w brzmieniu obowiązującym do dnia 21 lutego 2016r. zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony było równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. Od 22 lutego 2016r. ustawodawca natomiast ograniczył liczbę zawieranych pomiędzy tymi samymi stronami umów terminowych do 3, a łączny czas ich trwania do 33 miesięcy (art.
k.p.) i wskazał, że przekroczenie wskazanej liczby umów lub czasu ich trwania oznacza już zatrudnienie na czas nieokreślony (art.
Warunki przewidziane w art.
k.p. nie zostały spełnione w sprawie niniejszej, albowiem (...) spółka z o.o. w G. jest podmiotem odrębnym od (...) spółki z o.o. w G. (wcześniej spółki jawnej, z którą powódka podpisała umowy o pracę). W przypadku umów terminowych trwających w dniu 22 lutego 2016r. trzydziestotrzymiesięczny maksymalny okres ich trwania liczony jest od dnia 22 lutego 2016r. (art. 14 ust. 4 ustawy z dnia 25 czerwca 2015r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. 2015.1220)). Nie sposób zatem wywodzić istnienia umowy o pracę na czas nieokreślony z samego faktu ewentualnego przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę mającego wpływ na ustalenie łącznego czasu trwania zatrudnienia u pozwanej. Nie oznacza to jednak, że kwestia przejścia zakładu pracy jest bez znaczenia dla rozstrzygnięcia niniejszego procesu. Choć bowiem umowa o pracę zawarta przez powódkę jeszcze ze spółką jawną w dniu 10 października 2014r. była umową na czas określony, to długość okresu, na jaki została zawarta, nakazywała rozważenie, czy umowa nie winna być traktowana jak umowa o pracę na czas nieokreślony. W myśl art. 23 1 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. (art. 23 1 § 6 k.p.) Pojęcie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę rozumiane jest w orzecznictwie bardzo szeroko. Stanowi je zarówno przejęcie mienia na jakiejkolwiek podstawie prawnej wraz z zadaniami i pracownikami, jak też przejęcie samych tylko zadań lub funkcji i pracowników. Przekształcenie stosunku pracy na podstawie wskazanego przepisu następuje niezależnie od tego, czy i jakiego rodzaju decyzja została podjęta przez zainteresowanych co do „przekazania” pracowników (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 listopada 2004 r. , I PK 23/2004 i powołane w nim orzecznictwo) W ocenie sądu materiał dowodowy zgromadzony w niniejszej sprawie daje podstawy do przyjęcia, iż między (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w G. a (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w G. doszło do przejęcia zakładu pracy tj. punktu aptecznego w S. przy ul. (...) (także przy Alei (...)) Z zeznań powódki i korespondujących z nimi zeznań świadków M. M. i B. T. jednoznacznie wynika, iż (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G. przejęła pracowników, sprzęt oraz zadania (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. (w punktach aptecznych w S.), a swoje apteki prowadzi w tych samych punktach co (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w G.. Okoliczności te potwierdzają w istocie również zeznania świadków wnioskowanych przez stronę pozwaną, a to A. O., K. P. i G. G., którzy przyznali, że spółka (...) zatrudniła tych samych pracowników, działalność apteczna prowadzona była w tych samych lokalizacjach i z użyciem tego samego wyposażenia. Przecząc przejściu zakładu pracy ci ostatni świadkowie odwoływali się jedynie do uwarunkowań prawnych związanych z koniecznością formalnego zamknięcia apteki przez jeden podmiot i dopiero wówczas otwarcia apteki przez inny oraz do wynikających z tego zmian programów komputerowych, kas fiskalnych czy niemożności sprzedaży jednej spółce przez drugą znajdujących się na stanie leków. Tymczasem okoliczności te (w większości nie negowane przez powódkę) nie mają decydującego znaczenia dla oceny zaistnienia przesłanek z art. 23 1 k.p. Godzi się w tym miejscu zauważyć, iż za niewiarygodne uznano zeznania G. G. i A. O. co do wywiezienia z aptek odsprzedanych hurtowni leków. Przeczyły temu bowiem zeznania powódki i korespondujące z nimi zeznania świadków M. M. i B. T.. Za uznaniem za wiarygodne właśnie tych ostatnich przemawiało to, że z uwagi na krótki okres przerwy w funkcjonowaniu aptek przy zmianie podmiotu prowadzącego, nieprawdopodobnym jest, by cały asortyment (z wyjątkiem produktów objętych obowiązkiem utylizacji) bez udziału pracowników, został zapakowany, wywieziony do hurtowni, a później ponownie przywieziony i rozpakowany. Wydaje się raczej, iż ze względów formalnych dokonano odsprzedaży i ponownego kupienia tego towaru bez zmian jego lokalizacji. S. G. i G. G. byli zarówno udziałowcami (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G. jak i (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w G.. Zamknięcie aptek przez jedną z tych spółek i ponowne otwarcie przez drugą uwarunkowane było jedynie kondycją finansową pierwszego z podmiotów. Jak wynika z zeznań świadka G. G. (...) spółki (...) utworzyli nowy podmiot w wyniku trudności ekonomicznych w celu prowadzenia aptek w dotychczasowych miejscach z wykorzystaniem zarówno lokali jak i sprzętu, także personelu. Świadek potwierdził także, iż (...) sp. z o.o. w G. dążyła do przejęcia zorganizowanej części zakładu pracy (...) sp. z o.o. w G., jednak uniemożliwiły to przepisy prawa farmaceutycznego, które do prowadzenia apteki wymagają uzyskania zezwolenia wydanego na konkretny podmiot chcący prowadzić aptekę. Dla uznanie, że doszło do przejścia zakładu pracy w trybie określonym w art. 23 1 k.p. nie jest niezbędnym przejście przedsiębiorstwa lub jego zorganizowanej części w ramach określonej jednej czynności prawnej. Wystarczy faktyczne przejście składników materialnych i określonych zadań (objęcie zakładu w fizyczne władanie) niezależnie od rodzaju i liczby umów je warunkujących. Z uwagi na bezwzględnie obowiązujący charakter art. 23 1 k.p. autonomia woli stron stosunku pracy w zakresie kształtowania treści tego stosunku ulega ograniczeniu, a pracodawca przejmujący zakład pracy nie może zmienić warunków pracy pracownika na jego niekorzyść z powodu samego przejęcia zakładu, bez względu na to, czy pracownik wyraża zgodę na takie przejęcie, czy nie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 30 września 2009 r., sygn. II PK 86/09). Wypowiedzenie umowy o pracę, czy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron, jak każda inna czynność prawna, nie mogą zmierzać do obejścia art. 23 1 k.p., a więc do wyłączenia ustawowych skutków przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę (art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Przyczyną podpisania przez powódkę z dotychczasowym pracodawcę porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę w dniu 30 kwietnia 2015r. był transfer zakładu pracy (formalne zamknięcie apteki przez jeden podmiot i otwarcie przez inny). Porozumienie zmierzało zatem do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. W rezultacie, porozumienie takie jest nieważne z mocy prawa (por. poza wcześniej powołanym także wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 269/06) podobnie jak umowa o pracę podpisana z nowym podmiotem, a obejmująca pogorszenie warunków zatrudnienia – czasu trwania umowy i warunków wynagradzania. W wyroku z 26 listopada 2003 r., I PK 620/02, LEX nr 113019, Sąd Najwyższy stwierdził, iż z art. 23 1 k.p. wynika wprost, że stosunek pracy u nowego pracodawcy - przejmującego, zwłaszcza w zakresie rodzaju umowy o pracę oraz warunków wynagrodzenia, kształtuje się na tych samych warunkach, co u poprzedniego pracodawcy. Natomiast w wyroku z 6 maja 2003, I PK 237/02, OSNP 2004/15/265 wyraził pogląd, że bezwzględnie obowiązująca natura norm prawnych wynikających z art. 23 1 k.p. wyłącza modyfikowanie treści stosunków pracy, chyba że co innego wynika z wyraźnej woli obu stron stosunku pracy i nie zmierza do obejścia standardów ochrony pracownika zawartych w art. 23 1 k.p. To zapatrywanie Sądu Najwyższego odpowiada również wykładni art. 3 ust. 1 dyrektywy 77/187/EWG, dokonanej przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości. Mając powyższe na uwadze wszystko powyższe sąd uznał, iż porozumienie rozwiązujące umowę o pracę z dnia 30 kwietnia 2015 r. oraz umowa o pracę z dnia 1 maja 2015 r. są nieważne. Tym samym od 1 maja 2015r. powódka pozostawała zatrudniona na warunkach wynikających z wcześniejszej umowy o pracę z 10 października 2014r. Żadnego znaczenia nie ma przejście powódki w toku dalszego zatrudnienia do innego punktu aptecznego stanowiące jedynie zmianę miejsca pracy w ramach umowy z tym samym podmiotem. Wskazana umowa zawarta została na czas określony – nieomal sześcioletni. Kodeks pracy w dacie zawarcia wskazanej umowy nie określał maksymalnego czasu trwania umowy terminowej. Nie oznacza to jednak, iż terminowy charakter długoletnich umów nie może być kwestionowany. W ocenie sądu zawarcie z powódką w dniu 10 października 2014r. umowy o pracę na okres nieomal sześcioletni dokonane było w celu obejścia przepisów obowiązujących przy umowach na czas nieokreślony, zwłaszcza przepisów dotyczących ich wypowiadania. Podkreślenia wymaga, że umowa z 10 października 2014r. była kolejną umową stron. Łączny okres zatrudnienia powódki miał zatem wynosić nieomal 8 lat. Nie negując samej możliwości zawarcia umowy terminowej na długi (w tym wypadku sześcioletni) okres, wskazać należy, iż musi być ona warunkowana albo od początku zgodną wolą obu stron stosunku pracy albo potrzebami jednej ze stron stosunku pracy przy ostatecznej akceptacji drugiej. Samo podpisanie umowy terminowej przez pracownika nie przesądza przyjęcia, iż chciał on zawrzeć ten rodzaj umowy, często bowiem potencjalni pracownicy zainteresowani zatrudnieniem podpisują umowę terminową pomimo woli zatrudnienia na czas nieokreślony, gdyż ich priorytetem jest podjęcie (kontynuowanie) pracy. Na taką sytuację wskazywała powódka w sprawie niniejszej. Pozwana nie wykazała żadnych rzeczywistych potrzeb zawarcia z powódką w październiku 2014r. umowy terminowej. Z zeznań świadków K. P. i G. G. wynika, iż zasadą było zawieranie z pracownikami umów terminowych korzystnych z perspektywy pracodawcy z uwagi na sytuację na rynku farmaceutycznym, przy czym czas trwania umów określało (proponowało) biuro rachunkowe. Tymczasem ryzyko gospodarcze przedsiębiorcy nie może być przerzucane na pracowników. Oczywiście określone uwarunkowania rynkowe czy inne czynniki jak chociażby czas udzielenia zezwoleń przez właściwe organy czy okres, na jaki pracodawca ma kontrakt z innym podmiotem mogą (a w zasadzie mogły do 21 lutego 2016r.) warunkować zawieranie dość długich umów okresowych. W razie jednak sporu sądowego pracodawca powinien takie czynniki wykazać. Tymczasem w niniejszej sprawie nie zostały one nie tylko wykazane ale i nawet przytoczone (trudno uznać by podawane przez K. P. trudności z podpisywaniem umów z NFZ na początku 2013r. uzasadniały wystarczająco zawarcie z pracownicą prawie dwa lata później umowy o pracę na okres sześcioletni). W ocenie sądu zawarcie w dniu 10 października 2014r. umowy o pracę na czas określony warunkowane było wyłącznie potrzebą zapewnienia sobie możliwości nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy po krótszym (niż w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony) okresie wypowiedzenia i bez konieczności podawania a tym samym istnienia uzasadnionej przyczyny zwolnienia pracownika. Tym samym umowa ta winna być traktowana jako umowa o pracę na czas nieokreślony (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), a zatem podlegać dotyczącym takiej właśnie umowy rygorom jej rozwiazywania, w tym wskazania przyczyny wypowiedzenia. Orzecznictwo Sądu Najwyższego dopuszcza możliwość takiego przyjęcia, przyjmuje też inna konstrukcję – nadużycia prawa przy wypowiadaniu długoterminowej umowy o pracę (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 r. sygn. akt I PK 308/13 oraz z dnia 5 października 2012r. I PK 79/12 i powołane w nich orzeczenia) Niewskazanie powódce przyczyny wypowiedzenia rodzi prawo powódki do odszkodowania w związku z regulacją zawartą w art. 45 § 1 k.p. Okres zatrudnienia powódki warunkuje odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia liczonego jak na potrzeby ekwiwalentu za urlop (art. 47 1 k.p., §2 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy Dz.U.1996.62.289 z poźn. zm). Dokonane przez pozwaną wyliczenie miesięcznego wynagrodzenia powódki wedle tych zasad było bezsporne, co nakazywało zasądzenie na rzecz P. C. dochodzonej kwoty niższej niż trzykrotność takiego wynagrodzenia. Żądanie odsetek uwzględniono jedynie częściowo, zasądzając je od dnia następnego po doręczeniu pozwu i oddalając żądanie w pozostałym zakresie, od tej bowiem daty można mówić dopiero o opóźnieniu pozwanej w spełnieniu świadczenia (art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Zgodnie z art. 113 § 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (t.j. Dz.U. 2016. 623 z późn. zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. Istniejące początkowo wątpliwości związane ze stosowaniem tego przepisu zostały rozwiane w uchwale Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r. l PZP 1/07, w której Sąd ten wskazał, iż sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego pracodawcę kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu. Wysokość kosztów sądowych w niniejszej sprawie obliczona została w oparciu o przepis art. 13 przywołanej powyżej ustawy, zgodnie z którym opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe i wynosi ona 5% wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, nie mniej niż 30 zł i nie więcej niż 100.000 zł. Zasądzona od pozwanego w punkcie III wyroku kwota odpowiada 5% kwoty zasądzonej na rzecz powódki. Na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. sąd był zobligowany do nadania wyrokowi rygoru natychmiastowej wykonalności w części nieprzekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika. Orzeczenie w tym zakresie zawarte zostało w punkcie IV wyroku. Dokonując ustaleń faktycznych sąd poza omówionymi już dowodami ze źródeł osobowych (w dużej mierze zbieżnymi) oparł się na dokumentacji przedstawionej przez strony nie znajdując żadnych podstaw do jego kwestionowania (jej wiarygodność nie była zresztą podważana w toku procesu) Mając na uwadze powyższe orzeczono jak w wyroku. ZARZĄDZENIE 1. Odnotować (projekt sporządzał asystent W. S.) 2. odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć powódce z pouczeniem o apelacji oraz pełnomocnikowi pozwanej, 3. przedłożyć z apelacją, pismem świadka lub za 20 dni z zpo.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.