Sygn. akt VIII Pa 82/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 23 lutego 2017 r. Sąd Okręgowy w Gliwicach VIII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSO Mariola S

§ 1

Kodeksu postępowania cywilnego, który stanowi, że zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nada wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Apelację od powyższego wyroku wniosła powódka oraz pozwany Urząd Miejski w M.. Pozwany zaskarżył wyrok w części, tj. w zakresie pkt 1,3,4,7 wyroku. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: - naruszenie prawa procesowego tj. art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, poprzez faktyczną odmowę przyznania przymiotu wiarygodności zeznaniom strony pozwanej i świadków (w tym A. N., M. K.

§ 1k.p.c.

poprzez jego niewłaściwe zastosowanie tj. przy zasądzeniu należności powódki nadanie rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, w sytuacji, w której powództwo w całości zasługiwało na oddalenie; - naruszenie przepisów postępowania tj. art. 98 k.p.c poprzez obciążenie pozwanej kosztami procesu w sytuacji, w której powództwo w całości zasługiwało na oddalenie; - naruszenie prawa materialnego tj. art. 38 § 1 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. w zw. z art. 45 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, tj. bezpodstawne uznanie, że w stanie faktycznym niniejszej sprawy po stronie pozwanej zachodził obowiązek konsultacji zamiaru wypowiedzenia warunków pracy i płacy powódce, pomimo, że w chwili złożenia jej oświadczenia o wypowiedzeniu pozwana dysponowała wiedzą, iż powódka nie jest członkiem związku zawodowego, co w konsekwencji skutkowało uwzględnieniem przez Sąd I instancji powództwa; - naruszenie prawa materialnego tj. przepisu art. 38 § 1 k.p. i art. 30 ust. 2 1 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz. U. 2015, poz. 1881) poprzez ich niewłaściwe zastosowanie polegające na bezpodstawnym uznaniu, że na pozwanym spoczywał obowiązek konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia pozwanej warunków pracy i płacy w sytuacji, w której pozwany w dacie składania powódce takiego oświadczenia nie miał wiedzy o przynależności powódki do organizacji związkowej, sama powódka nie przekazała mu takiej informacji, a pisemne informacje pochodzące z (...) Oświata Ziemi (...) z dnia 10.01.2013 r. oraz z dnia 10.04.2013 r. nie pozwalały na zindywidualizowanie, którzy z pracowników są objęci ochroną związkową; - naruszenie przepisu prawa materialnego tj. art. 45 k.p. w zw. z art. 42 § 1 k.p. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie polegające na błędnym przyjęciu przez Sąd I instancji, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy z dnia 8 kwietnia 2013 r. złożone powódce było nieuzasadnione, w sytuacji w której ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że podana w tymże oświadczeniu przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie warunków pracy i płacy była rzeczywista, dostatecznie skonkretyzowana i uzasadniona, pozwany wykazał chronologię kolejnych czynności podejmowanych celem reorganizacji jednostki, w tym zmiany kadrowe polegające na zatrudnianiu pracowników na umowy terminowe oraz umów zlecenie, przesuwaniu pracowników na inne stanowiska, redukcję wydatków. W oparciu o przedstawione zarzuty pozwany wniósł o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania Sądowi I instancji; w obu przypadkach wniósł o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów procesu za obie instancje. W uzasadnieniu apelacji pozwany wskazał, że zaskarżone rozstrzygnięcie narusza zasadę negatywnej wolności związkowej. Pozwana na chwilę złożenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu warunków pracy i płacy w dniu 8.04.2013 r. dysponowała przekazaną jej przez (...) Oświata Ziemi (...) wiedzą, ze spośród pracowników pozwanej w organizacji tej członkiem była jedna osoba. Pozwany wykazał, że chodziło wówczas o panią J. B.. Dopiero w dniu 10.04.2013 r. powódka przedłożyła pracodawcy oświadczenie na blankiecie w/w organizacji, iż wyraża zgodę na potrącanie z jej wynagrodzenia składek członkowskich przy czym oświadczenie takie składa się z chwilą przystąpienia do organizacji, w związku z czym nie można wykluczyć, iż w tej dacie powódka przystąpiła do organizacji związkowej, co z kolei motywowane było faktem złożenia jej wypowiedzenia zmieniającego z dnia 8.04.2013 r. Powódka pomimo zarzutów formułowanych przez pozwaną w tym zakresie - nie wykazała, iż w miesiącu marcu 2013 r. uiściła składkę członkowską. Z informacji pochodzącej od (...) Oświata Ziemi (...) z dnia 10.04.2013 r. nie wynika, którzy dokładnie pracownicy są członkami organizacji. Skutek jest taki, że pracodawca nie musi konsultować indywidualnych wypowiedzeń z organizacja związkową, która na jego żądanie nie udzieliła wymaganej informacji. Zgodnie z zasadą negatywnej wolności związkowej pracodawca nawet nie powinien zwracać się do związku zawodowego, jeżeli zamierza zwolnić pracownika niereprezentowanego przez związek. Pracownik powinien informować pracodawcę o przynależności związkowej. Powódka nie wykazała, iż o swojej przynależności związkowej informowała pracodawcę przed datą 10.04.2013 r. Dzień 10.03.2013 r., w którym powódka rzekomo przystąpiła do związku zawodowego to niedziela. Chybione jest stanowisko Sądu I instancji odnośnie nie przedstawienia przez pozwanego „dowodu przeciwnego” mającego rozwiać wątpliwości Sądu odnośnie przystąpienia przez powódkę do związku zawodowego w niedzielę. W zakresie merytorycznie prawidłowości wypowiedzenia warunków pracy i płacy to takie wypowiedzenie może być uzasadnione zmianą organizacyjną zakładu pracy, która nastąpi w nieodległym czasie i jest odpowiednio pewne. Pracodawca powódki przestał istnieć z dniem 31.12.2013 r., okoliczność ta potwierdza, iż zmiana organizacyjna, na którą powoływał się w wypowiedzeniu była rzeczywista i pewna. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że zmiany organizacyjne rozpoczęły się co najmniej w lutym 2012 r. a zmiany organizacyjne w lipcu 2013 r. stanowiły tylko kolejny etap długotrwałego procesu. Na moment wręczenia powódce oświadczenia o wypowiedzeniu w dniu 8.04.2013 r. pozwany dopuścił powódkę do pracy i wydał jej polecenie służbowe nakazujące wykonywanie pracy na stanowisku recepcjonistki. Powódka wniosła apelację w zakresie oddalającym częściowo pozew o odszkodowanie i wyrównanie wynagrodzenia powyżej 7.202,94 zł. Powyższemu wyrokowi zarzuciła: - naruszenie prawa materialnego poprzez przyjęcie, że powódce nie przysługuje wyrównanie wynagrodzenia za okres od 1 sierpnia 2013 r. do dnia 31 grudnia 2013 r., - naruszenie prawa materialnego poprzez nieuznanie, że powódka posiadała chroniony stosunek pracy przyznany jej stosowną uchwałą Zarządu (...) Oświata Ziemi (...) od dnia 22 kwietnia 2013 r. do dnia 30 marca 2015 r., - naruszenie przepisów postępowania, które miały bezpośredni wpływ na treść wyroku, poprzez przyjęcie, że obniżenie powódce wynagrodzenia z dniem 1 sierpnia 2013 r., było zgodne z prawem, naruszenie zasad współżycia społecznego poprzez zasądzenie na rzecz pozwanego kwoty w wysokości 720,00 złotych jako zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. W uzasadnieniu apelacji powódka wskazała, że całkowicie zostało pominięte to, że miała chroniony stosunek pracy, co wiąże się z koniecznością uzyskania zgody organizacji związkowej na wszelkiego rodzaju decyzje kadrowe podejmowane przez pracodawcę. Pracodawca, który nie zwrócił się o stosowną informację do organizacji związkowej, nie może tłumaczyć się tym, że nie przeprowadził konsultacji związkowej przewidzianej w art. 38 k.p., ponieważ nie wiedział, czy pracownik korzysta z jego ochrony. Jak wynika z ustawy o związkach zawodowych – organizacja związkowa jest zobowiązana do informowania pracodawcy o ilości członków zatrudnionych u danego pracodawcy do dnia

1. danego miesiąca przypadającego po upływającym kwartale, co oznacza, że w tym czasie liczba członków związku zawodowego może się zmienić, co nakłada na pracodawcę obowiązek zwrócenia się do związku zawodowego o informację, czy dany pracownik – w tym czasie stał się członkiem organizacji związkowej. Data 10 marca 2013 r. widniała na deklaracji członkowskiej wypełnianej osobiście przez powódkę, natomiast ważna jest data rejestracji pracownika przez związek zawodowy, co w przypadku powódki nastąpiło w dniu 19 marca 2013 r. Ponieważ pracodawca nie miał zgody na obniżenie powódce wynagrodzenia, dokonał tego niezgodnie z prawem – powódka winna je otrzymywać w pełnej, dotychczasowej wysokości. Pozwany w odpowiedzi na apelację powódki wniósł o oddalenie apelacji oraz zasądzenie kosztów postępowania apelacyjnego. W ocenie pozwanego zarzuty skonstruowane przez powódkę są lakoniczne, powódka nie wskazała do jakich przepisów odnoszą się sformułowane zarzuty. Wyrok Sądu I instancji w zakresie punktu
2. jest słuszny, ponieważ w przepisach dotyczących uprawnień pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę na próżno można szukać regulacji umożliwiającej dochodzenie wyrównania wynagrodzenia. Art. 45 k.p. zawiera zamknięty katalog roszczeń przysługujących pracownikowi w przypadku nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę lub naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. Ustawodawca nie przewidział odrębnej regulacji poświęconej roszczeniom pracownika z tytułu wypowiedzenia zmieniającego. Zasady dochodzenia szkód wyrządzonych przez niezgodne z prawem (nieuzasadnione) rozwiązanie stosunku pracy określone zostały wyczerpująco w kodeksie pracy. Do upływu okresu wypowiedzenia powódka otrzymywała dotychczasowe wynagrodzenie w niezmienionej wysokości. Posiadanie prze powódkę rzekomej ochrony stosunku pracy nie ma tym samym znaczenia w kontekście możliwości dochodzenia przez nią wyrównania wynagrodzenia za okres od 1 sierpnia do 31 grudnia 2013 roku, bowiem takie roszczenie nie znajduje podstawy w przepisach Kodeksu pracy. Powódka przegrała proces w 40 %, dlatego zasądzenie od niej na rzecz pozwanego Urzędu Miejskiego w M. 720 zł było jak najbardziej zasadne. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Zarówno apelacja powódki jak i pozwanego nie zasługują na uwzględnienie. Sąd Okręgowy podziela ustalenia faktyczne i prawne Sądu Rejonowego w niżej określonym zakresie i w tej części przyjmuje je za własne. Na wstępie należy wskazać, że Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że w sprawie legitymacja bierna przysługuje Urzędowi Miejskiemu w M.. Zgodnie z uchwałą nr (...) Rady Miejskiej w M. z dnia 16 października 2013 r. pozwany ten przejął zobowiązania zlikwidowanego Miejskiego Ośrodka Sportu i Rekreacji w M., który pierwotnie występował w procesie jako pozwany. W pierwszej kolejności należy odnieść się do apelacji pozwanego, jako dalej idącej. Zarzuty pozwanego dotyczące naruszenia art. 328 § 2 k.p.c. nie zasługują na uwzględnienia, jako niezasadne. W judykaturze Sądu Najwyższego przyjmuje się jednolicie, iż z natury rzeczy sposób sporządzenia uzasadnienia orzeczenia nie ma wpływu na wynik sprawy, ponieważ uzasadnienie wyraża jedynie motywy wcześniej podjętego rozstrzygnięcia. Z tego względu zarzut naruszenia przepisu art. 328 § 2 k.p.c. może znaleźć zastosowanie w tych wyjątkowych sytuacjach, w których treść uzasadnienia orzeczenia sądu uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do wydania orzeczenia. Inaczej rzecz ujmując, powołanie się w środku odwoławczym na podstawę naruszenia prawa procesowego w postaci art. 328 § 2 k.p.c. może być usprawiedliwione tylko w wyjątkowych okolicznościach, w których treść uzasadnienia kontrolowanego orzeczenia uniemożliwia całkowicie dokonanie oceny toku wywodu, który doprowadził do jego wydania lub w przypadku zastosowania prawa materialnego do niedostatecznie jasno ustalonego stanu faktycznego, a także, gdy z uzasadnienia orzeczenia nie daje się odczytać, jaki stan faktyczny lub prawny stanowił podstawę rozstrzygnięcia (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2014 r. I UK 377/13). W ocenie Sądu Okręgowego, uzasadnienie wyroku Sądu I instancji poddaje się kontroli instancyjnej, zostało sporządzone wyczerpująco i zawiera wszystkie wymagane prawem elementy. Sąd Okręgowy uzupełnił materiał dowodowy w postępowaniu apelacyjnym i ustalił, że powódka w czasie wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy w dniu 8 kwietnia 2013 roku należała do związku zawodowego. Powódka w dniu 19 marca 2013 roku została przyjęta do związku zawodowego (...) Oświata Ziemi (...) ( uchwała zarządu z dnia 19 marca 2013 r. w sprawie przyjęciu nowych członków – k. 507, rejestr uchwał podejmowanych w sprawie przyjmowania nowych członków – k. 511, kserokopia z rejestru członków związku wraz z informacją o opłacanych składkach – k. 516). Powódka w dniu 10 marca 2013 r. wypisała deklarację członkowską, w której zadeklarowała wstąpienie do powyższej organizacji związkowej ( deklaracja członkowska -k. 506), samo przystąpienie nastąpiło jednak w dniu podjęcia uchwały o przyjęciu jej w poczet członków organizacji zawodowej. Pozwany nie zwrócił się do organizacji związkowej z zapytaniem czy powódka korzysta z jego ochrony i w konsekwencji nie zawiadomił reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze dokonania wypowiedzenia warunków pracy. Tak więc, Sąd I instancji nie naruszył art. 233 § 1 k.p.c. ustalając, że w czasie wręczenia powódce wypowiedzenia zmieniającego w dniu 8 kwietnia 2013 r. pozostawała ona w związku zawodowym. Na podstawie powyższych ustaleń faktycznych, które obligowały do przyjęcia, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy było pod względem formalnym dokonane z naruszeniem przepisów prawa - zbędne było ustalenie, czy przyczyna wskazana w tym wypowiedzeniu była rzeczywista. Sąd bowiem ocenia merytorycznie wskazaną w wypowiedzeniu przyczynę, tylko jeżeli pod względem formalnym wypowiedzenie było dokonane prawidłowo. W niniejszej sprawie wobec przyjęcia, że pracodawca nie zachował wymagań związanych z trybem konsultacji ze związkiem zawodowym nie było potrzeby odnoszenia się do naruszenia przepisów procesowych dotyczących postępowania dowodowego mającego na celu wykazanie tego, że przyczyna wypowiedzenia była rzeczywista. Zatem niezasadne były zarzuty strony pozwanej dotyczące naruszenia przepisów art. 233 k.p.c., art. 227 k.p.c. w zw. z art. 232 k.p.c. Przechodząc do zarzutów naruszenia prawa materialnego dotyczących obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia warunków umowy o pracę to należy wskazać, że przepisy te zostały naruszone. Zgodnie z art. 38 § 1 k.p. o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Natomiast art. 42 § 1 k.p. stanowi, że przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Według art. 30 ust. 2 1 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych (Dz. U. 2015, poz. 1881) - w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy, w których przepisy prawa pracy zobowiązują pracodawcę do współdziałania z zakładową organizacją związkową, pracodawca jest obowiązany zwrócić się do tej organizacji o informację o pracownikach korzystających z jej obrony, zgodnie z przepisami ust. 1 i
3. Nieudzielenie tej informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników. Zatem obowiązek konsultacji ze związkami zawodowymi zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony istnieje tylko wtedy, gdy pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa. O reprezentacji można mówić wtedy, gdy pracownik należy do związku zawodowego. Na tle 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych powstał problem dotyczący momentu, w którym pracodawca ma zwrócić się o stosowną informację do organizacji związkowej. Przyjmowano dwie metody regulacji – według pierwszej – informację przekazuje organizacja związkowa z własnej inicjatywy – co ma zastosowanie tylko w odniesieniu do działaczy związkowych (art. 32 ust. 1, 6 i 7 ustawy o związkach zawodowych). W pozostałych przypadkach pracodawca musi zwrócić się do organizacji związkowej o jej udzielenie na podstawie art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych. W zakresie okresowego czy jednorazowego występowania przez pracodawcę do zakładowej organizacji związkowej o listę osób objętych jej obroną w literaturze przedmiotu występowały dwa stanowiska. Według jednego z nich wystarczy jednorazowe zapytanie pracodawcy, które powinno być jedynie co pewien czas weryfikowane ze względu na nowo przyjmowanych pracowników. Według drugiego poglądu moment wystąpienia do zakładowej organizacji związkowej nie może być zbyt odległy w czasie od chwili dokonania wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego w tej kwestii było rozbieżne. Początkowo Sąd Najwyższy uznał, że w celu zadośćuczynienia obowiązkowi prawnemu wynikającemu z art. 38 k.p. w związku z art. 232 k.p. oraz art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych, w każdym przypadku zamierzonego wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca powinien o takim zamiarze powiadomić pisemnie organizację związkową, zwracając się jednocześnie o informację, czy dany pracownik korzysta z jej obrony. Następnie Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że procedura konsultacji zamiaru wypowiedzenia umowy o pracę przewidziana w art. 38 k.p. nie obejmuje obowiązku pracodawcy zwrócenia się do zakładowej organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony. W ocenie Sądu Najwyższego obowiązkiem organizacji związkowej jest aktualizacja listy pracowników. Natomiast w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 27/07, LEX nr 469164) – na który powołuje się pozwany - Sąd Najwyższy uznał, że w razie przedstawienia informacji niepozwalającej na identyfikację pracowników reprezentowanych przez związek należałoby przyjąć, że pracodawca nie otrzymał informacji wymaganej przepisem art. 30 ust. 2 1 ustawy związkowej. W uchwale z dnia 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11, OSNP 2012 nr 17-18, poz. 213) Sąd Najwyższy przyjął, że „Nieudzielenie przez organizację związkową żądanej przez pracodawcę informacji o pracownikach korzystających z jej obrony, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych. Z przedstawionymi poglądami nie zgodził się Sąd Najwyższy orzekający w wyroku z dnia 14 czerwca 2012 r. (I PK 231/11, LEX nr 1215966) wskazując, że wypełnienie tej powinności wymaga od zakładowych (międzyzakładowych) organizacji związkowych uzupełniania lub aktualizowania udzielonej pracodawcy informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej związkowej reprezentacji i obrony praw pracowniczych, pod rygorem zwolnienia pracodawcy z obowiązku współdziałania z organizacją związkową. Ostatecznie przedstawiona rozbieżność spowodowała podjęcie uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 21 listopada 2012 r., sygn. akt III PZP 6/12, według której nieudzielenie przez zakładową organizację związkową informacji o wszystkich pracownikach korzystających z jej obrony, żądanej przez pracodawcę bez rzeczowej potrzeby, nie zwalnia pracodawcy z obowiązku współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy (art. 30 ust. 2 1 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, art. 23 ust. 1 pkt 2 i art. 26 ust. 1 pkt 2 ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych). Z uzasadnienia tej uchwały wynika, że słusznie wywodzi się, że obowiązek pracodawcy zasięgnięcia informacji o podleganiu obronie związkowej nie należy do procedury samego rozwiązania umowy o pracę. Dopiero nieprzeprowadzenie konsultacji stanowiłoby naruszenie przepisów prawa pracy, ale tylko wtedy, gdyby okazało się, że pracownik korzystał z obrony. Pracodawca może pominąć tę przedkonsultacyjną procedurę, gdy dysponuje wiedzą na temat objęcia lub nieobjęcia danego pracownika obroną związkową. Może też podjąć ryzyko pominięcia tej procedury i dokonać czynności z zakresu prawa pracy bez konsultacji, narażając się na wadliwość tej czynności (niezgodność z prawem), gdy okaże się, że pracownik był objęty obroną. Sąd Najwyższy przyjął, że pracodawca nie musi dysponować listą pracowników dla przeprowadzenia konsultacji. Dla spełnienia obowiązku pracodawcy ujętego w art. 30 ust. 2 1 ustawy o związkach zawodowych nie jest niezbędne podanie w treści zapytania, jaki zamiar ma pracodawca wobec tej osoby. Wystarczające jest wskazanie, że chodzi o potrzebę współdziałania ze związkiem zawodowym w indywidualnej sprawie ze stosunku pracy. Organizacja związkowa nie jest uprawniona do uzyskania od pracodawcy informacji na temat jego zamiarów wobec konkretnego pracownika przed etapem konsultacji ani do oceny celu zbierania tych danych przez pracodawcę. Sąd rozpoznający niniejszą sprawę w pełni zgadza się ze stanowiskiem przyjętym w cytowanej wyżej uchwale składu 7 sędziów Sądu Najwyższego. Pozwany - MOSiR w M. chcąc dokonać wypowiedzenia warunków pracy i płacy powódki powinien był uprzednio zwrócić się do organizacji związkowych z zapytaniem, czy powódka jest członkiem organizacji związkowych. Gdyby pozwany przed wręczeniem powódce wypowiedzenia zmieniającego zwrócił się do (...) Oświata Ziemi (...) to uzyskałby informację o tym, że powódka jest członkiem tego związku zawodowego. Pozwany pominął tę przedkonsultacyjną procedurę narażając się na dokonanie czynności wbrew art. 38 § 1 k.p. bezzasadnie uważając, że powódka nie należy do związku zawodowego. Dokonanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy z pominięciem zawiadomienia organizacji zawodowej oznacza, że jest ono wadliwe czyli niezgodne z prawem. Zgodnie z art. 45 § 1 k.p. w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka wnosiła o zasądzenie odszkodowania z tytułu wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy, dlatego Sąd prawidłowo zasądził od pozwanej na rzecz powódki kwotę odpowiadającą jej trzymiesięcznemu wynagrodzeniu za pracę ustalając wysokość odszkodowania zgodnie z art. 47 1 k.p. Jako, że roszczenie powódki o odszkodowanie zostało uwzględnione, Sąd na podstawie art.

§ 1k.p.c.

zobowiązany był nadać wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności. Zastosowanie tego przepisu było zwykłą konsekwencją zasądzenia odszkodowania. Tak więc zarzuty pozwanego w tym zakresie są nieuzasadnione. Odnosząc się do apelacji powódki należy stwierdzić, że Sąd nie naruszył prawa materialnego przyjmując, że powódce nie przysługuje wyrównanie wynagrodzenia za okres od 1 sierpnia 2013 r. do 31 grudnia 2013 r. Zgodnie z cytowanym wyżej przepisem art. 45 § 1 k.p., stosowanym odpowiednio poprzez art. 42 § 1 k.p. pracownikowi w razie dokonania wypowiedzenia warunków umowy o pracę zawartej na czas nie określony w sposób nieuzasadniony lub naruszający przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, przysługują dwa żądania - przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo odszkodowanie. Powódka w niniejszym postępowaniu domagała się odszkodowania. Sąd na postawie powyższego przepisu może alternatywnie uwzględnić tylko jedno roszczenie, zarazem wykluczając przeciwne roszczenie. Tym samym Sąd zasądzając powódce stosowne odszkodowanie nie mógł jednocześnie zasądzić jej wynagrodzenia za pracę. Stosownie do art. 47 k.p. pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jeżeli podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy. Tylko w takim przypadku Sąd uznając wypowiedzenie umowy o pracę za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem może zasądzić wynagrodzenie za pracę; w dodatku jest ono limitowane wysokością wskazaną w tym przepisie. Regulacja ta ma zastosowanie odpowiednio do wypowiedzenia warunków umowy o pracę. Nie ma innej podstawy prawnej pozwalającej na zasądzenie wynagrodzenia wyrównawczego, jak tylko w przypadku przywrócenia do pracy. Regulacja art. 47 k.p. jest wyczerpująca i nie można w takim przypadku dochodzić kwoty stanowiącej różnicę pomiędzy wynagrodzeniem należnym a otrzymywanym z powodu niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków umowy o pracę powodujących obniżenie dotychczasowego wynagrodzenia na podstawie przepisów prawa cywilnego. Powódka powracając do pracy z urlopu macierzyńskiego powinna zostać dopuszczona do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu (art. 183 2 k.p.). Pracodawca w dniu powrotu powódki do pracy powierzył jej inną pracę – recepcjonisty na okres nieprzekraczający 3 miesięcy na podstawie art. 42 § 4 k.p. a po upływie tego okresu – od dnia 1 sierpnia 2013 r. miało nastąpić wypowiedzenie warunków pracy i płacy na podstawie art. 42 § 2 k.p. W czasie wykonywania pracy na stanowisku recepcjonisty do dnia 1 sierpnia 2013 r. powódka otrzymywała wynagrodzenie w dotychczasowej wysokości, co było zgodne z przepisem art. 42 § 4 k.p. Natomiast po tym okresie powódka otrzymywała wynagrodzenie wynikające ze zmienionych warunków pracy. Z uwagi na dokonanie tego wypowiedzenia niezgodnie z prawem powódce zostało przyznane odszkodowanie. Rolą tego odszkodowania ma być rekompensowanie pracownikowi uszczerbku jakiego doznał wskutek działania pracodawcy niezgodnego z prawem. Odszkodowanie to ma więc rekompensować powódce także obniżenie jej wynagrodzenia w wyniku dokonanego wypowiedzenia warunków pracy. Niezasadne jest zatem domaganie się przez powódkę także wynagrodzenia wyrównującego jej wynagrodzenie w okresie pracy na nowym stanowisku. Nie zostało także naruszone prawo materialne poprzez nie uznanie, że powódka posiadała chroniony stosunek pracy. Powódka wskazuje, że była pracownikiem chronionym w okresie od 22 kwietnia 2013 r. do 30 marca 2015 r. Natomiast wypowiedzenie warunków pracy i płacy zostało dokonane w dniu 8 kwietnia 2013 r., a zatem wtedy kiedy powódka jeszcze nie była pracownikiem chronionym. Obowiązki związane z zwróceniem się do związku zawodowego o wyrażenie zgody na zmianę warunków pracy i płacy pracownika chronionego są aktualne na chwilę dokonywania wypowiedzenia przez pracodawcę a nie na chwilę ich zmiany. Jednakże z uwagi na to, że powódka dochodziła odszkodowania a nie przywrócenia do pracy wraz z wynagrodzeniem za czas pozostawania bez pracy nie miał znaczenia fakt pozostawania przez nią członkiem chronionym związku zawodowego. Sąd nie naruszył zasad współżycia społecznego zasądzając od powódki na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego w wysokości 720 zł. Było to zgodne z przepisem art. 98 k.p.c. ustanawiającym generalną zasadę odpowiedzialności za wynik procesu. Zasada ta nie doznaje ograniczenia w sprawach pracowniczych. Wysokość zasądzonych kosztów procesu była zgodna z § 6 pkt 5 i § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych przy uwzględnieniu faktu, że powódka przegrała proces w 40 %. W tym stanie rzeczy, w oparciu o przywołane przepisy prawa i art. 385 k.p.c. Sąd II instancji oddalił obydwie apelacje jako pozbawione uzasadnionych podstaw. Sąd II instancji na podstawie art. 102 k.p.c. odstąpił od obciążania powódki kosztami postępowania apelacyjnego z uwagi na charakter sprawy. Sąd wziął także pod uwagę to, że zarówno apelacja strony powodowej jak i pozwanej zostały oddalone, a także sytuację powódki, która utraciła źródło utrzymania w związku ze zwolnieniem z pracy. (-) SSR del. Anna Capik-Pater (-) SSO Mariola Szmajduch (-) SSO Grażyna Łazowska (spr.) Sędzia Przewodniczący Sędzia