Sygn. akt XXI P 70/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 19 kwietnia 2016 roku Sąd Okręgowy w Warszawie XXI Wydział Pracy w składzie: Przewodnicząca: SSO Grażyna Otola-Pawlica Ławnicy: Han
§ 3k.p.
) w kwocie 120.000 zł. W toku postępowania pozwana zgłosiła zarzut przedawnienia roszczenia, gdyż jak wskazuje powódka początkiem mobbingu był 2008 r., natomiast o skutkach zdrowotnych dowiedziała się w momencie zwolnienia lekarskiego w 2009 r. zaś z pozwem wystąpiła w 2014 r. W ocenie sądu zdarzenia stanowiącego początek mobbingu nieistotne dla odpowiedzialności pracodawcy za mobbing. Roszczenie o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z tytułu mobbingu, nie może stać się wymagalne w momencie rozpoczęcia zdarzeń określanych jako „początek mobbingu”, gdyż nie jest to data wymagalności roszczenia, a wymagalność roszczenia o zadośćuczynienie winna być ustalana według wzorca właściwego dla odpowiedzialności deliktowej. Decydujące znaczenie ma zatem chwila, w której mobbingowany pracownik dowiedział się o szkodzie na swojej osobie, a nie kiedy zdarzenia kwalifikowane jako mobbing zaistniały. Zastosowanie będzie miał zatem art. 442 1 § 1 k.c. ( patrz wyrok SN z 25 marca 2014 r., I PK 213/13; wyrok z 4 kwietnia 2013 r., II PK 26/12). W ocenie Sądu powódka o rozstroju zdrowia dowiedziała się w dacie złożenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy o prace z powodu mobbingu, a zatem w marcu 2011 roku, co skutkuje uznaniem, że do momentu złożenia pozwu nie doszło do przedawnienia roszczenia w rozumieniu art. 291 k.p. o zadośćuczynienie za krzywdę. W ocenie Sądu okoliczności wystąpienie z powództwem przez pozwanego pracodawcę przeciwko powódce o zasądzenie odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 61 1 k.p. w zw. z art. 55 § 1 1 zd. 1 k.p. ( które finalnie swoje rozstrzygnięcie znalazło w 2013 r.), jak również fakt obiecywania powódce rozwiązania sytuacji konfliktowych przez jej bezpośredniego przełożonego skutkują uznaniem, że nie doszło do przedawnienia. Wobec nieuwzględnienia zarzutu przedawnienia, Sąd uznał roszczenie powódki M. G.
(1)za wykazane co do zasady. Ustawodawca w art.
§ 2k.p.
określił swoistą definicję mobbingu jako działania lub zachowania dotyczące pracownika polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Zatem mobbing to bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko pracownikowi godzące w jego dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Mobbingiem nie są zachowania pracodawcy dozwolone prawem, w tym zmierzające do dyscyplinowania, podporządkowania, egzekwowania porządku wykonywanych obowiązków. Nie każde zachowanie pracodawcy/przełożonego, które pracownik odbiera negatywnie stanowić będzie przejaw mobbingu. Z definicji mobbingu - art.
§ 2k.p.
wynika nie tylko konieczność wykazania bezprawności działania, ale też jego celu ( poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracodawcy ( rozstrój zdrowia). W każdej sprawie Sąd obowiązany jest dokonać ustaleń jedynie w oparciu o obiektywne okoliczności, które mogą zostać uznane jako przejaw mobbingu, bowiem roszczenie o zadośćuczynienie przysługuje nie za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdrowia, przy czym ciężar dowodu spoczywa na pracowniku ( art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ). Powódka wskazała szereg okoliczności, które jej zdaniem miały na celu jej poniżenie i ośmieszenie, a w konsekwencji spowodowało u niej rozstrój zdrowia. Nie budziło wątpliwości, że H. Ł.
(1)dopuszczała się względem powódki zachowań poniżających, ośmieszających, wygłaszała obraźliwe epitety także w obecności innych pracowników co powodowało u powódki poczucie zaniżonej wartości. O ile twierdzenie, że H. Ł.
(1)inwigilowała powódkę, uznać należy za przesadzone, niemniej notoryczne poszukiwanie powódki po całym hotelu, jak również komentowanie zachowań bądź namawianie J. T., aby sprawdził gdzie jest i co robi powódka – nie było uzasadnione. Zachowanie mobbera wymuszało na powódce konieczność ciągłego usprawiedliwiania się, tłumaczenia, a w konsekwencji wywoływało u powódki stan napięcia i permanentnego stresu. Wielokrotne interwencje samej powódki, jak również innych pracowników - L. S. czy G. R. pozostawały bez echa, a pracodawca nie podjął żadnych działań ukierunkowanych na rozwiązanie problemu. Bezpośredni przełożony obu pracownicy ignorował narastający konflikt pracowniczy, składając obietnice „załatwienia sprawy” nie podejmując przy tym żadnych rzeczywistych kroków zmierzających do jego załagodzenia czy też rozwiązania. W ocenie Sądu bezczynność pracodawcy i brak reakcji na sygnały powódki i współpracowników ocenić należy jako jednoznacznie negatywne - mimo obowiązku przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy. Pracodawca tolerował zachowanie H. Ł.
(1)i bezczynność bezpośredniego przełożonego J. T.
(1), który winien opracować ć zakres obowiązków każdej z podległych pracownic powodując w ten sposób czytelne relacje obu pracownic w zakresie swoich obowiązków. Istotna część konfliktów wynikała bowiem ze sposobu wykonywania obowiązków przez obie pracownice, w tym nierównomierne obciążanie pracą. Świadkowie relacjonowali, ze H. Ł.
(1)była skupiona na swoich obowiązkach i nie poszukiwała w miejscu pracy kontaktów towarzyskich, była bardzo obowiązkowa i odpowiedzialna, znała program informatyczny i sprawnie z niego korzystała. Sam pracodawca dostrzegał obowiązkowość i sprawność H. Ł.
(1)stąd powierzył jej dodatkowe obowiązki archiwistki. Sąd ustalił również, że zachowania powódki w pracy były nadmiernie empatyczne- powódka przy okazji wykonywania obowiązków nie widziała niczego niestosowanego w prowadzeniu rozmów towarzyskich ze współpracownikami, piciu kawy w czasie tych rozmów, bądź uczestniczenie w uroczystościach imieninowych i innych w czasie godzin pracy, podczas, gdy H. Ł.
(1)pozostawała w swoim pokoju realizując obowiązki całej sekcji. J. T.
(1)nie dokonała precyzyjnego rozdziału oczekując współdziałania obu pań, co rodziło konflikty z uwagi na nieprecyzyjne ustalenie wzajemnych relacji pracowniczych pomiędzy obiema pracownicami. W tych okolicznościach Sąd ocenia zaniechania J. T.
(1)jako świadome współuczestniczenie w działaniach mobbingowych H. Ł.
(1)wobec powódki W ocenie Sądu, wykazane wyżej sytuacje stanowią przejaw mobbingu. Spełniają one cechę długotrwałości ( od 2009 r. do 2011 r.), uporczywości a także skutkowały zaniżeniem własnej wartości powódki, która nie doczekała się reakcji ze strony przełożonego i pracodawcy, aż stres związany z mobbingiem spowodował rozstrój zdrowia. Poza twierdzeniami powódki, opinia biegłego psychiatry potwierdziła, że samoocena powódki jest znacznie zaniżona pomimo formalnie pozytywnych ocen okresowych wystawionych przez przełożonego. Ostatecznym warunkiem uzasadniającym ustalenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu jest wywarcie przez zachowania mobbingowe skutku w postaci rozstroju zdrowia pracownika. Sąd nie miał wątpliwości, iż taki skutek nastąpił. Działania mające na celu, ośmieszenie, nękanie i wyizolowanie powódki skutkowały tym, że M. G.
(1)przeżywała stres w pracy. W krytycznych momentach reagowała płaczem na zwracane jej podniesionym tonem uwagi czy też nie merytoryczne oceny. Powódka zamykała się w sobie, była przygnębiona, płakała, odczuwała lęk. Złożona do akt sprawy historia choroby, jak również opinia biegłego potwierdzają, że do momentu rozwiązania stosunku pracy powódka korzystała z pomocy lekarza psychiatry w związku z sytuacją, jaka spotykała ją w pracy. Stan psychiczny powódki wymagał leczenia farmakologicznego – w celu załagodzenia postępujących zaburzeń depresyjnych, stąd jego bagatelizowanie przez pracodawcę i szukanie przyczyn w nadwrażliwości powódki jest bezzasadne. Sąd uwzględnia, iż powódka była osobą empatyczną, poszukującą akceptacji wśród współpracowników, była również w specyficznym okresie życia wiążącym się z przemianami organizmu, niemniej postępowanie dowodowe wykazało obiektywne okoliczności, które są przejawami mobbingu i ostatecznie doprowadziły do rozstroju zdrowia powódki. Zachowanie H. Ł.
(1)nie mieściło się w ramach pojętych norm współżycia społecznego w miejscu pracy, a zaniechania pracodawcy i bezpośredniego nie znajdują uzasadnienia. Postępującą zmianę w zachowaniu powódki dostrzegł także W. G. – mąż powódki, co ostatecznie doprowadziło zastosowania leczenia farmakologicznego w związku z zaburzeniami adaptacyjnymi. Z powyższą diagnozą zgodził się w złożonej opinii biegły sądowy, rozpoznając utrwalone zaburzenia depresyjne ( dystymia). Zgodnie z art.
do § 3 k.p. pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Kryteria orzekania o należnym pracownikowi zadośćuczynieniu z art.
§ 3k.p.
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem ustala się na zasadach wynikających z prawa cywilnego ( por. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2013 r., III BP 4/12, LEX nr 1511151). Zadośćuczynienie zarówno na gruncie prawa pracy jaki i prawa cywilnego stanowi pieniężną formę rekompensaty za doznaną krzywdę, która stanowi ogół ujemnych przeżyć i cierpień poszkodowanego pracownika. Powódka nie przedstawiła dokumentów potwierdzających koszty leczenia farmakologicznego, zatem Sąd orzekając o wysokości zadośćuczynienia musi ustalić je w takiej wysokości, aby stanowiło odczuwalną wartość ekonomiczną dla powódki, jednakże nie było nadmierne i stanowiło odpowiednie pokrycie krzywdy, gdyż ma ono na celu złagodzenie doznanych przez nią cierpień. Przewartościowanie krzywdy z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem na odpowiednią kwotę pieniężna leży w granicach tzw. uznania sędziowskiego. Stosując powyższe zasady Sąd uznał, iż żądana przez powódkę z tego tytułu kwota 120.000 zł jest nadmiernie wysoka i nieuzasadniona. Nie ma wątpliwości, iż powódka była ofiarą mobbingu, który skutkował rozstrojem zdrowia psychicznego. Należy mieć jednak na uwadze, iż na chwilę obecną powódka nie pracuje u pozwanego, nie kontynuuje leczenia farmakologicznego od momentu rozwiązania stosunku pracy. Podjęła inną pracę w P. i nie korzysta z pomocy specjalistów. Należy uwzględnić, że doznana krzywda nie uniemożliwiała powódce zorganizowania w marcu 2011 roku spotkania pożegnalnego dla pozostałych współpracowników. Sąd zwrócił uwagę, że sytuacja życiowa powódki, jej empatyczność i chęć porozumienia ze wszystkimi – w tym również z samą współpracownicą H. Ł.
(1)– w przypadku wyrządzenia, tak jak opisuje powódka doznaną krzywdę, doprowadziłoby do bezzwłocznego wystąpienia z roszczeniem w stosunku do pracodawcy, powódka natomiast zwlekała z rozwiązaniem stosunku pracy ( 2011 r.), jak również z wystąpieniem z roszczeniem w stosunku do pracodawcy ( 2014 r.). Doświadczenie życiowe nakazuje uwzględniać, iż w przypadku wysokiego poczucia pokrzywdzenia – zwłaszcza w stosunkach pracowniczych – pracownik eliminowany z zespołu zachowuje się biernie kontestując swoje poczucie krzywdy. Sąd uwzględnił również fakt, iż zadośćuczynienie z tytułu mobbingu, stanowi szczególnego rodzaju delikt prawa pracy i jest zdarzeniem szczególnie niepożądanym ustawodawcę, wprowadzającego przymusowy charakter przeciwdziałania powyższemu zjawisku przez pracodawców. Wobec deliktowego charakteru zasądzanego zadośćuczynienia uwzględnić również należy charakter represyjny i prewencyjny w stosunku do pracodawcy. Pozwany pracodawca jest natomiast spółką liczącą wielu pracowników. Zebrany w sprawie materiał dowodowy nie wykazał by pozwany pracodawca posiadał jakiekolwiek procedury związane z wymogami stawianymi w art. 93 3 § 1 k.p., jak również – w momencie zgłoszenia zastrzeżeń przez powódkę, nie podjął on jakichkolwiek czynności w celu rozwiązania niepożądanej sytuacji. Mając na także wysokość miesięcznego wynagrodzenia powódki, Sąd uznał, iż odpowiednia wysokość zadośćuczynienia wyniesienie 50.000 zł. Kwota ta zrekompensuje powódce doznaną krzywdę i stanowić będzie skuteczną represję za nieprzestrzeganie przez pozwanego pracodawcę obowiązków wynikających z art. 93 3 § 1 k.p. W pozostałym zakresie powództwo oddalono. Za zasadne Sąd uznał roszczenie powódki w zakresie odsetek od kwoty roszczenia głównego na podstawie art. 481 § 1 i 2 k.c. od dnia 25 kwietnia 2014 r. do dnia zapłaty, tj. od dnia, w którym doręczono pozwanemu odpis pozwu ( k. 45 a.s.). O odsetkach za opóźnienie od dnia 1 stycznia 2016 r. Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. w zw. z art. 2 ustawy z dnia 9 października 2015 r. o zmianie ustawy o terminach zapłaty w transakcjach handlowych, ustawy - Kodeks cywilny oraz niektórych innych ustaw ( Dz.U.2015.1830). Powyższe rozróżnienie, ma charakter czysto formalny i wynika z wprowadzonej nowelizacji kodeksu cywilnego. Sąd uwzględnił, iż obie strony w podobnym zakresie kwotowym wygrały/przegrały sprawę, zniósł zatem wzajemnie koszty zastępstwa prawnego na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. Wobec uwzględnienia roszczenia powódki w wysokości 50.000 zł, Sąd Okręgowy stwierdził, iż sprawę powódka wygrała w 41,6 %. Mając na względzie art. 100 zd. 2 k.p.c. w zw. z art. 98 § 1 i 2 k.p.c., mając na względzie, iż ostateczna wysokość zasądzanego roszczenia zależał od oceny Sądu, jednak roszczenie powódki co do zasady było uzasadnione, Sąd zasądził na rzecz powódki stosunkową kwotę uiszczonej opłaty sądowej od pozwu w wysokości 2.500 zł. Wobec powyższego Sąd rozstrzygnął jak w punkcie II sentencji. W punkcie III sentencji, mając na uwadze zasady określone w art. 100 zd. 2 k.p.c. w zw. z art. 96 ust. 1 pkt 4 i art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa kasa Sądu Okręgowego w Warszawie kwotę 1382,17 złotych, tytułem zwrotu kosztów opinii i uzupełniającej opinii biegłego z zakresu psychiatrii, zgodnie z uwzględnionymi rachunkami biegłego ( 570 zł – postanowienie k. 396 a.s., 744 zł – postanowienie k. 416 a.s.) oraz kosztów związanych ze sporządzeniem i przesłaniem kserokopii dokumentacji medycznej ( 68,17 zł – postanowienie k. 314 a.s.), których powódka – jako pracownik nie miała obowiązku uiścić.