(2), R. S.

(1)i M. C.

(1)nie wyczerpuje dyspozycji art.

(3)(marzec 2009), ⚫ relacji intymnej w M. z przełożonym M. K.

(2)(wrzesień 2009), ⚫ użycia wulgaryzmów podczas rozmowy w kwestii picia herbaty (2010 rok), ⚫ zarzucie błędnego wystawianie faktur (nazwane przez powódkę defraudacją pieniędzy – 2010 rok), ⚫ nałożenia kary porządkowej (listopad 2011 roku i grudzień 2012 roku) ⚫ zwracanie uwagi w związku ze zgłaszanymi uchybieniami przez kontrahentów spółki (rok 2011 i 2012). Sąd stwierdził, że tego typu sytuacje wystąpiły w czasie zatrudnienia powódki, jednak ich przebieg miał bądź innych charakter bądź powódka przypisywała im negatywne znacznie pomimo obiektywnie obojętnego zabarwienia. Podkreślenia wymaga, że zarówno w swoich zeznania, jak i pismach procesowych powódka prezentuje te zdarzenia w różnej kolejności, niechronologicznie, przez co buduje obraz osoby nękanej stale i na różne sposoby. Ustalenie dni i miesięcy poszczególnych zdarzeń oraz ich znaczne odstępstwa czasowe od sobie pokazują natomiast, że zarzucane zachowania chociaż miały miejsce, są od siebie oderwane sytuacyjnie i często wynikają z bieżącej pracy bądź bieżących problemów w pracy. Dodatkowo trudno upatrywać w nich zorganizowanego działania przełożonych, bowiem jak wskazali biegli sądowi tego typu zdarzenia, zachowania i problemu w relacjach na linii pracownik – przełożony nie były czymś szczególnym, ale raczej typowymi problemami pojawiąjącymi się w okresie świadczenia pracy. Odnosząc te kwestie do przesłanek mobbingu, to także zdaniem Sądu nie sposób uznać, aby decyzje i zachowania pracodawcy stanowiły mobbing wobec powódki. Przede wszystkim początkowe relacje w zespole pracowników działu handlowego sam powódka uznawała za koleżeńskie, prawidłowe, uczestnicząc zarówno w opowiadaniu dowcipów, jak i przesyłaniu mejli o charakterze wulgarnym czy erotycznym. Chociaż rzeczywiście luźne relacje, przyjęty język wypowiedzi (wulgaryzmy) czy treści mejli (dowcipne, ale wulgarne czy erotyczne w swojej treści) mogą wskazywać na brak poszanowania innych osób, to jednak powódka w tym również uczestniczyła i do pewnego momentu nie zgłaszała przełożonym niestosowności tego typu zachowań. Zauważyć należy, że po zwróceniu przełożonym uwagi na niestosowność takich relacji, dyrektor zareagował zakazując przesyłania tego typu mejli oraz kierowania wypowiedzi zawierających wulgaryzmy, co zresztą zostało zrealizowane i czemu nie przeczy sama powódka. Zaznaczyć należy, że późniejsze wypowiedzi innych pracowników kierowane o do powódki a zawierające wulgaryzmy miały charakter sporadyczny (np. (...) S. w przypadku picia herbaty przez powódkę) i za każdym razem kończyły się rozmową z dyrektorem M. K.

(2), a pracownik przepraszał powódkę za swoje zachowanie (treść mejli). Chociaż wypowiedzi zawierające wulgaryzmy należy jednoznacznie ocenić jako co najmniej niekulturalne i niestosowne, to jednak wbrew stanowisku powódki, nie były one nakierowane na poniżanie powódki czy pomniejszanie jej wartości, ale stanowiły emocjonalną reakcję innych pracowników na bieżące, trudne sytuacje w pracy, w których uczestniczyła także powódka. Dodatkowo nie sposób uznać, aby powódka była izolowana od zespołu pracowniczego, faktycznie bowiem współpracowała z osobami w dziale sprzedaży i nie podnosiła nawet okoliczności izolowania jej od pozostałych handlowców w spółce. Wobec powódki nie kierowano ustnych groźb czy pogróżek, gdyż za takie zachowania nie można uznać wskazywanych przez przełożonych uwag do wykonywania obowiązków służbowych. Uwagi przełożonych pojawiały się co pewien czas na gruncie obsługi klientów i dotyczyły nie tylko powódki ale także innych pracowników działu. Jednocześnie bieżące wyjaśnianie problemów zgłaszanych przez kontrahentów i próba ich rozwiązania przez przełożonych (skargi od klientów: W.-C. ze S., pana K. z S., (...) B., F.) czy kwestia wyjaśnienia nieprawidłowych cen przyjętych w fakturach (traktowana przez powódkę jako zarzut defraudacji) nie mogła zostać uznana za mobbing. Treść wymienianych mejli świadczy obiektywnie o zamiarze wyjaśnienia konkretnych kwestii dotyczących sprzedaży, dostawy czy wystawianych dokumentów i nie nosi cech dręczenia pracownicy. To nie pracodawca wymyślał skargi, ale odwoływał się do określonej sprzedaży i klienta. Podobnie to nie pracodawca wpisał nieprawidłowe ceny w zakwestionowane później faktury walutowe. Zauważyć trzeba, że tego typu sytuacje były po części wywołane błędami powódki i należy traktować je jako typowe sytuacje sporne w zespole sprzedażowym. Zauważyć przy tym należy, że korespondencja kierowana w trudnych kwestiach do powódki spotykała się z jej długimi odpowiedziami w mejlach z różnymi dygresjami, odbiegające od głównego tematu, który wskazali przełożeni. Tego typu podejście rozbudowywało wymieniane mejle zawierając kwestie nieistotne z punktu widzenia omawianego problemu, budując w przełożonych przekonanie, że powódka nie chce wyjaśnienia trudnych sytuacji i znalezienia rozwiązania na przyszłość. Powódka przytaczała przy tym inne zdarzenia bądź różnego rodzaju inne sytuacje w pracy, które nie miały żadnego znaczenia dla obsługi klienta prowadzonej w tej konkretnej sprawie, którą wskazywali przełożeni w pierwszym mejlu. Tym samym ustalonych sytuacji Sąd nie uznał za działania mobbiongowe. Przekonania powódki, że tylko ona była adresatem nieprawdziwych uwag przełożonych nie zostało przez nią udowodnione i pozostaje jej subiektywnym przekonaniem w świetle zgromadzone materiału dowodowego. Zaznaczyć także trzeba, że pracodawca nie zarzucił nigdy powódce defraudacji pieniędzy. Sytuacja traktowana przez powódkę jako tzw. defraudacja sprowadziła się do stwierdzenia braku prawidłowych cen jednostkowych zastosowanych przez powódkę w fakturach sprzedażowych i realnej straty spółki na około (...) zł. Powódka w żadnym okresie nie była wzywana do zwrotu tych pieniędzy, pracodawca nie wszczął żadnej procedury dyscyplinarnej ani nie zarzucił powódce zabrania jakiś pieniędzy. Wprowadzona po zdarzeniu przez dyrektora M. K.

(2)blokada możliwości zmiany cen w systemie wystawiania faktur dotyczyła wszystkich handlowców (nie tylko powódki) i miała na celu zwiększenie kontroli nad wystawianymi fakturami. Sytuacja ta rzeczywiście jako mało przyjemna dla powódki, bo spowodowana jej działaniem nie może zostać potraktowana jako mobbing. Podnoszone przez powódkę okoliczności, że wykrycie nieprawidłowości na fakturach powinno nastąpić wcześniej nie jest żadnym argumentem merytorycznym dla oceny nieprawidłowego zastosowania cen na fakturach walutowych. Wprowadzone później rozwiązania dotyczące wybiórczego sprawdzania przez przełożonych faktur wystawionych przez powódkę trzeba uznać za prawidłowe i typowe po tego typu stracie spółki, które zresztą odpowiadały postulatowi powódki, że nieprawidłowości powinny być wykrywane wcześniej. Niemniej jednak przyjęte rozwiązania powódka ponownie traktowała jako formę szykany, nie rozumiejąc (bądź nie chcąc zrozumieć), że skoro błąd dotyczył jej pracy, to w kolejnym okresie praca ta będzie dokładniej kontrolowana przez przełożonych, aby uniknąć podobnych sytuacji. Zauważyć zresztą należy, że znowu tego typu problem miał charakter jednorazowy i nie wystąpił w późniejszym okresie pracy powódki, co potwierdza prawidłowość działań organizacyjnych przyjętych w spółce. Nie sposób także uznać, aby przełożeni unikali rozmów z powódką, wręcz przeciwnie dostrzegając różne trudne sytuacje i okresy we współpracy jasno formułowali zasady dalszego wykonywania obowiązków, stosując jednakowe kryteria dla wszystkich pracowników działu handlowego (kwestia spóźnień do pracy i obniżania nagrody z tej przyczyny czy sporządzania raportów okresowych). Nie oznacza to jednak, jak sugerowała powódka, że pracodawca miał obowiązek odpowiadania na każdego mejla kierowanego przez nią do dyrektora M. K.

(2). Bez wątpienia oczekiwany sposób współpracy był jasno komunikowany powódce i nie można taktować stanowiska pracodawcy w tym zakresie jako mobbingu. Przyjmowane rozwiązania jak w przypadku spóźnień i związanej z tym premii czy przygotowywanie raportów okresowych dotyczyły całej grupy handlowców, nie były nacechowane złośliwością i miały zapobiec sytuacjom niepożądanym dla pracodawcy w pracy zarządzanego zespołu. Podobnie Sąd, wbrew twierdzeniom strony powodowej, nie ustalił aby powódka była kierowana do prac naruszających jej godność osobistą bądź też, aby wykonywała prace bezsensowne. Zlecane jej obowiązki pozostawały w związku ze sprzedażą części i były jednakowe tak dla powódki, jak i pozostałych pracowników działu. Faktem jest, że powódka jako jedyna kobieta w dziale handlowym mogła czuć dyskomfort przy przyjmowaniu reklamacji części samochodowych, jak wskazywała często brudnych i ciężkich, ale nie była to praca tylko jej zlecana i w tym zakresie traktowana była jednakowo z pozostałymi pracownikami działu. Oczekiwanie powódki, że zostanie zwolniona z tego obowiązku służbowego przypisanego do zajmowanego przez nią stanowiska pozostawało jedynie jej subiektywną racją, bowiem z punktu widzenia jednakowego traktowania pracowników na tożsamych stanowiskach, pracodawca nie musiał różnicować zakresu tych prac. Ostatecznie powódka wymogła na dyrektorze zwolnienie z tego rodzaju obowiązków, chociaż zauważyć należy, że także w okresie kiedy obowiązki te wykonywała, otrzymywała pomoc kolegów z działu przy reklamacjach szczególnie ciężkich części. Tego zarzutu powódki Sąd nie uznał za zachowanie mobbingowe pracodawcy, bowiem zakres obowiązków służbowych był identyczny dla pracowników działu, a pracodawca jednakowo traktował osoby na tożsamych stanowiskach. Na marginesie należy także zaznaczyć, iż powódka odmawiała wykonania niektórych poleceń (np. poprawienie raportu, wykonanie zestawienia dla przełożonego) uznając je za szykanujące, chociaż obiektywnie tego typu prace wykonywał każdy inny handlowiec. Prace te nie były przy tym pracami poniżej umiejętności powódki bądź przerastających jej możliwości i kompetencje. Nie sposób także uznać, że tego typu obowiązki stanowiły mobbing w stosunku do powódki, skoro były to prace codzienne, bieżące i wykonywali je także inni pracownicy działu handlowego. Zaznaczyć także należy, że używane przez powódkę zwroty w mejlach typu „jeśli nie odblokujesz (…), zrobię coś czego będziesz żałował”, „wcale Cię nie straszę” (k. 402), czy „do mnie tym bardziej nie będziesz się zwracał w dowolny sposób, po szeregu obrzydliwych rzeczy jakich się wobec mnie dopuściłeś (k. 417) nie wskazują na wykluczenie powódki czy jej zastraszenie. Prezentują natomiast postawę pracownicy wskazującą na rozgoryczenie, chęć konfrontacji i nieumiejętność podporządkowania się poleceniom przełożonego co do wykonywania zadań, pomimo, że dotyczyły one wszystkich handlowców, a nie tylko powódki. Jako zupełnie nieadekwatne dla przesłanek mobbingu Sąd uznał sytuację z zabrudzeniem toalety. Skoro powódka nie kwestionowała samego zdarzenia, to zwrócenie jej na to uwagi przez inną kobietę, pozostaje oderwane całkowicie od zachowania przełożonych i nie może być traktowane w kategoriach mobbingu i zorganizowanego działania pracodawcy zarzucanego przez powódkę. Zdarzenie miało miejsce w marcu 2009 roku, nie było zgłoszone dyrektorowi przez M. K.

(3), ale przez samą powódkę, która wypowiedź innej pracownicy potraktowała jako niestosowną i poinformowała o tym przełożonego. Trudno w ocenie Sądu wskazać na prawidłowy sposób zachowania dyrektora w takiej sytuacji (ostatecznie pozostawił tą kwestię bez oceny i decyzji) skoro nie była ona związana z wykonywaniem obowiązków służbowych, dotyczyła sfery dość intymnej i zasadniczo nie wymagała interwencji przełożonego. Podobnie jako nieporozumienie wywołane po części przez powódkę Sąd potraktowało kwestię zgłoszenia na wyjazd do Z.. Wyjazd był zorganizowany przez pracodawcę ale miał charakter prywatny a nie służbowy i nie był obowiązkowy dla pracowników. Kwestia ostatecznej daty zgłoszenia była znana powódce, a jej oczekiwanie że pracodawca dla niej wydłuży termin narzucony przez organizatora co do ostatecznej liczby uczestników wyjazdu, pozostaje jej subiektywną oceną i nie może zostać potraktowana inaczej niż w kategoriach nieporozumienia. W ocenie Sądu nie można też traktować jako mobbingu sytuacji, która miała miejsce pomiędzy M. K.

(2)i M. K. w M. podczas wyjazdu służbowego. Z uwagi na brak świadków zdarzenia i nieco odmienny przebieg opisywany przez samych zainteresowanych, Sąd nie do końca jest w stanie określić czy przełożony nadużył relacji służbowej czy też do zbliżenia doszło za obopólną zgodą. Niewątpliwie relacja intymna przekracza granicę relacji służbowych pracownik – przełożony, co w konkretnym przypadku nie musi jednak oznaczać molestowania. Molestowanie seksualne jest rodzajem dyskryminowania ze względu na płeć przez każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18 3a § 6 k.p.). Zdaniem Sądu sytuacja w M. nie miała na celu stworzenie wobec powódki zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej czy uwłaczającej atmosfery, z więc trudno uznać ją za molestowanie seksualne. Dodatkowo zdarzenie miało charakter jednorazowy i nigdy później nie doszło do tego typu sytuacji pomiędzy M. K.

(2)i M. K.. Cała sytuacja była skrywana przez powódkę i przełożonego, traktowana jako niezręczna i podnoszona tylko w relacjach dwustronnych. Mając na uwadze przesłanki mobbingu, Sąd nie może stwierdzić, że polegała na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownicy, wywołującej u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W tym aspekcie zdarzenie nie było wykorzystywane przez przełożonego do żadnych celów służbowych czy relacji z pracownicą, nie stanowiło też zamierzonego działania. W tak ustalonym i ocenionym przez Sąd stanie faktycznym, Sąd dopuścił dodatkowo dowód z opinii biegłych sądowych na okoliczność czy u powódki wystąpił rozstrój zdrowia spowodowany podnoszonymi sytuacjami w pracy. Biegli ustalili, że powódka leczyła się od 2009 roku u różnych lekarzy z powodu różnych dolegliwości (karty historii choroby opisane na k. 532-537), a leczenie psychologiczne rozpoczęła w październiku 2012 roku. Biegli w omówieniu (k. 545) wskazali, że osobowość powódki pozwala na wyciągnięcie wniosku, że jej profil osobowości nie odpowiada profilowi osobowości tzw. ofiary rozsądnej tj. profilowi osoby o takich cechach osobowości, które pozwalają jej radzić sobie z typowymi sytuacjami w pracy do jakich należą reakcje niezadowolenia przełożonych ze stylu bądź wyników pracy pracownika. Biegli zaznaczyli, że ich badania oraz badanie na oddziale psychiatrycznym Szpitala (...) z 2013 roku wskazują, że u powódki przeważały niedojrzałe mechanizmy obronne. Mechanizmy tego rodzaju skłaniają osobę do unikania konstruktywnego rozwiązywania problemów, występujące u osób z małym wglądem, skoncentrowanych na sobie. Biegli zaznaczyli, że własne reakcje emocjonalne powódki mogą być zbyt silne w stosunku do wywołujących ich zdarzeń, a inni ludzie mają duży wpływ na jej nastrój i przeżywane uczucia. Biegli wskazali także, że badanie testem osobowościowym (...)2 (k. 546) potwierdza, że u powódki wyniki w skalach kontrolnych wskazują na symulację zaburzeń psychicznych i wyolbrzymianie przeżywanych problemów. Ponadto powódkę cechuje hipochondria, koncentracja na sobie, skłonność do narzekania, domaganie się zwracania na siebie uwagi, roszczeniowość oraz nasilenie cech histerycznych, słaby wgląd i skłonność do somatyzowania problemów, koncentracja na sobie. W ocenie Sądu omawiana opinia biegłych nie pomija kwestii ustalonego stanu faktycznego oraz wystąpienia kodeksowych przesłanek mobbingu i ich analizy, co oczywiście należało także do oceny sądu orzekającego. Ocena stanu psychicznego powódki dokonana została na podstawie kart leczenia oraz badania szpitalnego, w których powódka subiektywnie oceniała swoje samopoczucie i swoją aktualną sytuację pracowniczą, nie odnosząc się do konkretnych faktów, tylko relacjonując swoje odczucia i związany z tym stan psychiczny w dniach wizyt lekarskich oraz sporządzania opinii biegłych. Opisywane przez powódkę sytuacje z oczywistych względów nie dotyczą obiektywnie ustalonego stanu faktycznego przez Sąd, ale dotyczą jedynie subiektywnych relacji i odczuć powódki. Podkreślenia przy tym wymaga, że prawidłowa ocena przeprowadzona na potrzeby procesu, którego roszczeniem jest zadośćuczynienie z tytułu mobbingu musi polegać do uprzednim ustaleniu zaistnienia przesłanek mobbingu i dopiero odniesieniu takich ustaleń do sytuacji zdrowotnej pracownika i konieczność jej kompensaty w formie zadośćuczynienie. Innymi słowy punktem wyjścia dla roszczenia pracownika o zadośćuczynienie nie może być jedynie następcza ocena stanu psychicznego pracownika, bez uwzględnienia czy faktycznie wystąpiły przesłanki obiektywnie wskazując na mobbing w miejscu pracy. Stan psychiczny pracownika może bowiem być odzwierciedleniem jedynie jego subiektywnego przekonania i subiektywnych odczuć, że dane zachowania stanowiły mobbing, podczas gdy obiektywnie działania pracodawcy nie mogłyby zostać tak ocenione. Jako podkreślane jest w judykaturze możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest bowiem doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27 września 2012 r., III APa 28/12, LEX nr 1307531) Sąd Okręgowy oddalił roszczenie o zadośćuczynienie za stosowanie mobbingu, uznając, iż pracodawca nie dopuścił się wobec M. K. zachowań o charakterze mobbingu. Silne subiektywne przekonanie powódki o krzywdzie związanej z sytuacją pracowniczą, pozostaje przy tym bez znaczenia prawnego dla oceny wystąpienia mobbingu. Logiczną konsekwencją oddalenia roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu było także oddalenie roszczenia o ustalenie odpowiedzialności za skutki mobbingu na przyszłość. Ponieważ w ocenie Sądu nie doszło do stosowania mobbingu, również na przyszłość nie mogła zostać stwierdzona odpowiedzialność pracodawcy. 5. rozstrzygnięcie o kosztach procesu. Sąd Okręgowy orzekł o kosztach procesu zgodnie z zasadą odpowiedzialności strony za wynik postępowania (art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c.) oraz zasadą rozstrzygania o kosztach w orzeczeniu kończącym sprawę w danej instancji (art. 108 § 1 k.p.c.). Powódka w całości przegrała sprawę, a na koszty procesu należne pozwanej spółce składały się koszty zastępstwa procesowego. Aktualna sytuacja majątkowa powódki pozwana na pokrycie ustalonych kosztów, bowiem powódka prowadzi własną działalność gospodarczą (firma zajmującą się tłumaczeniami), z której uzyskuje przychody. Wysokość należnego wynagrodzenia pełnomocnika pozwanego została ustalona w kwocie 1800,00 zł na podstawie przepisów § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 ust. 5 rozporządzenie Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 r., poz. 490 t.j. ze zm.) w zw. z § 21 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r., poz. 1408 ze zm.). Zgodnie z art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2014 r. poz. 1025 ze zm.) kosztami sądowymi, których strona nie miała obowiązku uiścić lub których nie miał obowiązku uiścić kurator albo prokurator, sąd w orzeczeniu kończącym sprawę w instancji obciąży przeciwnika, jeżeli istnieją do tego podstawy, przy odpowiednim zastosowaniu zasad obowiązujących przy zwrocie kosztów procesu. W ocenie Sądu nie wystąpiły okoliczności uzasadniające obciążenie powódki wydatkami za opinie biegłych sądowych, wobec czego Sąd przejął je na rachunek Skarbu Państwa. Mając na uwadze powyższe rozważania Sąd Okręgowy orzekł jak w sentencji wyroku.