oraz art. 750 k.c.). W stanie faktycznym ocenianym przez Sąd Najwyższy osoby zatrudnione na podstawie umowy zlecenia przy pracach biurowych w sekretariacie sądu rejonowego miały obowiązek osobistego wykonywania pracy w zorganizowanym zespole, w stałych godzinach, w ściśle określonym miejscu, a ponadto były zobowiązane do usprawiedliwiania nieobecności. Zatrudniającemu przysługiwało uprawnienie do wydawania poleceń i ustanawiania zakazów. W ocenie Sądu Najwyższego o zakwalifikowaniu umowy świadczonej w takich warunkach jako cywilnoprawnej, zdecydowała wola stron i ich zgodny zamiar, oceniany na chwilę zawarcia umowy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego zwrócono uwagę, że dopuszczalne jest także wykonywanie tych samych obowiązków zarówno w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego, o ile nie sprzeciwiają się temu inne okoliczności (art. 353 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Zadecydować o podstawie zatrudnienia mogą strony umowy. Wynika z tego, że wola stron może zmienić podstawę zatrudnienia z umowy o pracę na umowę cywilnoprawną – wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2012 roku, w sprawie I UK 90/12, opublikowany w LEX nr
można było odczytywać jako stanowisko ustawodawcy w odniesieniu do wypierania stosunku pracy przez zatrudnienie cywilnoprawne. Z przyjęcia tych regulacji nie wynikało jednak ograniczenie czy zakaz zawierania umów cywilnoprawnych, czego dowodzi faktyczny ich wzrost oraz akceptacja ustawodawcy dla nowych podstaw (form) zatrudnienia i wykonywania pracy, w tym tzw. samozatrudnienia. Nie można uznać tych podstaw zatrudnienia za sprzeczne z art. 20 i 24 Konstytucji, a także z prawem unijnym, w którym nie ma wiążącej definicji stosunku pracy, a znaczenie ma samo zatrudnienie i wykonywanie pracy, z regulacją tego zatrudnienia na określonym (wspólnym) poziomie minimalnym. Dominuje więc ujęcie wskazujące na uelastycznienie zatrudnienia, co ujawnia się w polskim prawodawstwie. Mamy różne formy zatrudnienia pracowniczego i niepracowniczego (choćby w ramach zatrudnienia na podstawie umowy o pracę tymczasową). Równocześnie umowa zlecenia ma swoje miejsce w systemie prawa, w tym jako podstawa prawna pracy na rzecz zleceniodawcy (art. 750 k.c.). Stanowi samodzielny tytuł podlegania ubezpieczeniom społecznym (art. 6 ust. 1 pkt 4 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych). Zleceniobiorca podlega też ubezpieczeniu wypadkowemu (art. 3 ust. 3 pkt 6 ustawy z 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Regulacja z art. 22 §
nie oznacza zatem prawnego domniemania stosunku pracy. Podporządkowanie zatrudniającemu nie stanowi przesłanki właściwej tylko stosunkowi pracy. W samych stosunkach pracy istnieje szereg sytuacji, w których nie występuje taki element zależności pracownika. Zatrudnienie rozumiane jest więc szeroko, ze względu na różne formy świadczenia pracy i zarobkowania. Innymi słowy w systemie prawa akceptuje się ich dopuszczalność i równorzędność. Jak wyżej wskazano, dopuszczalne jest wykonywanie tych samych obowiązków w ramach zatrudnienia pracowniczego lub cywilnoprawnego. Fakt, że dwie osoby zatrudnione w tym samym zakładzie wykonują te same zadania, nie stoi na przeszkodzie temu, aby jedna z nich była zatrudniona na podstawie umowy cywilnej, a druga na podstawie umowy o pracę – wyroki Sądu Najwyższego z dnia: 11 września 2013 roku w sprawie II PK 372/12, opublikowanym w OSNP z 2014 roku, Nr 6, poz. 80; 24 listopada 2011 roku, w sprawie I PK 62/11, opublikowanym w OSNP z 2012 roku, Nr 21-22, poz. 260. Sąd Najwyższy podkreślił, że nie ma domniemania zawarcia umowy o pracę, a o rodzaju zawartej umowy rozstrzyga zgodna wola stron – także wtedy, gdy jej dosłowne brzmienie byłoby korzystniejsze dla pracownika. Podsumowując dotychczasową analizę orzecznictwa Sądu Najwyższego, należy wskazać, że zatrudnienie nie musi nosić znamion zatrudnienia pracowniczego. Wola stron może decydować o wyborze formy zatrudnienia i nie można zakładać, że strony mające pełną zdolność do czynności prawnych miały zamiar zawrzeć umowę innego rodzaju (umowa o pracę), niż tę, którą zawarły (umowa zlecenia). Takie podejście jest przejawem uelastycznienia zatrudnienia i może przyczynić się do ukrócenia praktyki, gdzie niejednokrotnie na etapie negocjacji warunków współpracy strony zgodnie wyrażają wolę zawarcia umowy cywilnej i obie mają świadomość jej skutków oraz różnic w stosunku do umowy o pracę, a dopiero później w wyniku niezadowolenia jedna ze stron podejmuje próby przekwalifikowania umowy, którą realizowała, na umowę o pracę po to, aby mieć prawo do związanych z nią benefitów. Wówczas niezadowolona strona dopatruje się we wzajemnej relacji cech, które pozwolą objąć ją przepisami kodeksu pracy. Zdaniem Sądu Najwyższego w takich sytuacjach nie można zapominać, że w momencie nawiązania współpracy podjęta została decyzja o wyborze takiej, a nie innej formy prawnej umowy. I to ta właśnie decyzja powinna mieć decydujące znaczenie, ponieważ podobieństw między umową cywilną a umową o pracę jest tak dużo, że nie można wskazać zespołu z góry ustalonych cech, które pozwolą rozstrzygnąć, czy umowa jest umową cywilną, czy też nie . Podstawowe znaczenie powinien mieć zamiar stron w chwili zawarcia umowy. Oznacza to z jednej strony większy respekt dla woli podmiotów stosunków prawnych, ale jednocześnie większą odpowiedzialność stron za następstwa podejmowanych przez nie indywidualnych decyzji – zob. M. Z., „Zlecenie jak umowa o pracę. Sąd Najwyższy zmienia linię orzeczniczą i daje zielone światło”, w: Dziennik Gazeta Prawna z dnia 21 sierpnia 2014 roku. Zgodnie z art. 210 k.sh. w umowie między spółką a członkiem zarządu oraz w sporze z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Brak odpowiedniej reprezentacji spółki, wyrażonej uchwałą pisemną, istniejącą w dacie zawierania umowy między spółką z członkiem jej zarządu prowadzi do nieważności umowy. Stwierdzenie nieważności umowy o pracę z powodu naruszenia art. 210 § 1 k.s.h. nie powoduje automatycznie wyłączenie członka zarządu spółki z reżimu prawa pracy. Zgodnie z obowiązującym orzecznictwem, mimo nieważności zawartej umowy o pracę, wynikającej z naruszenia zasad reprezentacji spółki przy czynnościach prawnych między spółką a członkami zarządu, strony mogą nawiązać umowny stosunek pracy przez czynności konkludentne, w szczególności wskutek dopuszczenia pracownika do pracy, przyjmowanie pracy przez pracodawcę i realizowanie takiego stosunku prawnego, który odpowiada cechom stosunku pracy określonym w art. 22 k.p. (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 czerwca 2010 roku, I PK 16/10; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 stycznia 2013 roku, II CSK 280/12; wyrok Sądu Apelacyjnego w Ł. z dnia 22 marca 2013 roku, III AUa 1142/12). Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjęło jednolicie, że o zakwalifikowaniu zatrudnienia członka zarządu w spółce jako czynności pracowniczych nie rozstrzygają przepisy prawa handlowego, lecz przepisy charakteryzujące stosunek pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 lutego 1997 roku, II UKN 86/96, OSNAPiUS 1997/20/404). Należy zauważyć, że sam fakt wykonywania czynności i pobieranie za nie wynagrodzenia nie przesądza o charakterze umowy łączącej członka zarządu ze spółką. Dla stwierdzenia, że pracownicze podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego z reguły wskazuje się na takie elementy jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika. Chodzi tu o przypadek „zwykłego” stosunku pracy. Inna jest charakterystyka stosunku pracy osoby zarządzającej zakładem pracy w imieniu pracodawcy. Osoba zarządzająca zakładem pracy w imieniu pracodawcy może być zatrudniona na podstawie stosunku pracy, w którym wykonywanie pracy podporządkowanej ma cechy specyficzne, odmienne od „zwykłego” stosunku pracy. W miejsce systemu ścisłego hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania pojawia się podporządkowanie autonomiczne, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W tym systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Generalnie sposób wykonywania obowiązków prezesa zarządu mieści się w modelu „autonomicznego” podporządkowania pracowniczego osoby zarządzającej zakładem pracy przedstawionym wyżej, gdyż w takim przypadku przyjąć należy, iż podległość wobec pracodawcy (spółki) wyraża się w respektowaniu uchwał wspólników i w wypełnianiu obowiązków płynących z k.s.h. ciążących z jednej strony na spółce, z drugiej zaś na członku zarządu (tak Sąd Najwyższy w wyroku z 12 maja 2011 roku, w sprawie II UK 20/11, opublikowanym w OSNP z 2012 roku, Nr 11-12, poz. 145). W tym systemie podporządkowania pracowniczego osoby zarządzającej zakładem pracy muszą wystąpić jednak choćby takie elementy jak odgórne określenie godzin czasu pracy i wyznaczenie zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi. Co ważne, podporządkowanie pracownicze nie występuje wtedy, kiedy jedna i ta sama osoba wyznacza zadania pracownicze a następnie sama je wykonuje. Sąd I instancji nie przeprowadził pełnego postępowania dowodowego w zakresie ustalenia rodzaju łączącego strony stosunku prawnego. Przy ponownym rozpoznaniu sprawy rolą Sądu I instancji będzie przede wszystkim ustalenie wartości przedmiotu sporu. Następnie Sąd I instancji zażąda od pozwanej uchwał zgromadzenia wspólników spółki o powołaniu powoda w skład zarządu oraz o udzieleniu pełnomocnictwa do zawarcia umowy (cywilnoprawnej lub o pracę) z powodem. W ten sposób Sąd I instancji będzie mógł ustalić, czy strony łączył wyłącznie stosunek korporacyjny, na podstawie którego powód otrzymywał w okresie spornym zapłatę, czy też strony łączył dodatkowo stosunek pracy lub stosunek cywilnoprawny uprawniający do dodatkowych świadczeń pieniężnych. Należy pamiętać, że brak stosownego pełnomocnictwa do zawarcia umowy o pracę nie przekreśla faktu, że strony mógł łączyć stosunek pracy. Wyżej wskazano, że strony mogą nawiązać umowny stosunek pracy przez czynności konkludentne, w szczególności wskutek dopuszczenia pracownika do pracy, przyjmowanie pracy przez pracodawcę i realizowanie takiego stosunku prawnego, który odpowiada cechom stosunku pracy określonym w art. 22 k.p. Sąd I instancji winien dokonać także szczegółowej analizy treści umowy z dnia 31 marca 2012 roku przez pryzmat art. 22 k.p. Należy pamiętać, że to nie nazwa umowy decyduje o rodzaju stosunku prawnego, a jej treść i wola stron. Sąd I instancji winien ustalić, w jakich okolicznościach doszło do zawarcia umowy z dnia 31 marca 2012 roku, z czyjej inicjatywy, czy strony przed zawarciem umowy negocjowały jej treść, czy pozwana była zainteresowana i wyrażała wolę zawarcia umowy o pracę, jaki był zakres obowiązków powoda wynikający z umowy. Sąd I instancji winien zbadać, czy stosunek prawny łączący strony zawiera istotne elementy stosunku pracy. Należy wyjaśnić, kto na podstawie umowy z dnia 31 grudnia 2012 roku był zobowiązany do wypłaty powodowi wynagrodzenia, dlaczego wypłata wynagrodzenia miała odbywać się na podstawie rachunku (faktury) wystawionego przed firmę powoda, dlaczego rozliczenia dokonywano na terenie Niemiec i dlaczego w wypłatę wynagrodzenia został zaangażowany podmiot pod firmą (...). KG. Jeżeli Sąd I instancji uzna, że strony łączył stosunek pracy, to winien zbadać, czy powód otrzymał świadczenie pieniężne na podstawie umowy z dnia 31 marca 2012 roku. W apelacji pozwana zarzuciła, że powód nie wykonywał należycie obowiązków prezesa zarządu. W razie ustalenia, że strony łączyła umowa o pracę, zasadne jest zbadanie, czy powód pracę wykonywał, bowiem wynagrodzenie za pracę należy się pracę wykonaną (art. 80 k.p.); natomiast za wadliwe wykonanie pracy wynagrodzenie nie przysługuje lub ulega odpowiedniemu obniżeniu (art. 82 § 1 k.p.). Jeżeli Sąd I instancji uzna, że strony nie łączył stosunek pracy, to winien sprawę przekazać do rozpoznania wydziałowi cywilnemu. Należy bowiem pamiętać, że wydanie wyroku oddalającego powództwo o wynagrodzenie zamyka bowiem powodowi możliwość wystąpienia z tym samym roszczeniem przeciwko temu samemu pozwanemu w postępowaniu przed sądem cywilnym. W orzecznictwie Sądu Najwyższego powszechnie przyjmuje się, że sąd pracy nie może oddalić powództwa o wynagrodzenie za pracę faktycznie wykonaną tylko z tej przyczyny, że zawarta przez strony umowa nie była umową o pracę, lecz umową prawa cywilnego (np. umową o dzieło, umową zlecenia, umową o świadczenie usług, umową agencyjną). Zgłoszenie na drodze postępowania odrębnego w sprawach z zakresu prawa pracy roszczeń o charakterze cywilnoprawnym nie może prowadzić do ich oddalenia, a jedynie do przekazania sprawy do rozpoznania w „zwykłym” postępowaniu cywilnym (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2006 roku, w sprawie I PK 146/05, opublikowany w OSNP z 2007 roku, Nr 5-6, poz. 67). Stwierdzenie przez sąd pracy, że roszczenia zgłoszone przez powoda nie podlegają rozpoznaniu w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy, nie uzasadnia oddalenia powództwa, lecz nakazuje przekazanie sprawy do rozpoznania w postępowaniu procesowym „zwykłym” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2003 roku, w sprawie I PK 21/02, opublikowany w OSNP z 2004 roku, Nr 13, poz. 226). Niezależnie od tego, czy roszczenia cywilnoprawne podlegają, czy nie podlegają rozpoznaniu przez sąd pracy, oddalenie roszczeń z tej tylko przyczyny, że zostały błędnie skierowane na drogę postępowania przed sądem pracy zamiast na drogę postępowania przed „zwykłym” sądem cywilnym, jest nieprawidłowe (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 2004 roku, w sprawie I PK 659/03, opublikowany w OSNP z 2005 roku, Nr 10, poz. 139). Na mocy art. 386 § 4 k.p.c. Sąd II instancji uchylił zaskarżony wyrok w całości i sprawę przekazał do ponownego rozpoznania Sądowi Rejonowemu w T. G., pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach w postępowaniu odwoławczym, bowiem Sąd I instancji nie rozpoznał istoty sprawy, a wydanie wyroku wymaga przeprowadzenia postępowania dowodowego w całości. (-) SSO Patrycja Bogacińska-Piątek (-) SSO Grzegorz Tyrka (spr.) (-) SSR del. Renata Stańczak Sędzia Przewodniczący Sędzia
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.