Sygn. akt XXI P 161/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 25 października 2016 roku Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie: Przewodnicząca : SSO Grażyna Otola-Pawlica Ławnic
§ 1k.p.
. Zgodnie z art.
§ 1Kodeksu pracy pracodawca obowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi.
Definicja mobbingu zawarta jest w § 2 przywołanego artykułu, zgodnie z którym mobbing to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing cechuje ciągłość oddziaływania na pracownika, uporczywość i długotrwałość w nękaniu lub zastraszaniu pracownika, podjęte w celu poniżenia lub ośmieszenia, wywołujące określone skutki na zdrowiu pracownika. Istotę mobbingu stanowi zatem prześladowanie, dręczenie, maltretowanie psychiczne, zaś jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Określenie „długotrwałe" nękanie jest jedną z przesłanek uznania określonego zachowania za mobbing. Przepis nie precyzuje długotrwałości nękania, chociaż przyjmuje się, że spełniony będzie przy działaniu trwającym co najmniej 6 miesięcy. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące skutek zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolację lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Dla uznania mobbingu w pracy nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa. Pracodawca ma obowiązek przeciwdziałania mobbingowi i stworzenia takich warunków i atmosfery pracy, w których mobbbing nie będzie stosowany. Konsekwencją tej regulacji jest odpowiedzialność pracodawcy za stosowanie wobec pracownika mobbingu przez innych pracowników nawet wówczas, gdy sam pracodawca nie miał świadomości jego występowania. Mobbing jest procesem złożonym od działań najbardziej niedostrzegalnych, prześladowczych, trudnych do zidentyfikowania przez ofiarę poprzez stopniowo nasilające się, coraz bardziej dokuczliwe akty agresji aż do skrajnych działań mobbingowych, wyniszczających pracownika psychicznie i fizycznie, powodujących całkowitą albo częściową niezdolność do pracy. W ocenie Sądu nie budziło wątpliwości, że A. S.
(1), przełożony powódki wskazywany jako mobber, dopuszczał się względem powódki zachowań poniżających, ośmieszających, zmierzających do wykluczenia powódki z zespołu pracowniczego, co powodowało u powódki poczucie frustracji, bezwartościowości i izolacji. Za działania mobbingowe należy uznać uwagi przełożonego np. co do radosnego nastroju powódki, jej odświętnego stroju, czy koloru butów, mimo, że był to kolor firmowy, aprobowany przez Zarząd pozwanej, który promował wszystkie elementy stroju pracowników utrzymane w kolorze firmowanym (...) M.. Nie można uznać za dopuszczalne wulgaryzmów wypowiadanych przez przełożonego wobec powódki na spotkaniu wigilijnym w 2012 r. typu „co kurwa nie możesz się powstrzymać, żeby w pracy z nim nie rozmawiać”, poprzez „nie interesuj się bo kociej mordy dostaniesz”, poprzez wykpiwanie znajomości języka angielskiego powódki słowami „ty to już nic do (...) nie pisz tym swoim C. – to wiocha” oraz wskazywanie powódce, że poprzedni przełożony powinien ją zwolnić z pracy, notoryczne uciszanie słowami „spadaj”, „zamknij się”, „dobra, wyjdź już”, czy też określanie jako „prostackie” jej relacji z pracownikami banków. Nie ulega wątpliwości, że kwestionowanie jej indywidualnego czasu pracy stanowi przejaw nękania. O bezprawności takiego postępowania mobbera decyduje forma i okoliczności. Analogicznie należy ocenić ciągłe umniejszanie kompetencji powódki poprzez odsuwanie jej od nowo wdrażanych projektów czy odbieranie dotychczasowych zadań. Co do zasady, przełożony ma uprawnienia kształtowania organizacji pracy, niemniej ma również obowiązek sprawiedliwego rozdzielania zadań i obiektywnej oceny efektów pracy. Nieuzasadnione i niezrozumiałe przez powódkę odbieranie jej zadań, czy też pomijanie w rozdziale obowiązków jest objawem mobbingowania pracownika. Takie zachowania bezpośredniego przełożonego powódki poniżało ją i izolowało w środowisku pracowniczym. Zachowanie mobbera wymuszało na powódce konieczność usprawiedliwiania się, tłumaczenia zasadności podjętych decyzji, jak również ciągłego niepokoju co do podejmowania kolejnych decyzji podejmowanych w ramach wykonywanej pracy, co w konsekwencji wywoływało u powódki stanu napięcia i permanentnego stresu o obrazie depresyjno-somatyzacyjno-adaptacyjnym. Celem i zamiarem bezpośredniego przełożonego było wykluczenie i poniżenie powódki. W ocenie Sądu, wykazane wyżej okoliczności stanowią mobbing, stosowany długotrwale - co najmniej od grudnia 2012 r. do grudnia 2013 r., uporczywie, który skutkował u powódki zaniżeniem własnej wartości, które doprowadziło do rozstroju zdrowia A. P.
(1). Biegła sądowa psychiatra uzasadniła przekonująco, że zaburzenia powódki ustąpiły po rozwiązaniu z powódka umowy o pracę, czyli po zaniknięciu czynnika stresowego. Historia choroby potwierdza, że powódka od maja 2015 r. nie korzysta z pomocy psychiatry i psychologa, a stan psychiczny powódki nie wymaga już leczenia farmakologicznego. W ocenie Sądu A. P.
(1)została poddana mobbingowi, a mobberem był A. S.
(1). Zgodnie z art.
§ 3k.p.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kryteria orzekania o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem ustala się na zasadach wynikających z prawa cywilnego ( por. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2013 r., III BP 4/12, LEX nr 1511151). Zadośćuczynienie zarówno na gruncie prawa pracy jaki i prawa cywilnego stanowi pieniężną formę rekompensaty za doznaną krzywdę, która stanowi ogół ujemnych przeżyć i cierpień poszkodowanego pracownika. Powódka nie przedstawiła dokumentów potwierdzających koszty leczenia farmakologicznego, zatem Sąd orzekając o wysokości zadośćuczynienia musi ustalić je w wysokości odczuwalnej rekompensaty, gdyż ma ono na celu złagodzenie doznanych przez nią cierpień. Przewartościowanie krzywdy z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem na odpowiednią kwotę pieniężna leży w granicach tzw. uznania sędziowskiego. Stosując powyższe zasady Sąd uznał, iż żądana przez powódkę wysokość kwoty jest nadmierna. Czasookres mobbingu wynosił niespełna rok ( tj. od momentu spotkania wigilijnego i narastającego wraz z upływem czasu, skutkującego rozstrojem zdrowia powódki skutkującym jej niezdolnością do pracy). O ile bowiem Sąd ustalił, że relacje interpersonalne powódki z A. S.
(1)przedstawiały się negatywnie od momentu rozpoczęcia współpracy, uznać należało, że dopiero wystąpienie wzmożonego negatywnego zachowania, połączonego z późniejszym objęciem stanowiska przełożonego powódki stanowiło eskalację zachowań mobbingowych, których celem było nękanie i wyizolowanie powódki z grupy pracowniczej. Jednocześnie Sąd uwzględnił, że powódka wycofując swoje pierwsze doniesienie u pracodawcy w ramach systemu przeciwmobbingowego częściowo doprowadziła do pogorszenia swojej sytuacji pracowniczej. Uwzględniając wynagrodzenie zasadnicze powódki, Sąd ocenił, że kwota 87.022 zł ( stanowiąca kwotę dwunastomiesięcznego wynagrodzenia pracowniczego powódki - stosownie do czasookresu trwania mobbingu) jest adekwatna do doznanej krzywdy a powódka nie pozostaje już pod opieką specjalistów. Sąd zasądził na rzecz A. P.
(1)od (...) Spółce Akcyjnej w W. kwotę 87.022 zł tytułem zadośćuczynienia, jednocześnie uznając za zasadne roszczenie powódki w zakresie odsetek od kwoty roszczenia głównego. Pozwana Spółka pozostawała w zwłoce z zapłatą owej należności, więc przysługują powódce odsetki ustawowe za okres zwłoki, na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. Oznacza to, iż zgodnie z żądaniem zgłoszonym w treści pozwu, Sąd zasądził na rzecz powódki odsetki ustawowe od powyższej kwoty od dnia 1 listopada 2014 r. tj. od dnia następującego po doręczeniu pozwanemu odpis pozwu ( k. 94 ). O odsetkach za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. Sąd y orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 2 ustawy z dnia 9 października 2015 r. o zmianie ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, ustawy - Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw ( Dz.U.2015.1830). Powyższe rozróżnienie, ma charakter czysto formalny i wynikało z wprowadzonej w powołanej noweli kodeksu cywilnego zmiany nomenklatury stosowanej w art. 481 k.c. W pozostałym zakresie powództwo o zadośćuczynienie ponad kwotę 87.022 zł jako bezzasadne należało oddalić. W zakresie kosztów procesu Sąd stwierdził, iż sprawę powódka wygrał w 79,11 %. Tym samym na podstawie art. 100 k.p.c. w zw. z art. 98 § 1, 2 i 3 k.p.c., mając na względzie wynik postępowania, Sąd postanowił o stosunkowym rozdzieleniu kosztów postępowania w ten sposób, że na rzecz powódki zasądzić stosunkową kwotę kosztów sądowych w wysokości uiszczonej opłaty sądowej od pozwu 1.500 zł wraz z kosztami zastępstwa procesowego w kwocie 4.035 zł ( obliczonymi na podstawie § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 ust. 7 Rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez skarb państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. Nr 163, poz. 1348 ze zm.) – 7.200 * 75% = 5400 * 79,11 % = 4.717,40 zł – 682,60 zł (20,89% kosztów przegranej) = 4.035 zł) ( punkt 3 sentencji). Mając na uwadze zasady art. 103 § 1 k.p.c. w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych , Sąd zobowiązał pozwanego do zwrotu kosztów opinii pisemnej biegłej, których powódka – jako pracownik nie miała obowiązku uiścić.