w zw. z art.
W przekonaniu Sądu pierwszej instancji w pozwanej szkole wystąpiła sytuacja opisana w w/w przepisie art.
Podstawowe elementy stanu faktycznego podlegające ocenie Sądu Okręgowego jako przejawy dyskryminacji były następujące: - posiedzenie Rady Pedagogicznej w dniu 15.10.2013 r. W opinii Sądu Okręgowego, nadanie kwestii zdjęcia krzyża takiej formy organizacyjnej było błędne, ponieważ doprowadziło w konsekwencji do tego rodzaju gorszących scen jakie wydarzyły się w czasie tego posiedzenia. Należało sprawę załatwić w warunkach kameralnych i tłumaczenie dyrektor szkoły, że właściwie musiała poddać się woli większości jest niewiarygodne. Akcentowana przez nią rzekoma pomocnicza rola jest wątpliwa, ponieważ przygotowała ona obszerne wystąpienie na temat roli krzyża w historii jako „zagajenie” posiedzenia Rady. Przebieg posiedzenia należy Sąd Okręgowy ocenił jako bulwersujący, temat oraz nastrój został nakreślony wystąpieniem dyrektor szkoły, pracodawca otwarcie opowiedział się w ten sposób po jednej ze stron konfliktu i doprowadził do jego eskalacji. Posiedzenie obfitowało w wystąpienia o charakterze symptomatycznym. Gdyby nie kontekst, to wypowiedzi nauczycielki S. można byłoby ocenić jako groteskowe. Zarzuciła ona, że skoro powódka ukradła krzyż, to być może ukradła magnetofon i sprzęt sportowy, sugerowała zawiadomienie policji , prokuratury oraz służb BPH, ponieważ powódka zdejmując krzyż stanęła na krześle. Kontekst ten dobitnie opisała świadek A. G., mówiąc o atmosferze grozy i linczu, przerywaniu wypowiedzi powódki, przy braku reakcji dyrektor szkoły. Wypowiedziano również słowa o charakterze wykluczającym, przykładowo Z. S. stwierdziła, że skoro powódce nie podoba się szkoła, to może się zwolnić, K. D. wielokrotnie akcentowała, że większość decyduje a mniejszość powinna się temu podporządkować, wypowiadała się tonem mentorskim. Wzmożenie K. D. znalazło finał w sformułowaniu, że „jeżeli się w Boga nie wierzy, to wszystko wolno”, ponadto życzyła powódce , żeby znalazła się w szpitalu i wówczas będzie mogła sprawdzić, czy pragnie obecności krzyża w tym miejscu. Z zeznań świadków wynika, że mentorski ton nie był właściwy wyłącznie dla nauczycielki K. D., krótkie wykłady na temat pozytywnej roli krzyża przedstawili M. K. oraz ksiądz W.. - drugie posiedzenie Rady Pedagogicznej w dniu 12.11.2013 r. Według pozwanej nie miało ono takiego charakteru, lecz było nieformalnym zebraniem, w tym przypadku pozwana nie egzekwowała tak ściśle poszanowania prawa. Porównanie zeznań świadków z treścią protokołu, do którego poprawki zostały w całości odrzucone świadczy o zasadności zarzutów powódki, gdyby Sąd miał do dyspozycji tylko protokół, to nie powziąłby żadnej wiedzy o wypowiedziach Z. S. czy też K. D.. Ponadto o atmosferze tego posiedzenia świadczy fakt opuszczania pokoju nauczycielskiego przez niektórych nauczycieli, czy też głośne wyrażanie braku zainteresowania jego przebiegiem. - okoliczności dotyczące kary porządkowej – upomnienia. Zawiera ona całkowicie kuriozalne uzasadnienie: „naruszenie powszechnie obowiązującego prawa”, nie przedstawiono natomiast opisu czynu, dyrektor szkoły przyznała w postępowaniu sądowym, że kara stanowiła bezpośrednią reakcję na skargę nauczycieli, w związku z którą powinna, zdaniem Sądu Okręgowego, zareagować nie poprzez nałożenie kary na powódkę, lecz zwrócenie uwagi skarżącym na niestosowność niektórych sformułowań, tj. żądania zakazu wypowiadania się przez powódkę, określenia jej działań jako narażających na obniżenie konkurencyjności szkoły. - kolejnym etapem stwarzania wobec powódki wrogiej i wykluczającej atmosfery było zawrócenie uwagi przez C. K. D. F.
z art.
i 2 k.p.) którego skutkiem było naruszenie godności powódki, stworzenie wobec niej atmosfery zastraszania, wrogości, upokarzania i wykluczenia, co stanowiło przejaw dyskryminacji w postaci molestowania . Odnosząc się do zawartych w obu apelacjach zarzutów naruszenia powyższych przepisów poprzez ich błędną wykładnię należy przypomnieć, że przepisy te w brzmieniu obowiązującym w okresie od 18.01.2009 r. stanowią: art.
. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. §
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. Należy również przypomnieć, iż zasada równości praw i będąca jej odbiciem zasada niedyskryminacji obowiązują w polskim systemie prawnym na mocy Konwencji o ochronie praw człowieka i podstawowych wolności, sporządzonej w Rzymie w dniu 4 listopada 1950 r. (Dz.U. z 1993 r. Nr 61, poz. 284 ze zm.) i mającej - zgodnie z art. 91 ust. 2 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej - pierwszeństwo stosowania przed ustawodawstwem krajowym. W myśl art. 14 tej Konwencji, korzystanie z praw i wolności w niej wymienionych powinno być zapewnione bez dyskryminacji wynikającej z takich powodów, jak: płeć, rasa, kolor skóry, język, religia, przekonania polityczne i inne, pochodzenie narodowe lub społeczne, przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie bądź z jakichkolwiek innych przyczyn. W świetle utrwalonej w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Praw Człowieka (ETPC) wykładni powyższego przepisu, dyskryminacją jest taka różnica w traktowaniu podmiotów prawa, która nie ma obiektywnego i rozsądnego uzasadnienia, a więc nie realizuje uprawnionego celu oraz nie istnieje rozsądna proporcja między zastosowanymi środkami i tym celem (por. orzeczenie ETPC z dnia 21 lutego 1997 r. o sprawie Van Raalte przeciwko Holandii, skarga nr 20060/92; z dnia 27 marca 1998 r. w sprawie Petrovic przeciwko Austrii, skarga nr 20458/92, z dnia 18 lutego 1999 r. w sprawie Larkos przeciwko Cyprowi, skarga nr 29515/95 i z dnia 6 kwietnia 2000 r. w sprawie Thlimmenos przeciwko Grecji, skarga nr 34369/97). Powyższa zasada wynika również z art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz dyrektyw regulujących problematykę między innymi równego traktowania w zatrudnieniu: Dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich w zakresie stosowania zasady równego wynagradzania pracowników mężczyzn i kobiet (75/117/EWG); Dyrektywy Rady z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (76/207/EWG); Dyrektywy Rady z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji ze względu na płeć (97/80/WE) i Dyrektywy Rady 200/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy; Dyrektywy Rady 200/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2002/73/WE z dnia 23 września 2002 r., zmieniającej Dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzania w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu, kształceniu i awansu zawodowego oraz warunków pracy; Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzania w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy. W orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) na tle stosowania powyższych dyrektyw wyrażony jest pogląd zbieżny z prezentowanym przez Europejski Trybunał Praw Człowieka (ETPC), zgodnie z którym nie dochodzi do naruszenia zasady równego traktowania (zakazu dyskryminacji), jeśli wybrane środki (przepisy) odzwierciedlają uzasadniony cel polityki społecznej oraz są odpowiednie i konieczne do osiągnięcia tego celu (por. w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na płeć: orzeczenie ETS z dnia 6 lipca 2000 r.; C-407/98, w sprawie Katarina Abrahamsson i Leif Anderson przeciwko Elisabet Fogalguist, w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na wiek: orzeczenie ETS z dnia 22 listopada 2005 r., C-144/04 w sprawie Verner Mangold przeciwko Rudiger Heim; w odniesieniu do zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność: orzeczenie ETS z dnia 11 lipca 2006 r., C-13/05, w sprawie Sonia Chocón Navas przeciwko Eurest Colectividades SA). Dyskryminacji w zatrudnieniu zakazują m.in. następujące dyrektywy: ⚫ Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, ⚫ Dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawia ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, ⚫ Dyrektywa Rady 2004/113/WE z dnia 13 grudnia 2004 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do towarów i usług oraz dostarczania towarów i usług, ⚫ Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2006/54/WE z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana). W Dyrektywie Rady 2000/78/WE w art.1 wskazano, iż celem dyrektywy jest wyznaczenie ogólnych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu realizacji w Państwach Członkowskich zasady równego traktowania. Z kolei w art. 2 ust. 3 sformułowano definicję dyskryminacji w postaci molestowania wskazując, iż molestowanie uważa się za formę dyskryminacji w rozumieniu ust. 1, jeżeli ma miejsce niepożądane zachowanie mające związek z jedną z przyczyn określonych w art. 1, a jego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby i stworzenie onieśmielającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. W tym znaczeniu pojęcie molestowania może być definiowane zgodnie z ustawodawstwem i krajową praktyką Państw Członkowskich. Odnosząc powyższe rozważania do rozpoznawanej sprawy należy przypomnieć, że powoływane przepisy art. art. 18
zakazu dyskryminacji w postaci molestowania, w jej przypadku – z uwagi na światopogląd- bezwyznaniowość, a ponadto roszczeń wynikających z ochrony dóbr osobistych na podstawie art. 23 k.c. w związku z art. 300 k.p. domagając się zamieszczenia określonej treści oświadczenia w lokalnym tygodniku. Sąd Okręgowy prawidłowo ocenił, iż zdarzenia, które nastąpiły u strony pozwanej w związku ze zdjęciem przez powódkę umieszczonego w pokoju nauczycielskim krzyża wyczerpały dyspozycję art.
pkt 2 k.p., bowiem z działań podjętych przez dyrekcję nie wynika, ażeby mogły one doprowadzić do wyjaśnienia wszystkich okoliczności sporu i uspokojenia konfliktu mimo, że nie były to działania bezprawne. Dyrektor strony pozwanej niewątpliwie działała w granicach posiadanych uprawnień zwołując zebranie nauczycieli na dzień 15.10.2013 r., ale biorąc pod uwagę okoliczności, w których powzięła informację o zdjęciu krzyża przez powódkę, a także treść przedstawionego przez nią wprowadzenia do tematu zebrania, jego stylistykę i ton (co potwierdzają chociażby zapisy protokołu z przebiegu tego zebrania) należało z bardzo dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, że zebranie to będzie miało charakter emocjonalny, a formułowane przez jego uczestników wypowiedzi mogą nie być do końca przemyślane. Tym bardziej, że powódka w swoim stanowisku była odosobniona i nie ulegało wątpliwości, że większość grona pedagogicznego uważała, że symbol religijny powinien pozostać w pokoju nauczycielskim. Mimo to, w ocenie Sądu, wyjaśnienie tego sporu, chociażby z uwagi na jego przedmiot, powinno przebiegać w atmosferze spokoju i rozwagi, z poszanowaniem praw większości, ale również bez pokrzywdzenia mniejszości, którą – z uwagi na przekonania- stanowiła powódka. Bowiem istota przepisów antydyskryminacyjnych sprowadza się do ochrony praw mniejszości - z uwagi na różne cechy wymienione przez ustawodawcę. Dlatego zachowań strony pozwanej i akceptacji dla zachowań współpracowników powódki nie może usprawiedliwiać to, że ich opinia była opinią większości. Odnosząc się do zawartego w apelacji Prokuratora Okręgowego w Opolu argumentu, iż dla postawienia tezy o dyskryminacji nie wystarczy wyrażenie przez pracodawcę własnego zdania, związanego z zachowaniem pracownika, nawet w obecności innych pracowników, a zakaz dyskryminacji nie może oznaczać zakazu wyrażania przez pracodawcę własnego stanowiska w sprawie zachowania się podległego mu pracownika należy uznać je za słuszne co do zasady. Jednakże biorąc pod uwagę okoliczności sprawy: przebieg zebrania z dnia 15.10.2013r. ustalony zarówno na podstawie protokołu, jak i zeznań świadków trudno przyjąć, że to było wyrażenie własnego zdania w obecności pracowników, skoro efektem była atmosfera, którą świadkowie określili jako lincz i grozę. Znamienne są słowa świadka D. F.
w postaci molestowania) we wzajemnych relacjach pomiędzy pracownikami. Strona pozwana, w ocenie Sądu, tego obowiązku nie wypełniła, bo nie jest w tym zakresie wystarczające jedynie wydanie zarządzenia w sprawie wprowadzenia wewnętrznej polityki antymobbingowej bez jego realizacji w praktyce. Powołane w apelacji Prokuratora Okręgowego orzecznictwo Sądu Najwyższego odnoszące się do dyskryminacji nie znajduje odniesienia do niniejszej sprawy, gdyż nie dotyczy dyskryminacji w formie molestowania, a z taką mamy do czynienia w niniejszej sprawie. Podobnie nie znajduje odniesienia do niniejszej sprawy orzecznictwo dotyczące eksponowania symboli religijnych w państwowej szkole (wyrok Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w sprawie Lautsi przeciwko Włochom z 18.03.2011 r., skarga nr 30814/06), bowiem spór w sprawie bezpośrednio tego problemu nie dotyczy, a zawarte w Kodeksie pracy przepisy antydyskryminacyjne w takim samym stopniu chroniłyby prawa powódki w sytuacji odwrotnej. Odnosząc się do zarzutu naruszenia przepisów postępowania art. 232 k.p.c. w zw. z art. 6k.c i 300 k.p. w kontekście braku wykazania przez powódkę szkody i jej wysokości również nie można podzielić jego zasadności. W uzasadnieniu wyroku z 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08 (na który również powołał się Sąd Okręgowy), Sąd Najwyższy uznał, że art. 18 3d k.p. należy interpretować zgodnie z europejskim prawem pracy regulującym odpowiedzialność pracodawcy za naruszenie równego traktowania pracowników (dyskryminację). Dyrektywy dotyczące równego traktowania nakazują państwom wprowadzenie za dyskryminację pracowników sankcji, które mają być „skuteczne, proporcjonalne i odstraszające”. Wynika stąd, że odszkodowanie przewidziane w art. 18 3d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające. Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza w przypadku odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego zadośćuczynieniem za krzywdę. Odszkodowanie za dyskryminację –tak w rozumieniu dyrektyw, jak i art. 18 3d k.p. – może dotyczyć szkody majątkowej i niemajątkowej (krzywdy). Przepis art. 18 3d k.p. przyznaje pracownikowi prawo do odszkodowania za samą bezprawność działania lub zaniechania pracodawcy (za „naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu”). Mimo, że stanowi on o „odszkodowaniu”, to nie wprowadza szkody jako przesłanki odpowiedzialności. Poza samym brzmieniem określonej w art. 18 3d k.p. przesłanki odpowiedzialności pracodawcy przemawia za tym twierdzeniem także wprowadzenie w tym przepisie prawa pracownika do odszkodowania w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Prawo to przysługuje pracownikowi także w razie braku szkody, a więc odszkodowanie spełnia również funkcję wyrównania uszczerbku w dobrach niemajątkowych (zadośćuczynienia)- wyrok Sądu Najwyższego z 14.02.2013 r. sygn. akt III PK 31/12. Zgodnie z przepisem art.17 Dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy: Państwa Członkowskie ustanowią zasady stosowania sankcji obowiązujących wobec naruszeń przepisów krajowych przyjętych zgodnie z niniejszą dyrektywą i podejmą wszelkie niezbędne działania dla zapewnienia ich stosowania. Sankcje, które mogą określać wypłacenie odszkodowania ofierze, muszą być skuteczne, proporcjonalne i dolegliwe. Doktryna pośredniego skutku prawa wspólnotowego wyraża zasadę, zgodnie z którą sąd państwa członkowskiego jest obowiązany interpretować przepisy prawa wewnętrznego w „świetle brzmienia i celów” dyrektywy. Zasadę tę sformułował i uzasadnił Europejski Trybunał Sprawiedliwości w wyroku z dnia 10 kwietnia 1984 r. Sabine von Colson and Elisabeth Kamann v. Land Nordrhein - Westfalen. Trybunał przyjął, że obowiązek państw członkowskich zapewnienia osiągnięcia celu przewidzianego w dyrektywie oraz wynikający z art. 5 TWE obowiązek podejmowania wszelkich niezbędnych działań ciąży na wszystkich organach państwa członkowskiego, w tym również na sądach tych państw w sprawach należących do ich właściwości. Z tego założenia Trybunał wywiódł wniosek, że sąd w procesie stosowania prawa wewnętrznego, w szczególności przepisów wydanych w celu wykonania dyrektyw, jest obowiązany interpretować te przepisy w świetle brzmienia i celu dyrektywy, aby zapewnić osiągnięcie rezultatu wyrażonego w art. 189 ust. 1 TWE. Obowiązek stosowania i wykładni ustawodawstwa przyjętego celem wykonania dyrektywy w zgodzie z wymaganiami prawa wspólnotowego jest jednak obowiązkiem ograniczonym, bowiem ciąży na sądzie państwa członkowskiego tylko o tyle, o ile ustawodawstwo upoważnia sąd do działania na zasadzie uznania. Inaczej rzecz ujmując, proeuropejska wykładnia prawa nie powinna mieć miejsca wtedy, gdy będzie to prowadziło do rezultatów sprzecznych z efektami wykładni językowej, mogłoby to bowiem doprowadzić do niedopuszczalnej wykładni contra legem. Wyrazem takiej interpretacji jest pogląd Sądu Najwyższego wyrażony w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r. w sprawie II PK 286/07, iż przewidziane w art. 18 3d k.p. odszkodowanie ma charakter szczególny. Powołany przepis nie wiąże odszkodowania z poniesieniem szkody majątkowej. Ze względu na charakter zabronionych Kodeksem pracy działań dyskryminujących odszkodowanie, o którym mowa w przepisie art. 18 3d k.p., w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie nosi ono charakter swoistego zadośćuczynienia za doznaną z tytułu dyskryminacji krzywdę. Przepis nie określa zasad ustalania odszkodowania poza wprowadzeniem jego minimalnej wysokości „mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów”. Jego celem nie jest zatem wyrównanie szkody poniesionej przez pracownika w następstwie naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu. W oparciu o wymieniony przepis nie można również dochodzić wyrównania szkody poniesionej przez pracownika przez nierówne traktowanie. Nadaje to odszkodowaniu cechy sankcji za samo naruszenie zasady równego traktowania. Sformułowanie „odszkodowanie w wysokości nie niższej niż” bez określenia górnej granicy, zakłada różnicowanie wysokości odszkodowań w zależności od okoliczności konkretnego przypadku. Sąd Okręgowy trafnie zatem przyjął, że okolicznościami, które wpływają na wysokość odszkodowania przewidzianego art. 18 3d k.p., są rodzaj i intensywność działań dyskryminujących tym bardziej, że dotyczy ono szkody niemajątkowej. Pozostałe zarzuty - podniesione w apelacji strony pozwanej - również nie były uzasadnione. W tym zakresie za bezzasadny należy uznać zarzut obrazy prawa procesowego- art. 233 § 1 k.p.c. Zgodnie z zasadą swobodnej oceny dowodów wyrażoną w tym przepisie Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania na podstawie „wszechstronnego rozważenia zebranego materiału", a zatem - jak podkreśla się w orzecznictwie - z uwzględnieniem wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów i mających znaczenie dla oceny ich mocy i wiarygodności. Przyjmuje się, że ramy swobodnej oceny dowodów muszą być zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego rozumowania oraz pewnego poziomu świadomości prawnej, według których Sąd w sposób racjonalny, bezstronny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność odnosi je do pozostałego materiału dowodowego (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 27 września 2002 r., IV CKN 1316/00). Ocena dowodów jest istotą sędziowskiego wymiaru sprawiedliwości i dla skutecznego zakwestionowania oceny dokonanej przez sąd pierwszej instancji konieczne jest wykazanie, że sąd ten dokonując oceny dowodów w sposób rażący naruszył podstawowe reguły oceny (zasady logicznego rozumowania, doświadczenia życiowego, prawidłowego wnioskowania). Odnosząc powyższe na grunt przedmiotowej sprawy należy podkreślić, że Sąd Okręgowy - wbrew zarzutom apelacji - w sposób logiczny i przekonujący wyjaśnił, na jakich dowodach oparł swoje ustalenia. Co do kwestii zebrania z dnia 15.10.2013 r. Sąd wypowiedział się we wcześniejszej części rozważań dotyczących zarzutów naruszenia prawa materialnego uznając za prawidłową ocenę Sądu Okręgowego, iż było ono początkiem zdarzeń doprowadzających w konsekwencji do dyskryminacji powódki. Oczywiście należy zgodzić się z poglądem, iż nie wiadomo czy ewentualne próby mediacji ze strony dyrekcji pozwanej szkoły doprowadziłyby do rozwiązania sporu, jednakże pozwoliłyby na przyjęcie, że rzeczywiście nie miała ona wpływu na zachowania współpracowników powódki, ale podjęła działania zapobiegające dyskryminacji tym bardziej, że bezspornym jest, iż światopogląd powódki był powszechnie znany. Biorąc pod uwagę chociażby przytoczone wyżej fragmenty zeznań świadków, wbrew twierdzeniom apelacji strony pozwanej, należy uznać, że zachowanie dyrekcji szkoły powinno być inne- zmierzające do rozwiązania sporu. Ponadto nie można zgodzić się z twierdzeniami apelacji co do treści wystąpienia dyrektor szkoły, bowiem poświęcone ono było jak najbardziej kwestiom religijnym, podobnie jak część wystąpień nauczycieli, a w mniejszym stopniu bliżej nieokreślonym procedurom. Podejmowane przez stronę pozwaną działania po uzyskaniu informacji o zdjęciu przez powódkę krzyża w pokoju nauczycielskim, jak wskazano wyżej, co do zasady nie były bezprawne, ale doprowadziły do bezprawnego skutku opisanego w dyspozycji przepisu art.
Uzasadniając powyższe zarzuty strona pozwana próbuje wykazać, iż jej działania były naturalną i zgodną z prawem reakcją na samowolne działanie powódki, nie mającą związku z jej światopoglądem, który był od lat znany i dotychczas nie stanowił źródła nieporozumień. Nie można się z takim stanowiskiem zgodzić, bowiem działanie powódki- zdjęcie krzyża, było właśnie wyrazem jej przekonań, a materiał dowodowy nie daje podstaw do przyjęcia, że jej motywacje były inne. Zdaniem strony pozwanej uchybieniem ze strony powódki był brak oficjalnego wniosku i tylko to miało być powodem konfliktu. Trudno się z tym zgodzić biorąc pod uwagę treść wystąpień poszczególnych uczestników zebrania z dnia 15.10.2013 r. Reasumując należy stwierdzić, że strona pozwana nie wykazała ani błędów logicznego rozumowania Sądu I Instancji, ani sprzeczności oceny dowodów z doświadczeniem życiowym, ani braku wszechstronności w ocenie dowodów, ani też bezzasadnego pominięcia dowodów, które prowadzą do wniosków odmiennych niż przedstawione przez Sąd w zaskarżonym wyroku. Podkreślić przy tym należy, że nie jest wystarczające samo przekonanie strony o innej, niż przyjął Sąd, doniosłości poszczególnych dowodów i ich odmiennej ocenie. Wszystkie okoliczności, które kwestionuje strona pozwana stanowią polemikę ze swobodną oceną dowodów w sprawie, jakiej dokonał Sąd Okręgowy, który przeprowadził wszystkie dowody zawnioskowane przez strony i ocenił je w sposób niekorzystny dla strony pozwanej. Z treści obu apelacji wynika, że apelujący kwestionują rozstrzygnięcia zawarte w punktach I, II i IV, jednakże brak jest zarzutu odnoszącego się bezpośrednio do rozstrzygnięcia zawartego w punkcie II apelacji, a wydanego w oparciu o przepis art. 23 k.c. w związku z art. 300 k.p., co czyni bezprzedmiotowym rozważania w tym zakresie. Wskazać jedynie należy, iż niewątpliwie molestowanie pociągnęło za sobą naruszenie dobra osobistego powódki, jakim jest godność osobista, a zatem i w tym zakresie rozstrzygnięcie Sądu Okręgowego jest prawidłowe. W związku z powyższym Sąd Apelacyjny oddalił obie apelacje jako bezzasadne na podstawie art. 385 k.p.c. Orzeczenie o kosztach znajduje uzasadnienie w przepisie art. 98 k.p.c. i § 10 ust. 3 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 i 3 oraz § 2 pkt 3 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U.2015, poz. 1800) w brzmieniu obowiązującym do dnia 27 października 2016 r. z uwagi na treść § 21 przy uwzględnieniu charakteru sprawy i jej zawiłości stosownie do przepisu § 15 ust. 3 pkt 4. Wniosku powódki o zasądzenie kosztów postępowania od Prokuratora Okręgowego w Opolu nie uwzględniono wobec treści przepisu art.106 k.p.c. SSA Irena Różańska-Dorosz SSA Monika Kiwiorska-Pająk SSA Robert Kuczyński R.S.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.