k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (tak wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku (...)). Przy czym nawiązując do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 2010 r. (I PK 93/10) Sąd I instancji podał, że „zasadnicza likwidacja konkretnego (jedynego w swoim rodzaju) stanowiska pracy, w której wyniku następuje zmiana struktury zakładu pracy powodująca zmniejszenie zatrudnienia uzasadnia zwolnienie pracownika, który był zatrudniony na tym stanowisku pracy, bez potrzeby oceny przez pracodawcę kwalifikacji, stażu pracy itp. zwalnianego pracownika i porównywania go z pracownikami zatrudnionymi na stanowiskach innego rodzaju. Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru”. Pozwany w wypowiedzeniu umowy o pracę powódce wskazał likwidację stanowiska w związku z zakończeniem z dniem 30 czerwca 2015 roku realizacji projektu systemowego Poddziałania 7.1.3 PO KL „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej”. Zdaniem Sądu Rejonowego, przeprowadzone postępowanie wykazało, iż pozwane (...) Polityki Społecznej w Ł. wypowiadając powódce A. P. umowę o pracę, naruszyło przede wszystkim przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę przez podanie przyczyny wypowiedzenia, która nie została skonkretyzowana, poprzez brak podania kryteriów doboru pracownika do wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30§4 kp). Powódka zatrudniona była w Wydziale ds. Pomocy i (...) Polityki Społecznej – jednostce organizacyjnej Województwa (...) od 1 czerwca 2011 roku na stanowisku inspektora. Z dniem 1 stycznia 2012 roku powierzono jej pracę na stanowisku inspektora wykonującego zadania związane także badaniami i analizami w projekcie „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej” w ramach PO KL. Realizacja projektu systemowego było jednym z zadań pozwanego. W ocenie Sądu I instancji, powierzenie powódce zadań w ramach tego projektu nie zmieniło tego, iż powódka nadal pozostała etatowym pracownikiem wykonującym swoje zadania na stanowisku inspektora. Do obowiązków powódki należało także zastępowanie osoby zajmującej się ekonomią społeczną. Powódka wykonywała także działania związane ze statutową i bieżącą działalnością pozwanego, innych prac powierzonych przez Dyrektor, Kierownika Wydziału ds Pomocy i (...), koordynatora projektu. W 2014 roku w okresie od 1 lipca do 31 grudnia 2014 roku powódce powierzano – poza zadaniami wynikającymi z realizacją projektu systemowego - dodatkowe zadania polegające na pozyskiwaniu informacji dotyczących możliwości wykorzystania środków pochodzących z funduszy UE w nowym okresie programowania oraz bieżącą działalność informacyjną w tym zakresie. W dniu 30 września 2014 roku powódka została poinformowana o dodatkowych obowiązkach polegających na udziale w pracach związanych z planowanymi badaniami , które miały stanowić przygotowanie do nowego okresu programowania. Powyższe wskazuje, zdaniem Sądu Rejonowego, iż realizacja projektu systemowego w ramach Poddziałania 7.1.3 PO KL. „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych kadr pomocy i integracji społecznej” była jedynie jednym z powierzonych powódce zadań, nie jedynym. Zakończenie realizacji tego projektu z dniem 30 czerwca 2015 roku nie przesądzało o tym, iż likwidacja stanowisk pracy w Wydziale ds. Pomocy i (...) pracowników, którzy w dacie wypowiedzeń umów o pracę pozostawały nadal zaangażowane w realizację, musiała przesądzać o wypowiedzeniu umów o pracę tym osobom, albowiem pracownicy ci, w tym powódka realizowali także inne zadania przypisane do właściwości Wydziału ds. Pomocy i (...), a zatem z uwagi, iż nadal w Wydziale ds. Pomocy i (...) zatrudnieni byli pracownicy na stanowiskach inspektorów, to pozwany winien – likwidując stanowiska pracy – zastosować kryteria doboru pracowników do wypowiedzenia umowy o pracę. Regulamin organizacyjny pozwanego szczegółowo określa jakie zadania należą do kompetencji tego wydziału, jako komórki organizacyjnej. Z obowiązującego w spornym okresie regulaminu organizacyjnego wynika, iż zadnie związane z realizacją projektu systemowego było jedynym z wielu realizowanych przez Wydział ds. Pomocy i (...). Sąd podkreślił, że bezsporną okolicznością jest, iż powódka zajmowała jedno z kilku stanowisk inspektora w Wydziale Pomocy i (...) Polityki Społecznej, a tym samym pozwany wypowiadając umowy o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy musiał dokonać wyboru jednego z pracowników zajmujących to stanowisko. Brak tych przesłanek w oświadczeniu o wypowiedzeniu umów o pracę, wskazujący jako przyczyny wypowiedzenia zmiany organizacyjne, w zakresie nawiązania do kryteriów doboru do wypowiedzenia umowy o pracę nie został także przez pozwanego konwalidowany, chociażby poprzez ustne podanie powódce przesłanek, które zdecydowały o wyborze jej osoby do wypowiedzenia umów o pracę. Okoliczność tę potwierdziły zgodne z tym przedmiocie zeznania powódki i świadków B. P., A. K.
-18 3e zostały wprowadzone do kodeksu ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. i zmienione ustawą nowelizującą z dnia 21 listopada 2008 r. celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 157 Traktatu i dyrektywach 75/117, 76/207, 97/80, (...), (...) oraz (...), trzy pierwsze z tych dyrektyw zastąpiła dyrektywa (...). Przepisy rozdziału IIa obowiązują od dnia 1 stycznia 2004 r. Powołane przepisy zawierają szczegółową regulację obowiązku pracodawcy równego traktowania pracowników w zakresie określonym w art.
. Pracodawca jest do tego obowiązany przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, dyskryminacja (art. 11 3 k.p.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (zob. zwłaszcza wyroki SN z: 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; 19 stycznia 1998 r., I PKN 484/97, OSNAPiUS 1998 nr 24, poz. 710; 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480; 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). Zakaz dyskryminacji obejmuje wszystkie etapy stosunku pracy, dotyczy doboru pracowników, ustalenia treści stosunku pracy, jego realizacji, na rozwiązaniu kończąc. Sąd Rejonowy podkreślił, że w sytuacji, w której pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien stosowanie do art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę, kryterium ze względu na którą był lub jest dyskryminowany. Powódka tymczasem takiego kryterium nie wskazała. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tyko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium; a kryteria te to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, bądź także inne dyskryminujące kryterium, nie wskazanie w przepisie. Dyskryminacją jest bowiem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.
. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza także - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.
- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP, 2008, nr 21-22, poz. 311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP, 2008 nr 23-24, poz. 347). W wielu już orzeczeniach Sądu Najwyższego przyjmowano, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 183b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania ale także przyczyny niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73, z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443, czy postanowieniach z dnia 10 października 2012 r., I PK 120/12, LEX nr 1675340 oraz z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa pracy (zob. z najnowszych opracowań M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. k.w. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149). Można więc jednoznacznie stwierdzić, że pracownik, który uważa iż był dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne ale i przyczynę tego nierównego traktowania. Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka precyzując powództwo o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, które miało mieć miejsce poprzez naruszenie obowiązku wskazania kryterium doboru pracowników do zwolnienia przy wypowiedzeniu umowy o pracę, nie wskazała kryterium z uwagi, na które strona pozwana miałaby dopuścić się naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Powyższe – mimo, iż pozwany przy wypowiadaniu umowy o pracę nie wskazał kryteriów, jakimi kierował się przy wypowiadaniu umowy o pracę A. P. – nie pozwalało merytorycznie na uwzględnienie powództwa w tym zakresie. Sąd Rejonowy obciążył pozwanego opłatą sądową od roszczenia zasądzonego na rzecz powódki na podstawie art. 113 ust 1 w związku z art.13 ustawy z 28 lipca 2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm). Sąd bowiem w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł, obciąży pozwanego pracodawcę, na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 ustawy z 28.7.2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. Nr 167, poz. 1398 ze zm.) kosztami sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub odwołanie do sądu (art. 96 ust. 1 pkt 4 tej ustawy), z wyłączeniem opłat od pism wymienionych w art. 35 ust. 1 zd. 1 tej ustaw ( tak uchwała Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 roku sygn.akt. I PZP 1/07 opubl.M.P.Pr. (...)).Na koszty te złożyła się opłata od zasądzonego odszkodowania w wysokości 516 złotych ( 5 % od kwoty 10.310,01 złotych). Orzekając o kosztach zastępstwa procesowego Sąd na podstawie art. 102 kpc nie obciążył powódki tymi kosztami. Na koszty zastępstwa procesowego powódki składało się wynagrodzenie pełnomocnika powódki w wysokości 60 złotych (w stawce minimalnej) w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę zgodnie z brzmieniem § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U Nr 163 poz.1349 z późn.
k.p., nakazujące pracodawcy stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy również przy doborze osób zakwalifikowanych do zwolnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 stycznia 2016 roku, I PK 72/15, Legalis nr 1433130). Wobec powyższego, wbrew twierdzeniom skarżącego zasadne jest stanowisko, że doszło do naruszenia art. 30 § 4 k.p. przez pozwane (...) Polityki Społecznej w Ł., które w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu powódce umowy o pracę jako uzasadnienie podało likwidację stanowiska pracy związane z zakończeniem realizacji projektu w dniu 30 czerwca 2015 roku. Tak sformułowana przyczyna wypowiedzenia jest niekonkretna, a więc ewidentnie nie odpowiada wymaganiom stawianym przez art. 30 § 4 k.p. Wadliwość dokonanego w ten sposób wypowiedzenia umowy o pracę jest dodatkowo wzmocniona tym, że powódka w chwili otrzymania oświadczenia rozwiązującego stosunek pracy z zachowaniem 3 – miesięcznego okresu wypowiedzenia, nie miała wcześniej informacji pochodzących z innych źródeł odnośnie do rzeczywistych i znanych jej przyczyn, które zadecydowały o rozwiązaniu z nią umowy o pracę przez pracodawcę. W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu naruszenia przez Sąd Rejonowy art. 29 § 1 pkt. 1 k.p. z wz. z art. 22 § 1 k.p. w zw. z art. 43 ust. 1 ustawy o pracownikach samorządowych poprzez błędną wykładnię pojęcia stanowiska pracy i przyjęcie definicji stanowiska pracy przez przysługujący jej tytuł służbowy inspektora. Sąd Okręgowy w całości podziela opinię apelacji, że stanowisko pracy należy definiować przez zakres zadań wykonywanej pracy, a nie samą jego nazwę. J. chodzi tutaj o zakres zadań rozumiany szeroko, a nie zakres zadań w bardzo wąskim znaczeniu realizacji konkretnego projektu. Apelujący zdaje się nie zauważać specyfiki działalności strony pozwanej. (...) Polityki Społecznej w Ł. realizuje zadania samorządu województwa (...) z zakresu polityki społecznej, wynikające z ustaw o pomocy społecznej, wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, o przeciwdziałaniu narkomanii, przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie oraz rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych . Przy czym Wydział ds. Pomocy i (...) jest jedną z komórek organizacyjnych i zajmuje się opracowaniem, aktualizowaniem i realizacją po konsultacji z powiatami strategii wojewódzkiej w zakresie polityki społecznej będącej integralną częścią strategii rozwoju województwa, opracowaniem i realizacją programów przeciwdziałania wykluczeniu społecznemu, sporządzeniem oceny zasobów pomocy społecznej i przekazywania jej wojewodzie, realizacją zadań wynikających z sytuacji demograficznej regionu, inspirowaniem i promowaniem nowych rozwiązań w zakresie pomocy społecznej , organizacją szkoleń, seminariów, konferencji w obszarach działania Wydziału, prowadzeniem i aktualizowaniem bazy danych instytucji i organizacji działających w obszarze pomocy społecznej, realizacją Programu Wojewódzka Karta (...) Wielodzietnych, współpracą z innymi wydziałami przy realizacji projektów finansowanych z funduszy UE lub zewnętrznych źródeł finansowania krajowych i zagranicznych, współdziałaniem z Wydziałem Kontroli w zakresie kontroli merytorycznej wykorzystania środków finansowych przekazanych podmiotom na realizację zadań z zakresu pomocy społecznej polityki prorodzinnej, opracowywaniem i realizacją regionalnego programu rozwoju ekonomii społecznej w województwie (...), obsługą prac (...) Komisji ds. Stopni Specjalizacji Zawodowej pracowników socjalnych. W okresie kilku ostatnich lat Wydział zajmował się również realizacją projektu systemowego „Wsparcie i podnoszenie kwalifikacji zawodowych pomocy i integracji społecznie –Poddziałanie 7.1.3 (...). Jak wynika ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego powódka, podobnie jak inni pracownicy zatrudnieni na stanowisku inspektora w tym Wydziale, miała zmieniany zakres obowiązków w zależności od potrzeb i wykonywała zadania porównywalne do pozostałych inspektorów. Od 19 stycznia 2009 roku powódce powierzono obowiązki na stanowisku ds. aktywizacji środowisk wiejskich, gdzie zajmowała się zupełnie innym projektem niż ostatni. Na okres od dnia 1 lipca 2014 r. do dnia 31 grudnia 2014 r. powódce powierzono wykonywanie dodatkowych zadań polegających na pozyskiwaniu informacji dotyczących możliwości wykorzystania środków pochodzących z funduszy UE w nowym okresie programowania oraz bieżącą działalność informacyjną w tym zakresie. Do obowiązków powódki należało dodatkowo: koordynacja działań w pozyskiwaniu danych w zakresie określonym przez moduł „Portal społeczno-demograficzny” dotyczący instytucji zgłaszanych przez Wydziały (...)u, transkrypcji danych z formatu W. na E. zgodnie ze słownikowym wykazem ulic, przekazywanie danych w formacie E. do Wojewódzkiego Ośrodka (...) w (...), przekazywanie danych statystycznych do G. w formacie określonym przez Wojewódzki Ośrodek (...), koordynacja działań dotyczących uzupełniania i aktualizacji danych w G. W.. W dniu 30 września 2014 roku powódka została poinformowana przez Dyrektora pozwanego o kolejnych nowych obowiązkach, polegających na udziale w pracach związanych z planowanymi pięcioma badaniami, które miały stanowić przygotowanie do nowego okresu programowania. Aczkolwiek tych obowiązków nie przyjęła, to właśnie pozwany zamierzał po raz kolejny rozszerzyć jej zakres zadań. Należy podkreślić, co wynika jasno z powyższego, że powódka nie została zatrudniona jedynie do realizacji ostatniego projektu. Na swoim stanowisku pracy miała ona realizować zadania Wydziału, które powierza jej pozwany, w zależności od potrzeb. Tak samo wygląda sytuacja w przypadku pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowiskach inspektora w tym Wydziale. Komórka ta realizuje różne zadania i różne projekty, w różnych okresach. Zmiana projektu czy też jego zakończenie nie wiąże się w przypadku takich pracowników z rozwiązaniem umowy o pracę, ale ze zmianą zakresu obowiązków, co wynika wprost z kolejnych zakresów obowiązków, jakie otrzymywała powódka. Została ona bowiem zatrudniona do obsługi wszystkich zadań Wydziału i miała odpowiednie kwalifikacje do ich wykonywania. Podobnie jak pozostali inspektorze w tym Wydziale. Nadto poza zadaniami zleconymi przy realizacji projektu systemowego realizowała ona także inne zadania, przypisane do stanowiska, które zajmowała. Także inni pracownicy zajmujący się realizacją projektu systemowego, wykonywali inne zadania poza projektem – przynależne do kompetencji Wydziału ds. Pomocy i (...) i także innych wydziałów. Jak zgodnie stwierdzili zarówno zeznający świadkowie, jak i sama powódka, każdy z nich mógł wykonywać zadania pozostałych. Tym samym nie można podzielić stanowiska apelacji, iż stanowisko pracy powódki Sąd Rejonowy zdefiniował przez przysługujący jej tytuł służbowy inspektora. Z uwagi na specyfikę pozwanego są u niego realizowane zmiennie różne projekty, w różnych okresach czasu i wówczas dokonuje on zmiany zakresu obowiązków pracowników – inspektorów, dostosowując je do nowych zadań. A zatem sam fakt podjęcia przez pracodawcę decyzji likwidacji jednego ze stanowisk inspektorów, w związku z zakończeniem jednego z projektów, nie można uzasadniać braku konieczności ustalenia kryteriów doboru, w stanie faktycznym jak w niniejszej sprawie. Przyjęcie stanowiska strony pozwanej prowadziłoby do kuriozalnej sytuacji, w której chcąc pozbyć się pracownika wystarczyłoby przesunięcie go do kończącego się projektu, a następnie zlikwidowanie jego stanowiska z uwagi na zakończenie projektu, bez konieczności podawania kryteriów doboru do zwolnienia. Apelujący powołał się w uzasadnieniu na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 września 2013 roku w sprawie I PK 37/13, jednakże nie zwrócił uwagi, że zapadł on w zupełnie odmiennym stanie faktycznym. W powoływanej sprawie powódka świadczyła pracę na rzecz (...) przy niezmienionym zakresie obowiązków, pomimo zmieniających się nazw stanowisk. Od początku zatrudnienia do głównych jej zadań należała praca przy wydawaniu biuletynu. A zatem nie jest możliwym porównywanie tamtego stanu faktycznego z przedmiotową sprawą, w której powódka w okresie zatrudnienia miała zmieniane zakresy obowiązków w zależności od potrzeb pracodawcy, a nawet w zależności od aktualnego projektu. Do wykonywania wszystkich zaś zadań posiadała kwalifikacje. Nadto w powoływanej sprawie I PK 37/13 przed wręczeniem powódce wypowiedzenia umowy o pracę pozwany dokonał analizy kwalifikacji zawodowych pozostałych pracowników zatrudnionych w D. Wydawniczym, przeanalizował również możliwość zatrudnienia powódki na innym stanowisku pracy. Dopiero uznając, że nie ma możliwości pozostawienia powódki w zatrudnieniu i przeniesienia jej do innej pracy, a zwolnienie innego pracownika byłoby niekorzystne dla funkcjonowania pozwanego, pracodawca wypowiedział umowę o pracę. W niniejszej sprawie pracodawca nie dokonywał żadnej analizy w takim jak powyższy zakresie. Tym samym rozstrzygnięcie w powoływanej sprawie jest oparte o zupełnie inne okoliczności faktyczne. Mając na uwadze powyższe, wskazać należy, że zarzuty apelacji są całkowicie nieuzasadnione. Sąd Okręgowy w pełni podziela ustalenia faktyczne poczynione przez Sąd pierwszej instancji i dokonane na ich podstawie rozważania prawne. Powyższe pozwala na stwierdzenie, że byli inni pracownicy, których zakres czynności w szerokim rozumieniu, był podobny do powódki i wobec tego istniała konieczność dokonania skonkretyzowania przez pracodawcę w oświadczeniu woli o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony, pełnej przyczyny rozwiązania stosunku pracy z powódką. Treść art. 30 § 4 k.p. dopuszcza różne sposoby określenia przyczyny rozwiązania umowy o pracę, a jej konkretność ocenia się z uwzględnieniem innych znanych pracownikowi okoliczności uściślających tę przyczynę. Istotne jest, aby z oświadczenia pracodawcy wynikało w sposób niebudzący wątpliwości, co jest istotą zarzutu stawianego pracownikowi i usprawiedliwiającego rozwiązanie z nim stosunku pracy. Natomiast konkretyzacja przyczyny, wskazanie konkretnego zdarzenia lub ciągu zdarzeń, konkretnego zachowania pracownika, z którymi ten zarzut się łączy, może nastąpić poprzez szczegółowe określenie tego zdarzenia (zachowania) w treści oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę lub wynikać ze znanych pracownikowi okoliczności wiążących się w sposób niebudzący wątpliwości z podaną przez pracodawcę przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Inaczej rzecz ujmując, przyczyna rozwiązania umowy o pracę może być sformułowana w piśmie pracodawcy w sposób uogólniony, jeżeli okoliczności zakończenia stosunku pracy są znane pracownikowi (wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 28 października 2014 r. II PK 298/13, Legalis nr 1162526), co w niniejszej sprawie nie miało miejsca. Za oczywiście uzasadnione należy przyjąć stanowisko Sądu Najwyższego, który w wyroku z dnia 6 kwietnia 2016 r. stwierdził, że pracodawca, który przeprowadzając redukcje zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 k.p.), dokonanego na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2013 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W sytuacji, gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby osób zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są bowiem nie tylko zmiany organizacyjne czy redukcja etatów, ale także, określona kryteriami doboru do zwolnienia, sytuacja danego pracownika. Wynikający z art. 30 § 4 k.p. wymóg wskazania przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest zaś ściśle związany z możliwością oceny zasadności rozwiązania stosunku pracy w tym trybie w rozumieniu art. 45 § 1 k.p., gdyż zakreśla granice kognicji sądu rozstrzygającego powstały na tym tle spór (…). Potrzeba porównania z innymi pracownikami powstaje wówczas, gdy następuje likwidacja jednego lub kilku spośród większej liczby jednakowych stanowisk i konieczne jest dokonanie wyboru pracowników, z którymi zostanie zakończony stosunek pracy. Relacja z dokonania tego rodzaju porównania oraz podanie kryteriów doboru do zwolnienia powinna się znaleźć w piśmie zawierającym oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu (II PK 174/15, Legalis nr 1472783). Pozwany przy wypowiedzeniu powódce umowy o pracę nie zastosował się do powyższego. Nie tylko nie wskazał kryteriów doboru, ale wręcz stwierdził, że nie było potrzeby ich stosowania. Nie kwestionował również, że powódce nie przedstawiono żadnych kryteriów. Niedopełnienie tego wymagania spowodowało naruszenie przez pracodawcę dyspozycji art. 30 § 4 k.p. i w konsekwencji otworzyło powódce drogę do zasadnego wystąpienia o odszkodowanie. Przechodząc do zarzutu apelacji dotyczącego naruszenia art. 102 k.p.c. należy stwierdzić, że jest on zupełnie nietrafiony. Sąd odwoławczy w całości podziela stanowisko Sądu Rejonowego, że w realiach rozpoznawanej sprawy wystąpiły szczególne okoliczności i należało zastosować art. 102 k.p.c., natomiast nie sposób zgodzić się ze skarżącym, który podniósł brak wskazania jakichkolwiek argumentów wskazujących na możliwość zastosowania zasad słuszności. Przepis art. 102 k.p.c. stanowi wyjątek od zasady odpowiedzialności za wynik procesu i zgodnie z nim w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Jest to rozwiązanie szczególne, wymagające wystąpienia wyjątkowych okoliczności, przy czym sam przepis nie konkretyzuje pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawiając ich kwalifikację sądowi. W doktrynie i judykaturze przyjmuje się, że do „wypadków szczególnie uzasadnionych” należą zarówno okoliczności związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące na jego zewnątrz (np. stan majątkowy stron, ich sytuacja życiowa). Ocena sądu, czy zachodzi „wypadek szczególnie uzasadniony”, o którym mowa w art. 102 k.p.c. ma charakter dyskrecjonalny, oparty na swobodnym uznaniu, kształtowanym własnym przekonaniem sądu oraz oceną okoliczności rozpoznanej sprawy. Podstawę do zastosowania art. 102 k.p.c. stanowią konkretne okoliczności sprawy, przekonujące o tym, że w danym przypadku obciążenie strony przegrywającej kosztami procesu na rzecz przeciwnika byłoby niesłuszne, niesprawiedliwe. Oceniając czy zachodzi podstawa do zastosowania przepisu art. 102 k.p.c., sąd musi mieć na względzie całokształt okoliczności sprawy. Odstąpienie od zasady wyrażonej w art. 98 k.p.c. uzasadnia przebieg postępowania. W ocenie Sądu II instancji należy podzielić zapatrywanie wyrażone u podstaw zaskarżonego orzeczenia, iż powódka przegrała jedynie w zakresie roszczeń, które miały charakter marginalny, wygrała zaś sprawę w zakresie żądania głównego. Koszty zastępstwa procesowego strony pozwanej, która wygrała sprawę w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w kwocie 500 złotych oraz roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia z tytułu mobbingu w kwocie 500 złotych wynosiły 135 zł. Ponad wywód Sądu Rejonowego trzeba dodać, że charakter sporu o odszkodowanie z tytułu niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę wiąże się z oceną odczuć i doznań powódki, a więc weryfikacją jej subiektywnych zapatrywań. Powódka była przekonana, że wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony, dokonane przez pracodawcę bez wskazywania konkretnej przyczyny, jest niezgodne z obowiązującymi przepisami. Dodatkowo, podniesiona przez nią argumentacja doprowadziła do uwzględnienia powództwa w tym zakresie i zasądzenie od pozwanego (...) Polityki Społecznej w Ł. na jej rzecz odszkodowania. Powódka inicjująca postępowanie początkowo była subiektywnie przekonana również o zasadności roszczenia o odszkodowanie z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu oraz zadośćuczynienia z tytułu mobbingu, jednak w toku procesu jej przekonanie uległo zmianie. Wówczas cofnęła ona powództwo w zakresie roszczenia o zasądzenie zadośćuczynienia w kwocie 500 zł. Biorąc pod uwagę powyższe należy uznać, że Sąd pierwszej instancji słusznie zastosował art. 102 k.p.c. wobec powódki, która przegrała sprawę jedynie w nieznacznym zakresie – co do roszczenia o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu oraz co do cofniętego roszczenia – i nie obciążył jej kosztami zastępstwa procesowego poniesionymi przez stronę pozwaną. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację. O kosztach zastępstwa procesowego postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c. i zasądził od (...) Polityki Społecznej w Ł. na rzecz A. P. kwotę 120 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za drugą instancję. Wysokość kosztów zastępstwa procesowego pełnomocnika powódki – radcy prawnego – I. W. w postępowaniu apelacyjnym została ustalona w oparciu o art. 98 § 1 k.p.c. oraz § 10 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 9 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. 2015 r., poz.1804 ze zm.). ZARZĄDZENIE Odpis wyroku wraz z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanego. A.M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.