Sygn. akt VI P 633/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 15 marca 2017 roku. Sąd Rejonowy Gdańsk – Południe w Gdańsku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący
kp pracownikowi za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia przysługuje dodatek w wysokości:
- 100 % wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy oraz
- 50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony powyżej. Dodatek w wysokości 100 % przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, chyba, że przekroczenie tej normy nastąpiło w wyniku pracy w godzinach nadliczbowych, za które pracownikowi przysługuje prawo do dodatku w wysokości 100%. Wynagrodzenie stanowiące podstawę obliczenia dodatku, o którym mowa powyżej, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Zgodnie z § 8 ust. 1 zd. 1 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 maja 1996r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. z 1996r., Nr 62, poz. 286 ze zm.) pracodawca zakłada i prowadzi odrębnie dla każdego pracownika kartę ewidencji czasu pracy w zakresie obejmującym: pracę w poszczególnych dobach, w tym pracę w niedziele i święta, w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz w dni wolne od pracy wynikające z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, a także dyżury, urlopy, zwolnienia od pracy oraz inne usprawiedliwione i nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Do karty ewidencji czasu pracy pracownika dołącza się jego wnioski o udzielenie czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (§ 8a Rozporządzenia). Na gruncie przedmiotowej sprawy Sąd ustalił, iż pozwany nie prowadził w sposób rzetelny, odpowiadający rzeczywistej ilości godzin pracy powoda ewidencji. Jak to zostało wskazane wyżej ta przedłożona w toku postępowania, o czym była mowa powyżej, zawierała jedynie schematycznie przyjęty czas pracy w ilości 8 godzin na dobę. Jeżeli pracodawca narusza obowiązek dotyczący prowadzenia rzetelnej dokumentacji związanej z czasem pracy pracownika to musi ponieść konsekwencje tego stanu rzeczy, choćby w zakresie ciężaru dowodu. Zgodnie, zatem z regułą wyrażoną w art. 6 kc w zw. z art. 300 kp na pozwanym spoczywał w przedmiotowej sprawie ciężar udowodnienia, że powód nie pracował w godzinach nadliczbowych. Przyjęcie innego stosowania reguły ciężaru dowodu byłoby nielogiczne i powodowałoby nieuzasadnione negatywne konsekwencje dla pracownika. Powód w toku prowadzonego postępowania powołał się tu na książkę odbioru i zdania broni, która w sposób najbardziej miarodajny ze wszystkich dostępnych dokumentów przedstawiała rzeczywiste godziny jego pracy. Podkreślenia w tym miejscu wymaga, iż nie budzące i właściwie bezsprzeczne są okoliczności co do tego, że dzień pracy powoda- kierowcy konwoju, rozpoczynał się od pobrania broni, zaś kończył z chwilą jej zdania. Pobranie broni i jej posiadanie było bowiem immanentnie związane z czynnościami realizowanymi przez powoda. Środki pieniężne pobierali zaraz później po pobraniu urządzeń i dokumentów. Oczywistym jest też, iż w czasie, gdy pracownicy jechali do miejsca poboru pierwszych środków pieniężnych, jeśli pobierali środki dopiero w pierwszej placówce, pozostawali w dyspozycji pracodawcy i zatem czas ten również stanowił czas ich pracy – byli to bowiem pracownicy mobilni, nie można tu mówić o żadnych podróżach służbowych, czas poruszania się samochodem między wyznaczonymi punktami jest czasem pracy konwojentów. Zatem przyjąć należało, iż cały czas trwania trasy konwojowania stanowi czas pracy powoda. W ocenie Sądu z materiału dowodowego sprawy bezsprzecznie wynika, iż powód pracował w okresie objętym sporem w godzinach nadliczbowych. Powód oraz świadkowie D. Z. oraz K. K. zgodnie potwierdził zakres zadań przypisanych powodowi, fakt wykonywania przez niego obowiązków kierowcy w ramach dwóch umów tj. umowy o pracę oraz umowy zlecenia, jak również funkcjonowania jednego planu pracy (trasy) odnośnie zadań z obu umów. Świadkowie potwierdzili również okoliczności związane z odrębnymi rozliczeniami w ramach obu podmiotów tj. (...) (...) oraz (...) (...), czy (...). W swych zeznaniach świadkowie wskazali również na brak istnienia jakiegokolwiek rozróżnienia w ramach obu umów dotyczących pracowników, jak również fakt tożsamego zakresu obowiązków powoda w ramach obu zawartych przez niego umów, nadto wewnętrznych procedur w zakresie wydawania broni i umundurowania. Poza sporem w niniejszym postępowaniu pozostawała kwestia związania powoda P. C. dwiema umowami, na podstawie których wykonywał on swoje obowiązki służbowe na stanowisku kierowcy. Przedmiotem sporu był natomiast rzeczywisty charakter umowy zlecenia w oparciu, o którą powód wykonywał pracę, co w konsekwencji miało podstawowe znaczenie dla ustalenia zasadności dochodzonego przez powoda roszczenia. Sąd w celu zweryfikowania powyższych kwestii zobligowany był w pierwszej kolejności dokonać oceny rzeczywistego charakteru umowy, łączącej powoda z firmą (...), a później (...) na podstawie której powód świadczył pracę. Na podstawie poczynionych w niniejszym postępowaniu ustaleń faktycznych Sąd uznał, iż zawarcie przez powoda z tymi firmami umów zlecenia przewidujących wykonywanie przez powoda tożsamych czynności co w oparciu o umowę o pracę stanowiło obejście przepisów kodeksu pracy o czasie pracy. W ocenie Sądu umowa zlecenia zawarta z tymi podmiotami została zawarta wyłącznie w celu wypłaty na rzecz powoda wynagrodzenia z dwóch różnych umów, co zmierzało do przyznania pozwanemu wymiernych korzyści w postaci oszczędności finansowych. Kwestia zawierania dodatkowych umów zlecenia których drugą stroną – oprócz pracownika – są jednostki ze sobą powiązane - wielokrotnie był przedmiotem rozważań orzecznictwa ( por. wyroki Sądu Najwyższego z 05.11.2013r., II PK 50/13, OSNP 2014/9/129, LEX Nr 140889, wyrok SN z dn. 01.04.2014r., I PK 241/13, LEX nr 1455193). W ocenie Sądu I instancji na gruncie niniejszej sprawy nie można przyjąć, jakoby umowa zlecenia była zawarta dla pozoru, była bowiem wykonywana (wpłynęło od strony umowy wynagrodzenie, czynności z umowy zlecenia były wykonywane, a jednocześnie nie mieściły się w zakresie obowiązków pracowniczych). „Gdy umowa jest przez strony wykonywana, nie może być mowy o pozorności, co jednak nie wyklucza możliwości badania, czy zawarcie umowy nie zmierzało do obejścia prawa, w szczególności przepisów o czasie pracy lub o ubezpieczeniu społecznym”. (Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 13 marca 2012r., II PK 170/11, Lex nr 1211150) W cytowanym wyżej orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 roku Sąd ten wskazał, iż takie ułożenie stosunków nie oznacza, iż taki zleceniodawca staje się pracodawcą. Pracodawca z mocy art. 3 kp może być tylko jeden (por. tamże: „W zatrudnieniu pracowniczym nie stosuje się regulacji prawa cywilnego, gdy jest samodzielnie uregulowane przepisami prawa pracy (art. 300 k.p.). Pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 kp. Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy nie może być zatem uznane za świadczenie podzielne w rozumieniu art. 380 § 2 kc, gdyż w zatrudnieniu pracowniczym po stronie zatrudniającego nie występuje wielość pracodawców jako dłużników. (…) Pracownik z pracodawcą nie mogą się umówić, że w tym samym czasie pracy pracownik będzie jednocześnie zatrudniony na zlecenie przez inny podmiot (…) Strony nie mogły się też umówić, że powód będzie miał jednocześnie dwóch pracodawców, gdyż byłoby to sprzeczne z art. 3 kp, który nie pozwala przyjąć, że pracownik w jedynym stosunku pracy ma dwóch pracodawców. (…) Niemniej w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r., I PKN 71/98, OSNP 1999, Nr 8, poz. 282). Podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie za pracę pracownikom zatrudnionym przez inny podmiot nie staje się przez to stroną umowy o pracę ( wyrok z dnia 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNP 2001, Nr 12, poz. 409). Z tego też względu bezcelowe byłyby rozważania na temat ewentualności dopozywania zleceniodawcy powoda, nie mógł on być bowiem pozwanym w sprawie z zakresu prawa pracy, nie mogąc być pracodawcą w takim układzie. Biorąc pod uwagę powyższe zdaniem Sądu Rejonowego uznać należało, iż to pozwany zatrudniając powoda na stanowisku kierowcy- takie bowiem faktycznie zadania wykonywał powód przez cały okres służby, powierzył mu czynności wykonywane na rzecz innego podmiotu. Wniosek powyższy wypływa nie tylko z jednoczesności obu umów, ich wzajemnej zależności (tj. niemożności wykonywania pracy bez umowy zlecenia, skoro konwoje były planowane mając na uwadze obie umowy). To pozwany w pełni planował powodowi czas pracy, to on organizował mu przebieg tras, a tym samym miał wpływ na czas ich trwania. Skoro pozwany decyduje się na to, by pracownik wykonywał w tym czasie czynności na rzecz innego podmiotu, to odpowiada za organizację pracy to umożliwiającą, bowiem sam świadomie taką organizację pracy planuje. Musi zatem być świadomy wszystkich konsekwencji z tego wynikających. Innymi słowy, jeśli pozwany planując trasy konwoju, tak je rozciąga w czasie, by zmieścić w nich czynności wykonywane na rzecz innego podmiotu, to ponosi tego konsekwencje, bowiem to była jej decyzja. To pozwany bowiem tak planował powodowi dzień pracy, by mógł on wykonać wszystkie te czynności, co powodowało wydłużenie dnia pracy, za co odpowiada pozwany czas ten wyznaczający. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na treść uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego z dnia 5 listopada 2013 roku (II PK 50/13), w którym sąd ten na gruncie analogicznego stanu faktycznego (umowa o pracą z jednoczesną umową zlecenia z innym powiązanym kapitałowo podmiotem; nieczytelne i niejednoznaczne role przełożonych, wykonujących funkcje w obu spółkach; analogiczne jak w niniejszej sprawie sumowanie i rozliczanie czasu pracy, polegające na obciążeniu zleceniodawcy dopiero, jak normy czasy pracy zostały przekroczone) wskazał na istnienie podstaw do podważenia skuteczności umów zawartych z innymi członkami grupy spółek zależnych. Sąd Najwyższy powołał się tu na szeroko pojętą koncepcję nadużycia osobowości prawnej. „W literaturze i orzecznictwie wielu państw obecna jest ona pod nazwą pomijania osobowości prawnej, pomijania prawnej odrębności osób prawnych lub przebijania welonu korporacyjnego (z ang. piercing corporate veil lub z niem. Durchgriff). Stanowi ona wyraz dezaprobaty dla przypadków, w których korzystanie ze swobody w kreowaniu osób prawnych prowadzi do szczególnie negatywnych konsekwencji dla pozostałych uczestników obrotu. Szeroko omawia się ją w literaturze na kanwie rozwiązań forsowanych w Niemczech, Stanach Zjednoczonych Ameryki Północnej czy Wielkiej Brytanii (por. uwagi T. Targosza: Nadużycie osobowości prawnej, Kraków 2004, s. 116-165).(…) Sytuację, w której zatrudnienie pracownicze łączone było z wykonywaniem umowy cywilnoprawnej na rzecz innego podmiotu, powiązanego z pracodawcą, Sąd Najwyższy analizował w wyroku z dnia 3 czerwca 2008 roku ( I PK 311/07). W orzeczeniu tym, na podstawie art. 22 § 1 i § 1 1 kp Sąd Najwyższy dostrzegł możliwość uznania obowiązków, rzekomo wykonywanych na rzecz dwóch podmiotów, jako obowiązków wykonywanych w ramach jednego stosunku pracy”. Jak się wydaje, w razie przyjęcia koncepcji nieważności czynności prawnych zawartych dla obejścia prawa, można łatwiej i skuteczniej osiągnąć efekt w postaci przypisania jednemu z podmiotów w grupie spółek zadań pracodawcy, a co za tym idzie, przypisania mu odpowiedzialności np. z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. W ocenie Sądu Rejonowego z wyżej wskazanych względów, uznać należy, iż taka sytuacja miała miejsce w niniejszej sprawie. Wskazuje na to – jak wyżej wskazano – jednoczesność obu umów, konieczność ich występowania łącznie (brak możliwości wykonywania pracy tylko na podstawie umowy o pracę), wspólny interes biznesowy powiązanych spółek, brak możliwości ścisłego rozgraniczenia czynności ze stosunku pracy z czynnościami ze zlecenia, ramowość, niekonkretność umowy zlecenia, wskazująca, iż miały one tylko techniczno – rozliczeniowe znaczenie (brak określenia ilości zadań ze zlecenia), faktyczne obciążenie zleceniodawcy pracą dopiero po przekroczeniu normatywnego czasu pracy. W ocenie Sądu Rejonowego tak było w niniejszym przypadku. Umowa zlecenia została zawarta w celu obejścia przepisów o czasie pracy i wynikających z nich konsekwencji finansowych w zakresie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, (nie mówiąc już o kwestii oskładkowania umów zlecenia przy jednoczesnym zatrudnieniu). W realiach niniejszej sprawy w istocie powyższa sytuacja miała miejsce. Potwierdzają to bowiem zgromadzone w sprawie dowody. Dlatego też należało traktować pozwanego, jako pracodawcę w zakresie wszystkich powierzonych powodowi czynności w toku trasy konwojowej, uznając jego odpowiedzialność za prawidłowe wynagrodzenie za cały zaplanowany przez pozwanego czas pracy w zakresie tychże konwojów. Podkreślić należy, iż w zakresie obowiazków powoda w trakcie pracy na rzecz obu podmiotów było wykonywanie tożsamych zadań z zakresu kierowania pojazdem. Bezsprzecznie materiał dowodowy potwierdził, iż nie było jakiejkolwiek możliwości rozróżnienia przez powoda pracy świadczonej na rzecz jednego, od pracy świadczonej na rzecz drugiego podmiotu. Co istotne również z punktu widzenia pozwanego takowe rozróżnienie nigdy nie następowało. Wyrazem czego było jedno miejsce pracy powoda, plany tras, przełożeni, jedno umundurowanie, jak również jedna broń. Wskazać należy, iż wystarczającego argumentu dla potwierdzenia odrębności obu umów nie może stanowić fakt odrębnych rozliczeń finansowych wynikających z obu umów, albowiem powyższy nie stanowi sam w sobie elementu różnicującego umowy. Powyższy stanowi jedynie zabieg finansowy ze strony pozwanego zmierzający do ograniczenia kosztów zatrudnienia pracowników. Poza powyższą okolicznością nie występują w sprawie żadne inne okoliczności przemawiające za odrębnością obu umów. W ocenie Sądu fakt, że każda ze spółek posiada odrębne numery identyfikacyjne (NIP, REGON, KRS) oraz odrębny kapitał, kontrahentów, nie ma w sprawie znaczenia, albowiem powyższe określa zakres powiązań gospodarczych obu spółek, nie ma natomiast wpływu na ocenę umów zawartych przez te podmioty z powodem. Na podkreślenie zasługuje również okoliczność, iż zawarcie umowy zlecenia z (...) S.A. oraz (...) spółką z ograniczoną odpowiedzialnością w W. było traktowane jako obligatoryjny element warunkujący zawarcie przez pozwanego z pracownikami umowy o pracę i taka sytuacja miała miejsce również w stosunku do powoda. Okoliczność ta wynika z zeznań powoda, jak również świadków przesłuchanych w niniejszej sprawie. Zdaniem Sądu zawarcie przez powoda umowy zlecenia przewidującej wykonywanie przez niego czynności polegających na wykonywaniu tożsamych czynności co w ramach umowy o pracę z pozwanym stanowiło obejście przepisów z zakresu prawa pracy i zmierzało do zwolnienia pozwanego z odpowiedzialności finansowej względem powoda za wykonaną przez niego pracę w godzinach nadliczbowych i stworzenie jedynie „pozorności” świadczenia jej na rzecz innego podmiotu. W ocenie Sądu umowę zlecenia należało uznać za umowę uzupełniającą w stosunku do zawartej przez strony umowy o pracę. Dokonując bowiem analizy przedmiotu każdej z umów Sąd doszedł do wniosku, że był on tożsamy zarówno w oparciu o umowę o pracę, jak i umowę zlecenia. Nie budzi bowiem żadnych wątpliwości Sądu okoliczność wykonywania przez powoda pracy tej samej, na tym samym stanowisku, przy użyciu tożsamych narzędzi niezbędnych do jej wykonywania stanowiących własność pozwanego, jak również niedokonywanie rozróżnienia w zakresie wykonywania jej na rzecz pozwanego, jak również na rzecz odrębnego podmiotu. Wszystkie powołane okoliczności zostały przyznane przez przesłuchanych w niniejszej sprawie świadków, wskazanych wyżej. Potwierdzili oni również, że powód nie mógł posiadać wiedzy o tym, w jakim czasie wykonywał pracę na podstawie umowy o pracę, a w jakim na podstawie umowy zlecenia, gdyż takiego rozróżnienia nie praktykowano. Zauważyć należy, że przez cały czas, w jakim powód świadczył pracę dokonywał on wciąż tych samych czynności, którymi było kierowanie pojazdem w czasie konwoju. Ponadto nie było żadnego czasowego rozgraniczenia pomiędzy pracą wykonywaną na rzecz pozwanego oraz na rzecz (...) S.A. oraz (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W.. Powód, co nie było kwestionowane, pracował w sposób ciągły przez określony czas związany z czasem przewidzianym na pokonanie określonej trasy. Był wyposażony w jedną broń, nosił jeden mundur, na którym znajdowała się aplikacja z logo firmy, bez rozróżnienia, czy jest to (...) (...), czy (...) S.A., czy też (...). Ponadto fakt używania środków przymusu bezpośredniego wyłącznie należących do pozwanego (do 2013r.) również potwierdzał charakter spornej umowy. Broń bowiem pracownicy pobierali rozpoczynając pracę, a zdawali po jej zakończeniu. Podkreślić należy, iż w umowach zlecenia nie był w żaden sposób oznaczony ani wymiar zadań, ani sposób ich wyliczenia, a wbrew stanowisku pozwanego, materiał dowodowy wykazał, że pozwany nie rozliczał dokładnie ile czasu zajmowały czynności z rzekomej umowy zlecenia – do umowy zlecenia po prostu przekazywane było wszystko to, co przekraczało czas nominalny w danym miesiącu. Nadto świadkowie strony pozwanej twierdzili, iż określając poszczególne czynności w ramach konwoju, możliwe było wyliczenie czasu pracy z tytułu poszczególnych umów. Powyższe w ocenie Sądu było jednak niewiarygodne i stanowiło wyłącznie element taktyki procesowej. Nadto strona pozwana w toku prowadzonego postepowania nie przedstawiła jakichkolwiek dokumentów potwierdzających, czy też dokumentujących taki sposób określania czasu pracy w ramach obu umów. Nie można również przejść obojętnie od sposobu określenia wynagrodzenia w umowach zlecenia: w (...) (...): ceny wzajemnie akceptowane (bez jakiegokolwiek konkretu); w (...) : stawka godzinowa na konwojowanie, co do innych czynności znów ceny wzajemnie akceptowalne. Ceny rzekomo akceptowane nie były nigdzie pracownikom wskazywane, nie ma jakiego cennika, taryfikatora czy innego dokumentu, który pomógłby się w tym rozeznać, ani umowy z pracownikiem. W ocenie Sądu można by taki zapis zaakceptować, jeśli towarzyszyłoby mu np. na początku miesiąca osobne ustalenie (umowa) co do cen na jakie się strony umawiają w danym miesiącu. Tu tego nie ma. Co więcej, świadkowie strony pozwanej, osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych, twierdzą, iż nie wiedzą jak to było rozliczane, co jest zaskakujące, skoro mają umowy zlecenia z wzmiankowanymi spółkami, w ramach których też wykonywali czynności kierownicze względem zleceniobiorców. Nie można dać wiary, iż w takich okolicznościach, w takim kontekście nie znane im były zasady rozliczeń zleceń. Znamienne też, iż nigdzie nie wskazano godzin, jakie przypisano pracownikom z tytułu zlecenia, i to nawet w okresie, w którym w umowie z (...) jest stawka godzinowa na konwój. W ocenie Sądu umowy zlecenia są tylko dlatego tak mało konkretne, by nie można było zweryfikować sposobu wykonywania zleceń i tym samym zweryfikować czasu pracy na umowie o pracę. Spółki są powiązane, łączą ich wspólne umowy, wspólne kontrakty, są też powiązane osobowo i należy uznać, iż celowo, świadomie i w uzgodnieniu prezentowały takie, a nie inne zapisy w umowach – właśnie po to, aby zaciemnić obraz współpracy pracownika z tymi firmami, aby usunąć spod kontroli czas pracy takiego pracownika, aby modyfikować swoje oświadczenia w zależności od potrzeb procesowych – a tak ogólne zapisy temu nie przeszkadzają, a wręcz to umożliwiają. Nadto na uwagę zasługuje fakt, iż w umowach zlecenia przyjęto całkowicie martwe zapisy o zastępstwach, czy rachunkach, które miałyby być wystawiane przez zleceniobiorców. Powyższe dowodzi zatem, iż powyższe umowy to jedynie przykrywka do innego, łącznego rozliczania czasu pracy i tylko formalnie kwalifikującego czas pracy ponadnormatywny w owe ramowe umowy zlecenia, tak aby uniknąć, z jednej strony nie tylko kwestii wypłaty wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach (wyższego niż normalne godzinowe), ale też pozbawiając się problemu przestrzegania czasów odpoczynku, limitu ilości godzin, i innych gwarancyjnych praw pracowniczych z kodeksu pracy, jak np. urlopy. Dlatego nie przekonuje argument, iż to pracownicy chcieli mieć umowy zlecenia, bowiem tak lepiej zarabiali. Tu pracodawca też miał swój interes, znacznie większy, bowiem nie tylko obniżał sobie koszty, ale i ułatwiał organizację (zwalniał się z problemu wypoczynków 11 godzinnych dobowych, 35-cio godzinnych tygodniowych, limitu nadgodzin itp. i mógł eksploatować pracowników ponad dopuszczalne normy bhp). Pozwana spółka robiła również wszystko, by pracownicy nie zorientowali się, czy są w pracy na podstawie umowie o pracę, czy na podstawie umowy zlecenia. Wreszcie fakt, że zmieniono zasady – wprowadzono w (...) druga książkę, to także wykorzystywanie w ocenie Sądu podmiotowości osobowej pozwanego i spółek powiązanych w holdingu, w sposób zmierzający do obejścia prawa i nadużycie prawa podmiotowego, bowiem pojawiło się to w toku procesów, kiedy wskazywano, że te czynności ze zlecenia i pracy się przenikają w ciągu dnia pracy. Uznać należy, iż jest to jedynie wyraz strategii procesowej. Podkreślić również należy, iż fakt wypłacania przez pozwaną spółkę ryczałtów za nadgodziny wbrew pozorom nie zwalniał jej z obowiązku prowadzenia rzetelnej ewidencji. Zgodnie z art. 149 kp, w stosunku do pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej nie ewidencjonuje się godzin pracy. Zgodnie z art.
§ 4
kp, w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za nadgodziny, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. W niniejszej sprawie pozwany bezsprzecznie wypłacał ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych. Biorąc pod uwagę ilość czasu pracy powoda, absolutnie powyższy ryczałt nie spełniał wymogów ustawowych, wiec nie mógł zwolnić z ewidencjonowania godzin pracy. W przywołanym wyżej orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012r. wskazano, iż takie ułożenie stosunków, które polega na częściowym wykonywaniu analogicznych obowiązków na podstawie umowy zlecenia, nie oznacza, iż taki zleceniodawca staje się pracodawcą. Pracodawca z mocy art. 3 kp może być tylko jeden (por. tamże: „W zatrudnieniu pracowniczym nie stosuje się regulacji prawa cywilnego, gdy jest samodzielnie uregulowane przepisami prawa pracy (art. 300 k.p.). Pracodawcą pracownika jest tylko jeden podmiot określony w art. 3 k.p. Świadczenie pracodawcy, w tym wynagrodzenia za pracę w stosunku pracy nie może być zatem uznane za świadczenie podzielne w rozumieniu art. 380 § 2 k.c., gdyż w zatrudnieniu pracowniczym po stronie zatrudniającego nie występuje wielość pracodawców jako dłużników (…) Pracownik z pracodawcą nie mogą się umówić, że w tym samym czasie pracy pracownik będzie jednocześnie zatrudniony na zlecenie przez inny podmiot (…) Strony nie mogły się też umówić, że powód będzie miał jednocześnie dwóch pracodawców, gdyż byłoby to sprzeczne z art. 3 k.p., który nie pozwala przyjąć, że pracownik w jedynym stosunku pracy ma dwóch pracodawców. (…) Niemniej w ramach stosunku pracy pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie czynności określonych w umowie na rzecz innego podmiotu, co nie oznacza, że wskutek tego pracownik staje się pracownikiem owego podmiotu i że od niego należy mu się wynagrodzenie za pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 1998 r., I PKN 71/98, OSNP 1999 nr 8, poz. 282). Podmiot faktycznie wypłacający wynagrodzenie za pracę pracownikom zatrudnionym przez innego pracodawcę nie staje się przez to stroną umowy o pracę (wyrok z 1 lutego 2000 r., I PKN 494/99, OSNP 2001, Nr 12, poz. 409). Wszystkie przywołane wyżej okoliczności jednoznacznie przemawiają zatem za twierdzeniem, że powód świadczył pracę wyłącznie na rzecz pozwanego i to na podstawie zawartej z nim umowy o pracę. Praca świadczona w oparciu o umowę cywilnoprawną przypadała poza okres ponad obowiązującą normę czasu pracy, co oznacza w konsekwencji, że praca ta była wykonywana przez powoda w godzinach nadliczbowych, z tytułu czego, co bezsprzecznie wynika z poczynionych ustaleń, powód nie otrzymał dodatkowego wynagrodzenia. Po raz kolejny podkreślić należy, iż zawarcie z powodem dodatkowej umowy w postaci umowy zlecenia spowodowane było wyłącznie chęcią generowania przez pozwanego oszczędności, co miało następować wskutek wypłacania powodowi dwóch niezależnych wynagrodzeń w oparciu o dwie, odrębne podstawy. Jak ustalono w toku niniejszego postępowania zasadą było jednoczesne zawieranie dwóch umów, w tym umowy o pracę i umowy zlecenia, w której zleceniodawcą był (...) (...), czy (...) spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W.. Nawiązanie stosunku pracy było uzależnione od wyrażenia zgody przez pracownika na zawarcie umowy cywilnoprawnej, co zdaniem Sądu w niniejszym postępowaniu zostało potwierdzone materiałem dowodowym sprawy. W ocenie Sądu takie postępowanie niewątpliwie uznać należało za zmierzające do obejścia prawa. W ocenie Sądu brak występowania w przedmiotowej sprawie w charakterze pozwanego – (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. nie stanowi przyjęcia braku należytej legitymacji procesowej biernej. W spawie nie zachodził brak legitymacji procesowej biernej, który uzasadniałby wniosek powoda lub pozwanego o dopozwanie w trybie art. 194 § 1 kpc. Powód nie zgłaszał również takowego wniosku w trybie art. 194 § 3 kpc. W ocenie Sądu brak było również podstaw wezwania tejże spółki do udziału w sprawie z urzędu tj. mając na uwadze dyspozycję art. 477 kpc. Podkreślić również należy, iż pozwany nie wniósł także o wezwanie do udziału w sprawie tejże spółki w trybie art. 84 kpc. Wskazać należy, iż w niniejszej sprawie Sąd postanowieniem z dnia 8 lutego 2016r. ( k. 224) oddalił wniosek o dopozwanie (...), zgłoszony w odpowiedzi na pozew. Strona pozwana we wniosku z odpowiedzi na pozew powoływała się w tym zakresie jednoznacznie na treść art. 194 § 1 kpc, jednakże w ocenie Sądu nieprawidłowo, bowiem z treści uzasadniania wniosku wynika, iż powyższe miał uzasadniać fakt, iż (...) jest to dodatkowy podmiot, który również rozliczał się z powodem i płacił mu wynagrodzenie, z tytułu umowy zlecenia, a zasądzenie od pozwanego kwoty wynagrodzenia może spowodować uznanie wynagrodzeń wypłacanych przez (...) za nienależyte świadczenia i konieczność ponownych rozliczeń miedzy tymże podmiotem i stronami. Zgodnie z treścią art. 194 § 1 kpc jeżeli okaże się, że powództwo nie zostało wniesione przeciwko osobie, która powinna być w sprawie stroną pozwaną, sąd na wniosek powoda lub pozwanego wezwie tę osobę do wzięcia udziału w sprawie. Powyższe oznacza, iż ten przepis ma zastosowanie jedynie w przypadku, gdy pozwany wskazany przez powoda nie ma legitymacji biernej i w jego miejsce ma być wskazany inny podmiot, który ta legitymację ma. Sformułowanie z art. 194 § 1 kpc wskazuje, że zmiana dokonana na jego podstawie pozostaje w związku z brakiem legitymacji biernej. Dopozwanie w trybie art. 194 § 1 kp zmierza do unicestwienia wadliwego wyboru strony procesu przez wezwanie osoby legitymowanej i zwolnienie od dalszego udziału w sprawie osoby nieprawidłowo pozwanej (tak T. Żyżnowski w Komentarzu do art. 194 kodeksu postepowania cywilnego, Lex 2013) Z samego uzasadnienia wniosku wynika, iż w istocie błędnie przywołano podstawę prawną dopozwania, bowiem w rzeczywistości pozwanej spółce (...) chodziło o to, by (...) występowała obok niej, a nie zamiast niej. Pozwana spółka nie powoływała się na brak legitymacji biernej, zresztą byłoby to całkowicie nieadekwatne do sytuacji procesowej, bowiem strona pozwana nie kwestionowała, iż była pracodawcą powoda, a żądanie pozwu wynika z zakresu stosunku pracy. Nie sposób tu zatem mówić o braku legitymacji biernej spółki (...). W niniejszej sprawie, przy takim ujęciu jak przedstawił to pozwany, można by rozważać dopozwanie (...) jedynie na podstawie art. 194 § 3 kpc. Przepis ten stanowi, iż jeżeli okaże się, że powództwo o to samo roszczenie może być wytoczone przeciwko innym jeszcze osobom, które nie występują w sprawie w charakterze pozwanych, sąd na wniosek powoda może wezwać te osoby do wzięcia udziału w sprawie. Podkreślenia jednak w tym miejscu wymaga, iż rozszerzenia po stronie pozwanej można dokonać jedynie na wniosek powoda, który reprezentowany przez pełnomocnika profesjonalnego, takowego wniosku w toku prowadzonego postępowania nie składał. Sąd Pracy nie jest zobowiązany do wezwania z urzędu do udziału w sprawie strony pozwanej nawet, jeżeli sądowi wiadomo, że jest ona legitymowana w sprawie, jeżeli powód wiedząc o tym stanowczo wskazuje inną stronę pozwaną (tak Sąd Okręgowy w Toruniu w wyroku z dnia 27 października 2011r., IV Pa 69/11, POSAG 2012/1/109-120). Sąd nie jest uprawniony do dokonania z urzędu takiej zmiany oznaczenia strony pozwanej, która nie jest zmianą polegającą na sprostowaniu omyłki w oznaczeniu, lecz doprowadza do zmiany strony pozwanej (wyrok Sądu Najwyższego z 28 października 2009r, I PK 95/09). Jak słusznie wskazuje J. Iwulski w Komentarzu do Kodeksu Postępowania cywilnego pod red. H. Doleckiego, Sąd nie ma obowiązku przeprowadzenia dochodzenia w celu ustalenia osoby, przeciwko której powód powinien kierować swoje roszczenia ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 lipca 2000 r., II UKN 628/99, OSNAPiUS 2002, Nr 2, poz. 46). W niniejszej sprawie powód prawidłowo zatem wskazał stronę pozwaną i nie zachodziły żadne przesłanki do wzywania do udziału w sprawie jeszcze jakiegoś innego podmiotu. Dlatego tez nie było żadnego uzasadnienia dla dopozwania jeszcze jakiegoś podmiotu obok dotychczasowego, pomijając, już fakt, iż wniosek złożyła strona nieuprawniona do tego, niewymieniona w przepisie art. 194 § 1 kpc. Warto też zwrócić uwagę, ż niewezwanie do udziału w sprawie innych jeszcze osób, które powinny być także pozwanymi, stanowi o tyle tylko istotne uchybienie, o ile zostanie wykazane, że wpłynęło na wynik sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 2010r., II PK 291/09). Uchylenie wyroku tylko dlatego, aby wezwać inne osoby do udziału w sprawie jest bezprzedmiotowe, gdyż powód może wytoczyć przeciwko nim powództwo ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 października 1966 r., II PR 216/66, OSPiKA 1967, z. 5, poz. 113; orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 13 października 1966 r., I PR 303/66, PiP 1968, z. 1, s. 156, z glosą M. Jędrzejewskiej; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 1972 r., II PR 148/72, OSNCP 1973, nr 2, poz. 36). Reasumując uznać należało, iż wszystkie powyższej przywołane okoliczności zdaniem Sądu świadczą o tym, że przez cały sporny okres powód wykonywał pracę na rzecz pozwanego w godzinach nadliczbowych, z tytułu czego nie otrzymywał należnego mu wynagrodzenia. Mając na uwadze powyższe rozważania, Sąd doszedł do wniosku, że umowa zlecenia została zawarta celu obejścia prawa, dlatego też zgodnie z dyspozycją art. 58 kc w zw. z art. 300 kp należało ją uznać za nieważną. Tym samym żądanie powoda dotyczące zasądzenia na jego rzecz wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych za okres sporny zasługiwało na uwzględnienie. W tym zakresie Sąd miał na uwadze wyliczenie powyższych należności zawarte w treści opinii sądowej biegłego J. W., wskazujące na należne na rzecz powoda wynagrodzenie, przy uwzględnieniu jego pracy w ramach umowy zlecenia. Sąd uznał, iż właściwym materiałem pozwalającym ustalić rzeczywisty czas pracy powoda, jest książka zdania i wydania broni. Czynność ta bowiem poprzedzała i kończyła służbę. Jest to zatem ściśle powiązane z czasem pracy powoda. W ocenie Sądu Rejonowego brak podstaw do ewentualnego zaliczenia na poczet wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia. Już bowiem z wyroku z dnia 13 marca 2012 roku ( II PK 170/11), cytowanego wyżej wynika, iż pracodawca jest tylko jeden, a wynagrodzenie za pracę jest świadczeniem niepodzielnym i nie może być wypłacone przez inny podmiot, tym bardziej, iż było wypłacone w ramach zupełnie innej causy świadczenia. To są już wewnętrzne rozliczenia między spółkami zależnymi, w ramach wzajemnych umów, czy też wielostronnych umów z klientami, działały one bowiem w celu uzyskania wspólnego interesu biznesowego. W tym zakresie niemożliwym byłoby ewentualne potrącenie otrzymanego przez powoda wynagrodzenia z tytułu umowy zlecenia. Jak wskazał bowiem Sąd Najwyższy w cytowanym wyżej wyroku w sprawie II PK 170/11, zarzut potrącenia wypłaconego wynagrodzenia za pracę może postawić ten kto jest dłużnikiem.[a dłużnikiem jest ten kto płacił, czyli zleceniobiorca] (…) Skoro wynagrodzenie ze zlecenia było wypłacane na bieżąco i zostało wypłacone za pracę (co miesiąc), to nie może być później potrącone i przez inny podmiot. Należy zgodzić się ze skarżącym, że art. 91 § 1 kp byłby w takiej sytuacji naruszony, niezależnie od tego, że w przypadku potrącenia wierzytelności pracownika obowiązywałby tu określony reżim temporalny i formalny potrącenia”. W zakresie prowadzonych w sprawie rozważań Sąd miał również na uwadze dyspozycje art.
§ 4
kp, iż w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem, o którym mowa w § 1, może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Przyjmuje się, iż wysokość tego ryczałtu powinna być tak ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy nadliczbowej. W razie gdyby okazało się, że wykonanie zadań pracowniczych wymagało większego ilościowego nakładu pracy niż przewidywany przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje roszczenie o stosowną dopłatę do ustalonego ryczałtu. W wyroku z 11 czerwca 1971 roku (II PR 211/71, niepub., przytoczony za J. Iwulskim, Kodeks pracy, Orzecznictwo, s. 571) Sąd Najwyższy stwierdził, iż umowa stron może określić, obok wynagrodzenia zasadniczego, także stały ryczałt za godziny nadliczbowe. Takie ukształtowanie wynagrodzenia za godziny nadliczbowe jest dopuszczalne, lecz nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za zatrudnienie w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem. Sąd Najwyższy wskazał bowiem, iż umowa o pracę nie może naruszać uprawnień pracownika wynikających z norm czasu pracy. (Komentarz do KP Krzysztof Rączka) Podobne zapatrywanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku dnia 1 grudnia 1998 roku (I PKN 464/98, OSNAPiUS 2000, Nr 2, poz. 50), w którym stwierdził, że jeżeli pracodawca może spełniać świadczenie pieniężne w formie ryczałtu, to ryczałt ten powinien odpowiadać choćby w przybliżeniu świadczeniu, które przysługuje pracownikowi na ogólnych zasadach. Mając powyższe na uwadze fakt wypłaty na rzecz pracownika w okresie spornym powyższego ryczałtu nie mógł zatem pozbawiać go dopłaty z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Oceniając bowiem wielkość powyższej należności za poszczególne miesiące, wynikającą z treści złożonej do akt sprawy opinii, powyższy ryczałt nie stanowił wartości przybliżonej do przysługującego pracownikowi dodatku, jakkolwiek wypłata powyższego została uwzględniona w ogólnych wyliczeniach biegłego. W zakresie wysokości żądanego przez powoda żądania z tytułu wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, Sąd miał na uwadze wielkość jego roszczeń sprecyzowaną w piśmie z dnia 2 lutego 2017r., pokrywającą się z wyliczeniami biegłego sądowego zawartymi w opinii. O powyższym orzeczono zatem w pkt I-XXIV wyroku na podstawie art.
§ 1kp.
O odsetkach sąd orzekł na mocy art. 481 kc w zw. z art. 300 kp. Zgodnie z art. 481 § 1 kc jeśli dłużnik opóźnia się ze spełnieniem świadczenia pieniężnego wierzyciel może żądać odsetek za czas opóźnienia, chociażby nie poniósł żadnej szkody i chociażby opóźnienie było następstwem okoliczności, za które dłużnik odpowiedzialności nie ponosi. Zgodnie z § 2 tegoż przepisu, jeśli stopa odsetek nie była z góry oznaczona, należą się odsetki ustawowe. W zakresie wymagalności powyższych Sąd miał na uwadze treść Regulaminu Pracy obowiązującego u pozwanego, w myśl którego wynagrodzenie z tytułu godzin nadliczbowych powinno być wypłacane w terminie do 10 dnia miesiąca następującego po upływie okresu rozliczeniowego, który u pozwanego wynosił 3 miesiące. O odsetkach ponad okresy objete punktem I-XXIV orzeczono zatem w punkcie XXV wyroku. Na podstawie art. 477 2 § 1 kpc. Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor natychmiastowej wykonalności co do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia otrzymywanego przez powoda tj. w wysokości 1.830 zł brutto. O powyższym orzeczono w punkcie XXVIII wyroku. O kosztach postępowania Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 kpc w zw. z art. 108 § 1 kpc zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego należnych na rzecz powoda wobec uwzględnienia powództwa ustalono na kwotę 1.800 zł. Podstawę powyższego stanowił § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002 r. Nr 163, poz. 1349 z późn. zm.). O powyższym orzeczono w punkcie XXVI wyroku. Ponadto zgodnie z treścią art. 13 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U Nr 167, poz. 1398 z zm.) opłatę stosunkową pobiera się w sprawach o prawa majątkowe; wynosi ona 5 % wartości przedmiotu sporu lub przedmiotu zaskarżenia, jednak nie mniej niż 30 złotych i nie więcej niż 100.000 złotych. Natomiast zgodnie z art. 35 ust 1 zdanie drugie cytowanej ustawy w sprawach z zakresu prawa pracy w których wartość przedmiotu sporu przewyższa kwotę 50.000 złotych pobiera się od wszystkich podlegających opłacie pism procesowych opłatę stosunkową. W myśl art. 113 ust. 1 kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator lub prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją ku temu podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W zakresie określenia wpisu sądowego w sprawie Sąd miał na uwadze, iż zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku Sąd w orzeczeniu kończącym sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa 50.000 złotych obciąży pozwanego pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U Nr 167, poz. 1398 ze zmianami) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu, w wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust.1 zd.1 powołanej ustawy. A zatem mając powyższe na uwadze pozwanego obciąża obowiązek uregulowania należności tytułem wpisu sądowego w zakresie uwzględnionego przez Sąd powództwa. Mając na uwadze, fakt iż strona pozwana przegrała proces w zakresie roszczeń objętych punktem I wyroku, Sąd na mocy art. 98 kpc w zw. z art. 108 § 1 kpc oraz art. 35 ust. 1 zdanie 2 w zw. z art. 113 cyt. ustawy nakazał ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa Kasy Sądu Rejonowego (...) w G. kwotę 1.288 zł ( 5% z kwoty 25.746,73 zł- tj. po zaokrągleniu 1.288 zł). O powyższym orzeczono w punkcie XXVII wyroku. W niniejszym postępowaniu na podstawie art. 2 ust. 1 w zw. z art. 5 ust 1 pkt 3 ustawy z dnia 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych rozliczenia wymagały również należności z tytułu opinii biegłego sądowego J. W.. (postanowienie z dnia 19 stycznia 2017r. tj. w łącznej kwocie 2.398,70 zł) Mając na uwadze, iż bezsprzecznie materiał dowodowy potwierdził zasadność dochodzonych przez powoda żądań, zasadnym było zatem obciążenie pozwanego kosztami sporządzenia opinii w całości. O powyższym orzeczono w punkcie XXVII wyroku.