kodeksu pracy mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Jak podkreśla jednoznacznie judykatura Sądu Najwyższego oraz sądów powszechnych wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, Legalis) a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1–2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21–22, poz. 321). Nękanie w rozumieniu art.
kp oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17–18, poz. 204). Z brzmienia przepisu art.
wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze – zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie – poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie – wyeliminowania z zespołu pracowników. Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art. 94
kodeksu pracy, który oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika co nie wystąpiło w tej sytuacji. Wreszcie również należy podnieść, że zdaniem Sądu okoliczności związane z zakończeniem działalności pozwanej firmy na terenie O. i K. oraz proces wręczania wypowiedzenia zmieniającego powódce warunki pracy i płacy nie miał cech mobbingu. Z racji uwarunkowań ekonomicznych i rynkowych pozwana firma wskutek przegranego przetargu straciła możliwość realizowania usług cateringowych na terenie K. i O.. Wobec powyższego z przyczyn obiektywnych pracodawca poszukiwał innego rynku zbytu na swoje usługi. Z tego też powodu ostatecznie doszło do początkowo zawiadomienia oraz próby negocjacji z pracownikami przejścia do innego obiektu w drodze porozumienia stron a następnie po nieuzyskaniu zgody m. in. powódki do wręczenia wypowiedzeń zmieniających. Wbrew twierdzeniom powódki takie działania pracodawcy nie noszą znamion mobbingu a są wykonywaniem uprawnień strony stosunku pracy (wyr. SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, L.). Pracodawca będąc zmuszonym do przeorganizowania struktury i miejsca świadczonych usług jak wynika z zeznań świadków zeznania św. T. Z., D. S., strony pozwanej M. G. nie chciał zwalniać żadnego z pracowników tak aby nikogo nie pozbawiać pracy. Przyznaje to również sama powódka w swoich zeznaniach. Mimo to propozycja nie została zaakceptowana przez powódkę ze względu na dużą odległość wskazanego szpitala w W. przy ul. (...) od jej miejsca zamieszkania. Powódka była zainteresowana jedynie pracą w okolicach O. co może być zrozumiałe ze względu na koszty dojazdów oraz czas na to przeznaczony. Mimo to podjęcie takich działań przez pozwanego pracodawcę nie może być kwalifikowane jako mobbing albowiem nie nosi cech bezprawności postępowania. Powódka nie wykazała w toku postępowania aby pracodawca miał inne możliwości zatrudnienia jej w okolicach O. i nie zaproponował takiego miejsca pracy. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego, w tym zeznań strony pozwanej M. G. zmiana miejsca świadczenia pracy wynikała z przyczyn obiektywnych, podyktowanych przez prawa rynku usług cateringowych i negatywny wynik przegranego przetargu. Niewątpliwie taka sytuacja rodzi zdenerwowanie u pracowników ale tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy nie jest mobbingiem (wyr. SN z 20.3.2007 r., II PK 221/00, OSNP 2008, Nr 9–10, poz. 122; wyr. SA w Łodzi z 4.9.2012 r., III APA 20/12, Legalis). W ocenie Sądu powyższa sytuacja nie spełnia przesłanego mobbingu w rozumieniu art.
kodeksu pracy, który oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika co nie wystąpiło w tej sytuacji. Co do zarzutu powódki o dopuszczenie się wobec niej działań mobbingowych przez przeprowadzanie kontroli przez W. M., sposób tej kontroli poprzez sprawdzanie szafek pracowników i nagrywanie przebiegu kontroli, w tym powódki, jej torebki i żądanie otwarcia bagażnika jej prywatnego samochodu to w ocenie Sądu brak jest również w tym zakresie spełnionych przesłanek wystąpienia działań mobbingowych wobec powódki. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego w sprawie a w szczególności zeznań św. W. M. oraz strony pozwanej M. G. w momencie przejęcia (...) spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. przez (...) spółkę z ograniczoną odpowiedzialnością z siedzibą w W. pracodawca miał poważne zastrzeżenia do dotychczasowej pracy pracowników, ich uczciwości, zachowywania standardów związanych z higieną, przechowywaniem i przetwarzaniem produktów spożywczych oraz potraw w placówkach na terenie całego kraju. W tym celu pozwana spółka współpracowała z W. M., który został upoważniony przez Zarząd spółki w dniu 31 sierpnia 2009r. do przeprowadzania wszelkich czynności w zakresie kontroli jakości, przestrzegania procedur i standardów obiektów obsługiwanych przez spółkę i związanych z bieżącą działalnością spółki, przeprowadzania kontroli szafek ubraniowych w obecności świadka, rejestrowania na nośniku obrazu i dźwięku przebiegu kontroli z zachowaniem zapisów ustawy z dnia 29 sierpnia 1997r. o ochronie danych osobowych, przeprowadzania kontroli rzeczy osobistych pracowników w godzinach i miejscu pracy w obecności świadka. Jak wynika z zeznań powódki, świadków A. W., B. K., W. M. oraz strony pozwanej M. G. kontrole te przeprowadzał osobiście W. M.. Z przeprowadzonych kontroli W. M. sporządzał formularze audytu usług cateringowych, z których część dotyczących kontroli różnych obiektów pozwanego na terenie kraju w tym również w O. i K. została załączona do niniejszej sprawy. Równocześnie w pozwanej spółce w tym okresie obowiązywał regulamin pracy z dnia 17 grudnia 2009r. W art. 18 regulaminu jednoznacznie wskazano, że kadra kierownicza sprawuje bezpośredni nadzór i kontrolę przestrzegania zasad organizacji pracy w tym kontroli szafek ubraniowych w zakładzie pracy w godzinach pracy pracownika. Przebieg kontroli może być filmowany lub nagrywany na nośniku dźwięku i obrazu. Pracownik jest informowany o nagrywaniu przebiegu kontroli. Jak wynika z zeznań powódki oraz jej akt osobowych J. N. została zapoznana z obowiązującym Regulaminem Pracy, Regulaminem Wynagradzania oraz Regulaminem Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych. Twierdzenie powódki, że nie czytała tego regulaminu nie zostało poparte żadnym wiarygodnym dowodem, nie potrafiła również wyjaśnić w jakich okolicznościach podpisała zapoznanie się z regulaminem. Niemniej jednak bezsporne jest, że po zmianie pracodawcy od 2009r. było wiadomo, że są przeprowadzane kontrole, które mają na celu sprawdzenie sposobu wykonywania pracy w działach żywienia, uczciwości pracowników i zachowywania standardów obowiązujących w tego rodzaju placówkach. Powódka zdawała sobie z tego sprawę, tak jak pozostała część pracowników, co potwierdzili w swoich zeznaniach. Zarzuty powódki dotyczyły przede wszystkim sposobu przeprowadzania kontroli. Jednakże jak wynika ze wskazanego regulaminu W. M. miał uprawnienie do filmowania lub nagrywania na nośniku dźwięku i obrazu kontroli w całości lub w części. Podczas przystąpienia do wykonywania czynności W. M. informował pracowników o tych czynnościach. Przyjęte zresztą rozwiązanie polegające na utrwalaniu przebiegu czynności miało tę zaletę, że w przypadku zgłaszania zastrzeżeń przez pracowników można było zweryfikować zarzuty w oparciu o zobiektywizowany materiał na nośniku a nie tylko w oparciu o stanowiska i relacje poszczególnych osób. Powódka nie wskazała na jakiekolwiek okoliczności dotyczące tych kontroli a mogące być jednocześnie przekroczeniem uprawnień kontrolera, naruszeniem dóbr osobistych lub naruszeniem nietykalności cielesnej. Podstawowym zarzutem była występująca w tych okolicznościach nieprzyjemna sytuacja, zdenerwowanie, polecenia otwarcia szafek lub jednorazowo bagażnika samochodu. W ocenie Sądu opisane okoliczności nie stanowią działań mobbingowych. Powódka na to wyrażała zgodę. Należy zauważyć, że przeprowadzane kontrole dotyczyły wszystkich pracowników a nie tylko powódki, były przeprowadzane kilka razy w roku i jedynie przede wszystkim na początku połączenia spółek a nadto nie miały celu działań i zachowań skierowanych przeciwko powódce i aby polegały na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika. Celem było usprawnienie działania podległych spółce placówek. Nie wyczerpuje znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli, wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy /wyrok SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, Legalis; wyrok SA w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, Legalis/. W następnej kolejności powódka kwestionowała sprawy związane z wypadkiem przy pracy. Jak wynika z materiału dowodowego pracodawca sporządził protokół powypadkowy i uznał zdarzenie za wypadek przy pracy. Powódka przebywała na długotrwałym zwolnieniu lekarskim przez okres 6 miesięcy. Następnego dnia po zdarzeniu powódkę do pracy przywiózł mąż, była w gorsecie na kręgosłup szyjny i przekazała zwolnienie lekarskie oraz informację, że poprzedniego dnia miał miejsce wypadek przy pracy. Jak wynika z zeznań powódki oraz św. W. N. przełożona T. Z. telefonowała do przełożonych, żeby zgłosić wypadek przy pracy. W trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim kadrowa A. G. oraz T. Z. 2 – 3 razy telefonowały do powódki J. N. z zapytaniami co dalszego czasu przebywania na zwolnieniu lekarskim, jej stanu zdrowia i możliwości podjęcia pracy. Nie można uznać aby telefonowanie do powódki w okresie zwolnienia lekarskiego było działaniem mobbingowym. Przede wszystkim miało ono miejsce 2 lub 3 razy zgodnie z zeznaniami powódki oraz jej męża a więc nie było długotrwałe. Ponadto te telefony nie miały na celu ani też nie zmierzały do systematycznego, długotrwałego nękania, zastraszania i upokarzania pracownika. Wyraźnie – również z zeznań powódki wynika, że pracodawca miał na celu przede wszystkim ustalenie ewentualnego czasu powrotu powódki do pracy co nie jest działaniem bezprawnym. W dniu 18 lipca 2014r. J. N. złożyła pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. W oświadczeniu jako przyczynę powódka wskazała ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika, o których dowiedziała się w dniu 4 lipca 2014r. W tym dniu została poinformowana przez ZUS, że pracodawca mimo stwierdzenia w dniu 24 października 2013r. zaistnienia wypadku prazy pracy i sporządzenia protokołu powypadkowego nie zabezpieczył w sposób dostateczny przyczyn i okoliczności wypadku i nie podjął działań umożliwiających uzyskanie odszkodowania i prawa do renty inwalidzkiej z tytułu wypadku przy pracy. Jak wynika ze zgromadzonego materiału dowodowego pracodawca dopełnił obowiązki wynikające z przeprowadzenia postepowania powypadkowego, ustalił, że zdarzenie miało charakter wypadku przy pracy. Reasumując w ocenie Sądu Okręgowego w niniejszej sprawie zgromadzony materiał dowodowy nie pozwala na uznanie, że wobec powódki podczas zatrudnienia stosowano działania mobbingowe. Powódka czuje się skrzywdzona różnymi działaniami pracodawcy ale w istocie opisywane zachowania nie miały cech koniecznych dla wystąpienia mobbingu. Z reguły mobbing jest stosowany przez mobbera wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza jednocześnie aby ofiara mogła być aktywną stroną konfliktu lub sporu stron. W niniejszej sprawie powódka nie była bezbronna, wyrażała swoje racje i nie poddawała się bezkrytycznie różnym sytuacjom. Ponadto z żadnego dowodu w sprawie nie wynika również aby powódka była izolowana przez pracodawcę spośród pracowników co mogłoby nastąpić w wyniku ewentualnego mobbingu. Należy również zauważyć, że powódka nie wykazała aby doszło do zaistnienia uszczerbku na zdrowiu wywołanego działaniami pracodawcy niezgodnymi z prawem. Z materiału dowodowego w sprawie wynika, że poza leczeniem związanym z zaistniałym wypadkiem przy pracy nie podjęła leczenia u lekarza psychiatry lub psychologa w trakcie zatrudnienia lub bezpośrednio po jego zakończeniu a więc brak jest dowodów na, że doszło wówczas do rozstroju zdrowia z tego tytułu. Jak wynika ze złożonego zaświadczenia od lekarza specjalisty psychiatry z dnia 29 listopada 2016r. powódka jest pod stałą opieką lekarską lekarza psychiatry dopiero od 27 kwietnia 2016r. Wcześniej nie podjęła leczenia ani też nie zgłaszała takiej potrzeby. Zatem w sprawie brak jest jakichkolwiek dowodów wskazujących na zaistnienie uszczerbku na zdrowiu powódki z tego tytułu. To również zdecydowało o oddaleniu wniosków dowodowych w tym zakresie. Przyjmuje się, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach / Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2012-03-19 sygn. II PK 303/11; Wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z 2012-07-19 sygn. III APa 11/12 /. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych /Postanowienie Sądu Najwyższego - Izba Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z 2013-06-05, sygn. III PK 108/12/. Mając to na względzie Sąd Okręgowy Sad Pracy oddalił powództwo o zadośćuczynienie w całości jako nieuzasadnione. Biorąc pod uwagę wynik sporu Sąd Okręgowy na podstawie art. 98 kodeksu postępowania cywilnego obciążył powódkę kosztami procesu uwzględniając wniosek strony pozwanej. Postanowieniem Sądu z dnia 6 czerwca 2014r. powódka została zwolniona od opłaty od pozwu/k. 32/. Powódka w toku procesu nie wnosiła o nieobciążanie jej kosztami procesu. Biorąc to pod uwagę mając na względzie wynik procesu Sąd na podstawie art. 98 kodeksu postępowania cywilnego obciążył powódkę kosztami zastępstwa procesowego strony pozwanej oraz zwrotem wydatków w sprawie. Zwolnienie od kosztów sądowych nie dotyczy obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi na zasadach ogólnych. Regulacja ujęta w art. 108 u.k.s.c. nawiązuje do art. 98 k.p.c. ustanawiającego regułę, zgodnie z którą strona przegrywająca sprawę zobowiązana jest zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, koszty procesu. W kontekście obydwóch przepisów należy wyjaśnić, że zwolnienie strony od kosztów sądowych, o których mowa w art. 108 u.k.s.c., obejmuje koszty sądowe w rozumieniu art. 2 ust. 1 u.k.s.c. Strona, która została zwolniona od tych kosztów na podstawie art. 102 albo 103 u.k.s.c., nie ma obowiązku uiszczania opłat oraz wydatków, gdyż tymczasowo wykłada je za nią Skarb Państwa / art. 96 ust. 1 pkt. 10, art. 96 ust. 2, art. 100, 101 ust. 3 u.k.s.c.). Natomiast koszty procesu, o których stanowi art. 108 u.k.s.c., to koszty procesu w ujęciu art. 98 k.p.c. Obejmują one koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w skład których wchodzą m.in. poniesione przez przeciwnika koszty sądowe. Kwestia zwolnienia strony od kosztów sądowych nie ma wpływu na obowiązek zwrotu kosztów procesu przeciwnikowi. Tym samym art. 108 u.k.s.c. wzmacnia zasadę ujętą w art. 98 k.p.c. Zwolnienie strony od kosztów sądowych nie uzasadnia zastosowania art. 102 k.p.c. co wynika z art. 108 u.k.s.c. (postanowienie SN z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09, LEX nr 564753). Stan majątkowy strony nie stanowi bowiem decydującej przesłanki zwolnienia jej od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi /postanowienie SN z dnia 29 czerwca 2012 r., I CZ 34/12, LEX nr 1232459) a sam fakt zwolnienia strony od kosztów sądowych nie może prowadzić do automatycznego uznania, iż zachodzi "wypadek szczególnie uzasadniony" (por. postanowienia SN: z dnia 29 czerwca 2012 r., I CZ 34/12; z dnia 11 lutego 2010 r., I CZ 112/09; z dnia 27 stycznia 2010 r., II CZ 88/09, LEX nr 578136; z dnia 23 maja 2012 r., IIICZ 25/12, LEX nr 1214589; z dnia 8 maja 2013 r., I CZ 109/12 ; z dnia 23 maja 2013 r., I CZ 161/12). Jest to uzasadnione tym, iż celem zwolnienia od kosztów sądowych jest zagwarantowanie prawa strony dostępu do sądu, zaś uwzględnienie tego celu odpada w sytuacji, gdy sąd rozstrzyga o kosztach procesu między stronami. Przy wytoczeniu powództwa strona powodowa musi się bowiem liczyć z możliwością obciążenia jej obowiązkiem zwrotu kosztów procesu (postanowienia SN z dnia 8 grudnia 2011 r., IV CZ 111/11, LEX nr 1119554; oraz postanowienie z dnia 27 marca 2013 r., V CZ 95/12, LEX nr 1324345). Powódka nie przedstawiła w toku procesu - będąc prawie w całości reprezentowaną przez profesjonalnego pełnomocnika - okoliczności pozwalających uznać, że należy rozważać w sprawie nie zastosowanie obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi w trybie art. 102 k.p.c. Jednakże zasądzając od powódki na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego Sąd omyłkowo wskazał nieprawidłową kwotę kosztów zastępstwa w wyniku zastosowania przepisów prawa obowiązujących w tym zakresie aktualnie a mianowicie Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych /Dz. U. z 2015 r. poz. 1804; zm.: Dz. U. z 2016 r. poz. 1667/ zamiast przepisów Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. /T.j. Dz. U. z 2013 r. poz. 490; zm.: Dz. U. z 2015 r. poz. 617 i poz. 1078/. W miejsce zasądzonej kwoty w wysokości 4.050 zł winna być zasądzona kwota 2.700 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa prawnego strony pozwanej. Reasumując Sąd Okręgowy Sąd Pracy w Warszawie orzekł jak na wstępie.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.