pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, ale jedynie w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. To, czy pracownika można zakwalifikować, jako osobę zarządzającą w imieniu pracodawcy zakładem pracy w rozumieniu powołanego przepisu, uzależnione jest od występowania dwóch elementów: uprawnienia do dokonywania czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i pierwotny (wynikający z przepisów prawa, a nie czynności prawnych uprawnionych podmiotów) charakter tego uprawnienia (tak: SN w wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r., sygn. akt II PK 288/07, LEX nr 465966). W myśl zatem art. 128 § 2 pkt 2 k.p., pracownikami zarządzającymi w imieniu pracodawcy zakładem pracy są pracownicy kierujący jednoosobowo zakładem pracy, zastępcy pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy, pracownicy wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, główni księgowi. Kodeks pracy nie definiuje pojęcia “kierownicy wyodrębnionych jednostek organizacyjnych”. Przyjmuje się jednak, że istotne znaczenie ma wyodrębnienie danej jednostki w strukturze organizacyjnej zakładu, czyli przyznanie danej jednostce pewnej autonomii oraz przypisanie jej pewnych stałych funkcji i zadań, które powinno znaleźć odzwierciedlenie w aktach organizacyjnych danej jednostki. Sama wzmianka w umowie o pracę, iż zajmowane przez pracownika stanowisko ma charakter stanowiska kierowniczego, nie ma zaś w tym zakresie decydującego znaczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1981 r., I PR 92/81; OSNC z 1982 r. nr 5-6, poz. 82, wyrok z 13 stycznia 2005 r., II PK 114/04; OSNP z 2005 r. nr 16, poz. 245) . Literalne brzmienie wskazanego wyżej art.
kp nie pozwala przyjąć, że wymienionych w nim pracowników w ogóle nie dotyczą obowiązujące normy czasu pracy, i że świadczenie pracy poza normalnymi godzinami pracy jest stałym elementem związanym z zajmowaniem określonego stanowiska kierowniczego. Użyty w art.
zwrot “w razie konieczności” wskazuje bowiem, że praca poza normalnymi godzinami pracy, również w tym przypadku powinna przypadać tylko na czas takiej konieczności, kiedy wymagają tego aktualne potrzeby, nie zaś stale. Musi to więc być zdarzenie odbiegające od sytuacji normalnej (typowej) i to w wyjątkowy sposób. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 14 maja 1998 r., I PKN 12/98 (OSNAP 1999, nr 10, poz. 343) zwrot “w razie konieczności” należy rozumieć wąsko, jako sporadyczną potrzebę uzasadnioną sytuacją szczególną, niecodzienną, niezwykłą, nadzwyczajną, wyjątkową, nie zaś jako stałe wykonywanie pracy ponad obowiązujący pracownika czas pracy. Ponadto w wyroku tym Sąd Najwyższy stwierdził, że pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze, tak jak inni pracownicy, objęci są obowiązującymi normami czasu pracy. Stąd też wszystkie przepisy ograniczające ich czas wolny i prawo do wypoczynku należy wykładać ściśle. Takimi okolicznościami mogą być przykładowo: nagłe, sporadyczne zlecenie wytworzenia dodatkowej partii towaru, awaria, niespodziewana nieobecność innego pracownika. Podobnie w niepublikowanym orzeczeniu z dnia 10 września 1998 r. (I PKN 301/98) Sąd Najwyższy wskazał, że zlecanie pracownikowi zadań, których wykonanie w normalnym czasie pracy jest niemożliwe, trzeba kwalifikować jako równoznaczne z poleceniem świadczenia pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy. Z kolei, w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 24 marca 2000 r. (I PKN 553/99, OSNAP 2001/15/484) podkreślono, iż określenie przez pracodawcę w zadaniowym czasie pracy zakresu obowiązków przekraczających możliwości ich wykonania w ramach ustawowo określonego wymiaru czasu pracy może uzasadniać roszczenie pracownika o dodatkowe wynagrodzenie. Tak więc, pracownicy zatrudnieni w danym zakładzie pracy, formalnie objęci zadaniowym wymiarem czasu pracy, czy zarządzający zakładem pracy, nie są pozbawieni prawa do wynagrodzenia z tytułu nadgodzin, jeżeli ich praca stale wykracza poza normy czasu pracy (podobnie J. Marciniak, Wprowadzanie zadaniowego czasu pracy w przedsiębiorstwie, ABC 69331). W razie zaś sporu odnośnie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych takiego pracownika, ciężar dowodu został przeniesiony na pracodawcę, który musi udowodnić, iż pracownik mógł wykonać swoje zadania w trakcie przewidzianych w art. 129 § 1 k.p. norm czasu pracy. Zasady ustalania wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych określone są w art. 151 1 § 1 k.p. i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych obejmuje wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika oraz dodatek do wynagrodzenia w wysokości: 1/ 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, 2/ 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż określony w pkt. 1. Zgodnie z art. 94 k.p. pracodawca jest obowiązany m.in. terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie, prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników i przechowywać tę dokumentację w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem. Jak stwierdzał niejednokrotnie Sąd Najwyższy pracodawca, który wbrew obowiązkowi przewidzianemu w art. 94 pkt 9a k.p. nie prowadzi list obecności, list płac ani innej dokumentacji rzetelnie ewidencjonującej czas pracy pracownika i wypłacanego mu wynagrodzenia, musi liczyć się z tym, że będzie na nim spoczywał ciężar udowodnienia nieobecności pracownika, jej rozmiaru oraz wypłaconego wynagrodzenia.” (wyrok Sądu Najwyższego z 14 maja 1999, sygn. akt I PKN 62/99 OSNP 2000/15/579, podobnie w orzeczeniu Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 10 marca 2003 r. sygn. akt III APa 40/02, publik. w OSA 2003/12/43.). Odnosząc powyższe rozważania prawne do poczynionych w niniejszej sprawie ustaleń faktycznych stwierdzić należy, że w treści zawieranych z powodem umów o pracę określono jego stanowisko jako „kierownik obszaru”. Stanowisko powierzone powodowi miało specjalistyczny, samodzielny charakter i wiązało się z kompetencjami w zakresie organizacji produkcji realizowanej przez pozwaną spółkę. Jednocześnie z faktem zajmowania tego stanowiska przez powoda nie wiązały się żadne realne kompetencje z zakresu prawa pracy. Co więcej, powód w razie konieczności wykonywał zadania podległych mu pracowników, polegające na zaprawie maszyn, wymianie części, zastępstwie za nieobecnego kierownika zmiany, czy nawet czynności bezpośrednio przy produkcji. Powyższe okoliczności, w ocenie Sądu, nie pozwalają na uznanie, iż powód był osobą rzeczywiście zarządzającą zakładem pracy lub kierującą wyodrębnioną komórką organizacyjną w rozumieniu przywołanych wyżej przepisów, a co za tym idzie – brak dostatecznych faktycznych podstaw do zastosowania w niniejszej sprawie dyspozycji z art. 128 § 1 pkt 2 k.p. Niezależnie od powyższej argumentacji, nawet gdyby hipotetycznie założyć, że fakt zajmowania przez powoda stanowiska kierownika obszaru skutkuje zaliczeniem go do grupy pracowników, o których mowa w art. 128 § 2 pkt 2 k.p., podkreślić należy, że organizacja pracy w pozwanej spółce w spornym okresie permanentnie wymuszała na powodzie pracę w godzinach nadliczbowych, co w świetle brzmienia art.
skutkuje powstaniem po stronie powoda prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Zgodnie bowiem z utrwalonym orzecznictwem sądowym, w razie sporu o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych osoby zatrudnionej na stanowisku kierowniczym konieczne jest ustalenie, czy praca była wykonywana ponad normy czasu pracy oraz, czy ponadnormatywne świadczenie pracy wynikało ze szczególnych okoliczności i było czymś nadzwyczajnym i wyjątkowym. Z całą pewnością nie można tak stwierdzić, jeżeli praca ta była świadczona stale lub w sposób powtarzający się i wynikała z wadliwej organizacji pracy (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 24 czerwca 2013 r., sygn. akt II PK 350/12). W konsekwencji Sąd Najwyższy wielokrotnie podkreślał, że osoby zajmujące stanowiska kierownicze są uprawnione do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeśli wykonują ją stale i z powodu złego zorganizowania czasu pracy przez zatrudniającego (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 marca 2014 r., sygn. akt II PK 135/13; w wyroku z dnia 6 kwietnia 2011 r., sygn. akt II PK 254/10). Powyższe orzecznictwo i argumentacja znajdą pełne zastosowanie na gruncie stanu faktycznego w niniejszej sprawie. Jak wynika bowiem z poczynionych przez Sąd ustaleń, pomimo starań powoda i wprowadzonych przez niego zmian w zakresie organizacji pracy polegających, np. na stworzeniu stanowiska kierownika zmiany, z uwagi na rotację pracowników, ich niedostateczną liczbę i zakres oraz tempo prac produkcyjnych pozwanego, powód faktycznie zmuszony był do stałego wykonywania pracy ponad obowiązujące go normy. Nie było to przy tym efektem wadliwej organizacji pracy przez powoda lub opieszałości wykonywaniu przez niego zadań. Brak też podstaw aby przyjąć, iż ten stan był wynikiem braku dystansu powoda do wykonywanej przez niego pracy. Jak wynika bowiem z zeznań B. J., prezentowany przez powoda poziom zaangażowania był standardem oczekiwanym przez pozwanego i choć przełożony powoda dostrzegał, że powód pracuje znacząco ponad normy czasu pracy, nigdy nie polecił mu ograniczenia tej aktywności. Przeciwnie, do powoda wciąż kierowano komunikaty, z których wynikało, że pracodawca nadal oczekuje od niego realizacji różnych, licznych zadań w ściśle określonym czasie, niezależnie od trudności organizacyjnych występujących w procesie produkcji i kluczowe jest przy tym osiągnięcie przez powoda narzuconego mu wyniku, a nie sam fakt starannego działania z jego strony. W tych okolicznościach, w ocenie Sądu bezpodstawne są zatem zarzuty formułowane w stosunku do powoda w trakcie trwania procesu, iż powód nie delegował zadań. Presja czasu, ograniczenia kadrowe oraz rotacja pracowników i związane z tym potrzeby w zakresie przeszkolenia pracowników w istocie uniemożliwiały powodowi bowiem delegowanie tych zadań na inne osoby. W świetle powyższego stwierdzić należy, że powodowi przysługuje prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w spornym okresie. Powód w toku niniejszego procesu wykazał, że ilość zleconych mu obowiązków sprawiała, że nie mogły one zostać wykonane w obowiązujących normach czasu pracy, oraz że zadania te realizował na prośbę lub polecenie przełożonych oraz zawsze za ich wiedzą. Wykazał również, że to pozwana spółka narzuciła tempo pracy wymuszające realizację zadań w godzinach nadliczbowych. Jednocześnie pozwana miała świadomość faktu rzeczywistych godzin pracy powoda i akceptowała tę sytuację. W tych okolicznościach, mając na uwadze zeznania świadków, z których troje było współpracownikami powoda, a jeden jego przełożonym, należy uznać za udowodnione, że powód na wykonanie powierzonych mu zadań w spornym okresie poświęcić musiał więcej niż 8 godzin dziennie i było to rezultatem narzuconej przez pozwaną organizacji pracy. Jednocześnie analiza stanu faktycznego wskazuje, że choć powód świadczył pracę ponad wynikające z przepisów kodeksu pracy normy czasu pracy, jego rzeczywiste godziny pracy nie były ewidencjonowane przez pozwaną w sposób rzetelny. W tych okolicznościach fakt oparcia wysokości dochodzonego roszczenia o treść złożonych przez pozwanego zestawień dotyczących wejść i wyjść, nie przesądza, iż są one niewiarygodne. To pracodawca jest bowiem zobowiązany m.in. prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników i przechowywać tę dokumentację w warunkach nie grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem (art. 94 k.p.). W konsekwencji, jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy, w sytuacji, gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi ustalenie uprawnień, na nim spoczywa ciężar udowodnienia, że pracownik pracował w innym wymiarze niż twierdzi (por. wyrok SN z 2007.11.20, sygn. akt II PK 81/07, publik. w OSNP 2009/1-2/5, wyrok SN z 1999.05.14, sygn. akt I PKN 62/99 OSNP 2000/15/579, podobnie w orzeczeniu Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 2003.04.10, sygn. akt III APa 40/02, publik w OSA 2003/12/43.). Z przeprowadzonego przez Sąd postępowania dowodowego wynika, że ewidencja pracy prowadzona przez pozwanego nie odzwierciedlała faktycznego czasu pracy pracowników będących kierownikami obszarów. Mając zatem powyższe na uwadze, zważywszy na treść zeznań świadków, Sąd w oparciu o ewidencję wejść i wyjść dokonał wyliczeń należności powoda. Sąd oparł się przy tym na opinii biegłego zawierającej hipotetyczne wyliczenie wynagrodzenia powoda za pracę w godzinach nadliczbowych w spornym okresie, w wariancie uwzględniającym fakt nieskładania przez powoda pisemnych wniosków o udzielenie mu czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych i ustalił, że należne wynagrodzenie powoda za pracę w godzinach nadliczbowych wynosi 48292,19 zł brutto, co skutkowało zasądzeniem od pozwanego na rzecz powoda łącznie powyższej kwoty wraz z odsetkami za poszczególne miesiące w wartościach wskazanych w punkcie 1 wyroku. O odsetkach Sąd orzekł zgodnie z żądaniem pozwu, mając na względzie art. 481 § 1 k.c. w zw. a art. 300 k.p. Zgodnie z art. 477 2 § 1 k.p.c. zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy, sąd z urzędu nadaje wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika, które w niniejszej sprawie wynosiło 7503,96 zł O kosztach zastępstwa procesowego Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. w zw. § 2 ust. 5 i § 9 ust. 1 pkt. 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności adwokackie z dnia 22 października 2015 r. i obciążył pozwanego kosztami zastępstwa procesowego powoda w kwocie 3600 zł. Sąd obciążył pozwanego kosztami opłaty od pozwu, od której strona powodowa została zwolniona. Wysokość opłaty od pozwu Sąd określił, stosownie do treści art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych na kwotę 2415 zł, stanowiącą 5% wartości uwzględnionego powództwa. Na analogicznych zasadach Sąd obciążył pozwanego kwotą 971,70 zł tytułem zwrotu wydatków (art. 113 w/w ustawy). Mając powyższe na uwadze orzeczono jak w wyroku. SSR Ewa Dmitruk Zarządzenie: (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.