Pracownik, u którego wyżej wymienione działania wywołały rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy, który stosował mobbing lub mu nie przeciwdziałał, stosownego zadośćuczynienia. Z legalnej definicji zawartej w art.
wynika zatem , że mobbing to zachowania: 1) dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, 2) polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, 3) wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, 4) powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, 5) powodujące izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Treść tej definicji wskazuje, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321). Mobbing polega zatem na uporczywym i długotrwałym działaniu. Działanie to może, ale nie musi być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych przepisów. Musi ono jednak być przynajmniej w pewnym sensie naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych lub zasadach współżycia społecznego. W świetle tej definicji mobbing może przybrać postać prześladowania pracownika przez osobę dokonującą w imieniu pracodawcy czynności z zakresu prawa pracy lub przez innego pracownika (pracowników). Cechą mobbingu jest, zatem ciągłość oddziaływania na pracownika, która wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze jednorazowym. Dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany nękaniu lub zastraszaniu przez odpowiedni okres. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. Mobbing ma spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, może skutkować poniżeniem lub ośmieszeniem pracownika, izolacją lub wyeliminowaniem go z zespołu współpracowników. Jak wskazano art.
przyznaje pracownikowi, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r. (sygn. akt II PK 31/07, Lex Nr 328055): ,,Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia’’. W niniejszej sprawie bezwzględnie, wobec powoda stosowany był mobbing. Wszystkie ustawowe przesłanki zostały spełnione łącznie a efektem jego stosowania był rozstrój zdrowia powoda. Powód spotykał się ze strony swojej przełożonej A. G. G. z częstymi nie znajdującymi uzasadnienia merytorycznego uwagami, co do swojej pracy, wypowiadanymi w sposób agresywny, sarkastyczny, formułowanymi w obecności innych pracowników (na zebraniach), sprzecznymi poleceniami – zmiany sposobu prowadzenia pojazdu lub poleceniami, które nie należały do zakresu jego obowiązków – czynności kucharza, robienie zakupów. Przy tym jak wynika z zebranego w sprawie materiału dowodowego uwagi dotyczące pracy powoda nie mieściły się ani co do formy – podniesiony głos, krzyk, rozkaz ani co do treści, obraźliwe sformułowania, natarczywe uwagi z przyjętymi normami w relacjach pracownik – pracodawca w szczególności w granicach prawa wydawania przez pracodawcę poleceń, kontroli sposobu i jakości wykonywanej przez pracownika pracy. Takie działanie w okolicznościach niniejszej sprawy stanowiło mobbing i miało doprowadzić do podporządkowania powoda całkowitej woli pracodawczyni, uległości i poddaństwa w tym w zakresie propagowania reprezentowanych przez nią ideologii politycznych. Pracodawca A. G. traktowała swoich pracowników jako służbę wykonującą jej rozkazy. Nasilanie negatywnego traktowania przez przełożoną było tak stresujące dla powoda, że wywołało u niego w efekcie rozstrój zdrowia skutkujący koniecznością podjęcia specjalistycznego leczenia, które przez długi czas nie przynosiło efektów. W niniejszej sprawie ujawnione zostały okoliczności, które pozwalają na stwierdzenie, że w stosunku do powoda dochodziło do długotrwałego i uporczywego nękania go przez przełożoną (w szczególności po objęciu funkcji (...) przez A. G. G.). Działania te miały na celu poniżenie powoda, ośmieszenie go, zdeprecjonowanie w oczach współpracowników, całkowite podporządkowanie swej woli poprzez ślepe wykonywanie rozkazów i w efekcie pogorszenie relacji i współpracy przy wykonywaniu powierzonych mu zadań – konflikty ze współpracownikami, zakaz porozumienia się z innymi współpracownikami, izolowanie a przede wszystkim wyeliminowanie z zespołu pracowników. Cały czas powód był zastraszany, że zostanie zwolniony z pracy, że drugi kierowca jest lepszy a on nie potrafi prowadzić samochodu i nie dba o niego należycie, nie nadaje się do tej pracy i powinien odejść. Powód przy tym obawiając się utraty pracy z uwagi m.in. na ciążący na nim obowiązek alimentacyjny a także z uwagi na toczące się przeciwko niemu postępowanie egzekucyjne w czasie którego został całkowicie pozbawiony dochodów z pracy tkwił w tej sytuacji starał się dostosować, radzić sobie. Tłumaczył sobie, że funkcja ta jest sprawowana kadencyjnie i prawdopodobnie przyjdzie nowy (...) i sytuacja się zmieni. Jednak działania przełożonej wywoływały u powoda zaniżoną ocenę przydatności zawodowej do tego stopnia że nawet obecnie po dwóch latach od zakończenia stosunku pracy ma problemy ze znalezieniem nowej pracy i obawia się podjęcia nowej pracy. Cechą konstytutywną mobbingu jest długotrwała i uporczywa przemoc psychiczna prowadząca w efekcie o zaburzeń somatycznych i psychicznych pracownika. Mobbing należy definiować przez działanie lub zaniechanie, które prowadzi lub może prowadzić do dotkliwych następstw w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego pracownika. Jak wynika z opinii biegłych – psychiatry i psychologa, której po uzupełnieniu żadna ze stron nie kwestionowała, u powoda za skutek działań pracodawcy zdiagnozowano zaburzenia adapatacyjno –depresyjne. Objawy zaburzenia zostały wyzwolone wyłącznie wskutek stresujących warunków w pracy, które zostały pogłębione po ustaniu stosunku pracy i były dodatkowo jego efektem gdyż praca była dla niego najważniejsza, jego jedyne źródło dochodu. Praca dla powoda stanowiła także więź z rodzinnym krajem do którego na skutek działań pracodawcy nie może wyjechać a który od początku pracy starał się promować i godnie reprezentować. Za te działania był chwalony i nagradzany. W badaniu oraz dostępnej dokumentacji medycznej brak jest danych wskazujących na występowanie u powoda zaburzeń osobowości. Reakcja powoda na warunki stresujące w pracy była standardowa. Powód ma silną osobowość i dobrze radzi sobie ze stresem. Powód adoptował się do warunków pracy jakie mu stworzono do momentu przekroczenia granic bezpieczeństwa. Przekroczenie tych granic nastąpiło w chwili gdy obiektem ataku stała się żona powoda (oblanie ubrania chlorem) a następnie jego córka (zatrzymanie na terenie ambasady i zmuszenie do podpisania dokumentu w imieniu matki) W ocenie Sądu Okręgowego materiał dowodowy pozwala stwierdzić, że zachowania mobbera –przełożonej powoda, były naganne, nie miały usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń. (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05 (OSNP 2006 nr 21-22, poz. 321) Wydawanie w tym wypadku przez pracodawcę pozornie zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy, uwag co do sposobu jej wykonywania czy sygnalizowania nieprawidłowości stanowiło naruszenie obowiązków pracodawcy wobec pracownika tj. poszanowania jego godności oraz umiejętności i doświadczenia z uwzględnieniem celu stosunku pracy a także w tym wypadku specyfiki pracy opartej na wzajemnym zaufaniu, reprezentowaniu wspólnego interesu, kraju, osób pochodzących z tego samego kraju i kultury, w którym mobbing nie jest również akceptowany (pismo k.107 a.s.). W (...) porządku prawnym mobbing pracowniczy to zarówno działania jednego jak i wielu nękających wywołujący u pracownika strach, niepokój, poczucie lekceważenia lub zniechęcenia, jak i skutek w postaci wywołanej u pracownika choroby. Chodzi o przemoc psychiczną stosowana w sposób systematyczny i uporczywy przez dłuższy czas, którym towarzyszą niezaplanowane incydenty, mające w najcięższych przypadkach, również postać agresji psychicznej. Jednocześnie, stosowany przez długi czas mobbing może, poza wywołaniem choroby lub problemów psychicznych, prowadzić w skrajanych przypadkach do samobójstwa jego ofiary. Prawo (...) także zabrania stosowania mobbingu w pracy. Zdaniem Sądu Okręgowego działanie przełożonej wobec powoda, i jak wynika z materiału dowodowego nie tylko wobec niego, nacechowane były chęcią dokuczenia mu, pokazania swej władzy, siły i wpływów, było ono wyrazem nękania powoda a jednocześnie miało cechy uporczywości i długotrwałości gdyż przełożona dążyła do odizolowania powoda z grupy pracowników nie bacząc na skutki tej decyzji w środowisku w którym pracował oraz odbiór społeczny jej zachowania. Wręcz antagonizowała pracowników, zabroniła im rozmów miedzy sobą, skrupulatnie, opryskliwie i lekceważąco rozliczała z wykonanych zadań. Przełożona powoda w zasadzie nie kwestionowała zaistnienia tych zdarzeń jednakże dokonała odmiennej ich oceny. Nie dostrzegała w swoim zachowaniu niczego nagannego a wręcz zaprzeczyła aby w taki sposób odnosiła się do pracowników. Jednakże to relacja powoda a nie jego przełożonej znalazła potwierdzenie w zeznaniach świadków. Nękanie, zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, do którego nawiązuje rozważany przepis, oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś. W tym kontekście wymienione przez powoda zachowania strony pozwanej skierowane przeciwko niemu w tym także zarzuty kradzieży miały taki charakter. Za nękanie (dokuczanie, dręczenie) uznać należy ciągłe kwestionowanie prawidłowości wykonywania zadań przez powoda w sposób niegrzeczny, lekceważącym, podniesionym głosem, bezpodstawne oskarżanie o dokonanie kradzieży a następnie nawet nie przeproszenie pracownika za swój błąd. Ponadto jak wynika z materiału dowodowego oskarżenie o kradzież, trzykrotne upomnienie stanowiło podstawę do rozwiązania umowy o pracę z powodem. Jak wskazano na wstępie mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi zatem na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9 - 10, poz. 114), co miało miejsce w niniejszej sprawie. W ocenie Sądu Okręgowego, obiektywna ocena działań pozwanej daje podstawy do stwierdzenia, że powód poddawany był w ten sposób mobbingowi. Jednocześnie brak jest podstaw do stwierdzenia że z uwagi na swoją indywidualną wrażliwość czy kłopoty finansowe, a nie obiektywne kryteria, powód postrzegał te zachowania, jako stresujące, co doprowadziło do powstałych u niego zaburzeń zdrowotnych. Wręcz przeciwnie jak wynika z opinii biegłych powód jest człowiekiem o silnej osobowości. Dobrze radził sobie w sytuacjach trudnych, starał się im przeciwstawić i do nich zaadoptować tak aby nadal móc wykonywać pracę. W najtrudniejszych momentach gdy czuł, ze może to negatywnie wpłynąć na wykonywanie zadań a wręcz zagrażać ogólnemu bezpieczeństwu korzystał z krótkotrwałych zwolnień lekarskich. Trudna sytuacja finansowa niewątpliwie była też źródłem stresu ale motywowała powoda do pracy do utrzymania miejsca pracy w tym celu aby te sytuację poprawić. Powód pomimo braku środków do życia przez półtora roku dojeżdżał do pracy na rowerze, bo nie miał pieniędzy na bilet. To świadczy o dużym poczuciu odpowiedzialności i umiejętności radzenia sobie w najtrudniejszych momentach życia. Analiza całokształtu materiału dowodowego, w świetle powyższych okoliczności, prowadzi do uznania, że mobbing w stosunku do powoda miał rzeczywiście miejsce i to on był przyczyną rozstroju zdrowia powoda. Podsumowując wskazać należy, iż powód był poddawany działaniom mobbingowym, gdyż przełożona powoda systematycznie i nadmiernie krytykowała go, wskazując publicznie brak umiejętności i kompetencji, poddając w wątpliwość zdolności powoda do wykonywania powierzonej mu pracy, używając przy tym wulgarnych sformułowań, artykułowanych wprawdzie w języku hiszpańskim ale język ten był językiem ojczystym powoda, a także kwestionowała stabilność zatrudnienia powoda. Powód był drobiazgowo, bez obiektywnej potrzeby kontrolowany i szczegółowo rozliczany, a także obarczany odpowiedzialnością za niezawinione przez siebie działania min. kradzieże, które nigdy nie miały miejsca. Przełożona traktowała powoda w sposób poniżający, naruszający jego godność osobistą oraz pracowniczą. Powyższe zachowania wywołały u powoda rozstrój zdrowia, co wynika z opinii biegłych sądowych i korespondującymi z tymi dowodami zeznań świadków i powoda. Wskazane działania nie miały żadnego logicznego lub związanego z interesem pracodawcy uzasadnienia, wręcz przeciwnie taki obraz pracodawcy w stosunku do pracowników w tym powoda, którzy odczuwali, że są traktowani jako osoby trzeciej kategorii, służący, śmiecie zmierzały w ocenie Sądu wyłącznie do poniżenia, ośmieszenia oraz izolowania powoda. Dla uznania określonego zachowania za mobbing wystarczy, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94
i § 3 k.p., co skutkowało obiektywnym uszczerbkiem na zdrowiu szczegółowo opisanym i zdiagnozowanym z powiązaniem przyczynowym z zachowaniem przełożonej w pełnej i wiarygodnej opinii biegłej, niepodważanej ostatecznie przez strony. Mając powyższe na uwadze Sąd uznał, iż u pracodawcy był stosowany mobbing, któremu pracodawca skutecznie nie przeciwdziałał a jego skutkiem był rozstrój zdrowia powoda. Sad uznał jednocześnie, że to zadośćuczynienie za mobbing nie powinno przekraczać kwoty 18 miesięcznego wynagrodzenia powoda. Okres 18 miesięcy to okres, w którym działania pracodawcy wobec powoda były najbardziej nasilone i w efekcie spowodowały rozstrój zdrowia powoda w postaci zaburzeń adaptacyjno – depresyjnych. W związku z tym kwota 84705,66 jest adekwatna w stosunku do rozstroju zdrowia, jakiego powód doznał na skutek stosowania wobec niego mobbingu. Zasądzona kwota pełnić będzie jednocześnie funkcje represyjną zaś obowiązek jej wypłaty skłoni pracodawcę na przyszłość do zwracania uwagi na stosunki panujące w zakładzie, celem zapobiegnia działaniom mobbingowym. Żądana przez powoda kwota 500 000 złotych była wygórowana, nie współmierna chociażby do okresu w jakim mobbing w stosunku do powoda miał miejsce, a powód nie wykazał w żaden sposób zasadności tego żądania. Z tych względów Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie Mając to na uwadze Sad obciążył powoda opłatą od pozwu w zakresie w jakim sprawę przegrał nakazując pobrać tę opłatę z zasądzonego na rzecz powoda świadczenia. O kosztach zastępstwa prawnego pełnomocnika z urzędu Sąd Okręgowy rozstrzygnął rozdzielając je stosunkowo do wartości w jakim strony przegrały i wygrały proces. Mając na względzie wynik procesu Sąd odstąpił od obciążenia stron wydatkami w sprawie. Z powyższych względów orzeczono jak w sentencji. SSO Monika Sawa
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.