6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art.
Chcąc się zwolnić od odpowiedzialności, pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Jest on więc obowiązany wykazać, że np. odmówił zatrudnienia z innych przyczyn niż dyskryminujące pracownika. Według SN (postanowienie z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (podobnie w tezie 1 wyroku SN z dnia 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007, nr 11–12, poz. 160, gdzie stwierdzono, że pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami). Odmiennie wypowiedział się SN w tezie 3 wyroku z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008, nr 3–4, poz. 36, stwierdzając, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art.
kp, pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny. Wątpliwości budzi wprowadzenie wymagania wobec pracownika, aby wskazał przyczynę dyskryminacji (przy czym w uzasadnieniu stwierdzono, że „przyczyna” bywa określana jako „podstawa” lub „kryterium”). Wymaganie to nie wynika ani z art.
p. Trudno także oczekiwać od pracownika znajomości motywów, które leżały u podstaw zachowania pracodawcy, postrzeganego przez pracownika jako dyskryminujące. Jednak w tym samym kierunku wypowiedział się SN w wyroku z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811. Stwierdził w nim, że na powodzie wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art.
z art. 18 3c § 1 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art.
z art. 18 3a § 1 k.p.). Rozważając tę kwestię, należy zauważyć, że wskazanie lub uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu (por. w tym zakresie komentarz E. M., do art. 18 3a k.p. i nast., opubl. w LEX 2013). Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy uznać należy, że Sąd I instancji prawidłowo przyjął, że pracodawca nie wykazał w sposób wystarczający, iż kierował się obiektywnymi przesłankami przy doborze pracowników, jacy uzyskali zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ramach (...). Powódka, będąc w wieku emerytalnym jako jedyna, spośród takich osób, otrzymała oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, a następnie jako przyczynę odmowy objęcia jej (...) wskazano fakt pozostawania przez nią w okresie wypowiedzenia. Zdaniem Sądu Okręgowego, niezasadny jest także zarzut apelującego naruszenia art. 3 k.p.c. w związku z art.227 k.p.c. poprzez przyjęcie, że powódka doznała realnej szkody o charakterze majątkowym oraz wykazała przesłanki wskazujące, że w przypadku gdyby nie nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę, otrzymałaby zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ramach Programu Dobrowolnych Odejść wraz ze świadczeniem stanowiącym równowartość rocznej pensji. W tym miejscu należy zaznaczyć, że art. 227 k.p.c. ma zastosowanie przed podjęciem rozstrzygnięć dowodowych i uprawnia sąd do selekcji zgłoszonych dowodów, jako skutku przeprowadzonej oceny istotności okoliczności faktycznych, których wykazaniu dowody te mają służyć, przez co twierdzenie, że przepis ten został naruszony przez sąd rozpoznający sprawę ma rację bytu tylko w sytuacji, gdy wykazane zostanie, że sąd przeprowadził dowód na okoliczności niemające istotnego znaczenia w sprawie i ta wadliwość postępowania dowodowego mogła mieć wpływ na wynik sprawy, albo odmówił przeprowadzenia dowodu z uwagi na powołanie go do udowodnienia okoliczności niemających istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia w sytuacji, kiedy ocena ta była błędna (wyrok SN z dnia 11 lipca 2012 r., II CSK 677/11). Tymczasem w realiach niniejszej sprawy nie zaistniała żadna z przedstawionych sytuacji, a pozostający w dyspozycji Sądu I instancji materiał dowodowy był wystarczający dla oceny zasadności powództwa i wydania prawidłowego wyroku. Niezrozumiałym jest w ocenie Sądu Okręgowego podnoszony przez apelującego zarzut naruszenia art. 227 k.p.c. w sytuacji, gdy skarżący nie zarzucił Sądowi I instancji, że przeprowadził dowód na okoliczności niemające znaczenia w sprawie, czy też odmówił przeprowadzenia wnioskowanego przez niego dowodu. Podnoszone w tym miejscu przez pozwanego okoliczności, bardziej wskazują na zarzucenie Sądowi Rejonowemu naruszenia przepisów prawa materialnego, w szczególności art. 18 3 d k.p. Przechodząc więc do oceny podnoszonych przez skarżącego zarzutów naruszenia przepisów prawa materialnego wskazać należy w pierwszej kolejności, że odszkodowanie z art. 18 3d k.p. obejmuje wyrównanie uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych pracownika (tak SN w wyroku z dnia 7 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP 2010, nr 13–14, poz. 160). Odszkodowanie powinno zatem wyrównywać uszczerbek poniesiony przez pracownika, powinna być zachowana odpowiednia proporcja między odszkodowaniem, a naruszeniem przez pracodawcę obowiązku równego traktowania pracowników, a także odszkodowanie powinno działać prewencyjnie. Ustalając jego wysokość, należy więc brać pod uwagę okoliczności dotyczące obu stron stosunku pracy, zwłaszcza do odszkodowania mającego wyrównać szkodę niemajątkową pracownika, będącego - według przyjętej w Polsce nomenklatury - zadośćuczynieniem za krzywdę. W przypadku uznania, że zasądzenie odszkodowania nie jest wystarczająco skuteczne, proporcjonalne i odstraszające, to należy zasądzić dodatkową kwotę - zadośćuczynienie - w celu spełnienia przez odszkodowanie jego właściwej funkcji. W żadnym razie zasądzona na rzecz pracownika kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę, co wynika wprost z art. 18 3d k.p. Jeżeli dyskryminacja pracownika nie powoduje szkody majątkowej lub szkoda ta jest niższa od minimalnego wynagrodzenia, to pracownik ma prawo do odszkodowania (będącego - odpowiednio - tylko zadośćuczynieniem lub częściowo także odszkodowaniem sensu stricto). Wyższego odszkodowania może domagać się wówczas, gdy udowodni wyższą szkodę majątkową i/lub uszczerbek w dobrach niemajątkowych uzasadniające odszkodowanie (zadośćuczynienie) wyższe niż minimalne wynagrodzenie (tak SN w uzasadnieniu do cytowanego wyroku SN). Możliwość wyrównania szkody na osobie dopuszczał także Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 3 kwietnia 2008 r., II PK 286/07, OSNP 2009, nr 15–16, poz. 202, gdzie wskazano, że omawiane odszkodowanie w pierwszym rzędzie ma kompensować szkodę na osobie i w tym zakresie ma charakter swoistego zadośćuczynienia za krzywdę, jest sankcją za samo naruszenie zasady równego traktowania, a na jego wysokość wpływ mają rodzaj i intensywność działań dyskryminacyjnych. Zgodnie z art. 361 § 2 k.c. odszkodowanie obejmuje powstałą stratę (czyli wartość, która była w mieniu poszkodowanego i z niego wyszła) i utracone korzyści (czyli wartość, która mogłaby wejść do mienia poszkodowanego). Od szkody należy oddzielić tzw. krzywdę. Pojęciem tym posługuje się w szczególności art. 445 k.c. Jest to szkoda niemajątkowa, w dobrach prawnie chronionych człowieka, takich jak wolność, cześć, dobra osobiste. Zasadniczym kryterium ustalania odszkodowania za uszczerbek majątkowy jest wysokość szkody, którą w rozpoznawanej sprawie może być utrata korzyści. Drugim kryterium jest normalny związek przyczynowy (art. 361 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Związek ten jest nie tylko przesłanką odpowiedzialności, ale także wyznacznikiem wysokości szkody, za którą odpowiada jej sprawca. Szkoda w postaci utraconych korzyści ma zawsze charakter hipotetyczny i do końca nieweryfikowalny. Nie można bowiem mieć z reguły pewności, czy dana korzyść zostałaby osiągnięta przez poszkodowanego, gdyby nie zdarzenie szkodzące. Należy wskazać, że suma „odpowiednia” w rozumieniu art. 445 § 1 k.c. nie oznacza sumy dowolnej, określonej wyłącznie według uznania sądu, a jej prawidłowe ustalenie wymaga uwzględnienia wszystkich okoliczności, mogących mieć w danym przypadku znaczenie. Nadto zarówno okoliczności wpływające na wysokość zadośćuczynienia, jak i kryteria ich oceny powinny być rozważane indywidualnie w związku z konkretną osobą pokrzywdzonego (por. wyrok SN z dnia 26 listopada 2009 r., III CSK 62/09, OSNC-ZD 2010, nr 3, poz. 80, LEX nr 738354; wyrok SN z dnia 8 października 2008 r., IV CSK 243/08, LEX nr 590267; wyrok SN z dnia 22 czerwca 2005 r., III CK 392/2004, niepubl.; wyrok SN z dnia 17 września 2010 r., II CSK 94/10, niepubl.). Uwzględniając przy ustalaniu zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę potrzebę utrzymania wysokości zadośćuczynienia w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa, nie można podważać kompensacyjnej funkcji zadośćuczynienia (wyrok SN z dnia 30 stycznia 2004 r., I CK 131/2003, OSNC 2005, nr 2, poz. 40). Mając na uwadze powyższe rozważania, w ocenie Sądu Okręgowego, zasądzenie przez Sąd Rejonowy pełnej żądanej przez powódkę kwoty było uzasadnione. Podkreślenia wymaga, że w ustalonym stanie faktycznym, bez znaczenia pozostaje okoliczność, czy (...) miał cywilnoprawny charakter i czy stanowił źródło prawa pracy. Sąd Okręgowy nie kwestionuje, że pozwana miała pełne prawo do podejmowania decyzji w przedmiocie wyboru pracowników, którym wyrazi zgodę na rozwiązanie umowy o pracę w ramach (...). Pozwana nie miała jednak prawa do podejmowania decyzji w tym przedmiocie kierując się kryteriami dyskryminującymi, a z taką sytuacją mamy do czynienie w niniejszej sprawie, gdyż pracodawca – tak jak już to wyżej podniesiono – wypowiedział powódce umowę o pracę z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów w tym trybie – na kilka dni przed wprowadzeniem (...), obejmującego pracowników księgowości. W pełni zasadne było więc stanowisko Sądu I instancji, że skoro powódka, będąca w wieku emerytalnym, jako jedyna spośród takich osób otrzymała wypowiedzenie umowy o pracę, a następnie jako przyczynę odmowy objęcia (...) wskazano fakt pozostawania przez nią w okresie wypowiedzenia, przy czym innym pracownikom posiadającym uprawnienia emerytalne przyznano świadczenia przewidziane (...) to bez wątpienia należało zastosować art. 18 3d k.p. Istotne jest, że biorąc pod uwagę dotychczasową politykę pracodawcy, nie zdarzało się by odmawiano pracownikom skorzystania z (...). Zasadnie zatem Sąd I instancji przyjął, iż istniały uzasadnione podstawy do twierdzenia, że gdyby nie dyskryminujące działania względem powódki - to również i jej wypłacono by kwotę przewidzianą w Regulaminie – 140.000 zł. Wysokość zasądzonego odszkodowania bez wątpienia mieści się więc w zakresie utraconych korzyści majątkowych i będzie rekompensować również jej szkodę niematerialną a ponadto będzie czynnikiem odstraszającym pozwanego od podejmowania w przyszłości działań skutkujących naruszeniem zasad równego tratowania w zatrudnieniu. Kwota powyższa jest utrzymana w rozsądnych granicach, a nadto nie będzie stanowić źródła wzbogacenia dla powódki. Szkoda pozostaje także w ocenie Sądu Okręgowego w adekwatnym związku przyczynowym z naruszeniem zasady niedyskryminacji, nie doszło zatem do naruszenia art. 361 § 1 kc. W tym miejscu wskazać należy, że całkowicie bezzasadny jest zarzut skarżącego, że powódce nie przysługuje odszkodowanie z tytułu dyskryminacji również z tego względu, iż podstawą prawną „uzupełniającej” odpowiedzialności pracodawcy są przepisy kodeksu cywilnego o odpowiedzialności deliktowej, którą to odpowiedzialność uzasadnia działanie pracodawcy polegające na zamierzonym (umyślnym) naruszeniu przepisów o rozwiązywaniu umowy o pracę, przy wykazaniu przez pracownika pozostałych przesłanek tej odpowiedzialności, tj. szkody i związku przyczynowego między czynem a szkodą. Po pierwsze należy zauważyć, że podstawę odpowiedzialności odszkodowawczej pozwanego stanowi art. 18 3d k.p., a z treści tego przepisu nie wynika, aby ustawodawca uzależnił odpowiedzialności pracodawcy od winy. Co więcej, przyjęcie, że odpowiedzialność pracodawcy opiera się na zasadzie winy oznaczałoby konieczność wykazania przez pracownika zawinionego działania pracodawcy, a to stałoby w sprzeczności z art.
Odpowiedzialność pracodawcy za "własne" naruszenie zasad równego traktowania jest bezwarunkową odpowiedzialnością za "skutek", natomiast w przypadku odpowiedzialności pracodawcy za działania innych osób, może on uwolnić się od jej ponoszenia przez wykazanie, że z należytą starannością przeciwdziałał dyskryminacji w zatrudnieniu. Dopuszczalna jest ewentualnie taka wykładnia komentowanego przepisu, zgodnie z którą odpowiedzialność pracodawcy za działania "własne" oparta jest na zasadzie ryzyka, natomiast za działania "cudze" – na zasadzie winy. W niniejszej sprawie odwołujący wskazał także, że nawet, gdyby uznać roszczenie powódki za uzasadnione z uwagi na odpowiedzialność deliktową pracodawcy, to zostało ono już zrekompensowane w postaci odszkodowania zasądzonego w sprawie, w której badana była kwestia zgodności z prawem wypowiedzenia umowy o pracę. W sprawie o sygnaturze akt XP 905/14 zasądzono bowiem na jej rzecz od pozwanego odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w wysokości 58.090,80 zł, od którego należało odliczyć odszkodowanie wypłacone w trybie art. 18 3d k.p. Podkreślić należy, że z uwagi na sankcyjny charakter odszkodowania dopuszczalny jest zbieg roszczeń z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o pracę oraz naruszenia zasady równego traktowania. O ile bowiem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów, podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 3d k.p. Funkcją tego świadczenia jest m.in. wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (zob. wyr. SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP 2011, Nr 11–12, poz. 153). Trzeba w tym miejscu podkreślić, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia (wystąpienie z roszczeniami z tytułu naruszającego prawo wypowiedzenia umowy o pracę na podstawie art. 45 § 1 KP) nie jest warunkiem zasądzenia na jego rzecz odszkodowania z art. 18 3d KP z tytułu dyskryminującej przyczyny wypowiedzenia lub dyskryminującej przyczyny wyboru pracownika do zwolnienia z pracy (zob. uchw. SN
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.