W myśl art.
równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przy czym zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009/19-20/256; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 grudnia 2009 r., II PK 148/09, LEX nr 1108511; E. Maniewska, Kodeks pracy, komentarz do art.
kp/. W sprawach dotyczących zarzutu dyskryminacji istotne znaczenie ma jest przepis art. 18 3b § 1 kodeksu pracy, który zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Zgodnie ze stanowiskiem judykatury /Postanowienie Sadu Najwyższego z dnia 24 maja 2005r. II PK 33/05 niepubl.; I wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06 (OSNP 2007, nr 11-12, poz. 160) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnieniu dyskryminowany a dopiero następnie pracodawcę obciąża dowód, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Powyższy pogląd należy uznać za ustalony w orzecznictwie. Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Trzeba przy tym przyjąć, że - tak jak to stwierdzał art. 4 ust. 1 dyrektywy 97/80, będącej wzorcem tej regulacji - osoba, która uznaje się za dyskryminowaną, powinna przedstawić przed sądem fakty, z których można domniemywać istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji. Aktualnie obowiązujący stan prawny w takich sporach został określony w art.
zgodnie, z którym wszyscy pracownicy, w szczególności bez względu na cechy i okoliczności wymienione w art. II 3 k.p., powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przepis art.
utożsamia przy tym zasadę równego traktowania w zatrudnieniu z zasadą niedyskryminacji stanowiąc, że równe traktowanie oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z uwzględnieniem niedozwolonych kryteriów. Różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku takich przyczyn, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia, jest naruszeniem zasady równego traktowania (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p.). W przypadku niekorzystnego ukształtowania wynagrodzenia za pracę uwzględnienia wymaga przepis art. 18 3c k.p. Definicja legalna pracy jednakowej wartości zawarta jest w art. 18 3c § 3 k.p. w myśl, którego pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia za pracę (art. 18 3d k.p.) powinien zatem wykazać, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co pracownik wynagradzany korzystniej (art. 18 3c § 1 k.p.) (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17-18/251. ,LEX 276185; wyrok Sądu Najwyższego z dnia 18 września 2008r. II PK 27/08 LEX 558198). Przenosząc te rozważania na grunt rozpoznawanej sprawy należy stwierdzić, iż w ustalonym przez Sąd Okręgowy stanie faktycznym brak jest podstaw do uznania, iż działania pozwanego pracodawcy naruszały zasadę równego traktowania powódki oraz zasadę niedyskryminacji. Przede wszystkim w trakcie postępowania powódka nie wymieniła wyraźnie i jednoznacznie niedozwolonego kryterium na podstawie, którego pracodawca miał różnicować jej sytuację w zakresie podniesionych przez nią okoliczności oraz otrzymywanego wynagrodzenia w stosunku do innego pracownika. Równocześnie w toku całego postępowania w niniejszej sprawie powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika nie wskazała osoby co do, której porównywała się i uważała, że jest gorzej traktowana pod względem płacowym mimo, że wykonywała jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co ten pracownik wynagradzany korzystniej w rozumieniu art. 18 3c § 1 k.p. Wskazała nazwiska położnych E. K. i A. S., które były zatrudnione jako położne, i których wynagrodzenie posłużyło jedynie do wyliczenia dochodzonego roszczenia. Z tego już tylko powodu roszczenie o odszkodowanie za dyskryminację w zatrudnieniu winno ulec oddaleniu tym bardziej, że wskazane wyżej okoliczności powódka podnosiła również domagając się zadośćuczynienia za mobbing. Na marginesie odnosząc się do wskazanych zdaniem powódki przejawów dyskryminacji zdaniem Sądu nie są one przejawem dyskryminacji powódki albowiem pracodawca nie naruszył żadnego zakazanego kryterium nierównego traktowania pracowników. Powódka nie uprawdopodobniła, że w każdym z tych przypadków pozwany szpital zamierzał podjąć działania mające na celu naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Wymienione sytuacje dotyczące dopuszczenia do pracy wynikały z prawomocnych orzeczeń sądowych i powódka miała prawo realizować swoje uprawnienia. Pracodawca natomiast uznając, że zachodzą przyczyny, dla których zamierzał rozwiązać stosunek pracy z powódką nie naruszał prawa. Co do wynagrodzenia przyznanego powódce w maju 2013r. mieściło się ono w taryfikatorze stosownym dla stanowiska poprzednio zajmowanego przez powódkę, na które została przywrócona co nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania. Powódka dochodziła również w - przypadku nieuwzględnienia powyższych roszczeń jako roszczenia alternatywnego ochrony swoich dóbr osobistych w postaci czci, dobrego imienia i godności. W kodeksie pracy bezpośrednio do problematyki dóbr osobistych odnosi się przede wszystkim art. II 1 k.p., który formułuje stosunkowo nową zasadę prawa pracy - zasadę poszanowania dóbr osobistych pracownika. Zasada zawarta w omawianym przepisie expressis verbis nakłada na pracodawcę obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych osób wykonujących pracę na podstawie stosunku pracy. Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 2 czerwca 1996 r. rozszerzając katalog podstawowych zasad prawa pracy o wyżej wymienioną zasadę miała na celu normatywne potwierdzenie i nadanie odpowiedniej rangi obowiązkowi poszanowania godności pracowników. Unormowanie w art. II 1 k.p. ochrony dóbr osobistych pracownika nie oznacza, że ochrona ta wykracza pojęciowo poza zakres dóbr osobistych przysługujący wszystkim jednostkom na podstawie art. 23 i 24 k.c, a przepis ten nakłada na pracodawcę szczególny obowiązek szanowania dóbr osobistych zatrudnionych u niego pracowników a więc odnosi się do właściwego kształtowania stosunków międzyludzkich w zakładzie pracy co oznacza, że jest „obowiązany postępować względem pracowników w sposób, który świadczy o szacunku dla umiejętności zawodowej, pozycji społecznej, przynależności dla grupy narodowościowej, wyznaniowej, rasowej, przekonań politycznych" /Wujczyk Marcin, Prawo pracownika do ochrony prywatności, monografia Nr. LEX145083; Helena Szewczyk Zasady konstytucyjne poszanowania poszczególnych dóbr osobistych osoby zatrudnionej, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu Oficyna 2007, Wolters Kluwer Polska monografia LEX/. Kodeks pracy nie przewiduje wprost w żadnym przepisie sankcji z tytułu naruszenia godności osobistej pracownika, co nie oznacza, że prawo do poszanowania godności osobistej ma charakter nieroszczeniowy, ponieważ tak jak inne dobra osobiste pracownika podlega ochronie na podstawie art. 24 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 kodeksu pracy czyli przepisów kodeksu cywilnego dotyczących ochrony dóbr osobistych /T. Zieliński Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 192; D. Dörre-Nowak, Ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika, Warszawa 2005, s. 63.; K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2010, s. 58/. Należy zatem przywołać przepisy kodeksu cywilnego gdzie zgodnie z art. 24 § 1 k.c, ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. Na zasadach przewidzianych w kodeksie cywilnym może ona również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Natomiast zgodnie z art. 448 k.c. w razie naruszenia dobra osobistego sąd może przyznać temu, czyje dobro osobiste zostało naruszone odpowiednią sumę tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub na jego żądanie zasądzić odpowiednią sumę pieniężną na wskazany przez niego cel społeczny niezależnie od innych środków potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia. Sąd powinien najpierw ustalić czy doszło do naruszenia dobra osobistego, a dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi ustalić czy działanie pozwanego było bezprawne (wyrok Sądu Najwyższego z 17 czerwca 2004 r. V CK 609/03; niepubl.; M.T. Romer, Prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2005, s. 95/. W sprawach takich ciężar dowodu jest rozłożony pomiędzy stronami w sposób szczególny to znaczy, że powód musi udowodnić fakty, z których wynika naruszenie dobra osobistego pozwany zaś, że miał prawo do określonego zachowania. Przy rozstrzyganiu takich roszczeń ważne jest również, że naruszenie lub zagrożenie tych dóbr należy rozpatrywać w oderwaniu od sfery psychiki jednostki występującej o ochronę. Nie należy opierać rozstrzygnięć wyłącznie na odczuciach indywidualnych czy też przeżyciach wewnętrznych pokrzywdzonego. W doktrynie dominuje pogląd w świetle, którego w razie wątpliwości czy doszło do naruszenia tych dóbr należy odwołać się do poglądów "rozsądnych i uczciwie myślących ludzi". Rozstrzygnięcia nie należy więc opierać wyłącznie na opisie wewnętrznych przeżyć pokrzywdzonego, ale przede wszystkim na zapatrywaniach moralnych i obyczajowych społeczeństwa. Istotne jest bowiem nie subiektywne odczucie osoby żądającej ochrony prawnej ale obiektywna reakcja opinii publicznej /wyrok Sądu Najwyższego z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl./; rozstrzygając spór na tle art. 24 k.c. należy mieć na uwadze kryterium obiektywne; stwierdzając, że ocena, czy nastąpiło naruszenie dobra osobistego, jakim jest stan uczuć, godność osobista i nietykalność cielesna nie może być dokonana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna) /wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 marca 1997 r., sygn. akt III CKN 33/97 OSNC 1997/6-7/93). W orzecznictwie nadal jest aktualny pogląd wyrażony w wyroku Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 14 maja 1998 r. / sygn. III APa 18/98 Apel.-W-wa 1998/4/17 LEX 34074/, iż w myśl art. 24 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. o naruszeniu dobra osobistego można mówić jedynie wtedy, gdy działanie drugiej strony było bezprawne a jest nim każde zachowanie się sprawcy sprzeczne (niezgodne) z obowiązującym porządkiem prawnym (z normami prawnymi lub zasadami współżycia społecznego). Odnosząc powyższe rozważania stanu prawnego i stanowiska judykatury dotyczące rozstrzyganego zagadnienia do niniejszej sprawy należy podnieść, że powódka zarzucała pozwanemu naruszenie jej dóbr osobistych polegające na naruszeniu dobrego imienia, godności i czci poprzez stosowanie działań mobbingowych oraz aktów dyskryminacji opisanych w pozwie i pismach procesowych a podniesionych wyżej. Przede wszystkim powódka wskazuje na działania pracodawcy dyskredytujące w jej ocenie ja osobiście, niedopuszczenie do pracy st. Położnej w 2011 r., treść wypowiedzenia wręczonego w maju 2013r. /pismo powódki k. 747/. W ocenie Sądu Okręgowego nie może to jednak być decydujące w przyjęciu, że dobro osobiste powódki naruszono albowiem ocena czy nastąpiło naruszenie dobra, jakim jest stan uczuć nie może być dokonywana według miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego czyli jego subiektywnej oceny/wyrok SN z dnia 11.03.1997r. III CKN 33/97/. Strona pozwana w toku procesu konsekwentnie wskazywała, że wszelkie działania pracodawcy, które powódka podnosiła były zgodne z prawem przyznanym pracodawcy i mieściły się w katalogu jego uprawnień. W ocenie Sądu Okręgowego powódka w toku niniejszego procesu nie wykazała aby działania pracodawcy były szykaną skierowaną przeciwko niej i aby były działaniami bezprawnymi. Zasadność dokonanego wypowiedzenia w maju 2013r. została wykazana w toku postępowania sądow
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.