pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi (§ 1); mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2); pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę (§ 3). W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Jednocześnie pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich „dyrektywnych” uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Istnienie mobbingu wymaga udowodnienia przez pracownika, iż pracodawca stosuje ten proceder przez dłuższy czas. Kryterium „długotrwałości” jest to nieostre pojęcie, ale przyjmuje się, że długotrwały terror psychiczny w miejscu pracy, to co najmniej 6 miesięcy. Druga ważna przesłanka to „uporczywość” zachowań pracodawcy. Chodzi tutaj o duże nasilenie złej woli ze strony pracodawcy. Świadczyć może o tym np. przeniesienie pracownika na stanowisko uwłaczające jego kwalifikacjom. Do najczęstszych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika lub dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. W przypadku bezpośrednich działań mobbingowych ze strony pracodawcy może również chodzić o stosowanie środków dozwolonych przez prawo, aczkolwiek u podstaw ich stosowania nie leży cel konkretnego przepisu, lecz jedynie chęć szykanowania pracownika. Zgodnie z art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Mówiąc inaczej, zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia. Ciężar dowodu, iż pracownik podlegał mobbingowi i że wskutek tego doznał rozstroju zdrowia spoczywa na pracowniku. Stanowisko to znalazło potwierdzenie w orzeczeniach Sądu Najwyższego i tak w wyroku z dnia 06 grudnia 2005 r. (III PK 94/05) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. Podobnie w postanowieniu z dnia 24 maja 2005 r. (II PK 33/05) Sąd Najwyższy uznał, że w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Odnosząc powyższe do niniejszej sprawy, w ocenie Sądu Okręgowego, powódka nie przedstawiła stosownych dowodów, które wskazują na stosowanie wobec niej mobbingu przez pracodawcę. Zdaniem Sądu, na podstawie całokształtu zebranego w sprawie materiału dowodowego, roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia w związku mobbingiem pozostaje niesłuszne, zaś zachowania przełożonych – J. M., G. W. czy współpracownicy B. K. nie wyczerpują dyspozycji art.
Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 listopada 2008 r. (II PK 88/08), jeśli pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Dla oceny czy dane zachowanie może być traktowane jako mobbing nie jest jednak istotne to, jakie skutki wywołało zdarzenie. Należy przy tym zauważyć, że zjawisko mobbingu bywa niekiedy trudne do zdiagnozowania, gdyż pewne zachowania w danych okolicznościach mogą być traktowane jako mobbing albo nie. W każdym jednak razie osoba wskazująca na istnienie mobbingu powinna podać konkretne sytuacje, które w jej ocenie świadczą o mobbingu. Muszą to być umiejscowione w czasie i miejscu zachowania, możliwe do opisania. W okolicznościach przedmiotowej sprawy powódka koncentrowała zarzuty dotyczące działań mobbingowych, powołując się na różnego rodzaju sytuacje w biurze związane ze współpracą z G. W. i B. K.. Wykonywanie obowiązków w jednym pokoju typu open space rodziło między pracownicami nieporozumienia dotyczące słuchanego radia, ale nie sposób uznać tego problemu za mobbowanie powódki. Podobnie jednorazowa sytuacja związana z zaciągnięciem żaluzji znajdujących się na szybie oddzielającej biurko powódki od biurek G. W. i B. K. nie może być traktowana jako przejaw mobbingu. Zaznaczyć należy, że powódka nie była wówczas obecna w pracy przy biurku, a zachowanie G. W. wynikało z przygotowywania wypowiedzenia, którego treści pracownica nie chciała ujawniać innym współpracownikom. Również kwestia zwracania się do G. W. o klucze do szafy z aktami osobowymi pracowników nie dotyczyła jedynie powódki, ale wszystkich pracowników działu i wynikała z przyjętej organizacji pracy i zabezpieczenia dokumentów. Jednocześnie akta te były ogólnie dostępne dla wszystkich zainteresowanych pracowników i wbrew twierdzeniom powódki przyjęty sposób korzystania z dokumentów pracowniczych nie dotyczył jedynie współpracy z powódką. W ocenie Sądu wskazywanie na powyższe okoliczności jako przejawy mobbingu świadczy o wyolbrzymianiu przez powódkę sytuacji typowych w biurze, co wynika jedynie z subiektywnego przekonania powódki o konieczności organizowania pracy w sposób odpowiedni właśnie dla niej. Natomiast obiektywnie problem słuchania radia (muzyki) w jednym biurze bądź pracy bez grających urządzeń, czy kwestia dostępności kluczy i dokumentów, z których korzystali wszyscy pracownicy działu, należy do sfery współpracy i kształtowania prawidłowych relacji pracowniczych między współpracownikami przez same osoby zainteresowane. Trudno nieprozumienia na tym tle traktować jako przejawy mobbingu, jeśli nie przybierają niestosownej formy zachowań (reakcji) pomiędzy pracownikami. Dodatkowo w okolicznościach niniejsze sprawy Sąd zwrócił uwagę, że także działania powódki mogły być traktowane przez współpracownice jako złośliwości. Przede wszystkim dotyczy to takich sytuacji jak pozostawianie dokumentacji na biurku innej pracownicy (B. K.), podczas gdy powódka miała wiedzę, że danego dnia jest ona nieobecny w pracy i nieobecności ta będzie trwała dłużej czy też pisanie notatek do przełożonego dotyczących niemalże każdego zdarzenia, które w odczuciu powódki było konfliktowe. Tego typu zachowanie powódki nie sprzyjało budowaniu prawidłowych, a nawet poprawnych relacji ze współpracownicami i jeszcze dodatkowo pogłębiało istniejące animozje. Na to nakładało się obwinianie przez powódkę przełożonego o brak reakcji, podczas gdy dyrektor J. M. niejednokrotnie zawracał uwagę zarówno powódce, jak i G. W. i B. K., że powinny starać się prawidłowo kształtować swoje relacje służbowe. Zdaniem Sądu, z uwagi na problemy jakie podnosiła powódka, taka reakcja przełożonego była adekwatna, wystarczająca i stanowiła jasny komunikat dla tych osób, że wymagana jest od nich umiejętność współpracy zawodowej. Sąd ocenił podnoszenie okoliczności dotyczących korzystania z programu (...) czy też szkoleń z zakresu (...) jako całkowicie nieistotne dla ewentualnego stwierdzenia mobbingu w miejscu pracy. Przede wszystkim powódka nie wykazała, że na bieżąco musiała pracować w programie (...), a więc brak tego programu na jej komputerze nie uniemożliwiał jej pracy. Jednocześnie pokazuje to roszczeniową postawę powódki i oczekiwanie, że pracodawca zapewni jej oprogramowanie, które nie było konieczne do wykonywania przez nią bieżących obowiązków służbowych bądź też praca na takim oprogramowaniu była sporadyczna i mogła być wykonana bez przeszkód na innym komputerze. Podobnie podnoszona kwestia szkolenia (...), zdaniem Sądu nie świadczy o mobbingu, bowiem powódka została przeszkolona z nowej procedury w zakresie koniecznym do wykonywania swoich obowiązków służbowych. Kwestia, że wprowadzenie procedury (...) pracodawca powierzył konkretnym pracownikom (nie była to powódka) wynika z przyjętej organizacji pracy, umiejętności poszczególnych pracowników i znajomości przez nich wprowadzanego rozwiązania. Fakt, że powódka nie została osobą szkolącą innych, a przez to uczestniczyła w mniejszej ilości szkoleń (...) w okolicznościach niniejszej sprawy nie może być traktowane jako mobbing ze strony pracodawcy, gdyż powódka nie wykazał obiektywnych przesłanek świadczących o tym, że to ona powinna wdrażać system (...). Oceniając całokształt materiału dowodowego, Sąd stwierdził nadto, że powódka nie była izolowana od zespołu współpracowników. Wprawdzie powódka oceniała swoje relacje z G. W. i B. K. jako nieprawidłowe, to jednak nie rzutowało to na jej współpracę z innymi pracownikami działu, z którymi prowadziła towarzyskie rozmowy w trakcie pracy. W ocenie Sądu Okręgowego omówione okoliczności w żadnym aspekcie nie stanowią mobbingu, działania poszczególnych przełożonych czy też współpracownicy nie były bowiem nakierunkowanego i zindywidualizowane na poniżenie czy obrażenie powódki. Podobnie jednakowe dla wszystkich warunki pracy w biurze nie stanowiły uzasadnienia dla stwierdzenia mobbingu w miejscu pracy. Dodatkowo nie sposób uznać, aby powódka była izolowana od zespołu pracowniczego, faktycznie bowiem współpracowała z osobami w zespole i nie podnosiła nawet okoliczności izolowania jej od pozostałych pracowników. Wobec powódki nie kierowano ustnych gróźb czy pogróżek, gdyż za takie zachowania nie można uznać wzajemnych oskarżeń o brak umiejętności współpracy. Konstatując Sąd ocenił relacje służbowe powódki z G. W. i B. K. jako wzajemne uszczypliwości i złośliwości oraz brak chęci ułożenia współpracy zawodowej przez każdą ze współpracownic. Wzajemne relacje tych osób nie mogą jednak zostać uznane za mobbing wobec powódki, skoro zarówno powódka, jak i G. W. i B. K. były stroną aktywną w zakresie wzajemnych docinków i tworzenia sytuacji konfliktowych w biurze. W konsekwencji Sąd Okręgowy oddalił powództwo o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. odszkodowania za nierówne traktowanie w zatrudnieniu Sąd Okręgowy uznał także za nieuzasadnione roszczenie powódki o odszkodowanie za utracone wynagrodzenie od stycznia 2012 roku do stycznia 2015 roku. Powódka upatrywała nierównego traktowania w wynagrodzeniu poprzez niższe wynagrodzenie zasadnicze niż G. W. i B. K., a także mniejszą liczbę nagród, wypłacanie innym pracownikom nagród jubileuszowych czy też odpraw emerytalnych. Dokonując analizy tego roszczenia Sąd zwrócił uwagę, iż w pozwie powódka nie powołała podstawy prawnej dochodzonego roszczenia. Powódka nie wykazywała przy tym przyczyny dyskryminującej, a jedynie powoływała obiektywną nierówność w wysokości wynagrodzenia zasadniczego i innych świadczeń pieniężnych wypłacanych przez pracodawcę. Podkreślenia wymaga, że w orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był dyskryminowany w zatrudnianiu, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (postanowienie Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd ten można uznać za ustalony także w tezie 1 wyroku Sądu Najwyższego z 9 czerwca 2006 r. (III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160), w której stwierdzono, że pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Podobnie przyjęto w tezie 2 wyroku Sądu Najwyższego z 15 września 2006 r. (I PK 97/06, OSNP 2007, nr 17-18, poz. 251) wskazując, że pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1 k.p.). Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe, twierdzenia powoda powinny nawiązywać do okoliczności wskazanych przez pracodawcę, jako względy, którymi się kierował różnicując pracowników (wyrok Sądu Najwyższego z 4 stycznia 2008 r., I PK 188/07, Legalis). Odnosząc powyższe rozważania do niniejszej sprawy należy zauważyć, iż gdyby powódka wywodziła swoje roszczenie z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu zobowiązana byłby wykazać, że pracodawca dopuścił się wobec niej nierównego traktowania o charakterze dyskryminacji, czyli nierównego traktowania z jednej z przyczyn wymienionych w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p. Z kolei brak wskazania owej przyczyny determinowałoby obowiązek oddalenia powództwa. Sąd Okręgowy stwierdził, że przedmiotem sporu było roszczenie wywodzone przez powódkę z podstawy faktycznej, w której w ramach wykonywanych obowiązków pracowniczych otrzymywała od pracodawcy wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia otrzymywanego przez innych pracowników pozwanego, przy czym wskazani przez powódkę pracownicy nie zajmowali tożsamych stanowisk pracy oraz posiadali dłuższy staż pracy w spółce. Roszczenie powódki wywodzone jest więc z naruszenia jej zdaniem zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.