Sygn. akt VIII Pa 109/17 UZASADNIENIE Zaskarżonym wyrokiem z dnia 31 stycznia 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi –Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. P. (1

§ 6k.p.

poprzez błędną jego wykładnię i nieuzasadnione przyjęcie, iż w przedsiębiorstwie pracodawcy nie został wprowadzony w życie regulamin wynagradzania. Mając powyższe na uwadze skarżący wniósł o zmianę wyroku i zasądzenie na rzecz powoda należności tytułem diet w wysokości ustalonej w oparciu o regulamin wynagradzania obowiązujący w przedsiębiorstwie pozwanego oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów sądowych w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm prawem przepisanych. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 9 czerwca 2017 roku pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie apelacji. Sąd Okręgowy w Łodzi zważył co następuje Apelacja powoda jest niezasadna, a zarzuty dotyczące naruszenia przez Sąd I instancji przepisów prawa procesowego i materialnego nie są trafne. Ustalenia faktyczne Sądu Rejonowego, istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, nie budzą wątpliwości i Sąd Okręgowy przyjmuje je za podstawę własnego rozstrzygnięcia. Ustalenia te zostały poczynione w oparciu o wszechstronną ocenę całego zebranego w sprawie materiału dowodowego. W pierwszej kolejności omówienia wymagają zarzuty dotyczące naruszenia prawa procesowego, zmierzające do zakwestionowania prawidłowości ustaleń faktycznych przyjętych za podstawę rozstrzygnięcia sprawy. Zarzuty w odniesieniu do prawa materialnego mogą być bowiem właściwie ocenione i rozważone tylko na tle prawidłowo ustalonej podstawy faktycznej. W niniejszej sprawie Sąd Rejonowy przeprowadził postępowanie dowodowe, a zebrany materiał poddał wszechstronnej, bezstronnej analizie. W uzasadnieniu zaskarżonego wyroku szczegółowo rozważył kwestię wiarygodności zeznań przesłuchanych w niniejszej sprawie osób, przekonująco motywując swoje stanowisko. Odniósł się również do zgromadzonej w sprawie dokumentacji. Żaden ze środków dowodowych nie został zatem pominięty. W związku z tym należy stwierdzić, że Sąd Rejonowy należycie wyjaśnił wszystkie okoliczności faktyczne istotne dla rozstrzygnięcia sprawy, przeprowadził wyczerpujące postępowanie dowodowe, a przy ocenie zgromadzonego materiału dowodowego nie wykroczył poza ramy zakreślone przez cytowany wyżej przepis. Skuteczne postawienie zarzutu sprzeczności istotnych ustaleń ze zgromadzonymi dowodami lub naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego, lub nie uwzględnił wszystkich przeprowadzonych w sprawie dowodów, jedynie to bowiem może być przeciwstawione uprawnieniu do dokonywania swobodnej oceny dowodów (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 13 października 2004 roku, III CK 245/04). Wykazanie przez stronę, że sąd naruszył art.233§1 k.p.c. oraz że fakt ten mógł mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być zastąpione odmienną interpretacją dowodów zebranych w sprawie (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 kwietnia 2000 roku, V CKN 17/00). Naruszenia przepisu art. 233 k.p.c. skarżący upatruje w dokonaniu przez Sąd I instancji oceny dowodów polegającej na niezasadnym przyjęciu, iż pozwany nie zapoznał pracowników, w tym powoda, z treścią regulaminu wynagradzania oraz, że pozwany umówił się z powodem, iż za realizację obowiązków pracowniczych powód, oprócz wynagrodzenia zasadniczego będzie otrzymywał dodatkowe świadczenie na pokrycie kosztów podróży, liczone jako procent od frachtu. Tak sformułowane zarzuty jak też ich uzasadnienie, nie wskazują w istocie na uchybienie przez Sąd pierwszej instancji zasadzie swobodnej oceny dowodów, wyrażonej w art. 233 § 1 k.p.c. Przepis ten reguluje jedynie kwestię oceny wiarygodności i mocy (wartości) dowodowej przeprowadzonych w sprawie dowodów, a nie poczynionych ustaleń faktycznych, czy wyprowadzonych z materiału dowodowego wniosków. Naruszeniem tego przepisu nie jest także pominięcie przez Sąd przy wyrokowaniu określonej okoliczności faktycznej, nawet jeżeli strona uważa ją za istotną dla rozstrzygnięcia sprawy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 listopada 2003 roku, II CK 293/02, Lex nr 151622). Co do zasady, wykazanie przez stronę, że Sąd naruszył art. 233 § 1 k.p.c. oraz że fakt ten mógł mieć istotny wpływ na wynik sprawy, nie może być zastąpione odmienną interpretacją dowodów zebranych w sprawie, chyba że strona jednocześnie wykaże, iż ocena dowodów, przyjęta przez Sąd za podstawę rozstrzygnięcia, przekracza granice swobodnej oceny dowodów. Zgodnie z treścią art.

k.p. (w brzmieniu obowiązującym w spornym okresie) pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca (§4 art.

k.p.), a jeżeli działa zakładowa organizacja związkowa regulamin jest uzgadniany w porozumieniu z nią. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art.

§6k.p.).

W tych przypadkach przekazanie informacji przez pracodawcę nie stanowi ani jego oświadczenia wiedzy, ani oświadczenia woli, lecz fragment procesu stanowienia aktu normatywnego, bez którego akt ten nie będzie mógł obowiązywać. Jeśli pracodawca go nie dopełni, to regulamin nie zacznie obowiązywać jako zakładowe źródła prawa pracy, w takim wypadku pracownik nie będzie mógł żądać poinformowania o ich treści. Dla skuteczności wejścia w życie regulaminu wynagradzania bądź jego zmian, które powodują, iż regulamin ten staje się źródłem prawa pracy, zgodnie z art. 9 § 1 k.p., decydujące znaczenie ma zatem zachowanie przez pracodawcę trybu wymaganego w art.

§ 6

k.p., polegającego na podaniu regulaminu do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u niego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 sierpnia 2004 roku, II PK 5/05, LexPolonica nr 383940). Z ustaleń faktycznych, które stanowiły podstawę wydania zaskarżonego wyroku wynika, że pozwany pracodawca przygotował w formie pisemnej Regulamin Wynagradzania z dnia 1 marca 2014 roku, ale pracownicy nie zostali z nim zapoznani. Wynika to z twierdzeń choćby już samego powoda, który wprost wskazał, że nie został zapoznany z jego treścią. Dodatkowo brak również dowodu w postaci pisemnego oświadczenia o zapoznaniu się z tym Regulaminem. Coś takiego miało natomiast miejsce w przypadku pozostałych dokumentów, wprowadzonych w tym samym czasie tj. Regulaminu Pracy (...) obowiązującego od dnia 1 lutego 2014 roku oraz aneksu do regulaminu pracy kierowców obowiązującego od dnia 1 lutego 2014 roku. Taki tryb zapoznania się z dokumentem potwierdził także świadek M. P.

(2), kierownik ds. finansowo - organizacyjnych, który wskazał, że każdy pracownik podpisuje zaświadczenie, iż z tymi dokumentami się zapoznał tj. Regulaminem Pracy (...) oraz Regulaminem Wynagradzania. Z kolei świadek P. F.

(1)podał, że nie pamięta czy wskazane dokumenty były mu przedstawione do zapoznania. W tej sytuacji należy przychylić się do stanowiska Sądu Rejonowego, że Regulamin Wynagradzania nie obowiązywał, skoro pracodawca nie przedstawił go pracownikom do wiadomości w sposób zwyczajowo u siebie przyjęty. Wprawdzie pozostali świadkowie tj. P. M., T. W. i M. P.

(2)zeznali przeciwnie, iż zostali zapoznani z Regulaminem Wynagradzania, jednak powyższe twierdzenia wywodzą z faktu wywieszenia tekstu tego dokumentu na tablicy ogłoszeń w siedzibie pozwanego. Takie jednak twierdzenia - w świetle powyższych prawidłowych ustaleń faktycznych - nie mogły się utrzymać. Jak już wskazano powyżej, zwyczajowym sposobem wprowadzania w danej jednostce aktów wewnątrzzakładowych było złożenie przez pracownika pisemnego oświadczeniu o zapoznaniu się z jego treścią. Taka zaś procedura w zakresie wprowadzenia w życie Regulaminu Wynagradzania nie została zachowana. A co za tym idzie samo wywieszenie tekstu dokumentu na tablicy ogłoszeń w siedzibie pozwanego w okolicznościach niniejszej sporawy nie było wystarczającym działaniem, aby wypełnić obowiązek zapoznania z dokumentem. Stwierdzić należy - co dostrzegł również Sąd Rejonowy - że pracodawca jedynie od strony formalnej pragnął zachować pozory obowiązywania przepisów dotyczących wynagradzania pracowników w zakresie wypłaty diet i ryczałtów za noclegi, a w rzeczywistości funkcjonowały ustne postanowienia umowne co do wypłaty „frachtowego”. I tak też zeznał świadek P. F.

(1), który wskazał, że pracownicy - kierowcy oprócz wynagrodzenia zasadniczego dotrzymywali dodatkowy składnik wynagrodzenia rekompensujący wydatki związane z podróżą służbową, liczony jako procent od frachtu. Także powód wskazał, że umawiał się z pozwanym „na wyjazdy frachtowe”, że przypadało 15% na samochód, natomiast o dietach nie było nic wspominane. Dodatkowo powód wyjaśnił, że dokumenty w postaci potwierdzenia odbioru gotówki dotyczące wypłacania diety i ryczałtów za noclegi, opiewały na kwoty odpowiadające umówionemu frachtowemu. W tej sytuacji nie ma wątpliwości, że jedynym dodatkowym składnikiem wynagrodzenia poza wynagrodzeniem zasadniczym ustalonym między stronami było „frachtowe”, zaś w przedmiocie diet i ryczałtu za noclegi nie było żadnych ustaleń. A co za tym idzie brak było podstaw do uwzględnienia zgłoszonego - jak słusznie uznał Sąd Rejonowy - żądania zasądzenia diet i ryczałtów za noclegi, skoro w tym zakresie brak było jakichkolwiek ustaleń między stronami. Natomiast Regulamin Wynagradzania wprowadzający wskazane składniki wynagrodzenia nie mógł stanowić - wbrew zarzutom apelacji - podstawy prawnej do uwzględnienia wskazanego roszczenia, ponieważ pracodawca nie dochował wymogów formalnych niezbędnych do jego wejścia w życie. Przy czym było to działanie celowe, ponieważ pozwany jedynie chciał zachować pozory uregulowania wszelkich zobowiązań wobec pracownika poprzez odpowiednie unormowania prawne. Zaś aby wersję tę uprawdopodobnić również dokumenty wystawiane przez pracodawcę tj. potwierdzenie przelania gotówki dotyczyły wypłaty diet i ryczałtów za noclegi. Jednak było to podtrzymaniem fikcyjnego stanu, nie mającego nic wspólnego z rzeczywistością. Brak pewności czy kierowcom należą się ryczałty za nocleg narażał pracodawcę z jednej strony na spory z pracownikami, a z drugiej - w razie przyjęcia, że z tytułu noclegu w kabinie samochodowej, kierowca nie nabywał prawa do ryczałtu - z ZUS i US o składki i podatki. Prowadzenie podwójnej księgowości pozwalało pozwanemu na wyciągnięcie odpowiedniego kompletu dokumentów, w zależności od rodzaju zgłoszonych roszczeń oraz tendencji orzecznictwa sądowego. Zdaniem Sądu Okręgowego - przychylając się do rozważań Sądu Rejonowego - w rzeczywistości strony niniejszego procesu umówiły się, iż za realizację obowiązków pracowniczych powód, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, będzie otrzymywał dodatkowe świadczenie na pokrycie kosztów podróży liczone jako procent od frachtu. Powód, jak sam przyznał „frachtowe” otrzymał. A co za tym idzie brak było podstaw do zasądzenia na jego rzecz żądanych należności. Zdaniem Sądu Okręgowego rozumowanie Sądu pierwszej instancji było logiczne i spójne. Postępowanie dowodowe zostało przeprowadzone rzetelnie i wnikliwie, a ocena materiału dowodowego wszechstronna i przekonująca. Miało to swoje odzwierciedlenie w rzeczowym uzasadnieniu wyroku. W kontekście powyższych rozważań Sąd Okręgowy przyjął, iż prezentowana w apelacji argumentacja co do naruszenia przepisów prawa materialnego tj. art.

§ 6k.p., jest również chybiona i jako taka nie może się ostać.

Sąd Rejonowy dokonał prawidłowej interpretacji zapisów wskazanych norm i trafnie wywiódł, iż pozwany wypłacił powodowi całe umówione wynagrodzenie. Sąd drugiej instancji zważył więc, iż zaskarżone rozstrzygnięcie w świetle obowiązujących przepisów prawa było oczywiście uzasadnione. Z powyższych względów Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację, jako bezzasadną. E.W.

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.