Sygn. akt XXI P 11/11 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 9 maja 2012 roku Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie: Przewodniczący: SSO Grażyna Otola - Pawlica Ławnicy: Amelia
§1kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi.
Definicja mobbingu została zawarta w § 2 przywołanego artykułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest procesem złożonym z etapów, od najbardziej niedostrzegalnych, subtelnych działań prześladowczych, trudnych do wychwycenia i zidentyfikowania przez ofiarę, poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji i obejmujące coraz większe obszary, aż do skrajnych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie jak i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. Zatem są to działania podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, cechujące się ciągłością oddziaływania na pracownika, uporczywością i długotrwałością w nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Powódka sama zeznała, że nikt jej nie straszył np. że ją zwolni jak coś źle zrobi, ale sama się tego bała, nikt jej nie nękał uwagami i nie dręczył, chociaż sama dostrzegała, że T. W.
(3)milkł, kiedy ona wchodziła do kuchni. Żaden z przesłuchanych świadków nie stwierdził takiego zachowania W., ani nie słyszał uwagi, że powódka coś źle robi. Nie ma podstaw aby jednostkową uwagę J. D.
(1)dotyczące kropki po skrócie „zł" uznać za przejaw nękania, albo ośmieszenia, tym bardziej, że nie była to uwaga publiczna. 11 Należy podkreślić, iż „długotrwałe" nękanie jest jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis ten nie precyzuje, jak należy rozumieć to sformułowanie, zatem każdorazowo są to okoliczności oceniane przez sąd w jednostkowej sprawie. W realiach sprawy nie ma podstaw do oceny, że trwający przez cały okres współpracy powódki z W. brak komunikacji werbalnej z uwagi na posługiwanie się przez oboje innymi językami ((...) i (...)) uznać za długotrwałe nękanie. T. W.
(1)nie znał bowiem języka (...) i zeznał przed Sądem, że kiedy przyjechał do (...) w maju 2009 r. znał zaledwie kilka słów, natomiast powódka mimo, że formalnie uczestniczyła w kursie języka (...) nie znała go w stopniu wystarczającym do swobodnej konwersacji. Nie ma zatem podstaw do oceny, że brak bezpośredniej komunikacji werbalnej stanowił o długotrwałym nękaniu powódki przez T. W., skoro ich porozumiewanie się wymagało kłopotliwego czasem udziału tłumacza, a powódka nie preferowała J. D.
(1), mimo, że W. lepiej się z tym tłumaczem współpracowało Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
§ 2kodeksu pracy, tj.
zaniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, poniżenie, ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest zatem stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika, (patrz: SA w Poznaniu w wyroku z dnia 22 września 2005 r. III APa 60/05). Sąd Okręgowy uwzględnia, że mobbing może być stosowany zarówno czynnie -poprzez obarczanie pracownika zbyt dużą odpowiedzialnością przy jednoczesnym ograniczeniu mu możliwości podejmowania decyzji, co stwarza u niego poczucie zagrożenia, jak również biernie — poprzez powtarzające się lekceważenie pracownika, niezauważanie go i niewydawanie poleceń. Takich sytuacji powódka w sprawie nie wykazała, a zdarzenie z tworzeniem papieru firmowego i organizację „wbicia łopaty" zostanie omówione w dalszej części uzasadnienia. 12 Do działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą zatem: krytykowanie, ustne groźby, pogróżki, różne aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika. Z sądowego postępowania dowodowego nie wynikają takie okoliczności i powódka ich obiektywnie nie wykazała, poza subiektywną oceną określonych sytuacji. W kontekście powyższych teoretycznych przesłanek wystąpienia mobbingu, może on być przyczyną nie tylko zaburzeń psychicznych, takich jak zakłócenia koncentracji, stany zwątpienia, stany lękowe, depresje, próby samobójcze, lecz również chorób układu krążenia, zawałów serca. Dla uznania zaistnienia mobbingu w pracy nie wystarczy zatem samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki pracownika, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowo skutkowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa pracy. Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania aby jego działania były zawinione czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca bowiem koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych. Tak więc zachowanie "mobbera" polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika może, ale nie musi, bezpośrednio godzić w określone dobra prawne pracownika. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca mobbingu nie stosował, a nawet nie orientował się, że zjawisko takie u niego występuje. Sąd Okręgowy wskazuje, że od mobbingu należy jednak odróżnić inne zjawiska, które można zaliczyć do patologicznych, lecz nie wywołują one skutków prawnych. Może to być: poczucie dyskomfortu w pracy związane z uzasadnioną krytyką przełożonego czy współpracowników, stres, niekulturalne zachowania współpracowników, konflikty, jednorazowe akty przemocy psychicznej. Zwrócenie uwagi na takie sytuacje ma bezpośrednie znaczenie w realiach rozpoznawanej sprawy, bowiem ce- lem uzasadnionej krytyki jest doprowadzenie do lepszego wykonywania pracy przez pracownika i nie ma na celu poniżania lub ośmieszania pracownika czy eliminowania go z zespołu. Nie będzie też mobbingiem odczuwany przez pracownika stres, który jest nieodłącznym składnikiem pracy. Należy podkreślić, że stres może być skutkiem mobbingu, lecz nie jego przyczyną. W tym kontekście czym innym jest mobbing, a czym innym brak kultury przełożonego przejawiający się w formie wydawanych poleceń czy różnicy zdań co do sposobu wykonywania pracy. Cechą mobbingu jest długotrwałość, dlatego nie spełniają wymogu tej definicji jednorazowe akty przemocy psychicznej. Od mobbingu należy odróżnić także tzw. maltretowanie menadżerskie definiowane jako zachowania rządzących charakteropatów, którzy wywierają na swoich pracowników presje lub stosują przemoc, znieważając, lżąc i nie szanując pracowników. Od mobbingu różnią się tym, że za przedmiot mają całą załogę, nie zaś konkretnego pracownika. Te uwagi natury ogólnej i porządkującej zagadnienie mobbingu mają w ocenie Sądu Okręgowego decydujące znaczenie, bowiem w rozpoznawanej sprawie brak jest dowodów na to, aby wobec powódki stosowano mobbing w rozumieniu przepisów kodeksu prawa pracy. Strona powodowa nie przedstawiła dowodów na to, aby którekolwiek działania pozwanego lub jego pracowników miały na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników powódki. Brak jest dowodów na to, by ktokolwiek nękał lub zastraszał powódkę, w szczególności w sposób długotrwały lub uporczywy. Przeprowadzone postępowanie dowodowe nie potwierdziło również zarzutów stawianych przez powódkę przełożonemu T. W.. Powódka, mimo że to na niej spoczywał ciężar dowodu, nie wykazała, aby działania jej przełożonego polegały na nękaniu lub zastraszaniu jej, aby miały na celu jej poniżanie lub ośmieszanie czy odsunięcie od zespołu. Nie ulega wątpliwości, że między powódką a T. W. istniał swoisty brak porozumienia, ale wynikał on w pierwszej kolejności z braku możliwości porozumienia się w języku znanym obu stronom. Ten brak porozumienia nie był jednak nacechowany konflik- 14 tem i sama powódka miała świadomość jego przyczyn wskazując, że „W. był dyrektorem/ który nie podpisywał czegoś, czego nie zrozumiał, a zlecenia były pisane po (...)". Powódka słabo i z błędami mówiła po (...). Ani powódka, ani T. W.
(1)nie twierdzili, że język (...) był obowiązującym strony językiem komunikacji i znajomość tego języka nie stanowiła warunku zatrudnienia, ale -jak podniósł T. W.
(1)- ograniczało to sprawność i skuteczność komunikacji oraz wymuszało korzystanie z pomocy tłumacza. T. W.
(1)potwierdził, że powódka mogła mieć poczucie dyskomfortu, z uwagi na jego - odmienną od prezesa M. - koncepcję prowadzenia firmy. Powódka tę odmienność także dostrzegała i wyrażała się pozytywnie o skuteczności zarządzania spółką przez W.. Nie można zatem mówić, że działania T. W. były ukierunkowane na poniżenie powódki, ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Sama powódka zeznała, że jej podziękowano za imprezę „wbicia łopaty" dostała kwiaty będą na zwolnieniu lekarskim, zapraszano ją do uczestniczenia w Integracyjnych wyjazdach firmowych i imprezach na miejscu. Sąd dostrzega daleko idącą niekonsekwencję powódki w jej ocenie zachowań przełożonego T. W., która to niekonsekwencja świadczy o podwyższonej wrażliwości powódki i dążeniu do „sprawiedliwego", czyli obiektywnego przedstawienia opisywanych przez nią zdarzeń. Z jednej bowiem strony powódka wskazuje, że spółka interesowała się jej zdrowiem po operacji, a nawet otrzymała kwiaty, była także zapraszana na imprezy integracyjne spółki i nawet sama je organizowała, a z drugiej strony uważa za mobbingujące zlecenie jej zorganizowania imprezy „wbicia łopaty" na otwarcie budowy autostrady, czy też zlecenie wykonania papieru firmowego. Sama powódka nie może się w ocenie zdecydować, czy są to przejawy mob-bingu, czy docenienia jej wartości jako pracownika. Prezes T. W.
(1)jako przełożony powódki miał prawo wydawania jej poleceń i kontrolowania efektów pracy, a strona powodowa nie wykazała, aby kontrola ta miała charakter nadmierny czy mający na celu prześladowanie powódki lub by dotyczyła wyłącznie jej osoby. Z sądowego postępowania dowodowego wynika, że 15 uwagi W. miały wyłącznie charakter merytoryczny i odnosiły się do sposobu pracy powódki. Brak jest dowodów na to by W. odzywał się do powódki wulgarnie, by poniżał ją czy ośmieszał albo podejmował działania mające na celu wyeliminowanie jej z zespołu. Powódka składając zeznania nie była w stanie przytoczyć konkretnych przykładów zachowania T. W., które mogłyby świadczyć o mobbingu. Wskazać należy/ że jednorazowa ocena pracy powódki i to wypowiedziana po wyproszeniu z pokoju drugiego pracownika, że informacje o cenach usług transportowych nie powinny być przez powódkę przekazywane, a potem decyzja o „zabraniu" powódce tych zadań, nie może być uznane za przejaw mobbingu, nawet jeżeli powódka jest przekonana, że takich informacji na zewnątrz firmy ona nie przekazywała. Świadkowie nie potwierdzili, aby T. W.
(1)dopuszczał się wobec powódki jakichkolwiek zachowań mogących zostać uznane za przejaw mobbingu. Powódka była pracownikiem wrażliwym i absorbującym. Niektóre gesty i zachowania T. W. odbierała jako wymierzone przeciwko niej, mimo iż obiektywnie nie było do tego podstaw. Odmowa podpisania sporządzanych przez powódkę dokumentów, czy zwracanie uwagi na błędy nie miały na celu poniżania powódki, bowiem stanowiły dopuszczalną formę krytyki, skoro dokumenty „firmował" podpisem T. W.
(1). Z uwagi na pełnioną w Spółce funkcję T. W.
(4)(...) nie zawsze miał czas na spotkania z powódką, a powódka jako podległy pracownik nie powinna uzurpować sobie prawa do wskazywania, którą sprawą jej przełożony winien zająć się w pierwszej kolejności. To przełożony T. W.
(1)miał prawo decydowania o priorytetach i sposobie organizacji jego pracy. Ta okoliczność ma podstawowe znaczenie przy ocenie przywoływanych przez powódkę jako mob-bingujących oczekiwań na podpis prezesa. Za przejaw mobbingu nie może być również uznane odebranie powódce dostępu do programu informatycznego (...). Do wyłącznej kompetencji pracodawcy należy przyznanie pracownikowi dostępu do konkretnych narzędzi pracy i danych pracodawcy. Zeznający w charakterze strony pozwanej T. W.
(1)i H. B.
(2)zeznali, iż ocenili, ze powódce do wykonywania pracy takie narzędzie jest zbędne. 16 Powierzenie powódce przygotowanie nowego wzoru papieru firmowego oraz zorganizowania uroczystości z okazji rozpoczęcia inwestycji - świadczy o dużym zaufaniu pracodawcy do powódki. Obecnie realia rynku pracy zmuszają pracowników, do ciągłego doskonalenia i ulepszania swoich umiejętności. Nawet jeżeli powódka nie miała doświadczenia w zadaniach które jej powierzono zobowiązana była do ich wykonania z należytą starannością, a jako pracownik winna stosować się do poleceń pracodawcy. Oba te zdarzenia jako istotne dla wizerunku pozwanej spółki zostały powierzone właśnie powódce w przekonaniu, że zadania te wykona satysfakcjonujące. I tak też się stało, a sama powódka potwierdziła, że prezesi podziękowali jej za organizację imprezy „wbicia łopaty", co świadczy o dostrzeganiu przez pozwaną zaangażowania powódki i nie stanowi o eliminacji powódki z zespołu pracowników, czy tez poniżeniu powódki, Sąd dostrzega/ że powódka formalnie nie zgłosiła pracodawcy mobbingu, mimo, że jak sama wskazała, miała dobry kontakt z drugim członkiem zarządu - H. B.
(2). Sam H. B.
(2)zeznał, że jest zaskoczony procesem sądowym i tym co usłyszał na rozprawie, bo osobiście rozmawiał z powódką i interesował się jej poziomem zadowolenia z pracy i powódka nic mu nie mówiła, że źle jej się pracuje z T. W.. Za mobbing nie może być uznane przyznanie powódce w nowej siedzibie Spółki pokoju, który miał być dzielony z innym pracownikiem. Wyznaczenie pokoju z dala od pokoju T. W., podyktowane było potrzebami bliższej współpracy prezesa z pracownikami działu kalkulacji. Pracodawca organizując pracę w nowej siedzibie miał prawo do rozdysponowania pomieszczeń w według swoich potrzeb i uznania. Zatem intencją pracodawcy nie było poniżanie powódki lub izolowanie jej od pozostałych współpracowników. Nie ma podstaw by uznać za mobbingujące przeniesienie powódki do pracy w pokoju umieszczonym na parterze, skoro powódka po operacji nie mogła chodzić po schodach, a w budynku nie było windy. Sama powódka potwierdziła, że po powrocie jej ze zwolnienia lekarskiego specjalnie dla niej ustawiono stolik na którym mogła zostawiać koresponden- 17 cję, by T. W.
(1)mający gabinet na drugim piętrze sam zabierał swoja korespondencję. Twierdzenia powódki co do tego/ że wobec niej T. W.
(1)stosował mobbing opierają się w dużej mierze na jej osobistej wrażliwości i indywidualnych cechach charakteru i nie znalazły potwierdzenia w stanie faktycznym. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu/ nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia/ że rzeczywiście on występuje. Subiektywne poczucie krzywdy powódki nie znajduje potwierdzenia w materiale dowodowym i nie zostało potwierdzone zeznaniami świadków. Z załączonej do akt dokumentacji medycznej wynika, że powódka od 2005 r. leczyła się w (...); dwukrotnie była w klinice: 13 listopada 2009 r. i 17 grudnia 2009 r. Nie przesądza to jednak o odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Nie jest wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej powódki, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Za niewystarczające należy uznać także przedstawienie dokumentacji medycznej. Roszczenie poszkodowanego mobbingiem o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art.
§ 3
Kodeksu pracy aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. W toku niniejszego procesu strona powodowa nie udowodniła takiego skutku. Nie każde bowiem działania subiektywnie odczuwane przez powódkę jako krzywdzące mogą być uznane za mobbing i nie każda sytuacja skutkująca nawet powstaniem rozstroju zdrowia uzasadniać będzie odpowiedzialność odszkodowawczą pracodawcy. To na pracowniku spoczywa ciężar wykazania, że między działaniem pracodawcy wyczerpującym znamiona mobbingu, a powstałym skutkiem zachodzi związek przyczynowy. Podstawą kontradyktoryjnego procesu cywilnego jest zasada równouprawnienia stron, a sąd nie jest obligowany do poszukiwania z urzędu - za stronę reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika okoliczności potwierdzających jej stanowisko/ bowiem działania sądu z urzędu prowadziłyby do uzasadnionego zarzutu nierównego traktowania stron procesu. Brak jest zarówno dowodów na to/ by 18 w stosunku do powódki podjęto jakiekolwiek działania mieszczące się w definicji mobbingu, jak również by zachodził związek między nimi a doznanym rozstrojem zdrowia. Wobec odmowy poddania się przez powódkę badaniom sądowo psychiatrycznym Sąd nie ma dowodów mogących ustalić związek przyczynowo skutkowy stanu zdrowia powódki z doznaniami w pracy. Mając powyższe na względzie/ wobec uznania, że brak jest dowodów na to, by powódkę poddawano mobbingowi Sąd powództwo o odszkodowanie i zadośćuczynienie oddalił. Konsekwencją orzeczenia jest rozstrzygnięcie o kosztach, bowiem zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu - art. 98 § li 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.; strona powodowa jest zobowiązana do zwrotu pozwanej -wykazanych, poniesionych kosztów według spisu kosztów załączonego do pisma z dnia 9 maja 2012 r. w kwocie 9057,35 złotych zawierającego także wynagrodzenie pełnomocnika pozwanej spółki.