określoną w KRS zasadą reprezentacji, prezes mógł oświadczenia woli składać samodzielnie. W Oddziale W. nie obowiązywał żaden regulamin wynagradzania. dowód: wydruk KRS k. 36-38 statut k. 96-105, regulamin organizacyjny k. 129-136, zeznanie S. C. k. 228-230 nagranie płyta k. 238 W 2014r. pojawiły się zastrzeżenia części członków zarządu i stowarzyszenia co do prezesa S. C.. Pojawiły się też, w szczególności na posiedzeniu zarządu 18 grudnia 2014r., zastrzeżenia co do powódki, związane m.in. z tym, iż prowadziła ona kasę gotówkową, zaś w kasie były stany niższe od raportów, z tym że w to miejsce były karteczki wskazujące, kto ile wziął i jakim tytułem, - była to pożyczka dla S. C., oraz zaliczki na konto spodziewanych nagród dla pracowników: powódki i księgowej. To ostatnie było uzgodnione z prezesem C.. Na kolejnym posiedzeniu 29 grudnia 2014r. drążono temat kontroli kasy, stwierdzono bałagan w dokumentach księgowych. Głosowano naganę dla powódki i księgowej, ale w toku dyskusji zarząd nie zaakceptował takiego wniosku, mimo iż podkreślono, iż zarząd utracił zaufanie do osób prowadzących biuro. W toku posiedzenia zadecydowano zleceniu audytu z przeglądu ksiąg prowadzonych w (...). W marcu 2015 ujawniono pismo S. C., nakazujące pracownikom biura wykonywać tylko jego polecenia służbowe, zaś polecenia innych członków zarządu miały być pisemne i mieć kontrasygnatę prezesa. Zlecony audyt z przeglądu ksiąg prowadzonych w (...), wykonano w marcu. Audyt stwierdził pewne nieprawidłowości w księgowości. Zauważono, iż pracownicy otrzymują świadczenia, nie uregulowane w żadnych dokumentach wewnętrznych, np. nagrody świąteczne, umowy zlecenia, świadczenia urlopowe, na podstawie decyzji prezesa. Świadczenia te pracownicy otrzymywali na zasadzie długoletniej praktyki, istniejącej od czasu, gdy oddziały podlegały zarządowi głównemu. Zwrócono uwagę, iż czynności prezesa powinny mieć oparcie w uchwałach zarządu, czego dotychczas brakowało. Prezes C. tymczasem stał na stanowisku, iż on jako prezes odpowiada za (...) i dlatego też samodzielnie podejmuje decyzje. Stwierdzono nieprawidłowości w obrocie gotówkowym – dużą ilość środków pieniężnych w kasie, nieodprowadzanie środków do banku, udzielanie pożyczek krótkoterminowych z kasy pracownikom, przy czym wskazano, iż niedobory z tego tytułu ujawnione uzupełniono. Audyt zawierał też wnioski co do polityki gospodarczej stowarzyszenia, kwestii zawieranych umów najmu. dowód: protokół z 5.03.15 k. 25, audyt k. 39-50, protokół z 18 grudnia 2014r. k. 61, protokół z 29.12.14 k. 62-65, protokół wraz z załącznikami k. 66-68, protokół z 14.01.15 k. 69-74, pisma w zakresie konfliktu z prezesem C. k. 75-78, polecenie k. 122, zeznanie S. C. k. 228-230 nagranie płyta k. 238, zeznania A. S. k. 230-232 , nagranie płyta k. 238 W maju 2015 ukonstytuował się nowy zarząd. S. C. już nie kandydował. W dniu 16 maja 2015r. prezesem Oddziału W. (...) został P. K. (dotychczas w poprzedniej kadencji zwykły członek zarządu). Do zarządu wybrano też: W. A., N. B. (na kolejną kadencję), J. B., T. B. (na kolejną kadencję), I. B. (na kolejną kadencję), J. D., T. K. (na kolejną kadencję), , M. K. (na kolejną kadencję), M. Ł., W. N., M. K.
S. C. wyjaśniła, dlaczego wynagrodzenia stały się jednoskładnikowe, choć wcześniej składały się z wielu składników cząstkowych. Zeznania świadka, że powódka była osobą spokojną, korelują z zeznaniami L. A., iż sytuacja z 4 lutego – kłótnia i awantury wcześniej się nie pojawiały. Siłą rzeczy świadek S. nie była zaś świadkiem zdarzenia z 4 lutego 2016r., bo już wtedy nie pracowała. Zeznania świadka K. w ocenie sądu nie wniosły wiele do sprawy. Zeznał on tylko, iż z ramienia Komisji Rewizyjnej badał działalność biura i zarządu i ocenia je pozytywnie, czemu nikt się nie sprzeciwiał na zebraniach. Zeznania M. C. również nie były przydatne, bowiem świadek była w organach stowarzyszenia do 1997r., w zeznaniach rozwodziła się nad pojedynczym zdarzeniem z początku zatrudnienia powódki (20 lat wcześniej!), uznanym z racji upływu czasu za nieistotne przez sąd, a o zdarzeniach z 2014-2016 nie miała konkretnej i szczegółowej wiedzy. Do zeznań H. O. sąd podszedł ostrożnie, wzbudzało wątpliwości sadu to, iż świadek początkowo twierdziła, iż protokoły posiedzeń nie były sporządzane przez nią, mimo jej podpisów, tzn. iż nie miała dużego wpływu na ich treść i się z nią nie identyfikuje, tymczasem gdy z przyczyn technicznych była słuchana drugi raz (k. 245-247) podała, iż treści protokołów odpowiadają rzeczywistości. Ponadto wątpliwa jest wiarygodność osoby, która podpisuje się jako sporządzający protokół pod treścią, z którą się nie zgadza, bowiem wskazuje to na świadome podpisywanie się pod czymś co świadek uznaje za nieprawdziwe, a jednak legitymizuje swoim nazwiskiem. Świadek przyznała, iż pani K. miała być zatrudniona, by zastąpić powódkę. Oraz przyznała, iż powódka jeździła na pocztę zawieść jakieś przesyłki. Zeznania świadka A. D. były przydatne do ustalenia, iż A. K. miała być zatrudniona, bowiem utracono zaufanie do powódki (k. 236: „dlatego zatrudnił p. K.. Miała przekazywać nam pocztę i niczym nie manipulować”), co poniekąd koresponduje z zeznaniami członków zarządu w tym zakresie. Zeznania M. P. i M. T. – nie wniosły wiele do sprawy, świadkowie nie byli bezpośrednio przy zdarzeniu z dnia 4 lutego 2016r., . zeznania M. T. korelują z zeznaniami A. K., iż zwalniając powódkę w dniu 4 lutego, po całej kłótni, miała na myśli tylko zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy danego dnia, a nie zwolnienie dyscyplinarne. Podkreślenia wymaga, iż mąż powódki – M. P. miał tu wiadomości co do zdarzenia z 4 lutego nie z bezpośrednich swoich spostrzeżeń ale z relacji żony, przez co mogły się do jego zeznań zakraść nieścisłości – np. podał, iż to woźna wydawała powódce polecenia służbowe (i chciała, by żona była jej asystentką, czyli jej pomogła w zakresie poczty) podczas gdy nawet powódka nie twierdzi, ze to L. A. kazała powódce jechać ze sobą na pocztę, tylko polecenie to wydała A. K.. Zeznania L. A., A. K. i powódki są zresztą w tym zakresie zgodne, zaś tym samym sprzeczne z cytowanym fragmentem zeznań świadka M. P.. Z zeznań M. P. wynika, iż powódka w dniu 4 lutego myślała, że A. K. ją zwolniła z pracy w ogóle., co jednak nie było prawda, jak wytłumaczono M. T. co ten świadek przyznała. Podkreślenia też wymaga, iż w ocenie sądu świadek M. P. nie jest bezstronny, a jest zaangażowany emocjonalnie w sprawę, o czym świadczą jego personalne uwagi do B., niezwiązane z ta sprawą (k. 248- „ona[…] nie przyszła na pogrzeb brata, to osoba bezwzględna, walcząca o dostęp do pieniędzy”). Sąd oparł się na zeznaniach członka zarządu N. B., uznając je za spójne, szczegółowe i przekonujące. Znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. N. B. potwierdziła, iż w oddziale nie było określonych zasad wynagradzania. Nie można się zgodzić z przedstawicielką pozwanego, by audyt zarzucał brak regulaminu, bo jest to sprzeczne z treścią załączonego do sprawy audytu (zresztą pozwany nie miał obowiązku posiadania regulaminu, z uwagi na poziom zatrudnienia). Wielokrotnie podała, iż zarząd utracił zaufanie do powódki i dlatego zatrudniono A. K. (por. np. k. 252, 254), a nie w celu restrukturyzacji biura (jak podnoszono w odpowiedzi na pozew). Do tego przyznała, iż wolą zarządu było zredukować godziny pracy powódki do połowy, co pośrednio potwierdza zeznania powódki o propozycji redukcji etatu, jaką otrzymała przed wypowiedzeniem (k. 251: „chcieliśmy z powódką załatwić sprawę polubownie, zredukować czas pracy i obniżyć wynagrodzenie”, k. 254: „po redukcji etatu powódce”). Koreluje też z zatrudnieniem A. K. na ½ etatu. Także z zeznań T. B., skarbnika, wynika, iż przyczyną wypowiedzenia była utrata zaufania względem powódki (k. 254, oraz stanowcze powtórzenie tego k. 255). Jej zeznania znajdują potwierdzenie w zeznaniach N. B., w treści protokołów posiedzeń zarządu. T. B. twierdziła, iż powódka źle się wypowiadała o zarządzie, ale nie mogło to być podstawą zarzutu z oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy bez wypowiedzenia w lutym 2016r., bowiem T. B. przyznała, iż miało to miejsce przed 2016r. i słyszała to ona bezpośrednio, choć nikomu nie zgłaszała. Wskazuje to na brak zachowania terminu z art. 52 § 2 k.p.. Znamienne, iż T. B., skarbnik stowarzyszenia, nie wie, dlaczego obniżono wynagrodzenie L. A. o 10 zł, oraz jakie to miało znaczenie dla obniżania kosztów biura. W ocenie sądu wyraźnie z tego wynika pozorność tej zmiany, tylko i wyłącznie w celu wykazania rzekomej powszechności zmian w zakresie wypowiedzenia. Znamienne, iż choć T. B. zarzuca, iż dotychczas nie było regulacji co do różnych składników wypłacanych pracownikom, jak świadczenie urlopowe, nagrody, to jednak zarząd nie zdecydował się na spisanie żadnych zasad wynagradzania, a ograniczył się tylko do obniżenia wynagrodzenia powódce o 1350 zł i L. A. o 10 zł. Także I. B. przyznaje, iż zarząd chciał zredukować etat powódki i nie potrafiła wyjaśnić, dlaczego obniżono wynagrodzenie p. L.. T. K. potwierdził zeznania powódki o propozycji redukcji etatu, o tym, iż odjęto powódce obowiązki i stąd chciano, by zgodziła się na niższe wynagrodzenie (k. 259). Sąd oparł się także na zeznaniach prezesa P. K., które w zasadniczej części były zbieżne z zeznaniami pozostałych członków zarządu. Z zeznań prezesa wynika też koherentna relacja co do zdarzenia z 4 lutego 2016r., przedstawiona przez A. K.. Przechodząc do merytorycznej oceny prawnej, w pierwszej kolejności należy odnieść się do chronologicznie wcześniejszej kwestii wypowiedzenia warunków umowy o pracę powódki.
art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Powyższe odnosi się też do wypowiedzenia warunków umowy o pracę takiego pracownika, co wynika z treści art. 42 § 1 k.p, który brzmi: przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Kodeks pracy przewiduje w art. 43 k.p., iż pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o którym mowa w art. 39 k.p., jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy; 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania. Przepis ten, jest przepisem wyjątkowym, wprowadzającym wyłom od kodeksowej zasady ochrony przedemerytalnej, dlatego nie może podlegać interpretacji rozszerzającej. Wypowiedzenie zmieniające jest dopuszczalne, gdy w przedsiębiorstwie wprowadzone zostaną nowe zasady wynagradzania. Chodzi o zmiany przepisów płacowych dotyczące ogółu zatrudnionych lub tej grupy zawodowej, do której należy pracownik w wieku przedemerytalnym. Komentowany przepis nie zezwala zatem na pogorszenie sytuacji indywidualnego pracownika, ale dotyczy zmiany obejmującej warunki wynagradzania większej grupy osób. Należy uznać, że na podstawie art. 43 pkt 1 KP dopuszczalna jest tylko zmiana wynagrodzenia i nie dotyczy to innych warunków zatrudnienia (np. rodzaju pracy). Konkluzja taka wynika z faktu, że przepis wprowadza odstępstwo od ogólnego zakazu wypowiedzenia zmieniającego w odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym, a wyjątki nie mogą być interpretowane rozszerzająco ( t. 2 kom do art. 43, A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017). Przyczyny te stanowią katalog zamknięty. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć warunków pracy lub płacy pracownikowi w wieku przedemerytalnym, powołując się na przyczyny inne niż wymienione w art. 43 k.p.. Ponadto, w związku z tym, że przyczyny te uzasadniają wyjątek od ogólnej zasady wyrażonej w art. 39 KP – nie powinny być interpretowane w sposób rozszerzający (por. uchw. SN z 11.7.1975 r., I PZP 19/75, OSNC 1976, Nr 4, poz. 76) -tak kom do art. 43 w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. dr hab. Krzysztof Walczak). W uzasadnieniu wyroku z dnia 11 maja 2016 r. I PK 151/15, SN wskazał, iż Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15 (niepublikowany) uznał, iż z wykładni językowej art. 43 KP wynika, że wyłączenie ochrony przedemerytalnej dotyczy wyłącznie wprowadzania nowych zasad wynagradzania. Nie obejmuje więc innych warunków umowy o pracę. Pracodawca nie może np. dokonać pracownikowi objętego ochroną przedemerytalną wypowiedzenia warunków pracy w części obejmującej normy czasu pracy bowiem hipoteza tego przepisu odnosi się do zmiany zasad wynagradzania.
wyrokiem SN z 28 kwietnia 2016 r., I PK 127/15, art. 43 k.p. ustanawia wyjątek od zakazu wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ustawodawca wyraźnie ograniczył wyłączenie powyższego zakazu do wypadku wprowadzenia nowych zasad wynagradzania za pracę. Już z językowej wykładni tego przepisu wynika więc wniosek, że wyłączenie to nie dotyczy wprowadzenia nowych zasad przyznawania innych świadczeń. Powyższe orzeczenia wskazują, jak należy interpretować treść art. 43 k.p. – a mianowicie, z uwag na jego wyjątkowy charakter, wprowadzający wyłom od zasady ochronnej prawa pracy, winien być interpretowany jak najbardziej ściśle. Zrozumiałe jest dopuszczenie wyłomu od tej zasady, gdy pracodawca zmienia regulamin, wprowadza UZP, zmienia ogólne zasady wynagradzania dotyczące pewnej liczby pracowników (ogół lub grupa) wtedy zakaz wypowiedzenia oznaczałby duże trudności organizacyjne dla pracodawcy, gdyby dla osób chronionych ze względu na wiek musiał stosować inne zasady rozliczeń. Tutaj prymat ochrony zatrudnienia pojedynczego pracownika ustępuje prawom pracodawcy do racjonalnej organizacji pracy, organizacji jednolitej w zakresie składników wynagrodzeń, sposób ich naliczania, uprawień do nabycia itp. W niniejszej sprawie ani takich okoliczności, jak przedstawione powyżej, ani takich celów, jakie przyświecają temu przepisowi, nie można się dopatrzyć. Z zeznań praktycznie wszystkich członków zarządu oraz świadków pochodzących z władz stowarzyszenia wynika niezbicie, iż u pozwanego nie było zasad wynagradzania jako takich, jako jakiegoś dokumentu regulującego zasady nabywania, składniki wynagradzania, sposób naliczania, terminy wypłaty itp. – dokumentu, który prawo pracy traktowałoby jako zasady wynagradzania. Za A. Sobczykiem (cy.t. wyżej komentarz) należy powtórzyć, iż chodzi w art. 43 k.p. o zmiany przepisów płacowych pracodawcy. W (...) Oddział W. nie było przepisów płacowych. Z zeznań świadków i stron wynika, iż jakieś regulacje były w zarządzie głównym, ale po wyodrębnieniu oddziałów i nadaniu im samodzielności prawnej, te zasady w oddziałach nie obowiązywały. Jedynymi regulacjami, określającymi wynagrodzenie pracowników (...), były umowy o pracę, których treść ustalana była indywidualnie w stosunku do każdego pracownika.. Stanowczo należy sprzeciwić się rozszerzaniu interpretacji art. 43 k.p. na możliwość zmiany zasad wynagradzania zapisanych jedynie w indywidualnych umowach o prace. To nie są płacowe przepisy pracodawcy, nadto w takiej sytuacji zmiany te nie obejmują ogółu czy grupy pracowników – to jednostkowo konkretnego pracownika dotyka zmiana jego umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, iż (...) w dacie sporządzania oświadczeń zatrudniał 3 pracowników: powódkę, A. S. i L. A.. Żadna zmiana wynagradzania nie objęła A. S., która choć złożyła wypowiedzenie jeszcze pracownikiem była w sierpniu 2015r.. W ramach rzekomych zmian zasad wynagradzania powódce obniżono wynagrodzenie o 1350 zł, zaś pani L. A. o 10 zł. Nie sposób dopatrzeć się tu żadnej zasady, zresztą strona pozwana nie potrafiła jej wskazać (poza stwierdzeniem, że uznano, że pracownicy mają za wysokie pensje). Nie polega na prawdzie twierdzenie z odpowiedzi na pozew, (k. 30v), iż wynagrodzenie L. A. obniżono tylko o 10 zł, bowiem bardziej nie można było, jako że zostało ono obniżone do kwoty minimalnego wynagrodzenia za pracę. L. A. miała przed zmianą 1900 zł, obniżono jej wynagrodzenie o 10 zł, do 1890 zł (k. 60), podczas gry w 2015r. minimalne wynagrodzenie za pracę wynosiło 1750 zł. Powyższe zatem wskazuje, iż pani L. - drugiemu pracownikowi obok powódki, obniżono wynagrodzenie pro forma, o kwotę, która nie jest dotkliwa, tylko po to aby stworzyć pozór powszechności zmian zasad wynagradzania. Nie można jednak twierdzić, iż mamy do czynienia tu z jakąś zasadą, skoro brak jakichkolwiek punktów wspólnych miedzy jedną zmianą a drugą nie sposób wyprowadzić jakiegoś wspólnego mianownika w tych zmianach (poza tym iż stanowią obniżenie wynagrodzenia, to jednak nie spełnia wymagań przepisu art. 43 k.p.). Znamienne jest, iż nikt z przesłuchanych świadków czy członków zarządu, nie był w stanie wskazać jaki sens ekonomiczny, jaką logikę miało mieć w sobie obniżenie wynagrodzenia L. A. do 10 akurat złotych. Nie wskazano, jaka zasada pozwalała z jednej strony obniżyć wynagrodzenie o 1350 zł, a z drugiej o 10 (bo limit wysokości wynagrodzenia minimalnego na pewno nią nie był). Znamienne, iż choć skarbnik stowarzyszenia (...). B. zarzucała, iż nieprawidłowością wg zarządu było to, że dotychczas nie było regulacji co do różnych składników wypłacanych pracownikom na zasadzie decyzji prezesa, jak świadczenie urlopowe, nagrody itp. (czyli zarzucała, iż u pracodawcy nie było przepisów płacowych regulujących te kwestie), to jednak zarząd nie zdecydował się na spisanie żadnych zasad wynagradzania, a ograniczył się tylko do obniżenia wynagrodzenia powódce o 1350 zł i L. A. o 10 zł. Zatem kwestia świadczeń urlopowych, nagród itp. nadal pozostała nieuregulowana. Powstaje zatem pytanie, gdzie owe zasady wynagradzania, gdzie owe zmiany tych zasad? Nie można tu mówić o żadnych oszczędnościach finansowych na kosztach kadrowych, bowiem jeśli chodzi o księgowość, to choć nie ma już tego stanowiska, to w to miejsce zatrudniono firmę zewnętrzną, co również wiąże się z kosztami, nadto to nie wiązało się przyczynowo ze zmianą zasad wynagradzania czy jakąkolwiek restrukturyzacją, bowiem księgowa A. S. zrezygnowała z pracy sama i to już w maju. Dodatkowo obniżenie wynagrodzenia L. A. jest zasadniczo pomijalne, zaś obniżenie wynagrodzenia powódki nie daje żadnych oszczędności, jeśli uwzględni się, iż na jej miejsce, tj. w zakresie części jej obowiązków, zatrudniono na pół etatu A. K., za wynagrodzeniem 2490 zł, a od grudnia 2015r. 2780 zł. Nawet przy przyjęciu nowych warunków przez powódkę, oszczędności finansowych nie ma tu żadnych (chyba że chodziło o wymuszenie na powódce odmowy przyjęcia warunków, wtedy oszczędności by były, z tym, że pamiętać należy, to w orzecznictwie sądowym uznawane jest za szykanę uzasadniającą uznanie takiego wypowiedzenia warunków, które dla pracownika są nie do przyjęcia w sposób oczywisty, za nieuzasadnione lub sprzeczne z przepisami, bo te nowe warunki w istocie stają się pozorne). Analiza materiału dowodowego w ocenie sądu bezsprzecznie pozwala na wniosek, iż rzeczywistą przyczyną wypowiedzenia powódce warunków umowy o pracę, jest utrata do niej zaufania. Podkreślenia wymaga, iż wyraźnie to stwierdzili, i to nawet powtarzając kilkakrotnie, członkowie zarządu - np. N. B., wielokrotnie podała, iż zarząd utracił zaufanie do powódki i dlatego zatrudniono A. K. (por. np. k. 252, 254), a nie w celu restrukturyzacji biura (jak podnoszono w odpowiedzi na pozew). Także z zeznań T. B., skarbnika, wynika, iż przyczyną wypowiedzenia była utrata zaufania względem powódki (k. 254, oraz stanowcze powtórzenie tego k. 255). Znajduje to potwierdzenie także w zeznaniach A. D. (k. 236). Dobitnie wynika to z zezna P. K. (k. 311: „Przeanalizowaliśmy wyniki audytu, który podważył zaufanie do powódki. Zmieniliśmy zamki, aby kontrolować dostęp do dokumentów i przekazaliśmy taki zakres obowiązków, co do którego jako zarząd nie mieliśmy wątpliwości”) także inne osoby mówiły o tym, że pani K. miała zastąpić powódkę.. Zeznania te znajdują potwierdzenie w protokołach posiedzeń zarządu, z których wynika, iż członkowie zarządu mieli zastrzeżenia do prezesa, iż samowolnie decyduje o wieli sprawach związanych z finansami, a powódkę uznawano za osobę z nim współpracującą, wykonującą jego polecenia, obciążano ją odpowiedzialnością za co najmniej niefrasobliwość w prowadzeniu kasy gotówkowej (trzymanie większej gotówki, zamiast zanosić do banku, owe karteczki poświadczające, iż ktoś sobie coś wziął - itp.), uważano, iż pewnych spraw nie prowadzi dobrze (tu np. zarzuty, iż przekazywała niewłaściwe dokumenty czy też udzielała niewłaściwych informacji; zastrzeżenia co do maili wysyłanych przez powódkę w sprawie choroby i śmierci jednego z członków stowarzyszenia) itp.. Następnie zdarzenia układają się w logiczną całość: część osób z zarządu traci zaufanie do powódki, co jest podkreślane przez trwająca kontrolę akt (T. B. i T. K.), zlecenie audytu (podkreślenia wymaga, iż choć wg protokołu z 14 stycznia 2015r (k. 70) audyt miał być zlecony celem określenia, ile etatów jest potrzebnych i za jakim wynagrodzeniem, to jednak w zleceniu audytu ani audycie ostatecznie tych kwestii nie ma!), zarząd więc nie chce współpracować z powódką, zatrudnia się nową osobę, która ma nadzorować powódkę, kontrolować ją, a także zajmować się obowiązkami, odjętymi powódce, a co do których do powódki były największe zarzuty (tu warto przypomnieć zeznania A. D.: iż K. została zatrudniona na miejsce powódki żeby przekazywała pocztę, żeby tu nie było manipulacji – k. 236). Ta nowa osoba otrzymuje wynagrodzenie, które stanowi dodatkowy koszt, więc zarząd obniża powódce wynagrodzenie, aby te koszty sobie obniżyć. Podkreślenia wymaga, iż nie polega na prawdzie twierdzenie z odpowiedzi na pozew, że A. K. miała doprowadzić do jakiejś restrukturyzacji pracy biura (działania naprawcze) – znamienne, iż A. K. nic o tym nie wie i zeznaje, iż to nie miało należeć do jej obowiązków (k. 194). Powyższe wskazuje, iż przyczyną wypowiedzenia warunków umowy o pracę powódki były zupełnie inne niż wskazane w wypowiedzeniu. Nie było żadnej zmiany zasad wynagradzania, żadnej zmiany przepisów płacowych pracodawcy (bo takich nie było), po prostu zarząd uznał, iż skoro cześć obowiązków powódki, (z uwagi na utratę do niej zaufania i brak chęci do dalszego powierzania jej tych bardziej newralgicznych obowiązków) przejęła inna osoba, co oznacza, iż powódka ma ich mniej, to zdaniem zarządu powinna mieć mniejszą pensję (za owe mniejsze obowiązki). Tu jeszcze raz przytoczyć należy słowa P. K.: „przeanalizowaliśmy wyniki audytu, który podważył zaufanie do powódki. Zmieniliśmy zamki, aby kontrolować dostęp do dokumentów i przekazaliśmy taki zakres obowiązków, co do którego jako zarząd nie mieliśmy wątpliwości” (k. 311). Dobitnie to wskazuje, iż zmiana wynagrodzenia jest tu jednak pochodną nie zmiany przepisów płacowych, jak wymaga art. 43 k.p., a pochodną rozmiaru odpowiedzialności i zakresu obowiązków powódki po skonkretyzowaniu ich w wypowiedzeniu dokonanym z powodu utraty zaufania.. Podkreślenia wymaga, iż w przypadku powódki mówimy o zmianie warunków umowy w zakresie szerszym, niż tylko wynagrodzenie – przecież sprecyzowanie obowiązków powódki w wypowiedzeniu to de facto ograniczenie jej dotychczasowych obowiązków, a także zmiana ich charakteru – to, co robiła samodzielnie, teraz miała wykonywać jedynie jako pomoc, pod nadzorem i w zakresie wytyczonym przez przełożonego: wcześniej powódka podlegała bezpośrednio pod zarząd, obecnie wskazano jej podległość pod dyrektora biura; dyrektor biura miała w opisie częściowo identyczne obowiązki jak powódka, co wskazuje iż te obowiązki musiałyby być rozdzielone na 2 osoby, zatem zmianie uległ zakres ich prac na każda z nich. Koreluje to z licznymi zeznaniami stron i świadków (a także zeznań powódki), iż powódce oferowano porozumienie polegające na obniżeniu etatu (i proporcjonalnym obniżeniu wynagrodzenia) z tym, że powódka się nie zgodziła, a potem się okazało, iż obniżenie etatu formalnie jest niezgodne z przepisami – stąd ucieknięto się do wybiegu pozornej przyczyny wypowiedzenia (zmiany zasad wynagradzania). Pośrednio przyznaje to P. K., wskazując, iż wynagrodzenie powódki było nieadekwatne do jej nakładu pracy. Tymczasem, jak wyżej wskazano, doktryna i orzecznictwo (por. np. zgodnie podkreśla, iż art. 43 k.p. nie uzasadnia zmian innych warunków pracy niż zasady wynagradzania (przepisy płacowe pracodawcy). Dlatego uznać należało, iż wypowiedzenie powódce warunków pracy z 1 września 2015r. było sprzeczne z prawem, sprzeczne z art. 43 k.p., wskazywało pozorną przyczynę, rzeczywista zaś przyczyna nie pozwalała, w świetle ochrony przedemerytalnej powódki, na wypowiedzenie jej warunków umowy o pracę czy tez umów w ogóle, bowiem nie mieściła się w zakresie art. 43 k.p., jedynego pozwalającego zmienić warunki umowy o pracę pracownikowi chronionemu (ustawa o zwolnieniach grupowych nie miała tu zastosowania z racji poziomu zatrudnienia u pracodawcy). Powyższe rozważania prowadzą do konkluzji, iż pracodawca naruszył w przypadku powódki zakaz wynikający z art. 39 k.p. Jednocześnie nie wystąpiły okoliczności uchylające ten zakaz wynikające z art. 40 i 41 1 § 1 kodeksu pracy. Powyższe uzasadniało zasądzenie na rzecz powódki trzymiesięcznego odszkodowania w wysokości 12.300 zł, o czym Sąd orzekł w punkcie pierwszym wyroku. Odszkodowanie, za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę (i odpowiednio, z mocy art. 42 k.p., wypowiedzenie warunków umowy) o którym mowa w art. 45 k.p., przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Powódka miała wynagrodzenie 4100 zł, sprzeczne z prawem wypowiedzenie dotyczy tego wynagrodzenia i dlatego wysokość odszkodowania winna odnosić się do tej wysokości. Określamy bowiem prawo do odszkodowania za owo wypowiedzenie, którego skutek upływa na dzień 31 grudnia 2015r. (z tym dniem nastąpiłoby bowiem rozwiązanie stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia nowych warunków).
PS z 29.5.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. Nr 62, poz. 289 ze zm.), w celu obliczenia odszkodowania przysługującego pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z naruszeniem przepisów prawa pracy, o którym mowa w art. 47
składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości uwzględnia się przy ustalaniu ekwiwalentu w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego ekwiwalentu (czyli w niniejszej sprawie 4100). Dodatkowo wskazać należy, iż na gruncie art. 42 k.p., SN w wyroku z 17 stycznia 1978r., I PRN 178/77, wskazał, iż obniżenie wynagrodzenia związanego z powierzeniem pracownikowi innej pracy, ocenia się w porównaniu do wynagrodzenia pobieranego poprzednio. Nie ma tu znaczenia kwestia tego, iż powódka kontynuowała zatrudnienie po upływie okresu wypowiedzenia, mimo wcześniejszego oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków. Przede wszystkim wskazać należy, iż SN przesądził słusznie, w uchwale z dnia 9.11.1990r., III PZP 19/90, iż pracownikowi, który nie złożył oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych mu w wypowiedzeniu warunków pracy lub płacy i którego stosunek pracy nie uległ rozwiązaniu, a został jedynie przekształcony, przysługuje odszkodowanie na zasadach określonych art. 45 i 47 1 KP w związku z art. 42 § 1 KP (a zatem w pełnej wysokości wskazanej w art. 47 k.p.). W uzasadnieniu tej uchwały SN powołał się na ryczałtowy charakter tego odszkodowania, który nie jest ścisłe zrelatywizowany do powstałej szkody i jej wysokości. Analogicznie należy potraktować sytuację w niniejszej sprawie. Wprawdzie powódka złożyła oświadczenie o odmowie przyjęcia warunków, to jednak dalsze jej postepowanie, w postaci przychodzenia do pracy i jej wykonywania po upływie okresu wypowiedzenia, oraz zachowanie strony pozwanej (przyjmowanie tej pracy, wypłacanie za nią wynagrodzenia w wysokości określonej w wypowiedzeniu warunków umowy) świadczy, iż w sposób dorozumiany doszło do wycofania przez powódkę tego oświadczenia i przyjęcia tego przez stronę przeciwną. Strony zeznały bowiem stanowczo, iż nie zawarły żadnej nowej umowy. Nie negocjowały na nowo warunków. Powódka zeznała, iż uważała, że kontynuuje dotychczasowy stosunek pracy (por k. 310: „ja nie wiedziałam jak to się potoczy. Nadal chodziłam do pracy. Czekałam, aż rozstrzygnie się sprawa w Sądzie. Ja uważałam, że obowiązuje nadal ta umowa, którą miałam zawartą wcześniej. Między mną, a stroną pozwaną nie było rozmów na temat nawiązania nowego stosunku pracy. Przychodziłam do pracy w przekonaniu, że wykonuję obowiązki wynikające z dotychczasowego stosunku pracy” (…) „po upływie okresu wypowiedzenia zakres moich obowiązków się właściwie nie zmienił”). Koreluje to z wypowiedzią prezesa K. (K. 311): „Ponieważ powódka wykonywała ten nowy zakres obowiązków i przyszła do pracy w styczniu, to ja to traktowałem jako kontynuację stosunku pracy i nie podpisałem żadnych dokumentów (…) Powódka wykonywała te obowiązki, które były w wypowiedzeniu zmieniającym”). Jednocześnie nie można twierdzić, jak zdaje się wywodzić strona pozwana, iż kontynuacja zatrudnienia, przyjęcie (w sposób dorozumiany) tych warunków oznacza niezakwestionowanie przez powódkę zasadności wypowiedzenia (zgodę z tym wypowiedzeniem).. Sąd Najwyższy uznał, że wykładnia art. 42 § 3 KP nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy (zob. wyr. SN z 22.7.1998 r., I PKN 254/98, OSNAPiUS 1999, Nr 16, poz. 514). Inaczej mówiąc, złożenie odwołania nie jest tożsame z odmową przyjęcia nowych warunków. Należy dodać, iż te same zasady obowiązują w sytuacji odwrotnej: przyjęcie nowych warunków nie oznacza wycofania odwołania od wypowiedzenia. Odmienność celów każdej ze wspomnianych instytucji (tj. odwołanie od wypowiedzenia oraz oświadczenie w przedmiocie zaproponowanych warunków) sprawia, że przyjęcie oferty nowych warunków pracy lub płacy nie pozbawia pracownika prawa zaskarżenia wypowiedzenia zmieniającego (tak K. Walczak w tezie 46 do art. 42 w: Kodeks pracy. Komentarz pod red. Krzysztofa Walczaka). W ocenie sądu okoliczności sprawy wskazują, iż właściwe jest odszkodowanie w wysokości górnej granicy przewidzianej prawem.Powódka miała wieloletni staż pracy, jej okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące. powódka podlegała szczególnej ochronie, zaś naruszenia przeciwko przepisom szczególnym powinny spotkać się z surowsza reakcją, z uwagi na sytuację pracownika kwalifikowaną owymi szczególnymi zasadami ochronnymi. Skoro określone osoby ustawodawca zdecydował się chronić bardziej niż innych, to i represja za naruszenie tej ochrony, musi być ostrzejsza, nie może tego nie uwzględniać, iż mamy do czynienia z sytuacją szczególną. Przepis art. 47 1 k.p. nie określa kryteriów, od których zależy sądowe ustalenie wysokości odszkodowania. W takim przypadku należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności sprawy, w tym zwłaszcza rodzaj naruszenia przepisów o wypowiedzeniu umowy o pracę, staż pracownika, wysokość jego wynagrodzenia czy nawet sytuację osobistą i rodzinną pracownika. Należy też zwrócić uwagę na słuszny pogląd wyrażony w tezie 5 komentarza do art. 47
art. 481 § 1 k.c., jeśli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi.
tegoż przepisu, jeśli stopa odsetek nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe. Powódka domagała się odsetek od poszczególnych kwot już od dnia 11 lutego 2016 r. (k. 279).
e stanowiskiem Sądu Najwyższego wyrażonym w uchwale z dnia 06 marca 2003 roku, sygn. akt III PZP 3/03, u stawowe odsetki od odszkodowania przysługującego pracownikowi z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia stają się wymagalne w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania. Podobnie orzekł SN w uzasadnieniu wyroku z dnia 15 grudnia 2004r., I PK 97/04 . Przywołać też należy, uzasadnienie wyroku SN z 10 marca 2005, II PK 241/04, odnoszące się do odszkodowań z tytułu wypowiedzenia umowy,
którym żądanie odszkodowania staje się wymagalne z chwilą wezwania do zapłaty (art. 455 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) to jest najpóźniej w dniu doręczenia pracodawcy odpisu pozwu zawierającego żądanie zapłaty tego odszkodowania. Wyraźnie wskazał SN, iż nie ma przeszkód by uchwałę III PZP 3/03 stosować do innych odszkodowań z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Jak wynika z informacji ze strony poczty polskiej dotyczącej śledzenia przesyłek (e-monitoring) (k. 289) pismo procesowe powódki z żądaniem odszkodowania doręczono stronie przeciwnej w dniu 27 stycznia 2017r. Wcześniej żądanie odszkodowania nie było wyartykułowane. Zatem najwcześniejsza data żądania odsetek od odszkodowania to 28 stycznia 2017r.. W pozostałym zakresie powództwo należało oddalić. Oddalenie obejmuje nie tylko kwestię odsetek poprzedzających datę wskazaną w wyroku, ale także częściowe oddalenie powództwa o odszkodowanie. Sąd zasądził powódce maksymalne odszkodowanie wynikające z k.p. (12.300 zł). Jednocześnie brak podstaw, by powódce przyznać odszkodowanie w wyższej niż ustawowa wysokości. W pierwszej kolejności należy zauważyć, iż SN uznał, że językowa wykładnia art. 47 1 KP jest jednoznaczna. Odszkodowanie za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie umowy o pracę przysługuje zatem w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przepis ten nie może więc stanowić podstawy prawnej do zasądzenia na rzecz pracownika odszkodowania wyższego niż odpowiadającego wynagrodzeniu za 3 miesiące (zob. wyr. SN z 7.12.2011 r., II PK 76/11, Legalis). Dokonanie wypowiedzenia z nieuzasadnionej przyczyny lub z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu nie uzasadnia automatycznie roszczeń uzupełniających (por. uchwałę 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 18 czerwca 2009 r., I PZP 2/09, OSNP 2101, nr 1-2, poz. 1 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2007 r., III PK 91/06). Także Trybunał Konstytucyjny orzekł w wyroku z dnia 18 października 2005 r., SK 48/03 (OTK-A 2005, nr 9, poz. 101), że art. 47 1 KP jest zgodny z art. 64 ust. 2 i art. 32 ust. 1 Konstytucji RP oraz nie jest niezgodny z art. 77 ust. 1 Konstytucji. Bezsprzecznie dopuszcza się możliwość wyjścia przez art. 300 k.p. na przepisy o odpowiedzialności odszkodowawczej z k.c., w przypadku rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Tu bowiem jednoznacznie wypowiedział się za taką możliwości TK. Nie oznacza to jednak, analogicznego zastosowania tego orzeczenia na przypadki wypowiedzenia umowy o pracę. Tu orzecznictwo i doktryna podnoszą możliwość wystąpienia z dodatkowym roszczeniem z k.c., jeśli dojdzie przy okazji wypowiadania umowy o prace do dodatkowego deliktu (np. naruszenie dobra osobistego pomówieniem pracownika czy poniżeniem go przez sposób wypowiadania). Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę ma stanowić delikt pracodawcy, to pracownika obciąża dowód wykazania okoliczności uzasadniających taką odpowiedzialność. Znaczenie ma wówczas inna (szersza) bezprawność w zachowaniu pracodawcy niż określona w prawie pracy (tak SN w wyroku z dnia 9 9 października 2012 r.II PK 66/12). Innymi słowy bezprawność polegająca jedynie na naruszeniu przepisu kodeksu pracy nie uzasadnia odszkodowania przekraczającego granice odszkodowania z kodeksu pracy – by doszło do odpowiedzialności na podstawie przepisów prawa cywilnego szkoda musi wynikać z dodatkowych okoliczności, opartych o zdarzenia podlegające ocenie z punktu widzenia prawa Jak dalej wskazał SN: odpowiedzialność deliktowa pracodawcy (art. 415 KC) za rozwiązanie umowy o pracę nie jest wykluczona, jednak zachodzi szereg dalszych uwarunkowań. Przede wszystkim chodzi w niej o bezprawność inną (szerszą) niż określona w Kodeksie pracy, gdyż wobec samodzielnej i zasadniczo pełnej regulacji w prawie pracy dotyczącej rozwiązywania stosunku pracy (art. 300 KP), odpowiedzialność deliktowa pracodawcy musi być ujmowana jako szczególnie wyjątkowa (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 listopada 2010 r., II PK 112/10 i powołane w nim orzecznictwo). Powódka nie podnosiła innych okoliczności, niż bezprawność wypowiedzenia wynikająca z naruszenia kodeksowego zakazu wypowiadania umowy. Brak podstaw do zakwestionowania prawidłowości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia.
art. 52 § 1 pkt. 1 k.p., pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W ocenie sądu nie ulega wątpliwości, że działania powódki z dnia 4 lutego 2016r. wykazywały cechy ciężkiego naruszania podstawowych obowiązków pracowniczych. Do podstawowych obowiązków pracowniczych należy
art. 100 § 2 k.p. przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku (pkt 2), przestrzeganie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego
1 pkt 1 rozporządzenia w sprawie opłat za czynności adwokackie (oraz analogicznie § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia w sprawie radców prawnych) stawka wynosiła tu 360 zł. Pamiętać trzeba iż powódka wnosiła początkowo – w dacie wniesienia pozwu o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne oraz o przywrócenie do pracy w zakresie rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie ma wiec wątpliwości, iż wskazane wyżej przepisy rozporządzeń miały zastosowanie do żądania powódki. Nie zmienia tego modyfikacja żądania na odszkodowanie, bowiem
powszechną i dość jednolitą linią orzecznictwa SN, te same stawki winny być stosowane w sprawach o odszkodowanie za rozwiązaniu umowy czy to za wypowiedzeniem czy bez, o ile odszkodowanie to przysługuje pracownikowi do wyboru na równi z przywróceniem do pracy, a tak było w obu przypadkach pozwu powódki (por. orzeczenia SN: postanowienie z dnia 9 czerwca 2010r., II PZ 20/10, LEX nr 621336, uchwała 7 sędziów SN z dnia 24 lutego 2011r., I PZP 6/10, (Biul.SN 2011/2/18), uchwała SN z dnia 7 sierpnia 2002 roku, sygn. akt III PZP 15/2002 (OSNP 2003/12/285). Powódka jednakże przegrała sprawę w zakresie powództwa związanego z rozwiązaniem stosunku pracy, powinna zatem zwrócić stronie pozwanej koszty w wysokości 360 zł oraz wygrała w wysokości około 38 % w sprawie z odwołania od warunków wypowiedzenia Należy jej się zatem z kwoty 180 zł stawki 68,40 (38% z 180), zaś pozwanej 111,60 zł (62% z 180 zł). W przypadku stosunkowego rozdzielenia kosztów (art. 100 k.p.c.), sąd winien najpierw obliczyć koszty każdej strony, ustalić jakie kwoty strony winny sobie zwrócić wzajemnie i wreszcie zasądzić wynikłą stąd różnicę (tak postanowienie SN z 16 sierpnia 1966r., I CR 81/66, LEX nr 6023). Zatem pozwanej należy się 360 + 111,60 – 68,40 (dla powódki), łącznie po kompensacji zatem daje to 403,20 zł dla strony pozwanej. Sąd w punkcie IV wyroku nadał wyrokowi w punkcie I zasądzającemu rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 4100 zł
dyspozycją art. 477 2 § 1 k.p.c.
powołanym przepisem rygor ten nadaje się obligatoryjnie z urzędu wyrokowi zasądzającemu należność pracownika z zakresu prawa pracy do wysokości pełnego miesięcznego wynagrodzenia za pracę. Jako że sad zasądził powódce odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia warunków umowy o prace, należało przyjąć wynagrodzenia, jakie powódka otrzymywała przed tym wypowiedzeniem. Na podstawie art. 113 ust. 1 w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 w zw. z art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kwotę 615 zł tytułem opłaty stosunkowej od pozwu, od której uiszczenia powódka była zwolniona z mocy ustawy. Opłata wynosi 5 % zasądzonej sumy odszkodowania (art. 13 ustawy).
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.