← Polska

VIII Pa 79/17

Sygn. akt VIII Pa 79/17 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 29 grudnia 2016 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o odszkodowanie z tytułu nar

i następnych k.p. Zgodnie z treścią art. 18 3b Kodeksu pracy za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§1

Kodeksu pracy, takich w szczególności jak: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, którego skutkiem jest w szczególności:

  1. odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy;
  2. niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą;
  3. pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami ani prawnie usprawiedliwione. Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej zasady prawa pracy objęci są: kandydaci do pracy, pracownicy i byli pracownicy. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art.

K.p.). Istotą wprowadzonych w Kodeksie pracy przepisów ustanawiających zakaz nierównego traktowania pracowników w zatrudnieniu była chęć zagwarantowania pracownikom ochrony w zakresie zapewnienia im przez pracodawcę jednakowych szans, przy uwzględnieniu jednakowego dla wszystkich kryterium doboru. Zróżnicowanie traktowania osób zatrudnionych jest zatem dopuszczalne, bowiem równość podlega analizie na płaszczyźnie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 12 2 K.p.) jednakże wszelkie odstępstwa od zasady równości praw pracowniczych powinny znajdować uzasadnienie w społecznie relewantnym kryterium zróżnicowania prawa. Dyskryminacja przejawia się zatem w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy, wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę, a obiektywny stan rzeczy nie usprawiedliwia odmiennego traktowania członków tej grupy. Oznacza to, że waga interesu, któremu ma służyć różnicowanie sytuacji adresatów normy, musi pozostawać w odpowiedniej proporcji do wagi interesów, które zostaną naruszone w wyniku nierównego potraktowania podmiotów podobnych (por. uzasadnienie wyroku SN z dnia 18 września 2008 roku w sprawie II PK 27/08, OSNP 2010/3-4/41; wyrok SN z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 14/07, OSNP 2008/21-22/311). Dyferencjacja pracowników zatem jest dopuszczalna i uzasadniona jedynie, gdy dokonywana jest z zastosowaniem obiektywnych kryteriów. Obiektywne kryteria zakładają porównanie kwalifikacji zawodowych, umiejętności pracownika, zaangażowania przy wykonywaniu takich samych obowiązków przez pracowników poddanych ocenie pracodawcy. Do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p., art. 11 3 k.p.) może dojść wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności, gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania, czy też kwalifikacjami (por. w tym zakresie wyrok SN z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 14/07, OSNP 2008/21 – 22/poz. 311). Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz art.

§1k.p.

Użycie przez ustawodawcę w tych dwóch przepisach zwrotu „w szczególności” znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim. Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza więc – poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 k.p. oraz art.

§1k.p.

– okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 roku w sprawie II PK 14/07, OSNP 2008, nr 21–22, poz. 311), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 roku w sprawie I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23–24, poz. 347). Pracodawca może bronić się przed zarzutem dyskryminacji udowadniając, że przy podejmowaniu spornej decyzji kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b §1 k.p.). W przedmiotowej sprawie powódka wskazała, iż była dyskryminowana przez pracodawcę z powodu różnorodnych kryteriów. W zakresie dyskryminacji D. K. pod względem otrzymywanego wynagrodzenia Sąd Rejonowy ustalił, iż nie doszło ze strony pracodawcy, do zarzucanego mu przez powódkę zachowania. Ze złożonego bowiem do akt sprawy materiału dowodowego, w postaci zestawienia wynagrodzeń pracowników o stopniu naukowym doktora zatrudnionych w pozwanej uczelni wynika, iż wynagrodzenia te kształtowały się w przedziale od 2.300 zł do 3.100 zł. Powódka osiągała wynagrodzenie w wysokości 3.100 zł, zatem najwyższe spośród wszystkich doktorów. W związku z czym nie była dyskryminowana w tym zakresie. Niesłuszny, w ocenie Sądu Rejonowego pozostaje argument, podnoszony przez stronę powodową, iż W. W.-R. również miała stopień naukowy doktora, ale otrzymywała znacznie wyższe wynagrodzenie, a także, iż na pozwanej uczelni zatrudnieni byli pracownicy z tytułem magistra, którzy otrzymywali wyższe, niż powódka wynagrodzenie. Sąd zważył, iż o ile podnoszone przez D. K. fakty były zgodne z prawdą, to nie można uznać tego postępowania za dyskryminację. Pracodawca bowiem dokonując dyferencjacji wynagrodzeń zastosował w ocenie Sąd obiektywne kryteria związane z tym, iż każda ze wskazanych osób pełniła w pozwanej uczelni inne funkcje – W. W.-R. była prorektorem. Zatem brak był podstaw do zestawiania sytuacji tych osób w zakresie wynagrodzeń, bez spojrzenia przez pryzmat pełnionych funkcji, zadań dodatkowych czy innych obowiązków, którymi nie zajmowała się powódka. Kolejnego kryterium dyskryminacji powódka upatrywała w przyczynie rozwiązania z nią umowy o pracę – nieuzyskaniu przez D. K. stopnia doktora habilitowanego. Zważyć należy, iż na pozwanej uczelni zatrudnionych było, poza powódką, jeszcze wielu pracowników posiadających ten stopień naukowy . Zgodnie natomiast z art. 120 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym osoba posiadająca stopień doktora nie może być zatrudniona na stanowisku adiunkta dłużej niż 8 lat, jeśli nie uzyskała habilitacji. Z poczynionych ustaleń Sądu wynika, iż powódka nie uzyskała stopnia doktora habilitowanego, a na stanowisku adiunkta zatrudniona była od 2004 roku. W związku z czym jednoznacznie stwierdzić należy, iż przekroczony został ustawowy termin 8 lat. Jednakże jak również ustalono, w pozwanej uczelni na równorzędnym stanowisku zatrudnieni byli jeszcze inni doktorzy nie posiadający habilitacji, zaś okres ich zatrudnienia był dłuższy niż 8 lat. Posłużenie się zatem tym kryterium przy dokonywaniu wypowiedzenia miało w ocenie Sądu charakter dyskryminacyjny. Nie można było bowiem uznać za przekonywujące twierdzeń, iż proces habilitacyjny tych osób jest niemal na ukończeniu , w sytuacji kiedy np. posiadają ten stopień od 1976 roku. Strona pozwana poza gołosłownymi twierdzeniami w żaden sposób nie wykazała obiektywnych kryteriów oceny stopnia zaawansowania postępowań habilitacyjnych pozostałych pracowników zatrudnionych na stanowisku adiunkta ze stopniem naukowym doktora. W związku z powyższym Sąd uznał, iż wskazana przyczyna rozwiązania umowy o pracę, mimo tego, iż była prawdziwa, to stanowiła element dyskryminacji powódki względem innych pracowników. Podobne stanowisko Sąd przyjął w zakresie braku typowania D. K. do wyjazdów zagranicznych. Powódka zgłaszała wolę skorzystania z takiego wyjazdu, chciała wyjechać na wymianę, skorzystać z zasobów innych bibliotek do zebrania materiałów do swojej rozprawy habilitacyjnej, zebrać nowe doświadczenia. Wyjazd jednakże nie doszedł do skutku. W toku postępowania wykazane zostało, iż osoby decydujące o tym, kto spośród pracowników pozwanej pojedzie na wymianę to były kanclerz uczelni M. W. i prorektor W. W.-R.. Osoby te podejmowały decyzję biorąc pod uwagę subiektywne kryteria – własną sympatię dla danej osoby, sytuację osobistą pracownika, itp. Powódce odmawiano udziału w wymianie z uczelnią na W. z uwagi na to, iż D. K. pozostawała w nieformalnym związku i miała dziecko niepochodzące z małżeństwa. Przełożona powódki swoją decyzję argumentowała tym, że na uczelni partnerskiej nie było kierunku germanistyka – jaki prowadziła powódka, jednakże, nie bez znaczenia w ocenie Sądu pozostaje fakt, iż na tej uczelni językiem wykładowym był język niemiecki. Kryteria tej natury i tak osobiste, w ocenie Sądu, nie powinny wpływać na opinię o pracowniku oraz jego rzetelności i w efekcie nie powinny być elementem decydującym w zakresie decyzji, który z pracowników skorzysta z wymiany z uczelnią zagraniczną. Dochodziło do sytuacji, kiedy pewni pracownicy korzystali z wyjazdów bardzo często – nawet kilkanaście razy, inni zaś w ogóle. Dodatkowo w toku procesu wykazano również, iż w sytuacji, kiedy pracownik wytypowany do wyjazdu nie mógł z niego skorzystać – z uwagi na nieprzewidziane wcześniej okoliczności, to jego miejsce nie było powierzane innej osobie, następnej w kolejce, ale jechała wówczas prorektor. W przypadku powódki przed samym wyjazdem dowiedziała się od pracowników dziekanatu, iż nie ma dla niej miejsca. W zamian za D. K. z wymiany skorzystał inny pracownik – pozostający w bliskich kontaktach z prorektor uczelni. Wszystkie powołane okoliczności świadczą o dyskryminowaniu powódki przez pozwaną uczelnię w zakresie uniemożliwiania jej wyjazdów do uczelni zagranicznych. Pracodawca nie podał obiektywnie istotnych kryteriów, którymi kierował się w podejmowaniu decyzji o tym, kto pojedzie na wymianę. W zakresie upatrywania dyskryminacji w postępowaniu pracodawcy polegającym na złożeniu powódce oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę w obecności studentki uczelni Sąd zważył, iż postępowanie to nie miało cech dyskryminacji. Na wstępie należy przyznać, iż takie zdarzenie rzeczywiście miało miejsce. Jednakże nie można zapominać, iż studentka obecna przy wręczeniu D. K. wypowiedzenia była jednocześnie pracownikiem dziekanatu pozwanej uczelni. W związku z zatrudnieniem osoba ta otrzymała polecenie, polegające na obecności przy wręczaniu powódce oświadczenia. Nie była to zatem jedynie studentka, ale jednocześnie pracownik pozwanej, dlatego nie należy jej oceniać jedynie przez pryzmat statusu studenta, ale jednocześnie pracownika. W związku z czym powyższa sytuacja nie stanowiła przejawu dyskryminacji powódki. W zakresie roszczenia powódki o zasądzenie na jej rzecz zadośćuczynienia z tytułu rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem Sąd Rejonowy uznał, że zasługiwało ono na oddalenie. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi, spoczywający na pracodawcy, został przez ustawodawcę sformułowany w treści art. 94 3 § 1 k.p. Zgodnie z 94 3 § 2 k.p mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności – według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c. w związku z art. 300 k.p.) – winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok SN z dnia 5 grudnia 2006 roku; II PK 112/06; OSNP 2008/1-2/12). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją, lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają one z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika. Oznacza to, iż to na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy odnośnie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na jego zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego pewnych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego (postanowienie SN z dnia 24 maja 2005 roku; II PK 33/05; (...)). Należy pamiętać, iż nie każde bezprawne działanie pracodawcy wobec pracownika, nawet jeżeli w subiektywnym odczuciu pracownika świadczy o niechęci zwierzchnika wobec niego, może przez sam fakt bezprawności być zakwalifikowane jako mobbing, gdyż z legalnej definicji mobbingu wynika konieczność wykazania nie tylko bezprawności działania, ale także jego celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) i ewentualnych skutków działań pracownika (rozstrój zdrowia). Gdyby nawet działania pracodawcy skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter powtarzalny, to jednak bez wykazania określonego w ustawie celu tego działania, nie ma podstaw do jego kwalifikowania jako mobbingu. Podkreślenia wymaga, że dla uznania zjawiska mobbingu nie wystarczy samo stwierdzenie negatywnych następstw pracy w sferze psychiki, lecz należy udowodnić bezpośredni związek przyczynowy z pracą, która była świadczona w okolicznościach naruszenia przepisów prawa. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich "dyrektywnych" uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą. Prawidłowe i zasadne wskazywanie pracownikowi istniejących uchybień w wykonywaniu przezeń obowiązków jest niezbywalnym prawem pracodawcy i gwarancją właściwego funkcjonowania przedsiębiorstwa. Zgromadzony w niniejszej sprawie materiał dowodowy, zdaniem Sądu i instancji, nie pozwala na stwierdzenie, by zostały wyczerpane ustawowe czy pozaustawowe przesłanki pozwalające zakwalifikować relacje interpersonalne występujące w ramach wykonywanych przez D. K.

(1)obowiązków zawodowych – jako mobbing. Co prawda należy stwierdzić, iż postępowanie kanclerz pozwanej uczelni, polegające na publicznym wyrażaniu negatywnych opinii o powódce i zwracaniu się o niej per (...) czy też wpis prorektor W. W. – R. na portalu społecznościowym F., stanowiący reakcję emocjonalną na post użytkownika podpisującego się jako T. A., należy uznać za postepowanie niewłaściwe, które mogło być dla powódki dotkliwe i dawać poczucie naruszenia przez pozwanego godności osobistej. Zdaniem Sądu, choć takie postępowanie osób znajdujących się w ścisłych władzach uczelni było naganne i niewłaściwe, to jednak nie spełnia cech mobbingu w znaczeniu kodeksowym. Postępowanie dowodowe nie wykazało by zachowaniom tym można było przypisać cechę nękania i by zachowania te miały charakter takiej uciążliwości i długotrwałości, że w konsekwencji miałyby doprowadzić do zaniżonej przydatności zawodowej i ośmieszenia powódki. Podkreślić należy, iż pomimo wygłaszanych czasem przez M. W. czy W. W. - R. niepochlebnych opinii na temat jakości jej pracy powódka pozostała pracownikiem powszechnie lubianym, nie tylko przez współpracowników ale i przez studentów, którzy wyrazili zdecydowany protest przeciwko działaniom uczelni. Miała opinię koleżeńskiej i uczynnej takiej na którą w sprawach organizacyjnych zawsze można było liczyć. Cieszyła się bardzo dużym uznaniem jako świetny wykładowca, była dobrze oceniana jako prodziekan. Nie można zatem powiedzieć, aby zachowanie M. W. czy W. W. - R. w jakikolwiek sposób wpłynęło na postrzeganie powódki w środowisku pracowniczym, a w szczególności nie doprowadziło ono do wyeliminowania powódki z zespołu pracowników. Sąd rejonowy podkreślił, iż dla uznania określonego zachowania za mobbing w rozumieniu art. 94 3 § 2 k.p. wymagane jest stwierdzenie, że pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94 3 § 2 k.p. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (wyrok SA w Poznaniu z dnia 22 września 2005 roku; III APa 60/05; Lex nr 215691). Przepisy dotyczące mobbingu odnoszą się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach, przy czym kryteria te wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Jak wskazał Sąd I instancji, powódka przejawów mobbingu upatrywała między innymi w tym, iż początkowo zawracano się do niej per (...) by od 2012 r. zmienić formę na (...) wzmożono również kontrolę jej działalności która miała być wykonywana przez personel sprzątający. Zdaniem Sądu przytaczane przez powódkę okoliczności, mające w jej opinii świadczyć o stosowaniu wobec niej mobbingu, przemawia za nadwrażliwą konstrukcją psychiczną powódki. Powódka szereg zdarzeń niesłusznie interpretuje jako przykład personalnego ataku na swoją osobę. Powódka próbuje interpretować jako przesłanki składające się łącznie na mobbing, różne fakty z wzajemnych relacji z przełożonymi, przypisując im jedną, wspólną cechę – intencjonalność (rozumianą negatywnie, tj. w kontekście mobbingu). Powódka niekiedy przedstawia taką interpretację wprost, a niekiedy czyni jedynie sugestię, zeznając o swoich wrażeniach, lub jak daną sytuację odebrała. Sąd I instancji stanął na stanowisku, iż w niniejszej sprawie nie sposób jest ustalić adekwatnego związku przyczynowego pomiędzy ustalonymi warunkami pracy a rozstrojem zdrowia powódki. Dlatego też Sąd oddalił wnioski powódki o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego z zakresu psychiatrii na okoliczność czy warunki pracy powódki mogły mieć wpływ na psychikę powódki, pogłębić jej dolegliwości w zakresie stanu zdrowia psychicznego. Sąd nie kwestionuje przy tym, iż od 2013 roku powódka pozostaje pod opieką lekarza psychiatry z powodu zaburzeń depresyjnych. Fakty te nie świadczą jednak, w żaden sposób, o mobbingu ani działaniach pracodawcy sprzecznych z prawem. Zobiektywizowana ocena szeregu sytuacji, w których to powódka upatruje przejawów mobbingu, daleko odbiega od oceny powódki i jej reakcji psychicznej. Bezsporne w niniejszej sprawie jest, iż w okresie pracy u pozwanego stan zdrowia psychicznego powódki pogorszył się. Świadczą o tym zeznania świadków, zeznania powódki oraz dokumentacja lekarska dołączona do akt. Tym niemniej, sama ta okoliczność nie świadczy automatycznie o mobbingu, czy też działaniach pracodawcy sprzecznych z prawem. Pracodawca nie ma bowiem obowiązku dostosowywać dyscypliny pracy do indywidualnej wrażliwości pracownika, bo oznaczałoby to kres stosunków zatrudnienia. Fakt, iż powódka zachowania przełożonych interpretuje jako personalny atak na swoją osobę, świadczy nie tyle o mobbingu wobec niej stosowanym, ile o wrażliwości powódki. Podsumowując analizę prawną pojęcia mobbingu Sąd Rejonowy podkreślił, iż dla jego stwierdzenia niezbędne jest łączne wystąpienie jego przesłanek: długotrwałego lub uporczywego nękania lub zastraszania, działanie kierunkowe (celowe) – tj. umyślność działań mobbera, skutki (rozstrój zdrowia, wyeliminowanie z zespołu pracowników). Mając powyższe na uwadze, stosując obiektywną miarę, Sąd doszedł do przekonania, iż zebrany w sprawie materiał dowodowy nie pozwala przyjąć, iż w stosunku do D. K.
(1)stosowano mobbing. Roszczenie powódki o zasądzenie od pozwanej wynagrodzenia za godziny przepracowane ponad pensum zostało rozpoznane w oparciu o przepisy ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Na podstawie art. 130 tej ustawy czas pracy nauczyciela akademickiego jest określany zakresem obowiązków dydaktycznych, naukowych i organizacyjnych tego nauczyciela. Liczba godzin dydaktycznych w roku akademickim wynosi: od 120 do 240 godzin dla pracowników naukowo-dydaktycznych (art. 130 ust 3 pkt 1 ustawy). Rektor może obniżyć wymiar zajęć dydaktycznych poniżej dolnej granicy wymiaru ustalonej zgodnie z ust. 3, w przypadku powierzenia nauczycielowi akademickiemu wykonywania ważnych zadań lub realizowania przez nauczyciela akademickiego projektów badawczych lub innych zadań przewidzianych w statucie. (ust.4. ) Pracownicy naukowo-dydaktyczni zatrudnieni są na uczelni wyższej na stanowisku profesora zwyczajnego, profesora nadzwyczajnego, profesora wizytującego, adiunkta lub asystenta (art. 110 ust. 1 ustawy). D. K. była zatrudniona na stanowisku adiunkta, prowadziła zajęcia ze studentami. Pełniła funkcję prodziekana Wydział. W umowie z dnia 22 września 2004 r. pensum powódki określono w wysokości 210 godzin . W związku z tym pensum powódki nie powinno być wyższe niż 210 godzin zajęć dydaktycznych rocznie. A czas przepracowany począwszy od 211 godziny stanowił pracę ponad pensum. Sąd orzekający zważył jeszcze, iż praca nauczyciela akademickiego ma wyjątkowy wymiar, uregulowany osobnymi, szczególnymi w stosunku do Kodeksu pracy, przepisami. W związku z powyższym, stosowanie Kodeksu pracy w tym przypadku jest ograniczone, posiłkowe. Zatem wysokość wynagrodzenia nauczyciela akademickiego ustalana jest na podstawie przepisów szczególnych – ustawa Prawo o szkolnictwie wyższym i aktów wykonawczych. Regulacje w tym zakresie zostały zawarte w rozporządzeniu Ministra Nauki i Szkolnictwa Wyższego w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w uczelni publicznej z dnia 11 grudnia 2013 roku (Dz. U. z 2013 roku poz. 1571). Rozporządzenie to określa wysokość wynagrodzenia dla pracowników naukowo-dydaktycznych za przepracowane godziny ponad wymiar pensum. Stawka wynosi maksymalnie do 3,6 % minimalnego wynagrodzenia zasadniczego określonego na dany rok – w przypadku osoby zatrudnionej, jak powódka, na stanowisku adiunkta (§5 pkt 3 rozporządzenia). Wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych winno być wypłacone po dokonaniu rozliczeń godzin zajęć dydaktycznych ustalonych zgodnie z planem, raz w roku po zakończeniu roku akademickiego, o ile rektor nie zarządzi rozliczania w krótszych okresach (§ 6 rozporządzenia). W świetle przytoczonych regulacji oraz oceny charakteru stanowiska i obowiązków D. K. zasadnym, w ocenie Sądu I instancji, jest przyjęcie pracy powódki w godzinach ponadwymiarowych przekraczających pensum, a nie godzinach nadliczbowych w kodeksowym rozumieniu tego pojęcia. Sąd Rejonowy wskazał, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż stawka za każdą godzinę przepracowaną ponad pensum w pozwanej uczelni, określona była, na podstawie uchwały Senatu, na 50 zł. Kwota ta nie odbiegała od stawek przyjętych na innych uczelniach w Polsce. Ustalenia kwoty należnej powódce za godziny przepracowane ponad pensum Sąd dokonał na podstawie opinii biegłego z zakresu rachunkowości. Biegły w wydanej opinii obliczył, iż wynagrodzenie powódki za godziny przepracowane ponad pensum winno wynieść 9200 zł – obliczenia te to wynik działania matematycznego – przemnożenia liczby godzin przepracowanych przez powódkę ponad pensum przez stawkę za godzinę, przyjętą przez Senat uczelni. Sąd przy tym przyjął wariant opinii uwzględniający ilość godzin nadliczbowych ustalonych przez pozwaną. W zakresie ilości godzin ustalonych na podstawie ewidencji poboru kluczy Sąd uznał, iż książka poboru kluczy nie jest wiarygodnym dowodem w tym zakresie. Jak bowiem wynika z zeznań świadków, będących zatrudnionymi na pozwanej uczelni wykładowcami – często zdarzało się, że przerwa pomiędzy zajęciami nie była wystarczająco długa, aby jeden wykładowca zdążył zejść na dół i zdać klucze – wypisując się z książki poboru kluczy, zaś drugi pobrał te klucze i wpisał się do ewidencji. W związku z czym książka poboru kluczy nie oddaje w pełni sytuacji pracy poszczególnych wykładowców, gdyż nie zawsze adnotacje poczynione w tym dokumencie są kompletne. Sąd Rejonowy stanął na stanowisku, iż powódka błędnie przyjęła stawkę za godzinę, która wynikała z działania matematycznego polegającego na podzieleniu kwoty uzyskanego przez powódkę wynagrodzenia przez ilość przepracowanych godzin. Obliczenie takie było nieodpowiednie, ponieważ praca powódki składała się nie tylko z godzin dydaktycznych. Przyjęcie prawidłowości tak dokonanych obliczeń powódki implikowałoby fakt, iż powódka otrzymywała wynagrodzenie tylko za przeprowadzone godziny dydaktyczne, a nie za całą pracę jaką świadczyła na rzecz pracodawcy. W związku z czym kwota, jakiej powódka domagała się z tytułu wynagrodzenia za pracę ponad pensum została w ten sposób zawyżona. Opierając się na ustaleniach faktycznych uwzględniając zasadność zarzutu przedawnienia w zakresie roszczeń o wynagrodzenie przed listopadem 2011 roku kwotę roszczenia pierwotnie uznanego i wypłaconego w wysokości brutto 4250 zł uwzględniającego należności o charakterze publiczno -prawnym zasadnym było zasądzenie powódce wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych ponad pensum w wysokości 4.950 zł oraz odsetki od kwot: 2.500,00 stanowiącej niewypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych w latach 2011/2012 od 11 lipca 2012 r. do 26 lutego 2016 r. kiedy to nastąpiła wypłata kwoty 4250 zł, w zakresie odsetek od kwoty 4.700 zł stanowiącej niewypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych w latach 2012/2013 odsetki od kwoty 2.200,00 zł od dnia 11 lipca 2013 roku do 31 grudnia 2015 roku z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 stycznia 2016 roku do dnia 26 lutego 2016 roku i od kwoty 2.500,00 zł od dnia 11 lipca 2013 roku do 31 grudnia 2015 roku z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 stycznia 2016 roku do dnia 26 lutego 2016 roku; oraz odsetki od kwoty 2000,00 zł stanowiącej niewypłacone wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych w latach 2013/2014od dnia 11 lipca 2014 roku do 31 grudnia 2015 roku z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 1 stycznia 2016 roku do dnia zapłaty. W pozostałym zakresie w rozszerzonej części roszczenie o zasądzenie tytułem wynagrodzenia za godziny ponad pensum kwoty 41 200,26 zł, odsetek ustawowych: ⚫ od kwoty 10 000 zł od dnia 11 lipca 2012 roku do dnia zapłaty; ⚫ od kwoty 22 628,76 zł od dnia 11 lipca 2013 roku do dnia zapłaty; ⚫ od kwoty 8 571,50 zł od dnia 11 lipca 2014 roku do dnia zapłaty - tytułem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe kwoty 41 200,26 zł, odsetek ustawowych: ⚫ od kwoty 10 000 zł od dnia 11 lipca 2012 roku do dnia zapłaty; ⚫ od kwoty 22 628,76 zł od dnia 11 lipca 2013 roku do dnia zapłaty; ⚫ od kwoty 8 571,50 zł od dnia 11 lipca 2014 roku do dnia zapłaty powództwo podlegało oddaleniu. Sąd Rejonowy umorzył postępowanie w ramach żądania powódki wypłaty dodatku stażowego w kwocie wypłaconej powódce w toku procesu – co do której D. K. cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia. W myśl regulacji art. 355 §1 k.p.c. Sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. Zgodnie natomiast z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 26 listopada 2002 roku w sprawie I PKN 558/01 (Legalis 88335) „(…) spełnienie przez pozwanego w toku procesu żądania pozwu może czynić zbędnym wydanie przez sąd wyroku. Dzieje się tak wówczas, gdy pozwany spełnia świadczenie z zamiarem (w celu) zaspokojenia pretensji powoda. W takiej też sytuacji, gdy powód cofnie pozew, sąd powinien umorzyć postępowanie (…).” Powyższa sytuacja miała miejsce w przedmiotowej sprawie. Pozwany uznał częściowo roszczenie powódki dotyczące wypłaty dodatku stażowego, i w toku procesu wypłacił powódce wspomnianą kwotę. W związku z zaspokojeniem roszczenie we wskazanej części strona powodowa cofnęła powództwo ze zrzeczeniem się roszczenia pismem. Z racji na tego, iż wypełniona została dyspozycja art. 355 §1 k.p.c. i wydanie wyroku w tej części stało się zbędne Sąd umorzył postępowanie w tym zakresie. O kosztach procesu Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 100 zd.1 k.p.c. Na koszty poniesione przez strony złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocników w kwotach: - po 1800 zł (§ 6 pkt 4 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu - Dz. U. z 2013 r., poz. 490 ze zm.). Powódka przegrała sprawę w 81,5% w związku z czym w tej proporcji winna ponieść koszty procesu. Mając powyższe na uwadze Sąd zasądził od D. K.
(1)na rzecz pozwanej uczelni kwotę 1476 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach sądowych Sąd Rejonowy orzekł na podstawie art. 113 ust. 4 ustawy z dnia 28 lipca 2005r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz. U. z 2010 r., nr 90, poz. 594 z późn. zm.) w zw. z art.102 k.p.c. nie obciążając stron powyższymi kosztami. Sąd Rejonowy nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powódki na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c. Powyższe orzeczenie zostało zaskarżone przez stronę pozwaną w części dotyczącej jego rozstrzygnięć zawartych w pkt: I, IV. Zaskarżonemu wyrokowi zarzuciła: 1. naruszenie przepisów prawa materialnego to jest: art. 11 2 k.p. i art. 11 3 k.p. oraz art.

§1k.p.

i 18 3b §1 k.p. poprzez ich niewłaściwą wykładnię oraz zastosowanie i wskutek tego przyjęcie, iż powódce przysługuje odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu polegającego na ustaleniu, iż fakt nie uzyskania habilitacji przez powódkę stanowi przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę, a także na nierównym traktowaniu powódki w zakresie wyjazdów zagranicznych w ramach programu E., 2. naruszenie przepisów prawa procesowego tj. art. 233 §1 i §2 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, w tym dokumentów i przede wszystkim zeznań świadków wskazanych w uzasadnieniu wyroku na poparcie przyjętej przez Sąd w rozstrzygnięciu tezy, że powódka wykonywała obowiązki w przyjętym wymiarze przekroczenia pensum oraz poprzez uznanie zeznań świadka W. R. i rektora M. W.

(3)za niewiarygodne, a także poprzez nieuwzględnienie dowodu w postaci list poboru kluczy złożonych przez pozwaną i w konsekwencji tego:
  1. a)zasądzenie na rzecz powódki w pkt. I 3 wyroku kwoty 4.950 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych w latach 2011/2012, 2012/2013, (...),
  2. b)zasądzenie na rzecz powódki w pkt. I 4 wyroku odsetek ustawowych: -w lit. a od kwoty 2.500 zł zamiast 700 zł, - w lit. b i c od kwoty 4.700 zł zamiast 3.500 zł, - w lit. d od kwoty 2.000 zł zamiast 750 zł. Skarżąca wniosła o zmianę wyroku w części zaskarżonej i oddalenie powództwa w zakresie punktów I 1, I 2, i I 3 wyroku, a w zakresie punktu I 4 oddalenie powództwa co do odsetek od kwot ponad: 700 zł w zakresie lit. a, 3.500 zł w zakresie lit. b i c oraz 750 zł w zakresie lit. d, przy uwzględnieniu kosztów procesu według norm przepisanych. Ewentualnie skarżąca wniosła o uchylenie wyroku w części zaskarżonej i przekazanie do ponownego rozpoznania przy uwzględnieniu kosztów postępowania apelacyjnego. Ponadto skarżąca wniosła na zasadzie art. 381 k.p.c. o dopuszczenie dowodu z wyroku Sądu Rejonowego dla Łodzi – Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 7 lipca 2015 roku znajdującego się w aktach sądowych o sygn. X P 722/14 oraz wyliczeń i dowodu wypłaty dodatku stażowego powódce, bowiem potrzeba powołania tych dowodów powstała na skutek wydania zaskarżonego wyroku. (apelacja pozwanej – k.958 – 960) Na rozprawie w dniu 30 maja 2017 roku bezpośrednio poprzedzającej wydanie wyroku strona powodowa reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o oddalenie apelacji i zasądzenie kosztów procesu według norm przepisanych, w tym kosztów zastępstwa procesowego, ewentualnie o nieobciążenie powódki kosztami procesu z uwagi na szczególną sytuację w jakiej się znajduje. Ponadto pełnomocnik strony powodowej oświadczył, że rzeczywiście w piśmie procesowym z dnia 27 kwietnia 2015 roku sprecyzował ostatecznie swoje roszczenie w zakresie żądania dodatku stażowego i wniósł ostatecznie o zasądzenie kwoty 201,70 zł z tytułu dodatku stażowego, nie zaś kwoty, którą zasądził Sąd I instancji. Nadto pełnomocnik powódki przyznała, że wyliczenie dodatku stażowego dokonane na potrzeby sprecyzowania tego roszczenia , znajdujące się na k. 187 i następne, nie uwzględniło zmniejszenia wynagrodzenia zasadniczego powódki od marca 2013r. Poza tym pełnomocnik powódki na pytanie Sądu Okręgowego o kryteria dyskryminacji oświadczyła, że powódka była dyskryminowana ze względu na warunki pracy, chodzi o uczestnictwo w erasmusach i uniemożliwienie powódce rozwoju naukowego. Nadto pełnomocnik strony powodowej nie kwestionował, że wyjazd na Węgry był jedynym wyjazdem, na który powódka formalnie złożyła wniosek, ale też jedynym, który jej zaproponowano. (stanowisko strony pozwanej – e-protokół z rozprawy z dnia 30 maja 2017 roku – 00:15:07 – płyta CD k. 975) Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jedynie częściowo zasługuje na uwzględnienie. W pierwszej kolejności należy odnieść się do zarzutu dotyczącego naruszenia przepisów postępowania cywilnego, ponieważ tylko prawidłowo ustalony stan faktyczny daje możliwość prawidłowej oceny prawa materialnego. W zakresie roszczenia o wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych Sąd Okręgowy podziela zarówno ustalenia faktyczne, jak i rozważania prawne dokonane przez Sąd pierwszej instancji. Wydane orzeczenie należy uznać za prawidłowe i znajdujące oparcie zarówno w zebranym w sprawie materiale dowodowym, jak i obowiązujących przepisach prawa. W ocenie Sądu Okręgowego całkowicie chybiony jest zarzut naruszenia przez Sąd pierwszej instancji dyspozycji art. 233 k.p.c. poprzez przekroczenie granic swobodnej oceny dowodów, w tym dokumentów i przede wszystkim zeznań świadków. W myśl powołanego przepisu Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału (art. 233 § 1 k.p.c.). Ocena dowodów polega na ich zbadaniu i podjęciu decyzji, czy została wykazana prawdziwość faktów, z których strony wywodzą skutki prawne. Celem Sądu jest dokonanie określonych ustaleń faktycznych, pozytywnych bądź negatywnych i ostateczne ustalenie stanu faktycznego stanowiącego podstawę rozstrzygnięcia. Ocena wiarygodności i mocy dowodów przeprowadzonych w danej sprawie obejmuje rozstrzygnięcie o przeciwnych twierdzeniach stron na podstawie własnego przekonania sędziego powziętego w wyniku bezpośredniego zetknięcia ze świadkami, stronami, dokumentami i innymi środkami dowodowymi. Powinna odpowiadać regułom logicznego rozumowania, wyrażającym formalne schematy powiązań między podstawami wnioskowania i wnioskami oraz uwzględniać zasady doświadczenia życiowego, wyznaczające granice dopuszczalnych wniosków i stopień prawdopodobieństwa ich występowania w danej sytuacji. Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena Sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów (art. 233 § 1 k.p.c.) i musi się ostać, choćby w równym stopniu na podstawie tego materiału dowodowego dawały się wysnuć wnioski odmienne. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie Sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo wbrew zasadom doświadczenia życiowego nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez Sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. Wskazać przy tym należy, że skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd przepisu art. 233 § 1 k.p.c. wymaga określenia, jakich to konkretnie uchybień dopuścił się sąd orzekający, naruszając tym samym zasady logicznego rozumowania bądź wskazania doświadczenia życiowego, w toku wyprowadzania wniosków w oparciu o przeprowadzone dowody. Formułujący taki zarzut powinno się zatem określić, jaki konkretnie dowód i z naruszeniem jakich dokładnie wskazanych kryteriów, sąd ocenił niewłaściwie. Nie może to być natomiast zarzut wynikający z samego niezadowolenia strony z treści orzeczenia, przy jednoczesnym braku argumentacji jurydycznej. W kontekście powyższych uwag należy stwierdzić, że – wbrew twierdzeniom apelującego – w okolicznościach rozpoznawanej sprawy Sąd Rejonowy dokonał prawidłowych ustaleń faktycznych w oparciu o wszechstronną ocenę całego zgromadzonego w toku postępowania materiału dowodowego, tj. dokumentów, zeznań świadków i stron oraz opinii biegłego sądowego z zakresu rachunkowości. W szczególności – wbrew zarzutom strony skarżącej – prawidłowo w ustaleniu stanu faktycznego Sąd Rejonowy nie uwzględnił dowodów z zeznań świadków W. R. i M. W.
(3)w zakresie, w jakim wskazywali, że powódka nie wykonywała obowiązków w przyjętym wymiarze przekroczenia pensum, jak również dowodu w postaci list poboru kluczy złożonych przez powódkę do sal, w których prowadzone były zajęcia dydaktyczne dla studentów. Odmienna ocena zebranego w sprawie materiału dowodowego przedstawiona przez apelującą, a w zasadzie odmienne wnioski wyprowadzone na podstawie tych samych okoliczności, pozostają jedynie w sferze polemiki stron i nie są wystarczające do uznania, że Sąd Rejonowy dopuścił się obrazy przepisów postępowania, mającej postać dowolności oceny dowodów. Sąd pierwszej instancji przekonywująco i w sposób odpowiadający regułom logicznego rozumowania i zasadom doświadczenia życiowego, uzasadnił przyczyny, dla których nie uwzględnił dowodu w postaci książki poboru kluczy, który nie stanowi wiarygodnego dowodu w tym zakresie. W świetle zeznań świadków, którzy byli zatrudnieni na pozwanej uczelni wykładowcami – często zdarzało się, że przerwa pomiędzy zajęciami nie była wystarczająco długa, aby jeden wykładowca zdążył zejść na dół i zdać klucze – wypisując się z książki poboru kluczy, zaś drugi pobrał te klucze i wpisał się do ewidencji. Wobec czego, z uwagi na brak kompletnych adnotacji poczynionych w książce odnośnie nieobecności na zajęciach, nie odzwierciedla ona w pełni sytuacji pracy poszczególnych wykładowców w tym powódki i tym bardziej nie przesądza o jej nieobecności na zajęciach. Reasumując w odniesieniu do podniesionych w apelacji strony pozwanej zarzutów w stosunku do zawartego w punkcie I podpunkt 3 zaskarżonego wyroku rozstrzygnięcia obejmującego zasądzenie od Wyższej Szkoły Studiów (...) w Ł. na rzecz D. K.
(1)4.950,00 zł tytułem wynagrodzenia za pracę w godzinach ponadwymiarowych w latach 2011/2012, 2012/2013, (...) oraz w zakresie zasądzenia odsetek od poszczególnych kwot (w punkcie I podpunkt 4) zachowują aktualność ustalenia faktyczne oraz rozważania prawne poczynione przez Sąd Rejonowy. W ocenie Sądu Okręgowego na uwzględnienie zasługuje zarzut skarżącej dotyczący naruszenia przepisów prawa w zakresie zasądzenia dodatku za staż pracy na rzecz powódki w wysokości 691,70 zł wraz z odsetkami. Stosownie do art. 154 ust. 3 ustawy z dnia z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz. U. z 2016 r. poz. 1842) pracownikowi uczelni publicznej przysługuje dodatek za staż pracy w wysokości 1% wynagrodzenia zasadniczego za każdy rok pracy, wypłacany w okresach miesięcznych, poczynając od czwartego roku pracy, z tym że dodatek ten nie może przekroczyć 20% wynagrodzenia zasadniczego. Powyższe brzmienie omawianej jednostki legislacyjnej zostało ustalone treścią ustawy z dnia 18 marca 2011 roku o zmianie ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym, ustawy o stopniach naukowych i tytule naukowym oraz o stopniach i tytule w zakresie sztuki oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. z 2011 roku, nr 84, poz. 455). Na skutek wprowadzonego ograniczenia omawianego art. 154 ust. 3 obowiązek wypłacania swoim pracownikom dodatku za staż pracy został ograniczony tylko do uczelni publicznych, natomiast do dnia 1 października 2011 roku publiczne i niepubliczne uczelnie wyższe miały ten obowiązek. Art. 26 powołanej ustawy nowelizującej wskazuje jednak, iż pracownicy uczelni niepublicznych otrzymujący przed dniem wejścia w życie nowego brzmienia ustawy dodatek za staż pracy zachowują prawo do tego dodatku w dotychczasowej wysokości. Powyższe oznacza, że nowelizacja nie spowodowała pozbawienia tych osób dotychczas nabytych praw do świadczeń, a jedynie zatrzymywała ich dalszy progres. Powódce przysługiwało prawo do dodatku stażowego w wysokości 7 %. Sąd Okręgowy stwierdził, iż powódka domagała się zapłaty dodatku stażowego poczynając od należności za grudzień 2011 roku do grudnia 2014 roku w wysokości 245 zł miesięcznie. Wobec zasadnie podniesionego zarzutu przedawnienia względem roszczenia obejmującego okres od 1 grudnia 2011 roku i wypłaty powódce części świadczenia z tego tytułu uznając powództwo w zakresie 5.433,30 zł i cofnięcia powództwa ze zrzeczeniem się roszczenia częściowo w zakresie wypłaconej należności głównej, Sąd pierwszej instancji przyjął, że do zapłaty pozostała kwota 691,70 zł. Sąd pierwszej instancji zasądził kwotę 691,70 zł uwzględniając różnicę pomiędzy żądaną powództwem kwotą 19.310,00 zł a roszczeniem przedawnionym w wysokości 13.185,00 zł oraz świadczeniem wypłaconym – 5.433,30 zł, co po sprecyzowaniu przez pełnomocnika powódki roszczeniu pismem z dnia 27 kwietnia 2015 roku (k. 187) nie zasługuje na aprobatę. W tym piśmie bowiem pełnomocnik powódki sprecyzował ostatecznie swoje roszczenie w zakresie żądania dodatku stażowego i wniósł o zasądzenie kwoty 201,70 zł z tytułu dodatku stażowego, nie zaś kwoty, którą zasądził Sąd I instancji. Brak było zatem jakichkolwiek podstaw do zasądzania przez Sąd Rejonowy kwoty przewyższającej wysokość dochodzonego roszczenia i orzekanie w tym zakresie ponad żądanie. Nadto przypomnieć w tym miejscu trzeba, że powódka za cały sporny okres wnosiła o zasądzenie dodatku stażowego liczonego od kwoty miesięcznego wynagrodzenia w wysokości 3500 zł brutto tj. po 245 zł miesięcznie. Jednakże zarówno Sąd I instancji, jak i strona powodowa nie uwzględnili, że od marca 2013 roku powódka wyraziła zgodę na zmianę wysokości wynagrodzenia na 3100 zł, co przyznała w swoich zeznaniach i co znalazło się w ustaleniach faktycznych. Wysokość dodatku stażowego 7 % od kwoty 3100 zł to 217 zł, a od kwoty 3500,00 zł – 245 zł, czyli wyliczenia stanowiące podstawę ostatecznie sprecyzowanego powództwa (co wynika wprost z pisma i zawartych tam wyliczeń) w tym zakresie na kwotę 201,70 zł były obarczone błędem. Biorąc pod uwagę wysokość dochodzonego dodatku stażowego, który od marca 2013 roku wynosił 217 zł, pozwana to roszczenie zaspokoiła w całości. Nadto zarówno Sąd I instancji, jak i strona powodowa w swoich wyliczeniach zdaje się nie dostrzegli również, iż roszczenia ze stosunku pracy, w tym dodatek stażowy, obciążone są daninami publiczno – prawnymi – jak podatek dochodowy i składki na ubezpieczenia społeczne, które to świadczenia pozwana obowiązana była naliczyć i potrącić z wypłaconego roszczenia. Stąd kwota wypłacona powódce była niższa – ponieważ była to kwota netto, a nie brutto. Strona powodowa zaś dokonała odjęcia od wyliczonej kwoty brutto dodatku, wypłaconej kwoty netto dodatku. Oceniając roszczenie Sąd zobowiązany jest brać pod uwagę także kwoty potrąconych świadczeń publiczno – prawnych. Skoro wynagrodzenie powódki od 1 marca 2013 roku wynosiło 3100,00 zł, a dotychczasowa wysokość wynagrodzenia wynosiła 3500,00 zł, to wyliczając dochodzone roszczenie należało ustalić jak poniżej: 3500,00 zł x 7% x 15 miesięcy = 3.675,00 zł, 3100,00 zł x 7% x 19 miesięcy = 4.123,00 zł, Łącznie – 7.798,00 zł brutto. Biorąc pod uwagę, że pozwana wypłaciła powódce kwotę 7 798,00 zł brutto (5.433,30 zł netto oraz 1.736,00 zł odsetek ustawowych), roszczenie powódki zostało zaspokojone i wobec tego należało powództwo oddalić. Przechodząc do kolejnego zarzutu apelacji w ocenie Sądu Okręgowego rację należy przyznać skarżącej w zakresie w jakim podniosła, że doszło do naruszenia przepisów prawa materialnego poprzez niewłaściwą wykładnię oraz zastosowanie art. 11 2 k.p. i art. 11 3 k.p. oraz art.

§1k.p.

i 18 3b §1 k.p. i wskutek tego przyjęcie, iż powódce przysługuje odszkodowanie za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Pełnomocnik pozwanej dochodząc zmiany wyroku Sądu pierwszej instancji w zakresie zasądzonego odszkodowania z tytułu naruszenia zasad równego traktowania wywodził, iż strona pozwana nie naruszyła tej zasady. Stosownie do art. 11 2 kodeksu pracy pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu. Jakkolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna (art. 11 3 k. p.). Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy, dyskryminacja (art. 11 3 k.p.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określaną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa lub kryterium) dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz przynależność związkową (zob. zwłaszcza wyroki SN z: 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; 19 stycznia 1998 r., I PKN 484/97, OSNAPiUS 1998 nr 24, poz. 710; 24 marca 2000 r., I PKN 314/99, OSNAPiUS 2001 nr 15, poz. 480; 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; 5 maja 2005 r., III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06). Na gruncie przepisów kodeksu pracy obowiązuje zasada niedyskryminowania w zatrudnieniu, zgodnie z którą pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art.

§ 1k. p.).

Natomiast za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

k. p., którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (art. art. 18 3b § 1 k. p.). Zakaz dyskryminacji obejmuje wszystkie etapy stosunku pracy, dotyczy doboru pracowników, ustalenia treści stosunku pracy, jego realizacji, na rozwiązaniu kończąc. Jeżeli pracownik zarzuca naruszenie przepisów odnoszących się do dyskryminacji, powinien stosowanie do art. 18 3b § 1 k.p. wskazać przyczynę, kryterium ze względu na którą był lub jest dyskryminowany . Powódka tymczasem takiego kryterium nie wskazała. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tyko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, a kryteria te to: płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkowa, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientacja seksualna, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, bądź także inne dyskryminujące kryterium, nie wskazanie w przepisie. Dyskryminacją jest bowiem różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium. Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 oraz art.

§ 1

. Użycie w tych dwóch przepisach zwrotu "w szczególności" znacznie rozszerzyło pojęcie dyskryminacji w prawie polskim w porównaniu z prawem unijnym, w którym wyliczenie niedozwolonych kryteriów ma charakter wyczerpujący. Do niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza także - poza kryteriami wprost wymienionymi w art. 11 3 oraz art.

§ 1

- okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (por. wyrok z dnia 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP, 2008, nr 21-22, poz. 311) oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP, 2008 nr 23-24, poz. 347). W celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny (np. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36). Także w wielu innych orzeczeniach Sąd Najwyższy przyjmował, że to na pracowniku wywodzącym swoje roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek wskazania w pozwie nie tylko okoliczności faktycznych nierównego traktowania, ale także przyczyny niedozwolonego dyskryminacyjnego zróżnicowania (tak między innymi Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, OSNP 2013 nr 7-8, poz. 73, z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443, czy postanowieniach z dnia 10 października 2012 r., I PK 120/12, LEX nr 1675340 oraz z dnia 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961). Pogląd powyższy jest także powszechnie akceptowany w doktrynie prawa pracy (zob. z najnowszych opracowań M. Tomaszewska, w: Kodeks Pracy. Komentarz, red. k.w. Baran, Wolters Kluwer 2016, s. 149). Można więc jednoznacznie stwierdzić, że pracownik, który uważa, iż był dyskryminowany powinien powołać nie tylko okoliczności faktyczne, ale i przyczynę tego nierównego traktowania. Powódka w zakresie roszczenia o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu wskazała, że dyskryminacja ze strony pozwanej przejawiała się tym, że powódka otrzymywała niższe wynagrodzenie niż pozostali pracownicy zatrudnieni na stanowisku dydaktycznym ze stopniem naukowym doktora oraz, iż nie była typowana do wyjazdów zagranicznych, a także dodatkowo nieuzyskanie habilitacji przez powódkę stanowiące przyczynę wypowiedzenia jej umowy o pracę. Podkreślenia wymaga, iż powódka nie skonkretyzowała, ze względu na co była nierówno traktowana. Nie sprecyzował powyższego również pełnomocnik powódki na etapie postępowania apelacyjnego. Na pytanie Sądu jakie według strony powodowej było kryterium dyskryminacji, przyczyna nierównego traktowania, pełnomocnik podał jedynie, że była dyskryminowana ze względu na warunki pracy, chodzi o uczestnictwo w E. i uniemożliwienie powódce rozwoju naukowego. To są jednak jedynie okoliczności faktyczne, które według strony wskazywały na dyskryminację wobec powódki, a nie przyczyna (kryterium) dyskryminacji. Już z tego powodu powództwo winno ulec oddaleniu. Strona nie wskazała bowiem żadnego kryterium, które miałoby powodować dyskryminację. Tym samym brak było podstaw do uwzględnienia roszczenia, gdyż brak kryterium dyskryminacyjnego uniemożliwiało de facto dokonanie oceny czy apelująca była z konkretnego powodu dyskryminowana. Należy podkreślić, że już sam przepis wskazuje na szereg wymienionych wyżej kryteriów, a nadto mogą być to inne przyczyny nie wymienione w przepisie, jednak strona powodowa nie wskazała żadnej. Jedynie na marginesie zauważyć należy, że zarzuty strony powodowej co do działań pozwanego, jako dyskryminujących są niezasadne. W odniesieniu do kwestii typowania do wyjazdów zagranicznych powódka nie podnosiła na żadnym etapie postępowania, że wcześniej składała pisemne wnioski dotyczące wyjazdów zagranicznych i jednocześnie nie kwestionowała, że był to jedyny jej wniosek, który formalnie złożyła. Również pełnomocnik apelującej oświadczył na rozprawie, że nie składała ona wcześniej wniosków o wyjazdy zagraniczne. Wobec powyższego Sąd Okręgowy przyjął, że takich wniosków nie było. Należy podkreślić, że jedyny wniosek dotyczący wyjazdu zagranicznego w ramach programu E. nie został uwzględniony, ponieważ brak było kierunku filologia germańska na wybranej uczelni na W., a jedynie językiem wykładowym był język niemiecki. Trudno uznać, jak uczynił to Sąd Rejonowy, wskazane kryterium za nieprawidłowe. Należy zauważyć, że powódka miałaby prowadzić na tej uczelni wykłady ze studentami. Jest ona germanistką i w tym zakresie ma wykształcenie oraz tego przedmiotu dotyczyła zarówno jej praca ze studentami w Polsce, jak i praca naukowa. Fakt, że na spornej uczelni językiem wykładowym był język niemiecki nie mógł oznaczać, że apelująca może prowadzić zajęcia z jakiegokolwiek innego przedmiotu niż z filologii germańskiej, którego to kierunku na uczelni nie było. Przyjęcie takiego założenia prowadziłoby do kuriozalnej sytuacji, w której należałoby uznać, że pracownik naukowy władający danym językiem może prowadzić zajęcia z dowolnego przedmiotu w tym języku. A zatem przyczyna nie uwzględnienia powódki w programie wyjazdowym na Węgry, jest jak najbardziej obiektywnie zasadna. Nie można również tej sytuacji rozpatrywać w kontekście wszystkich wyjazdów na E. organizowanych przez Uczelnię, gdyż skarżąca nie składała żadnych innych wniosków na wyjazdy we wcześniejszym czy późniejszym okresie, a zatem nie była w nich uwzględniana czy też pomijana. Pełnomocnik powódki podnosił, że nie dostawała ona propozycji takich wyjazdów, jednak z ustaleń faktycznych wynika jednoznacznie, że to pracownik winien złożyć w pierwszej kolejności wniosek wskazując na chęć udziału w takim projekcie, czego powódka nie zrobiła. Ponadto powódka w toku postępowania nie podała faktycznie żadnych przyczyn, które jej zdaniem spowodowały brak zgody na sporny wyjazd zagraniczny poza wyżej wskazaną, którą usłyszała od pozwanej. Jak już wcześniej podniesiono, przyczyna ta oceniana obiektywnie nie mogła wypłynąć na przyjęcie, że powódka była nierówno traktowana. W toku postępowania jedynie świadek - M. P. wskazała, że w jej ocenie przyczyną niezakwalifikowania powódki do wyjazdu było pozostawanie powódki w nieformalnym związku. Takiej przyczyny nie wskazywała ani pozwana ani nawet sama powódka. Nadto świadek nie słyszała powyższego od pozwanej, a jedynie wysnuła taki wniosek, co powoduje, że twierdzenia świadka pozostają dalece wątpliwe. Trzeba również zauważyć, że ten sam świadek podał, iż powódka kilkakrotnie zgłaszała chęć wzięcia udziału w takich wyjazdach (k 289), co jest sprzeczne ze stanowiskiem samej strony powodowej. Wskazać należy, iż nie sposób uznać również, że wypowiedzenie umowy o pracę powódce oraz wskazana w nim przyczyna miały charakter dyskryminujący. Powódka wywodziła swoje stanowisko z faktu, że oprócz niej byli też inni pracownicy naukowi zatrudnieni na Uczelni, którzy również nie zrobili habilitacji w wymaganym Ustawą 8 letnim terminie. W tym miejscu trzeba przypomnieć, że dnia 14 czerwca 2014 roku pozwana Uczelnia wręczyła powódce wypowiedzenie umowy o pracę, gdzie jako przyczyny wskazano nie wywiązywanie się z obowiązków naukowych tj. nie przygotowanie pracy habilitacyjnej, zgodnie z terminem określonym w Statucie (...) (§ 28 pkt. 1) oraz likwidacja germanistyki, jako specjalności na kierunku filologia. Przede wszystkim należy podkreślić, że strona powodowa odwołała się od tego wypowiedzenia, natomiast w toku postępowania nie wykazała pozorności wskazanej przyczyny. Bezsporną okolicznością jest również, iż na pozwanej uczelni kierunek germanistyka został zlikwidowany. Sąd Rejonowy dla Łodzi-Śródmieścia, X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo w całości. Oczywiście sam fakt oddalenia powództwa i uznania wypowiedzenia za zasadne nie oznacza jeszcze, że dokonanie takiego wypowiedzenia nie mogło mieć charakteru dyskryminacyjnego. Natomiast niewątpliwie należy wówczas szczególnie ostrożnie i szczegółowo zbadać konkretny stan faktyczny. W tym zakresie trzeba ponownie przypomnieć, że w celu uruchomienia szczególnego mechanizmu rozkładu ciężaru dowodu określonego w art. 18 3b § 1 k.p., pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz okoliczności dowodzące nierównego traktowania z tej przyczyny, co powinno zasadniczo nastąpić w postępowaniu przed sądem pierwszej instancji. W pierwszej fazie postępowania dowodowego pracownik powinien uprawdopodobnić zarzut dyskryminacji oraz wskazać fakty, z których powyższe twierdzenie ma wynikać. Pracodawca natomiast może obalić twierdzenie pracownika dowodząc, że w swoim postępowaniu kierował się obiektywnymi względami. Jest to konstrukcja prawna, według której pracownik powinien wykazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Tymczasem pełnomocnik powódki na etapie postępowania pierwszoinstancyjnego również i w tym wypadku nie wskazał, według jakiego kryterium doszło do jej dyskryminacji. Nie jest dopuszczalne, aby Sąd zakładał samodzielnie – na skutek pasywności strony powołującej się na fakt dyskryminacji – istnienie określonych kryteriów, według których sytuacja pracownicza powódki była różnicowana w sposób naruszający zasadę równego traktowania. To rolą pracownika jest wykazanie, że do zróżnicowania sytuacji pracowników doszło i według którego konkretnie kryterium dyskryminującego. Poza tym należy zauważyć, że pracodawca nie ma obowiązku rozwiązywania umów o pracę ze wszystkimi pracownikami, których dana sytuacja może dotyczyć. Rozwiązanie umowy o pracę z konkretnym pracownikiem jest decyzją pracodawcy. Może być ona w wyjątkowych wypadkach dyskryminująca, jeżeli takie rozwiązanie następuje przy zastosowaniu niedopuszczalnych kryteriów, jednak takich strona powodowa nie wskazała. Nadto ani strona powodowa nie podnosiła, a tym bardziej nie udowodniła w toku postępowania, ani Sąd Rejonowy nie ustalił, czy również pozostali pracownicy naukowi, którzy nie dochowali terminu wynikającego z Ustawy na złożenie habilitacji, byli wykładowcami języka niemieckiego objętymi likwidacją germanistyki, jako specjalności na kierunku filologia. Powyższe zaś skutkuje brakiem podstaw do podzielenia twierdzeń apelacji, że wskazana okoliczność stanowił nieuprawnione zróżnicowanie pracowników pozwanego. Uznać zatem należy, że strona powodowa reprezentowana profesjonalnie, pomimo określonych żądań pozwu, w żadnym momencie trwającego procesu nie dopełniła podstawowego obowiązku w zakresie powołania podstawy faktycznej uzasadniającej te żądania, a tym bardziej obowiązku dowiedzenia wystąpienia kryterium dyskryminującego, które jest punktem wyjścia co do dalszych ustaleń i warunkiem przerzucenia ciężaru dowodowego na stronę przeciwną. Trzeba podkreślić, że zasada równości praw oraz zasada niedyskryminacji obowiązują w polskim systemie prawnym i znalazły swój wyraz w art. 32 Konstytucji RP, zgodnie z którym wszyscy są wobec prawa równi i mają prawo do równego traktowania przez władze publiczne; nikt zaś nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny. Urzeczywistnieniem powyższych zasad na płaszczyźnie prawa pracy jest zaś regulacja art. 11 2 , w myśl którego pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu oraz art. 11 3 , który stanowi, że jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Dalszym rozwinięciem tej problematyki są przepisy, zamieszczone w rozdziale IIa, zatytułowanym "Równe traktowanie w zatrudnieniu (między innymi przepisy art.

§ 3i 4 k.p.

wprowadzające pojęcie dyskryminacji bezpośredniej i pośredniej), wprowadzone do Działu I Kodeksu pracy ustawą nowelizującą z dnia 14 listopada 2003 r. (Dz.U. Nr 23, poz. 2081), z mocą obowiązującą od dnia 1 stycznia 2004 r., celem dostosowania polskiego prawa pracy do wymagań Unii Europejskiej, określonych w art. 141 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską oraz wspomnianych wyżej dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady. Także w orzecznictwie Sądu Najwyższego, ukształtowanym na podstawie powyższych unormowań Kodeksu pracy, dyskryminacja w sferze zatrudnienia rozumiana jest jako bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze względu na wymienione w przepisie kryteria dyskryminacyjne, a także przyznawanie z tych względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Nie narusza jednak zasady równości usprawiedliwione i racjonalne zróżnicowanie (dyferencjacja) sytuacji prawnej podmiotów ze względu na różniącą je cechę istotną (relewantną - por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 23 października 1996 r., I PRN 94/96, OSNAPiUS 1997 nr 8, poz. 131; z dnia 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSNAPiUS 1998 nr 12, poz. 360; z dnia 16 listopada 2001 r., I PKN 696/00, OSNP 2003 nr 20, poz. 486; z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSP 2002 nr 11, poz. 150; z dnia 23 listopada 2004 r., I PK 20/04, OSNP 2005 nr 13, poz. 185; z dnia 11 stycznia 2006 r. II UK 51/05, (...) 2006 nr 9, s. 34; z dnia 14 lutego 2006 r., III PK 109/05, OSNP 2007 nr 1-2, poz. 5; z dnia 14 lutego 2006 r., III UK 150/05, LEX nr 272551; z dnia 14 stycznia 2008 r., II PK 102/07, Monitor Prawa Pracy 2008 nr 8, s. 440 oraz uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2002 r., III ZP 31/01, OSNAPiUS 2002 nr 12, poz. 284). Trzeba też podkreślić, że dyskryminacja (art. 11 3 k.р.) w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.р.) oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Również art.

§ 2k.p.

stanowi, że równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §

  1. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania, służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. Wynika stąd jednocześnie, że przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji. Do naruszenia zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może więc dojść tylko wtedy, gdy zróżnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co równocześnie oznacza, że nie stanowi dyskryminacji dyferencjacja praw pracowników ze względu na cechujące ich odmienności nieuważane za dyskryminujące. Jeśli zatem pracownik zarzuca pracodawcy naruszenie przepisów dotyczących zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, to powinien wskazać przyczynę, ze względu na którą dopuszczono się wobec niego aktu dyskryminacji (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 12 grudnia 2001 r., I PKN 182/01, OSNP 2003 nr 23, poz. 571; z dnia 23 stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004 nr 2, poz. 32; z dnia 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005 nr 1, poz. 6; z dnia 5 maja 2005, III PK 14/05, OSNP 2005 nr 23, poz. 376; z dnia 10 października 2006 r., I PK 92/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 1, poz. 32; z dnia 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP 2008 nr 3-4, poz. 36; z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, LEX nr 528155; z dnia 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, LEX nr 1095824 i z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, LEX nr 794548). Powyższego zaś strona powodowa nie wykazała. W kontekście powyższych rozważań - Sąd Okręgowy uznał, iż prezentowana w apelacji argumentacja zasługuje na uwzględnienie, a tym samym wyrok Sądu Rejonowego w tym zakresie jest chybiony. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle zgromadzonego materiału dowodowego było oczywiście nieuzasadnione, co skutkuje zmianą wyroku Sądu pierwszej instancji i oddaleniem powództwa w punkcie I podpunkt
  2. Na marginesie należy zaznaczyć, że mając na uwadze zasadę zakazu reformationis in peius uregulowaną w art. 384 k.p.c. Sąd Okręgowy nie zmienił zaskarżonego orzeczenia Sądu pierwszej instancji w zakresie zasądzonych kosztów procesu. Sąd Rejonowy zasądził bowiem na rzecz strony pozwanej koszty zastępstwa procesowego w kwocie wyższej niż należna, nawet po zmianach wprowadzonych wyrokiem Sądu Okręgowego. Początkowa wartość przedmiotu sporu opiewała na kwotę 48.531 zł. Powódka przegrała sprawę w 85 % (po zmianie wyroku). Na koszty poniesione przez strony złożyły się wydatki związane z ustanowieniem pełnomocników w kwotach po 1800 zł (§ 6 pkt 4 w zw. z § 11 ist. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu Dz.U. z 2013 r. poz. 490 ze zm. – zastosowanie mają te przepisy ponieważ pozew został wniesiony w listopadzie 2014 r.) Należne od strony powodowej na rzecz pozwanego koszty zastępstwa procesowego kształtują się następująco: - strona powodowa powinna ponieść koszty postępowania w wysokości 3060 zł (3600 zł x 85%), a poniosła w wysokości 1800 zł. A zatem różnica stanowi kwotę 1260 zł (3060 – 1800), którą to kwotę powódka winna zapłacić na rzecz strony skarżącej tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego za I instancję. Sąd I instancji zasądził zaś kwotę 1467 zł. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. zmienił zaskarżone orzeczenie w zakresie punktu I.1 oraz I.2 i oddalił powództwo, o czym orzekł w punkcie I sentencji. W pozostałej części Sąd Okręgowy oddalił apelację, o czym orzekł w punkcie II sentencji na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach procesu za drugą instancję Sąd orzekł na podstawie art. 100 zd. 1 k.p.c. znosząc wzajemnie między stronami obowiązek ich zwrotu. Strona pozwana wygrała apelację w 53% (wartość przedmiotu zaskarżenia wynosiła 10641,70 zł, zaś skarżąca wygrała sprawę w zakresie kwoty 5.691,70 zł) należało zatem uznać, że strony poniosły koszty w porównywalnej wysokości. ZARZĄDZENIE Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikowi pozwanej. 6.07.2017 A.M.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.