1 Regulaminu Wynagradzania premia uznaniowa jest uzależniona od efektów pracy pracowników. W praktyce w odniesieniu do pozwanego (powoda wzajemnego) zatrudnionego, jako kierowcy- sprzedawcy efektywność pracy ustalana była w powiązaniu z wartością przypisanej pracownikowi sprzedaży w okresie premiowym.
ustalonymi zasadami i praktyką premie te płatne były do około 20 dnia miesiąca następującego po okresie premiowym. Wynikało to z tego, że dopiero wówczas możliwe było ich wyliczenie na podstawie otrzymywanych z rynku danych sprzedażowych, gdyż premie i ich wysokość zależne były od spełnienia przez pracownika kryteriów premiowych (np. wysokości sprzedaży, braku zaległości w płatnościach przez kontrahentów). Dodatkowe kryteria premiowania pracowników zostały zawarte w § 5 ust. 2 Regulaminu premiowania, a mianowicie: sumienność i staranność w wykonywaniu pracy, przestrzeganie Regulaminu Pracy i wynikające z niego obowiązki, obecność oraz stosunek do klientów i współpracowników. Dopiero łączne spełnienie w/w kryteriów dawało pracodawcy podstawę do przyznania premii uznaniowej. W czasie trzech miesięcy poprzedzających rozwiązanie umowy o pracę przez pozwanego (powoda wzajemnego) było mu wypłacane wynagrodzenie zasadnicze – z dołu do 10 dnia miesiąca a ewentualne premie wypłacane w okolicach 20 dnia miesiąca, co stanowiło normalną i uzasadnioną praktykę powoda. W ocenie powoda (pozwanego wzajemnego) pozwany (powód wzajemny) takie działanie akceptował. Powód (pozwany wzajemny) podnosił także, że w dniu 18 grudnia 2014 roku podpisana została przedwstępna umowa sprzedaży udziałów powoda (pozwanego wzajemnego) i w okresie oczekiwania na uzyskanie stosownych zgód na nabycie udziałów u powoda (pozwanego wzajemnego) pojawił się za zgodą ówczesnych wspólników powoda przedstawiciel nowego inwestora – (...)S.A. Kluczowym oczekiwaniem nowego inwestora było zapewnienie terminowości wypłat wynagrodzeń pracownikom. Oczekiwanie to zostało spełnione – poczynając od stycznia 2015 roku i wszystkie wynagrodzenia były wypłacane w ww terminach także wobec pozwanego (powoda wzajemnego). Powód (pozwany wzajemny) rzetelnie informował pracowników w trakcie organizowanych w tym celu spotkań o pojawieniu się inwestora oraz możliwych zmianach właścicielskich. Pracownicy mieli, więc świadomość, że kondycja finansowa pracodawcy w 2014 roku uległa zdecydowanej poprawie. Wynagrodzenia zaczęły być wypłacane w pełnej wysokości i w przewidzianych terminach, podczas gdy wcześniej zdarzały się opóźnienia i płatności tylko częściowe. Powód (pozwany wzajemny) zaprzeczał jakoby naruszył zasady dotyczące zasad naliczania i wypłacania pozwanemu (powodowi wzajemnemu) dodatkowych składników wynagrodzenia. Powód (pozwany wzajemny) wypłacał swoim pracownikom wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych. W tym celu zostały ustalone stawki ryczałtowe w wysokości 350,00 złotych brutto za pracę nadliczbową oraz 500 złotych brutto za pracę w nocy. Po zakończeniu każdego miesiąca powód (pozwany wzajemny) obliczał stawkę godzinową każdego pracownika dzieląc jego wynagrodzenia zasadnicze przez liczbę godzin nadliczbowych doliczając do wyniku kwotę dodatku za taką pracę. Jeżeli wynik tego rachunku dawał kwotę mniejszą lub równą od ustalonego ryczałtu pracownikowi wypłacany był ryczałt. Jeżeli wynik był wyższy to poza ryczałtem pracownikom wypłacane było należne wynagrodzenie za nadgodziny przekraczające kwotę ryczałtu. Ryczałty za pracę w godzinach nadliczbowych oraz ewentualna dopłata (jeżeli była należna) wypłacane były wraz pozostałym wynagrodzeniem za pracę; tj do 10 dnia kolejnego miesiąca. W odniesieniu do pozwanego (powoda wzajemnego) powód (pozwany wzajemny) wywiązywał się z w/w obowiązków wypłacając mu należności z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej lub udzielając pozwanemu (powodowi wzajemnemu) czasu wolnego w godzinach nadliczbowych, co potwierdzają w szczególności karta wynagrodzeń oraz prowadzona przez powoda (pozwanego wzajemnego) ewidencja czasu pracy pracowników. Powód (pozwany wzajemny) twierdził, że wskazane przez pozwanego (powoda wzajemnego) przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia są pozorne. W opinii powoda (pozwanego wzajemnego) jedyną rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy o pracę przez pozwanego (powoda wzajemnego) była chęć natychmiastowego podjęcia zatrudnienia w (...)sp. z o.o czego pozwany (powód wzajemny) nie mógł uczynić ze względu na obowiązujący go trzymiesięczny termin wypowiedzenia. W tym celu pozwany (powód wzajemny) skorzystał z instytucji przewidzianej w art. 55 § 1
obowiązującym w zakładzie pracy Regulaminem Pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę . Wynagrodzenie to jest wypłacane w kasie przedsiębiorstwa znajdującej się w jego siedzibie raz w miesiącu 10 dnia każdego miesiąca za miesiąc poprzedni.
obowiązującym w zakładzie pracy Regulaminem Wynagrodzenia pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę jednak nie niższe od najniższego wynagrodzenia ustalonego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej.
Regulaminu Wynagrodzenia składnikami wynagrodzenia należnego pracownikom są: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, premia uznaniowa, wynagrodzenie za czas postoju niezawinionego pracownika, wynagrodzenie za pracę w dniu dodatkowo wolnym od pracy. W konsekwencji premię, jako składnik wynagrodzenia określony w umowie o pracę pracodawca powinien wypłacać
zasadami określonymi w § 60 Regulaminu Pracy oraz § 5 Regulaminu Wynagradzania. Wypłatę określoną w regulaminie, jako „premii uznaniowej” wypłacał pracodawca po uwzględnieniu swoich możliwości finansowych biorąc pod uwagę 1) sumienność i staranność w wykonywaniu pracy, 2) przestrzeganie Regulaminu Pracy i wynikających z niego dla pracownika obowiązków, 3) obecności w pracy, 4) stosunek do klientów i współpracowników. Codziennie pracownicy przesyłali elektronicznie do pracodawcy transmisję danych dotyczących wysokości sprzedaży. Praktycznie wysokość premii uzależniona była od wysokości obrotów. Brak wypłaty premii możliwa byłoby w sytuacji, gdyby wartość przeterminowanych płatności przekroczyła wartość obrotu. Dowód: regulamin wynagrodzenia k. 49 Regulamin Pracy k.43; zeznania L. N.
art. 85 § 2 k.p. "o ciężkim naruszeniu obowiązków przez pracodawcę można mówić jedynie wówczas, gdy to naruszenie dotyczy również przepisów powszechnie obowiązujących (...) lub wewnętrznych terminów obowiązujących u pracodawcy".
obowiązującymi u pracodawcy przepisami wynagrodzenie płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Przepis ten należy także odczytywać w powiązaniu z art. 85 § 1 k.p., zgodnie, z którym wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie oraz art. 86 § 1 k.p., stosownie, do którego pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie i czasie określonym w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy. Wynika z tego, że art. 85 § 2 k.p. ma charakter normy bezwzględnie obowiązującej. Jest to norma, która wyznacza minimalny zakres ochrony interesów pracownika. Zastosowanie takiej normy może być uchylone lub ograniczone przez strony stosunku prawnego postanowieniem umowy korzystniejszym dla strony objętej ochroną normatywną. Niewypłacanie w tym terminie wynagrodzenia za pracę stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy określonego w art. 94 pkt 5 k.p., choćby opóźnienie w wypłacie nie przekraczało maksymalnego terminu przewidzianego w art. 85 § 2 k.p. Jak wskazano wyżej jedną z przesłanek przyjęcia "ciężkości" naruszenia przez pracodawcę tego obowiązku w rozumieniu art. 55 § 1 1 k.p. jest uporczywość i powtarzalność takiego zachowania systematycznie na przestrzeni kilku miesięcy, jak miało to miejsce w stanie faktycznym niniejszej sprawy, w którym opóźnienia w wypłacie pozwanemu wynagrodzeń za pracę za miesiące luty i marzec 2012 r przekraczały termin określony w art. 85 § 2 k.p.
Regulaminu Wynagrodzenia obowiązującego w pracodawcy składnikami wynagrodzenia należnego pracownikom były: wynagrodzenie zasadnicze, dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatek za pracę w porze nocnej, premia uznaniowa, wynagrodzenie za czas postoju niezawinionego pracownika, wynagrodzenie za pracę w dniu dodatkowo wolnym od pracy. W konsekwencji premię, jako składnik wynagrodzenia określony w umowie o pracę pracodawca miał wypłacać
zasadami określonymi w § 60 Regulaminu Pracy oraz § 5 Regulaminu Wynagradzania - raz w miesiącu. Żadne inne przepisy ani porozumienia między stronami nie wprowadzały innych zasad wypłaty wynagrodzenia określonego w umowie o pracę. Wypłatę „premii uznaniowej” przyznawał pracodawca po uwzględnieniu swoich możliwości finansowych biorąc pod uwagę m.in. 1) sumienność i staranność w wykonywaniu pracy, 2) przestrzeganie regulaminu pracy i wynikających z niego dla pracownika obowiązków, 3) obecności w pracy, 4) stosunku do klientów i współpracowników. Wprawdzie wyżej przytoczone regulacje wewnętrzne nie uzależniały przyznania premii uznaniowej i jej wypłaty od wysokości obrotu ani zaległości w płatnościach kontrahentów nie mniej jednak z zeznań świadków oraz członka zarządu wynika, że wysokość premii zależała od wysokości obrotów oraz wysokość przedawnionych płatności, a to oznacza, że praktyka kształtowała się odmiennie niż wynika to obowiązujących w zakładzie przepisów. Również zapisy umowy o pracę gwarantowały pracownikowi wypłatę premii. Pracodawca w trakcie procesu twierdził, że premia określona w umowie o pracę miała charakter „nagrody”. Tymczasem w ocenie sądu świadczenie to miało określone warunki w sposób dostateczny dla ich weryfikacji, jako premii. Była to sumienność i staranność w wykonywaniu pracy, przestrzeganie regulaminu pracy i wynikających z niego dla pracownika obowiązków, obecności w pracy, stosunek do klientów i współpracowników wysokość obrotów, które nie mogły być większe niż przeterminowane płatności (zeznania świadków i członka zarządu, który zeznał, że premia się nie należała, gdy przeterminowane płatności przekraczały wartość obrotu”). Według tych kryteriów sporne świadczenie nie było nagrodą a premią. Przemawia za taką oceną także jego nazwa. Przyznanie premii pracownikowi nie zależy, zatem od uznania pracodawcy, lecz spełnienia określonych warunków. Oczywiście pracodawca ustalając czy pracownik spełnił warunki przyznania premii, które mają charakter cenny dysponuje pewnym marginesem swobody, lecz nie jest to z pewnością swobodne uznanie w podjęciu decyzji o przyznaniu lub nie przyznaniu premii. Mając na uwadze powyższe w ocenie sądu część składowa wynagrodzenia określona, jako premia podlegała również ochronie wynikającej z treści art. Art. 85. § 1 kodeksu pracy zgodnie, którym wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się, co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. W ocenie sądu zmiany właścicielskie nie mają żadnego wpływu na kodeksowy obowiązek wypłaty wynagrodzenia w ustawowym terminie. W okolicznościach niniejszej sprawy termin płatności wynagrodzenia za miesiąc luty 2015 r upłynął w dniu 10 marca 2015 r. a pracodawca nie wykonał swojego zobowiązania po raz kolejny. Zatem złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy w dniu 7 kwietnia 2015 r nie spowodowało przekroczenia terminu jednomiesięcznego. Sąd badał również "ciężkość" naruszenia przez pracodawcę obowiązku dokonania terminowej wypłaty wynagrodzenia na rzecz pracownika w kontekście powtarzalności naruszania przepisów prawa oraz zagrożenia interesów pracownika Wyniki przeprowadzonego postępowania dowodowego wskazują, że pracodawca wielokrotnie wypłacał powodowi wzajemnemu świadczenia pieniężne po terminie Dotyczy to zarówno wynagrodzenia zasadniczego jak i premii. Nieterminowa lub w niepełnej wysokości wypłata wynagrodzenia stanowiła realne zagrożenie dla istotnego bytu rodziny powoda wzajemnego. W przypadku opóźnień w wypłacie świadczeń powód wzajemny obawiał się czy będzie w stanie spłacić zobowiązanie wynikające z zaciągniętego w banku kredytu, co realnie stanowiło dla niego uszczerbek dla koniecznego utrzymania, zwłaszcza, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego powoda wzajemnego wynosiła tylko 1.317,00 złotych. W kilku orzeczeniach Sąd Najwyższy zajął stanowisko w kwestii zasadności rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia przez pracownika z powodu nieterminowej wypłaty wynagrodzenia za pracę. W wyroku z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, Sąd Najwyższy przyjął, że od obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzeń za pracę nie zwalniają pracodawcy trudności w pozyskaniu odpowiednich środków finansowych, ponieważ obowiązkiem pracodawcy jest terminowe wypłacanie wynagrodzeń, a nie uzyskiwanie na nie środków finansowych. Z punktu widzenia treści stosunku pracy (w tym zwłaszcza praw pracowniczych) jest całkowicie obojętne, z jakiego źródła pracodawca uzyskuje środki na wynagrodzenia. Jest to efekt podstawowej cechy tego stosunku prawnego, w którym pracodawca ponosi ryzyko prowadzonej działalności, które tym samym nie obciąża pracowników. Obowiązek pracodawcy polega, więc na terminowym wypłacaniu wynagrodzeń za pracę i w stosunku do takiego obowiązku należy odnosić jego winę. W wyroku z 8 sierpnia 2006 r., I PK 54/06 (OSNP 2007 nr 15-16, poz. 219), Sąd Najwyższy uznał, że również pracodawca niewypłacający pracownikowi bez usprawiedliwionej przyczyny części należnego wynagrodzenia za pracę narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (art. 55 § 1 1 k.p.). Wyrok ten zapadł w stanie faktycznym, w którym pracodawca nie wypłacał pracownikom części wynagrodzenia za pracę (przyrostu wynagrodzenia wynikającego z art. 4a ustawy z dnia 16 grudnia 1994 r. o negocjacyjnym systemie kształtowania przyrostu przeciętnych wynagrodzeń u przedsiębiorców oraz o zmianie niektórych ustaw, Dz.U. z 1995 r. Nr 1, poz. 2 ze zm.). Jak przyjął Sąd Najwyższy, także i to stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracodawcy, gdyż powinien on wypłacać pełne wynagrodzenie za pracę, w wysokości wynikającej z umowy o pracę i przepisów prawa pracy. Jak wskazano wyżej sąd nie podziela stanowiska pracodawcy, że wypłacona premia miała charakter nagrody oraz, że nie mieści się w kategorii wynagrodzenia, którego dotyczy obowiązek wypłaty do 10 dnia miesiąca. Stanowisko pozwanego wzajemnego pozostaje w sprzeczności z faktem, że premia było zagwarantowana w umowie o pracę oraz była wypłacana, co miesiąc w zależności o wysokości obrotu. Poza tym jak zeznał słuchany w charakterze strony członek zarządu do przyznania tej premii konieczne było zweryfikowanie efektów i jakości pracy świadczonej przez powoda wzajemnego. W związku z powyższym sąd uznał, iż pracownik nie naruszył przepisów dotyczących rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym. Powód wzajemny przy tym zeznał, iż decyzji o rozwiązaniu umowy o pracę nie podjął pochopnie, nastąpiło to, gdy pracodawca po raz koleiny nie wypłacił w terminie premii.
art. 55 § §1 1 k.p., pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w razie ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Sformułowanie powołanego przepisu zbliżone jest do redakcji art. 52 § 1 pkt 1 k.p., co upoważnia do postawienia tezy, iż art. 55 § 1 1 k.p. stanowi po stronie pracownika odpowiednik rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie natychmiastowym.
jednolitym stanowiskiem judykatury, przez analogię do podobnego zwrotu zawartego w art. 52 § 1 k.p., użyte w art. 55 § 11 k.p., określenie "ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków" należy rozumieć, jako bezprawne (sprzeczne z obowiązującymi przepisami bądź zasadami współżycia społecznego) działania lub zaniechania pracodawcy z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, polegające na niedopełnieniu podstawowych obowiązków objętych treścią stosunku pracy i niosące zagrożenia dla istotnych interesów pracownika (por. wyroki Sądu Najwyższego z: dnia 4 kwietnia 2000 r., I PKN 516/99, OSNAPiUS 2001 Nr 16, poz. 516, dnia 10 maja 2012 r., II PK 220/11, LEX nr 1211159, dnia 10 listopada 2010 r., I PK 83/10, LEX nr 737372; dnia 8 października 2009 r., II PK 114/09, OSNP 2011 nr 9-10, poz. 127 oraz dnia 20 listopada 2008 r., III UK 57/08, LEX nr 1102538).
treścią Art. 61 2 . § 1. kodeksu pracy odszkodowanie, o którym mowa w art. 61 1 , przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. Mając na uwadze słuszność żądania powoda wzajemnego oraz fakt zatrudnienia go w (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością powyżej 3 lat sąd zasądził odszkodowanie w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia tj; kwotę 8.843 ,76 złotych wraz z ustawowymi odsetkami na podstawie art. 300 kp w związku z art. 481 kc (tj; dnia doręczenia pozwu wzajemnego k.113). Mając na uwadze powyższe sąd oddalił powództwo główne, jako niezasadnie. O kosztach procesu orzeczono w punkcie piątym wyroku. Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 05 marca 2007 r. (I PZP 1/07, M.P.Pr. 2007/7/368) wskazał, że Sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28.07.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.), kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustawy. Rozstrzygnięcie o opłacie znalazło oparcie w art. 13 w związku z art. 113 § 1 ustawy o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity z 2014 r, poz. 1025 z późniejszymi zmianami). W związku z powyższym Sąd nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa – Sądu Rejonowego dla Warszawy Pragi Południe w Warszawie kwotę 5% od wartości przedmiotu sporu tj; kwotę 443 złotych stanowiącą równowartość opłaty sądowej od pozwu, której powód nie miał obowiązku uiścić, – o czym orzeczono jak w punkcie trzecim wyroku. Ponadto zostały poniesione wydatki w niniejszej sprawie związane z przyznaniem dla świadka M. M. kwoty w wysokości 234,02 złotych w związku z jego stawiennictwem na rozprawie i wypłacone tymczasowo przez Skarb Państwa. O wynagrodzeniu pełnomocnika powoda wzajemnego orzeczono w punkcie czwartym wyroku na podstawie § 12 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U z 2013 r poz. 461 z późniejszymi zmianami) orzeczono jak w punkcie czwartym wyroku.
postanowieniem Sądu Najwyższego z dnia 11 września 2012 r. II PZ 26/12 do odszkodowania z art. 55 § 1 1 k.p. (czy z art. 61 1 k.p.) powinna mieć zastosowanie stawka z § 11 ust. 1 pkt 2, a nie z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (jednolity tekst: Dz.U. z 2013 r., poz. 490). Nadto, na zasadzie art. 477 2 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, Sąd z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika i z tego względu Sąd w niniejszej sprawie orzekł rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.947,92 złotych, – o czym orzeczono jak w punkcie trzecim. ZARZĄDZENIE (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.