Sygn. akt IV P 83/16 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 15 grudnia 2016 r. Sąd Rejonowy w Suwałkach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Karol Kwiatko
§ 1
1 k.p.) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanda (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.06.1998 r., I PKN 170/98, OSN 1999/11/369). W opinii Sądu w niniejszej sprawie powódka wykazała, iż istnieje interes prawny w ustaleniu, iż w okresie od dnia 6 marca 2015r. do dnia 29 czerwca 2016r. istniał pomiędzy nią, a pozwanym stosunek pracy na podstawie umowy o pracę albowiem ustalenie takie ma wpływ na uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (np. uzyskanie świadectwa pracy, uzyskanie prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy). Zakwalifikowaniu umowy cywilnoprawnej, z czym mamy do czynienia w niniejszej sprawie, jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy, określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego. O takim zakwalifikowaniu umowy decyduje jedynie sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o zlecenia. Niezbędnym warunkiem zakwalifikowania umowy zlecenia jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. Istotą regulacji zawartej w art. 22§
§1
1 k.p., jest to, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, jeśli jej treść i sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. Doktryna wykształciła zatem pewne cechy charakteryzujące stosunek pracy. Należą do nich: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy, osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy) wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę, ciągłość świadczenia pracy łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy. W wyroku z dnia 25.11.2005r., I UK 68/05 (Wokanda 2006/4/26) Sąd Najwyższy wskazując na cechy różniące umowę o pracę od umów cywilnoprawnych, na podstawie których również świadczona jest praca podkreślił, iż cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Cecha ta ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Jak wspomniano wyżej jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług jest podporządkowanie pracownika. W ramach podporządkowania pracownik podlega nadzorowi oraz ma obowiązek dostosowania się do poleceń pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Brak któregokolwiek z tych elementów przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy. Podkreślić przy tym należy, iż o umowie o pracę decydują czynniki charakteryzujące ten stosunek prawny, nie zaś rodzaj wykonywanej pracy. W wyroku z dnia 09.12.1999r., I PKN 432/99 (OSNP 2001/9/310) Sąd Najwyższy wskazał, iż zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Sąd oceniając materiał dowodowy zgromadzony w przedmiotowej sprawie doszedł do przekonania, iż stosunek łączący strony posiadał właściwości stosunku pracy. Występowały w nim bowiem elementy charakterystyczne dla podporządkowania pracownika, mianowicie stałego nadzoru nad wykonywaną pracą oraz ściśle określonego czasu pracy. Pozwany również ponosił ryzyko swojej działalności. Bezsprzecznym w sprawie pozostaje fakt, iż w dniu 6 marca 2015r. strony zawarły pierwszą umowę zlecenia (a po niej jeszcze dwie kolejne), na mocy której A. G.
(1)świadczyła na rzecz pozwanego pracę na stanowisku szwaczki za wynagrodzeniem miesięcznym ryczałtowym (początkowo 1.924,00 zł. brutto miesięcznie, a od 1.07.2015r. 2.061,00 brutto miesięcznie). Zasada swobody umów określona w art. 353 1 k.c. polega w pierwszej kolejności na możliwości wyboru przez strony rodzaju stosunku prawnego, który będzie ich łączył, a więc dotyczy to również wykonywania zatrudnienia. Zatrudnienie może być bowiem wykonywane na podstawie stosunku cywilnoprawnego (np. umowa o świadczenie usług, umowa zlecenia) lub stosunku pracy. Jeżeli jednak w treści stosunku prawnego łączącego strony ocenianego przede wszystkim przez sposób jego wykonywania przeważają cechy charakterystyczne dla stosunku pracy określone w art. 22 § 1 k.p. (wykonywanie za wynagrodzeniem pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę), to mamy do czynienia z zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę umowy zawartej przez strony (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999r., I PKN 642/98, OSNAPiUS 2000 nr 11, poz. 417). Dokonując zatem oceny sposobu wykonywania przez A. G.
(1)umowy zlecenia, Sąd doszedł do przekonania, iż w tym stosunku prawnym przeważały cechy charakterystyczne dla stosunku pracy. Przed przystąpieniem do analizy poszczególnych elementów świadczących o istnieniu stosunku pracy między stronami należy wskazać, iż A. G.
(1)oczekiwała zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, jednak pracodawca zaproponował jej umowę zlecenie. Przy tym powódka, jak zeznała (por. zeznania A. G. w charakterze strony, j.w.) była zdeterminowania uzyskaniem jakiegokolwiek zatrudnienia, dlatego też zgodziła się na zatrudnienie w oparciu o umowę cywilnoprawną (por. również zeznania A. W. z rozprawy z dnia 19.10.2016r. czas: 00:53:32, k. 96v). Powódka decydując się na zatrudnienie u pozwanego, nie miała pełnej swobody w decydowaniu, kiedy będzie przychodziła do zakładu krawieckiego. To zatem nie od jej woli zależało, kiedy będzie pracować, a kiedy – nie (por. zeznania powódki j.w.). Z materiału dowodowego wynika , iż wszystkie osoby zatrudnione (tak na umowy pracę jak i zlecenie) w pozwanym zakładzie krawieckim były zobowiązane pozostawać do dyspozycji pracodawcy w godzinach od 7:00 do 15:00. Co więcej – nieobecności w pracy powódka musiała usprawiedliwiać zaświadczeniami lekarskimi o niezdolności do pracy, a w pozostałych wypadkach – odpracowywać. Każde wyjście z zakładu w godzinach pracy A. G. była zobowiązana zgłaszać szefowi, brygadziście lub kierownikowi zakładu (por. zeznania powódki w charakterze strony , j.w.) Faktycznie, jak wynika z zeznań J. D.
(1)(por. protokół skrócony rozprawy z dnia 19.10.2016r. czas: 01:16:43, k. 97), A. W. (por. protokół skrócony rozprawy z dnia 19.10.2016r. czas: 00:38:20, k. 96v), J. K.
(1)(k. 127), K. K. (k. 126v), pozwanego J. C. w charakterze strony (k. 128) chociaż pracowników zatrudnionych na podstawie umowy zlecenie nie obowiązywała lista obecności i ewidencja czasu pracy, to jednak nieobecność w pracy należało usprawiedliwić, a wyjście z Zakładu zgłosić szefowi lub kierownikowi zakładu. Uwzględniając powyższe ustalenia nie sposób zakwestionować fakt, iż A. G.
(1)nie miała swobody w wykonywaniu pracy na rzecz pozwanego, była zobowiązana wykonywać pracę osobiście, w sposób podporządkowany, w miejscu i czasie ściśle określonym przez pozwanego. Pracodawca nie pozostawił jej pełnej dyspozycyjności co do podjęcia czynności w prowadzonym przez siebie zakładzie, a obie strony umowy akceptowały fakt, iż wynagrodzenie będzie ryczałtowe, niezależnie od przepracowanego czasu i wykonanych prac. Zatem czynności wykonywane przez A. G. – szycie zasłon i kieszeni do łodzi należy potraktować jako czynności starannego działania (charakterystyczne dla stosunku pracy), a nie rezultatu. Tym bardziej, iż pracodawca tak organizował powódce pracę i przydzielone zadania, aby zajmowały one dniówkę roboczą (por. zeznania powódki w charakterze strony, j.w.). Praca powódki również była podporządkowana pracodawcy. Wyznaczył on bowiem pracownika – J. D.
(1), która rozdzielała pracę powódce (por. zeznania J. D. na rozprawie w dniu 19.10.2016r. czas: 00:55:50 -01:16:43 , k. 97, zeznania świadka A. W. na rozprawie w dniu 19.10.2016r. czas: 00:38:20 -00:54:56, k. 96v, J. K.
(2), k. 127, zeznania powódki w charakterze strony, k. 128-128v). Za niezgodne ze stanem faktycznym Sąd uznał zatem depozycje kierownika Zakładu K. K. (zeznania k. 127-127v), iż powódka nie podlegała nadzorowi, ani nie wydawano jej poleceń w toku pracy. Jak bowiem wyżej wykazano, polecenia takie wydawała powódce w imieniu pracodawcy J. D.
(1). Natomiast technologia produkcji (szycia) była oparta na samokontroli pracowników. Powołane zatem powyżej okoliczności takie jak obowiązek wykonywania konkretnych czynności osobiście, w konkretnych godzinach, możność opuszczenia zakładu pracy w czasie pracy wyłącznie za wiedzą pracodawcy jak też brak swobody w regulowaniu czasu pracy i podporządkowanie pracownicze świadczą, w ocenie Sądu, iż w istocie ryzyko związane z wykonywaną przez A. G.
(1)pracą ponosił pozwany właściciel Zakładu. Ryzyko prowadzenia działalności po stronie zatrudniającego stanowi kolejną cechę potwierdzającą, iż strony procesu łączył stosunek pracy. Reasumując wskazać należy, iż roszczenie o ustalenie istnienia stosunku pracy zawartej pomiędzy A. G.
(1)a J. C. prowadzącym Zakład Usług (...) w A. na czas określony w okresie od 6.03.2015r. do 29.06.2016r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku szwaczki jest udowodnione. O niezasadności powództwa nie może bowiem rozstrzygać ocena stopnia złożoności czynności przydzielonych do wykonywania powódce – nie może ona stanowić cechy konstrukcyjnej stosunku pracy. O uznaniu zatrudnienia za wykonywane w ramach umowy o pracę decydują bowiem inne elementy – wyżej opisane. Mając powyższe na uwadze Sąd stwierdził, iż A. G.
(1)i J. C. prowadzącego Zakład Usług (...) w A. łączył stosunek pracy na podstawie umowy o pracę zawartej na czas określony w okresie od 6.03.2015r. do 29.06.2016r. w pełnym wymiarze czasu pracy, przy czym powódka A. G.
(1)wykonywała pracę na stanowisku szwaczki z wynagrodzeniem miesięcznym brutto w okresie od 6 marca 2015r. do 30.06.2015r. w kwocie 1.924,00 zł. oraz w okresie od 1 lipca 2015r. do 29.06.2016r. w kwocie 2.061,00 zł. W konsekwencji, na podstawie art. 189 kpc, powództwo zostało uwzględnione w całości, o czym orzeczono w pkt I sentencji wyroku. O kosztach procesu (pkt II sentencji wyroku) orzeczono zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu – w oparciu o art. 98§
§3kpc w zw.
z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015r. poz. 1800) i zasądzono z tego tytułu od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360,00 zł. (stawka profesjonalnego pełnomocnika reprezentującego powódkę). O brakujących kosztach sądowych orzeczono zaś z mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016r. poz. 623) w zw. z art. 98§
§3kpc.
Wysokość tychże kosztów ukształtowała się na poziomie 814,00 zł. (brakująca opłata od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa). O powyższym orzeczono w pkt II-III sentencji wyroku. SSR Karol Kwiatkowski