Sygnatura akt IV P 7/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ O., dnia 30 marca 2017 r. Sąd Rejonowy w Ostródzie IV Wydział Pracy w następującym składzie: Przewodniczący: SSR Jan Bewicz Protokolan

§1

k.p., uzależnia nabycie prawa do odprawy pieniężnej od zaistnienia „związku" z przejściem pracownika na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub emeryturę, przy czym dyspozycja art.

§1k.p.

wskazuje na związek pomiędzy ustaniem zatrudnienia a przejściem na emeryturę lub rentę. Dotychczasowe orzecznictwo Sądu Najwyższego dotyczące „związku" z przejściem na emeryturę lub rentę warunkującego prawo do odprawy pozostają aktualne także w odniesieniu do art. 38 ust. 3 ustawy regulującej prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej dla pracowników samorządowych. Nadto regulacja ta stanowi w istocie powtórzenie zasady wyrażonej w art.

k.p., z tym że jako szczególna ustanawia wyższy wymiar odprawy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę uzależniony od legitymowania się określonym stażem pracy. Związek między ustaniem stosunku pracy a nabyciem prawa do renty lub emerytury może mieć nie tylko charakter przyczynowy lub czasowy, ale także funkcjonalny (vide: uzasadnienie do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 listopada 1993 r. (...) 111/93, OSNCP 1994 z. 12 poz. 243). Dlatego pojęcie przejścia na rentę lub emeryturę interpretowane jest w kategoriach obiektywnych, co oznacza, że nie jest ważny zamiar pracownika skorzystania z tych świadczeń lecz rzeczywisty, obiektywny skutek w postaci skorzystania z przyznanego świadczenia rentowego lub emerytalnego w związku z ustaniem stosunku pracy (tak Sąd Najwyższy w uzasadnieniu uchwały z dnia 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91, OSNCP 1992 z. 3 poz. 37). Do nabycia prawa do odprawy nie jest konieczne, aby rozwiązano stosunek pracy z powodu przejścia pracownika na rentę lub emeryturę. Przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie ma wpływu na prawo do tej odprawy. Przykładowo Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 28 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 174/99, OSNAPiUS 2000, nr 21, poz. 786, stwierdził, że przepis art.

§ 1

Kodeksu pracy wiąże prawo do odprawy emerytalnej z ustaniem, nie zaś z rozwiązaniem stosunku pracy. Wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę czy rentę. Wystarczy w tym zakresie związek czasowy, to jest przejście na emeryturę lub rentę bezpośrednio po ustaniu stosunku pracy. Związek ten jest zachowany także wtedy, gdy pracownik przechodzi na rentę lub emeryturę w pewnym okresie po ustaniu stosunku pracy, lecz następuje to bezpośrednio po okresie nieprzerwanego pobierania zasiłku chorobowego, zapoczątkowanego jeszcze w czasie trwania stosunku pracy (tak np. uchwała SN z dnia 7 stycznia 2000 r., sygn. akt III ZP 18/99, OSNAPiUS 2000, nr 24, poz. 888). W przedmiotowej sprawie Zespół Szkół w L. nie kwestionował faktu ustania z powódką E. J. stosunku pracy w związku z jej przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy. Skoro więc w rozpoznawanej sprawie niesporne jest, że powódka począwszy od 06 października 2015 r. decyzją ZUS stała się rencistką i zaczęła pobierać rentę z tytułu niezdolności do pracy, oznacza to, iż z chwilą przejścia na tę rentę nabyła ona prawo do jednorazowej odprawy rentowej na podstawie art. 36 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych , w wysokości przewidzianej w art. 38 ust. 3 pkt. 3 tej ustawy. Biorąc pod uwagę powyższe, zasądzono na rzecz powódki kwotę 28 456,80 zł tytułem odprawy rentowej z odsetkami ustawowymi od dnia 06 października 2015 roku do dnia zapłaty. Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 06 października 2015 roku, a wiec od tego dnia pozwany pozostawał w zwłoce ze spełnieniem świadczenia. Oznacza to, że żądanie zasądzenia odsetek ustawowych od 06 października 2015 roku znajdowało uzasadnienie w treści art. 481 § 1 i 2 k.c. Żądanie zasądzenia na rzecz E. J. ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy również podlegało uwzględnieniu. Zgodnie z treścią art. 152§1 k.p. pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu, którego wymiar wynosi 20 lub 26 dni, w zależności od stażu pracy. W przypadku gdy pracownik jest zatrudniony dłużej aniżeli 10 lat ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego i tak było w przypadku powódki. W roku kalendarzowym, w którym ustaje stosunek pracy z pracownikiem uprawnionym do urlopu, pracownikowi temu przysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym do okresu przepracowanego u tego pracodawcy w roku ustania stosunku pracy (art. 155 1§1 k.p.). Przy ustalaniu wymiaru urlopu niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia (art. 155 3§1 k.p.). Stosownie do art. 171§1 k.p. po rozwiązaniu stosunku pracy powódce przysługiwał zatem ekwiwalent pieniężny. Sposób obliczania wysokości ekwiwalentu określony został w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 8.01.1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997r. Nr 2 poz. 14 ze zm.). Zgodnie z § 18 tego rozporządzenia ekwiwalent oblicza się dzieląc sumę miesięcznych wynagrodzeń ustalonych na podstawie § 15-17 przez współczynnik, o którym mowa w § 19, a następnie dzieląc tak otrzymany ekwiwalent za jeden dzień urlopu przez liczbę odpowiadającą dobowej normie czasu pracy obowiązującej pracownika, a następnie, mnożąc tak otrzymany ekwiwalent za jedną godzinę urlopu przez liczbę godzin niewykorzystanego przez pracownika urlopu wypoczynkowego. Współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu za 1 dzień urlopu ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku kalendarzowego. Współczynnik ustala się, odejmując od liczby dni w danym roku kalendarzowym łączną liczbę przypadających w tym roku niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a otrzymany wynik dzieli się przez

1. Współczynnik służący do obliczania ekwiwalentu wynosił
2. Powódka trzymywała wynagrodzenie w wysokości 4742,80 zł. Łącznie powódka nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego 46 dni. Wyliczenie z tego tytułu przedstawia się następująco: 4 742,80 zł: 21=225,85 zł – ekwiwalent za 1 dzień urlopu wypoczynkowego 46 dni x 225,85 zł = 10389,10 zł – kwota należnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowego przysługujący powódce Powódka z tytułu ekwiwalentu dochodzi kwoty 10 388,64 zł. Zatem jej roszczenie zasługuje na uwzględnienie w całości. Roszczenie o ekwiwalent pieniężny za nie wykorzystany urlop, bez względu na to, czy chodzi o urlop bieżący czy zaległy, staje się wymagalne w dacie rozwiązania stosunku pracy ( tak też SN w postanowieniu z dnia 5 grudnia 1996 r., I PKN 34/96, OSNAPiUS 1997, nr 13, poz. 237, podobnie doktryna Ł. P. w komentarzu do art.171 kodeksu pracy - C. R., F. L., G. K., G. G., H. A., Kijowski A., P. Ł., S. J., W. B., Z. T. - Kodeks Pracy Komentarz – LEX 2011). Stosunek pracy uległ rozwiązaniu z dniem 06 października 2015 roku, a wiec od tego dnia pozwany pozostawał w zwłoce ze spełnieniem świadczenia. Oznacza to, że żądanie zasądzenia odsetek ustawowych od 06 października 2015 roku znajdowało uzasadnienie w treści art. 481 § 1 i 2 k.c. O kosztach procesu orzeczono zgodnie z art. 98 kpc. Zasądzono na rzecz powódki kwotę 3600 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego §9.1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt. 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie). O kosztach sądowych orzeczono na podstawie art. 113 ust 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r. Nr 90 poz.594 tekst jednolity z późn. zm.) oraz stosowanego odpowiednio art. 98 kpc. Powódka jako pracownik była z mocy prawa zwolniona od ponoszenia kosztów sądowych (art. 96 ust. 1 pkt 4 ustawy o kosztach), natomiast powództwo zostało w części uwzględnione. Wymiar opłaty Sąd ustalił w oparciu o treść art. 13 powołanej ustawy o kosztach sądowych, który stanowi, iż opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych. Stosownie do art. 477 2§1 k.p.c. wyrokowi w punkcie I nadano rygor natychmiastowej wykonalności do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, czyli kwoty 4 742,80 zł. Powództwo wzajemne nie zasługiwało na uwzględnienie. Powód wzajemny wniósł o zasądzenie od pozwanej wzajemnej kwoty 42 076,62 zł z odsetkami ustawowymi od kwot szczegółowo wymienionych w pozwie. Jako podstawę prawną dochodzonego roszczenia wskazał art. 122 kp oraz 82 kp. W kontekście powyższego, należy wskazać, że przepisy prawa pracy wyróżniają dwa rodzaje odpowiedzialności materialnej pracowników. Po pierwsze pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną w mieniu pracodawcy w związku z niewykonaniem lub nienależytym wykonaniem obowiązków pracowniczych - tzw. odpowiedzialność ogólna obejmująca wszystkich zatrudnionych (art. 114 - 122 k.p.). Po drugie odpowiada za mienie powierzone pracownikom z obowiązkiem zwrotu lub wyliczenia się. Po to jednak, żeby można było pociągnąć pracownika do odpowiedzialności, mienie musi być prawidłowo powierzone, a niekiedy musi być zawarta stosowna umowa (art. 124 - 127 k.p.). Pracownik ponosi materialną odpowiedzialność za szkodę wyrządzoną zakładowi pracy na zasadzie winy (por. I tezę uchwały Sądu Najwyższego z dnia 29 grudnia 1975 roku, V PZP 13/75, OSNC 1976/2/19). Powód wzajemny jako przesłankę odpowiedzialności pozwanej wzajemnej wskazał art. 122 kp. Przepis ten stanowi, że jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej wysokości. Zasady odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną czy to na skutek winy umyślnej czy nie umyślnej zawiera art. 114 kp według którego pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w przepisach niniejszego rozdziału. Zgodnie z art. 115 kp pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda. W myśl art.116 kp pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody. Treść powyższego przepisu znalazła także odzwierciedlenie w orzecznictwie. Jak podniósł Sąd Apelacyjny w Krakowie w wyroku z dnia 11.09.2012 r. w sprawie III APa 20/12 (LEX nr 1223232), w razie dochodzenia od pracownika odszkodowania na zasadach przewidzianych w ramach art. 114 k.p. w zw. z art. 122 k.p., to na pracodawcy spoczywa ciężar łącznego udowodnienia szkody i jej wysokości, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem się pracownika. Pracownik ponosi odpowiedzialność materialną z art. 114-122 kp, jeżeli pracodawca wykaże spełnienie wszystkich przesłanek uzasadniających tę odpowiedzialność, mianowicie: naruszenie obowiązków pracowniczych, winę pracownika, wysokość szkody, adekwatny związek przyczynowy między zachowaniem pracownika a powstałą szkodą. Ciężar udowodnienia ich wszystkich spoczywa na pracodawcy. To pracodawca - domagając się odszkodowania - musi wykazać, że poniósł określony uszczerbek majątkowy, który był rezultatem i normalnym następstwem bezprawnego zachowania indywidualnie wskazanego pracownika (pracowników). Ponadto, że strata wynikła z zawinionego niewykonania lub nienależytego wykonania konkretnych obowiązków pracowniczych. Przerzucenie ciężaru dowodu na zatrudnionego pracownika jest niedopuszczalne. Naruszenie obowiązków pracowniczych zachodzi wówczas, gdy pracownik działa sprzecznie z ciążącym na nim obowiązkiem lub gdy nie podejmuje działania, mimo że powinien był to uczynić. Wina nieumyślna pracownika może przybrać formę lekkomyślności, gdy bezpodstawnie przypuszcza on, że uniknie wyrządzenia szkody lub niedbalstwa, gdy nie przewiduje wyrządzenia szkody, mimo że mógł i powinien przewidzieć nastąpienie tego skutku. Ocena bezpodstawności przypuszczenia co do uniknięcia wyrządzenia szkody oraz możliwości przewidzenia jej wyrządzenia jest dokonywana z uwzględnieniem indywidualnych cech pracownika. Należy w szczególności ocenić poziom wykształcenia pracownika, jego doświadczenie zawodowe, rozwój umysłowy oraz wiek. Zachowanie pracownika jest zawinione, gdy można mu postawić zarzut, że z uwagi na jego cechy indywidualne mógł - w konkretnych okolicznościach, w których wykonywał pracę - uniknąć wyrządzenia szkody. Umyślne wyrządzenie szkody zachodzi wówczas, gdy pracownik objął następstwa swojego czynu zamiarem bezpośrednim lub ewentualnym. Zamiar bezpośredni zachodzi wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić szkodę, a ewentualny - gdy przewiduje możliwość jej powstania i godzi się na to. Należy podkreślić, że pracownik, mając zamiar umyślnego naruszenia obowiązków pracowniczych, ma na celu także powstanie szkody po stronie pracodawcy. Pracodawca ponadto musi ponieść szkodę. Szkodę na gruncie omawianych przepisów należy rozumieć jako majątkowy uszczerbek przejawiający się w różnicy między obecnym stanem majątkowym pracodawcy a tym, jaki by posiadał, gdyby nie nastąpiło zdarzenie, które ten uszczerbek spowodowało. Może on polegać na zmniejszeniu aktywów pracodawcy (pomniejszeniu wartości majątku wskutek ubytku, utraty, zniszczenia lub uszkodzenia należących doń składników), na zwiększeniu jego pasywów (powstanie nowych zobowiązań lub zwiększenie zobowiązań istniejących) albo na udaremnieniu zwiększenia majątku poprzez pozbawienie poszkodowanego korzyści. Pojęcie szkody w prawie pracy nie jest jednocześnie strukturalnie jednolite. Jest ono bowiem rozumiane jako „rzeczywista strata” (art. 115 kp), pojmowana jako faktyczny, efektywny uszczerbek w majątku pracodawcy, ustalony według kosztów przez niego poniesionych. Szkodę można także definiować jako uszczerbek, który pracownik zobowiązany jest naprawić „w pełnej wysokości” (art. 122 kp). W pojęciu tak rozumianej szkody mieści się zarówno strata rzeczywista, jak i utracone korzyści już uzyskiwane lub oczekiwane w przyszłości (zob. B. Wagner w: Kodeks ..., s. 593-594, 604, 629). Odnosząc się do przesłanki bezprawności, wskazać należy, iż zachowanie pracownika uznaje się za bezprawne, gdy pracownik narusza jakikolwiek obowiązek wypływający z umowy o pracę czy innego aktu kreującego stosunek pracy, przepisów prawa pracy, zarządzeń, poleceń przełożonych, czy wreszcie z zasad współżycia społecznego. Kolejnym warunkiem odpowiedzialności pracownika jest jego zawinione zachowanie. Pracodawca nie może żądać naprawienia szkody od pracownika, który wyrządził mu ją niechcący podczas rzetelnego i sumiennego wykonywania obowiązków. Osoba wyrządzająca pracodawcy szkodę, wypełniając swe zadania sumiennie i starannie, jest wolna od odpowiedzialności materialnej, z uwagi na to, że ryzyko gospodarcze prowadzenia działalności zawsze obciąża pracodawcę. Ponadto umowa o pracę to umowa starannego działania (a nie rezultatu); pracownik odpowiada zatem za sposób świadczenia pracy, a nie za jej wynik (patrz uchwała SN z 29 grudnia 1975 r.; (...) 13/75). Aby pracownik poniósł odpowiedzialność materialną musi również zaistnieć związek przyczynowy między jego bezprawnym i zawinionym zachowaniem oraz szkodą, jaką odniósł pracodawca. Przepis art. 115 kp – odnoszący się do owego związku przyczynowo-skutkowego – opiera się na koncepcji tzw. adekwatnego związku przyczynowego. Pracownik ponosi odpowiedzialność tylko za normalne, typowe skutki swojego zachowania tj. takie, które w pewnym układzie stosunków i warunków wynikają zwykle z określonego postępowania. Wspomnianą normalność następstw ocenia się w oparciu o okoliczności obiektywne poprzez odwołanie się – przy uwzględnieniu doświadczenia życiowego i zasad nauki – do pewnych modelowych relacji zachodzących między zdarzeniami i ich następstwem przyczynowo-skutkowym. Taki normalny związek przyczynowy miedzy zachowaniem pracownika a szkodą powstałą w wyniku tego zachowania ma więc miejsce wówczas, gdy zdarzenie w ogóle zdolne jest spowodować uszczerbek i w zwyczajnym biegu rzeczy ten uszczerbek wywołuje (zob. B. Wagner w: Kodeks …, s. 600-601, 605; por. także wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 1977 r., V PRN 4/77, LexPolonica nr 317683). W kontekście powyższego podnieść należy, iż samo umyślne naruszenie obowiązków pracowniczych nie jest jednak wystarczające dla przyjęcia umyślnego wyrządzenia szkody. Swoim umyślnym zamiarem sprawca musi także obejmować skutek w postaci wyrządzenia szkody, tj. chcieć jej zaistnienia lub godzić się na to. Tak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z 21 marca 1975 r. (sygn.. akt II PR 309/74), zgodnie z którym "umyślne niedopełnienie obowiązku nadzoru nad mieniem powierzonym pracownikowi z obowiązkiem wyliczenia się nie jest równoznaczne z umyślnym wyrządzeniem szkody, jeżeli z okoliczności sprawy wynika, że wyrządzenie szkody nie było objęte zamiarem sprawcy". W rozpoznawanej sprawie powód wzajemny nie udowodnił żadnej z ww. przesłanek (art. 122 k.p.). W pierwszej kolejności należy wskazać, że powód wzajemny nie udowodnił pozwanej wzajemnej winy. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, że pozwana wzajemna jako główna księgowa zajmowała się sprawdzaniem faktur pod względem rachunkowym i formalnym, w tym także faktur za zakup ziemniaków. Jak wynika z przeprowadzonego postępowania dowodowego, kierownik - S. K. na każdej sprawdzanej przez pozwaną wzajemną fakturach wskazywała, że zamówienie jest zgodne z przepisami ustawy prawo zamówień publicznych oraz, że wyboru wykonawcy i realizacji zamówienia dokonano w sposób celowy i oszczędny z zachowaniem zasady uzyskiwania najlepszych efektów z danych nakładów. Jednocześnie faktura została sprawdzona pod względem merytorycznym przez dyrektora pozwanej. Za gospodarkę magazynową odpowiadał z kolei intendent - E. Z., który przyjmował do magazynu ziemniaki we wskazanej w fakturach ilości. Zatem nie tylko na powódce spoczywał ciężar kontroli gospodarki magazynowej. Z kolei zapotrzebowanie na ziemniaki było E. Z. każdorazowo zgłaszane przez kucharki powoda wzajemnego. Pozwana wzajemna jako główna księgowa nie miała w świetle powyższego, powodów aby kwestionować ilość zamawianych ziemniaków, które nie wzbudziło jej podejrzeń. O zapotrzebowaniu na ziemniaki była bowiem informowana przez intendenta i kucharki. Żaden z pracowników nie zgłaszał również pozwanej wzajemnej uwag co do ilości zużytych ziemniaków. Z kolei kontrola gospodarki magazynowej, w ramach obowiązków powódki, wykonywana przez nią była za pośrednictwem pracownika, który sprawdzał, czy towar znajdujący się na półkach jest zgodny z kartoteką. E. J. dokonywała takiej kontroli. O za dużym zużyciu ziemniaków natomiast dowiedziała się dopiero w grudniu 2014 roku, po sporządzeniu audytu. Ponadto jak wynika z zeznań świadka G. L. i A. M.