k.p. w związku z art. 18 3d k.p. Sąd I instancji wskazał, że ustawą z dnia 2 lutego 1996 r. nowelizującą kodeks pracy ( Dz. U. z 1996 r. nr 24, poz. 110) wprowadzono zasadę równego traktowania art. 11 2 kp oraz zakaz dyskryminacji art. 11 3 kp. i zważył, że zgodnie z treścią tych zasad pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy jest niedopuszczalna. Sąd Rejonowy zwrócił uwagę, że przepisy te jako klauzule generalne wymagają uszczegółowienia i doprecyzowania, co czynią art.
k.p. i art. 18 3a k.p. Sąd Rejonowy cytując te przepisy wskazał, że dyskryminacja oznacza nierówne, zróżnicowane traktowanie, które nie jest uzasadnione obiektywnymi przyczynami ani prawnie usprawiedliwione. Z definicji zasady równego traktowania w zatrudnieniu wynika, że ochroną w ramach tej podstawowej zasady prawa pracy objęci są: kandydaci do pracy, pracownicy i byli pracownicy. Sąd I instancji powołał się na art. 18 3a k.p., wskazując, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Sąd Rejonowy wyjaśnił na podstawie ww. przepisów na czym polega dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, wskazując przy tym, że każda z tych postaci jest niedopuszczalna. Sąd Rejonowy powołał przy tym enumeratywnie wyliczone odstępstwa, których zaistnienie nie stanowi dyskryminacji wymienione w art.
i podkreślił, że istotą wprowadzonych w kodeksie pracy przepisów ustanawiających zakaz dyskryminacji pracownika w zatrudnieniu było zagwarantowanie pracownikom ochrony w zakresie powinności zapewnienia im przez pracodawcę jednakowych szans, przy uwzględnieniu jednakowego dla wszystkich kryterium doboru. Zróżnicowanie traktowania zatrudnionych jest zatem dopuszczalne, ponieważ równość podlega analizie na płaszczyźnie jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 122 k.p.), ale wszelkie odstępstwo od zasady równości praw pracowniczych powinno znajdować uzasadnienie w społecznie relewantnym kryterium zróżnicowania prawa. Sąd Rejonowy wskazał, że dyskryminacja przejawia się zatem w niekorzystnym ukształtowaniu warunków zatrudnienia, gdy przepis, kryterium lub praktyka działają na szkodę przedstawicieli jednej grupy, wyodrębnionej ze względu na jakąś cechę, a obiektywny stan rzeczy nie usprawiedliwia odmiennego traktowania członków tej grupy. Sąd I instancji odwołał się również do art. 15 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, który również zawiera w swojej treści regulację dotyczącą równego traktowania w zatrudnieniu, wskazując że przepisy te stanowią lex specialis w stosunku do unormowań zawartych w kodeksie pracy. Zdaniem Sądu Rejonowego art. 15 ust. 1 powołanej ustawy ma charakter imperatywny i odnosi się do wszystkich płaszczyzn wyznaczających relacje między pracodawcą - użytkownikiem, a pracownikiem tymczasowym, także w zakresie stosowania postanowień układu. Oznacza to, że układ zbiorowy pracy nie może być źródłem nierówności między pracownikami tymczasowymi, a pracownikami zatrudnianymi przez pracodawcę użytkownika. Szczególnego znaczenia norma ta nabiera w świetle zasady jednakowego wynagrodzenia za pracę jednakowej wartości. Sąd I instancji zważył, że jeżeli dojdzie do sytuacji, w której pracownik tymczasowy jest na tym tle dyskryminowany, wówczas odpowiedzialność za zaistniałą sytuację spoczywa na pracodawcy pracownika, a więc Agencji Pracy (...). Zgodnie z treścią art. 9 ust. 2 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik jedynie informuje Agencję na piśmie o obowiązującym u niego wynagrodzeniu za pracę, które ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu. Nie ustala on wysokości wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Przekazuje jedynie informacje o zasadach wynagradzania, np. widełkach placowych dla danego stanowiska, o zasadach ustalania wysokości wynagrodzenia w ramach tych widełek, zasadach przyznawania innych składników wynagrodzenia, a także dodatków, premii, nagród, prowizji itp. Decyzja w zakresie wynagrodzenia pracownika tymczasowego należy więc do jego pracodawcy, czyli Agencji. Sąd I instancji wskazał również, że art.
6 kc w związku z art. 300 kp, zwalniając pracownika z konieczności udowodnienia faktu jego dyskryminacji, nakładając przy tym na pracodawcę obowiązek wykazania, że przy wyszczególnianiu pracownika, lub grupy pracowników traktowanych odmiennie, kierował się on obiektywnymi powodami, a więc że nie dyskryminował pracowników. Wystarczy zatem, żeby pracownik wskazał fakty uprawdopodabniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, aby na pracodawcę przeszedł ciężar dowodu, że wprowadzając kryteria zróżnicowania kierował się obiektywnymi powodami. Sąd Rejonowy powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazał, że pracownik podnoszący zarzut dyskryminacji obowiązany jest do konkretnego sformułowania swojego roszczenia oraz do wskazania okoliczności, jakie stanowić miały kryterium dyskryminujące w postępowaniu pracodawcy. W ocenie Sądu Rejonowego ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika wprost, że powodowie wykazali stosowane wobec nich kryterium dyskryminujące, którym było zatrudnienie ich jako pracowników tymczasowych. Z tego względu pominięto ich w przyznawaniu świadczeń wynikających z obowiązującego u pracodawcy - użytkownika Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w postaci premii, urlopu zdrowotnego, świadczenia urlopowego. Pracownikom zatrudnionym u pracodawcy użytkownika wypłacano bowiem tego typu świadczenia i przyznawano im urlop zdrowotny. Sąd I Instancji zważył, że pozwany nie wskazał nawet jednego pracownika tymczasowego, który otrzymałby przedmiotowe świadczenia. W toku postępowania pozwany podnosił bowiem, że pracownicy tymczasowi nie byli wykluczeni ze stosowania wobec nich układu. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje wprost, wbrew stanowisku pracodawcy, że powodowie świadczyli pracę wspólnie z pracownikami zatrudnionymi u pracodawcy użytkownika, w tożsamych warunkach i realizując takie same zadania byli pominięci w świadczeniach przewidzianych w układzie, z racji charakteru ich zatrudnienia, co jest wystarczające dla oceny dochodzonych przez powodów roszczeń. Pozwany podnosił, że świadczenie to było premią uznaniową, zależną od woli pracodawcy i winno być traktowane jako nagroda. Przedmiotowe świadczenie nie mogło być więc powodom przyznane, co skutkuje tym, że nigdy nie przysługiwało im roszczenie o wypłacenie tego świadczenia. W ocenie Sądu Rejonowego zgromadzony w sprawie materiał dowodowy wskazuje jednak, że świadczenie to nie miało charakteru uznaniowego, co przede wszystkim wynika z treści Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy, gdzie w powoływanym art. 4 wskazuje się je jako jeden ze składników wynagrodzenia. Przedmiotowe świadczenie było wypłacane pracownikom zatrudnianym przez pracodawcę - użytkownika co miesiąc automatycznie po jego przepracowaniu, niezależnie od oceny ich pracy. Pracownik ten nie otrzymywał go jedynie w przypadku ukarania go karą porządkową, czy też w następstwie nieobecności związanych z chorobą. Nie było żadnych innych przesłanek, które skutkowałyby nieprzyznaniem czy też utratą prawa do premii. Nie wpływała na to również treść matrycy kompetencyjnej, określającej kwalifikacje pracowników. Ta jak wynika z materiału dowodowego, w tym z wypowiedzi świadka R. K. wpływała na to, że pracodawca stosownie do potrzeb mógł przesuwać pracowników, aby nie doszło do zatrzymania produkcji, co dotyczyło pracowników pracodawcy - użytkownika oraz tymczasowych. Zdaniem Sądu Rejonowego pozwany nie wykazał również, aby powodowie byli pracownikami, których, pomijając powyższe już okoliczności, nie można było uznać za wyróżniających się i którym nie należało się wobec tego omawiane świadczenie. Nie wykazał nawet na czym dokładnie, opiera swoje twierdzenia. W ocenie Sądu Rejonowego okoliczności niniejszej sprawy wskazują, że powodowie świadczyli taką samą pracę jak pracownicy pracodawcy użytkownika, w tych samych warunkach oraz na tożsamych stanowiskach. Nie byli nigdy karani karami porządkowymi, co miałoby miejsce, gdyby swoją pracę wykonywali niewłaściwie. Zdaniem Sądu I instancji gdyby ich praca była niższej jakości lub była niewłaściwie przez nich wykonywana, nie byłyby z nimi zawierane kolejne umowy na czas określony. Sąd ten podkreślił, że każdy z powodów świadczył pracę powyżej roku, niektórzy z nich przez dłuższy nawet czas, w tym również na rzecz tego samego pracodawcy - użytkownika, będąc zatrudnionymi w innej agencji. Pracodawca - użytkownik stosował też swoistego rodzaju środki dyscyplinujące, tak zwane notatki, z których żadna nie odnosiła się do powodów. Ewentualne uwagi dotyczące pracy powodów, jeśli miały miejsce, pojawiały się na początku zatrudnienia, co jest normalne. Sąd I instancji ustalił, że podstawą premii nie była ocena pracy powodów, którą pozwany stara się niezasadnie wykazywać na swój użytek. Powodowie byli też pomijani przy wypłacie dodatku urlopowego, który również wypłacany był automatycznie po roku pracy, a warunek ten spełnił każdy z powodów. Sąd Rejonowy zważył, że niektórzy pomimo świadczenia pracy na rzecz tego samego pracodawcy - użytkownika przez dłuższe okresy pracy nie otrzymali tego dodatku. To samo dotyczy urlopu zdrowotnego - ustalono, że roczny staż pracy był jedyną przesłanką dla jego przyznania. Pracodawca użytkownik pilnował też, aby pracownicy wykorzystywali ten urlop. Nie było żadnych innych wymogów w postaci powoływanego przez pozwanego wniosku pracownika i udzielenia zgody przez pracodawcę, jak również konieczności uzyskania stosownej decyzji lekarza. Nie było więc żadnego wymogu inicjatywy ze strony pracownika, której brak zarzucano powodom. Pracownicy pracodawcy - użytkownika jedynie wykazywali go w karcie urlopowej. Sąd Rejonowy podniósł też, że z uwagi na odesłanie do kodeksu pracy powodom przysługiwał również ekwiwalent za jego niewykorzystanie. Sąd I instancji uznał, że nieprzyznawanie powodom powyższych świadczeń ze Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy wynikało z charakteru ich zatrudnienia jako pracowników tymczasowych, co było przejawem dyskryminacji. Stanowi to w ocenie Sądu Rejonowego naruszenie wyżej powołanych przepisów. Po stronie pozwanego nie było bowiem żadnych okoliczności, które pozwalałby na wykluczenie pracowników tymczasowych ze stosowania powyższych świadczeń. Pracodawca powinien był więc traktować ich tak samo jako swoich pracowników, ponieważ świadczyli tę samą pracę, na tożsamych stanowiskach pracy oraz w takich samych warunkach, które były szkodliwe dla zdrowia. Praca ta była przy tym tej samej jakości. Zdaniem Sądu Rejonowego pracodawca nie może też skutecznie podnosić, że wypłacał wynagrodzenie w oparciu o dane otrzymane od pracodawcy - użytkownika, zwłaszcza że kwestia ta była podnoszona, co wynika z powołanych wcześniej pism. Pozwany posiadał więc pełną wiedzę odnośnie pomijania powodów jako pracowników tymczasowych przy świadczeniach wynikających z układu, przyznawanych zgodnie z przyjętymi zasadami. Sąd I instancji przypomniał, że zgodnie z art. 18 k.p. pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub pracę jednakowej wartości. Wynagrodzenie to obejmuje wszystkie jego składniki bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub innej niż pieniężna. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Pozwany ani interwenient uboczny nie wykazali, aby powodowie wykonywali inną pracę niż pracownicy pracodawcy - użytkownika - w ocenie Sadu Rejonowego ich twierdzenia są jedynie wyrazem przyjętej linii obrony, nie znajdującej żadnego potwierdzenie w realiach sprawy. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 d k.p.). Sąd I instancji powołując się na orzecznictwo SN wskazał, że wysokości odszkodowania powinna być również ustalona na podstawie art. 361 § 2 k.c., a pracodawca ponosi odpowiedzialność w ramach istnienia normalnego związku przyczynowego, co wynika z art. 361 §1 k.c. Sąd Rejonowy ustalił, że pracownicy pracodawcy - użytkownika mieli wypłacaną comiesięczną premię wynoszącą 5% stawki indywidualnego zaszeregowania pracownika. Wypłacano im również dodatek urlopowy wypłacany każdego roku w wysokości 100 % minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu wypłaty tego świadczenia w przedsiębiorstwie spółki. Pominięcie powodów w przyznawaniu im tych należności wskazuje, że powodowie odnieśli faktyczną szkodę majątkową, która wynika również z nieotrzymania ekwiwalentu za niewykorzystany urlop zdrowotny. Świadczeń tych nie przyznawano powodom z powodu dyskryminacji związanej z charakterem ich zatrudnienia. Zdaniem Sądu I instancji z uwagi na funkcje tego odszkodowania zasadnym jest przyjęcie do jego ustalenia wysokości kwoty najwyższego wynagrodzenia przyznanego pracownikom wykonującym pracę taką samą lub takiej samej wartości przy uwzględnieniu sumy wszystkich składników ich wynagrodzeń (pieniężnych i niepieniężnych). Sad ten wskazał przy tym, że do naruszeń dochodziło odnośnie kilku świadczeń wynikających z układu. Sąd Rejonowy uznał, że w odniesieniu do powodów, którzy otrzymali odszkodowania do innego pracodawcy, będącego Agencją Pracy (...), w związku ze świadczeniem przez nich pracy na rzecz tego samego pracodawcy - użytkownika, okoliczność ta nie przekłada się na dochodzone w niniejszej sprawie roszczenie od innego podmiotu. Sąd I instancji ustalił bowiem, że przechodzenie powodów do różnych Agencji Pracy (...) i świadczenie pracy na rzecz jednego pracodawcy użytkownika - skutkowało krótszymi okresami ich zatrudnienia w danej agencji, co oznacza, że żądane przez powodów kwoty były odpowiednimi również do stopnia i skali naruszenia zasady równości. Sąd Rejonowy podkreślił, że świadczenie zasądzane w sprawie o dyskryminację pełni zarazem funkcję odszkodowania, jak i zadośćuczynienia. Pozwany nie wykazał w żadnym razie, aby dochodzone przez powodów kwoty były wygórowane. Nie podał, w jakich wysokościach świadczenia wynikające z układu uzyskiwali pracownicy pracodawcy - użytkownika, aby ewentualnie można było dokonać porównań co do zakresu świadczeń, w jakim powodowie byli faktycznie pomijani. Nie uczynił tego również interwenient uboczny. Z tego względu Sąd Rejonowy orzekł jak punktach 1 odnośnie każdego z powodów. Dalej Sąd I instancji odniósł się do podniesionego przez interwenienta ubocznego zarzutu przedawnienia roszczeń dochodzonych przez powodów P. G. i A. K.. Sąd ten odwołując się do art. 291 k.p. i następnych, normujących instytucję przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy oraz do art. 442 1 k.c. uznał, że podniesiony zarzut jest niezasadny, ponieważ fakt uprzedniego złożenia przez powodów pozwów przeciwko pozwanej w 2014 r. doprowadził do przerwania biegu przedawnienia. Zdaniem Sądu Rejonowego podnoszone w tych pozwach okoliczności faktyczne uprawniały do tezy, że w rzeczywistości składały się one na pojęcie dyskryminacji pracowników tymczasowych ujmowane w różnych aspektach. W tym stanie rzeczy regulacja ujęta w art. 295 §1 kp ma niewątpliwie zastosowanie w sprawie, co powoduje, że doszło do przerwania biegu przedawnienia. Złożenie przez powodów wspomnianych pozwów wprost wypełnia elementy ujęte w dyspozycji tego przepisu. Przerwanie biegu przedawnienia następuje bowiem przez każdą czynność dokonaną przed właściwym organem powołanym do rozstrzygania sporów lub egzekwowania roszczenia. W szeroko ujmowanym aspekcie zarówno dochodzenia, jak też ustalenia albo zaspokojenie lub zabezpieczenia roszczenia. Ważnym jest również to, że przerwanie biegu przedawnienia w kontekście roszczeń ujętych w pozwie następuje nie tylko poprzez zgłoszenie samego żądania, ale również w sytuacji oparcia go na tożsamej podstawie faktycznej. Sąd I instancji zważył, że ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wynika również, że P. G. świadczył pracę na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika również na przełomie 2013 i 2014 r., co pomija pozwany. Wcześniejsze jego zatrudnienie skończyło się w 2011 r., a następnie pracował na rzecz innej Agencji u tego samego pracodawcy użytkownika. Sąd ten wskazał również, że podniesienie przez pozwanego zarzutu przedawnienie roszczenia nie stanowi przeszkody w ocenie, czy skorzystanie z niego nie prowadzi do nadużycia prawa podmiotowego przez stronę powołującą się na przedawnienie. Ocena ta dokonywana na gruncie art. 8 mieści się w granicach swobodnego uznania Sądu, przy uwzględnieniu oczywiście całokształtu okoliczności sprawy. Powoływanie się przez pozwanego na zarzut przedawnienia roszczenia Sąd I instancji potraktował jako nadużycie prawa, choć zarzut ten i tak jest niezasadny, ze względu na charakter roszczeń dochodzonych w związku z naruszeniem przez pozwanego podstawowych zasad prawa pracy. Pozwany - jak wynika z jego pisma z 2012 roku - nie zauważył problemu i nie zrobił nic, aby zapobiec dalszym praktykom dyskryminującym pracowników tymczasowych. Nie próbował wyjaśnić spornych okoliczności z pracodawcą - użytkownikiem. O odsetkach Sąd Rejonowy orzekł na postawie art. 481 kc w zw. z art. 300 kp zasądzając je od dnia doręczenia odpisu pozwów pozwanemu. W ocenie Sądu orzeczenie o odsetkach zgodnie z żądaniem pozwu było przedwczesne, gdyż z dniem doręczenia odpisu pozwany dowiedział się o kierowanym dokładnie do niego żądaniu oraz jego tytule. Stąd Sąd oddalił częściowo żądania powodów w zakresie odsetek. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzekł na podstawie obligatoryjnej treści art. 477 2 kpc, nadając go do wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia powodów przy przyjęciu wskazywanej stawki godzinowej pomnożonej przez 21 dni roboczych w miesiącu. O kosztach procesu i wysokości kosztów zastępstwa prawnego Sąd orzekł na podstawie art. 98 kpc w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej świadczonej z urzędu ( tj. Dz. U. z 2013 r. poz. 461 ze zm.). O kosztach sądowych Sąd orzekł na podstawie art. 13 w związku z art. 35 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych ( tj. z Dz. U. z 2016 r. poz. 623) w zw. z art. 98 kpc. Apelację od powyższego orzeczenia w części uwzględniającej powództwo wniósł zarówno pozwany jak i występujący po jego stronie interwenient uboczny. Pozwany (...) Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w Ł. oraz interwenient uboczny (...) sp. z o.o. siedzibą w B. zaskarżonemu wyrokowi zarzucili: 1. naruszenie prawa materialnego, tj.: - art. 295 § 1 pkt 1 k.p.. poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, będące skutkiem uznania, że bieg przedawnienia roszczeń o odszkodowanie za dyskryminację został przerwany wniesieniem pozwów z dnia 24 lipca 2014 r. (w przypadku G. Z. w dniu 16 września 2014 r.), podczas gdy w tych pozwach powodowie dochodzili zapłaty składników wynagrodzenia niewypłaconych, w ich ocenie z powodu dyskryminacji, natomiast pierwszą czynnością podjętą przez powodów przed Sądem w celu dochodzenia roszczeń odszkodowawczych było zgłoszenie tych roszczeń w pismach procesowych z 20 lipca 2015 r. (w przypadku P. P., Z. K. i G. Z. odpowiednio w dniach 24 lipca 2015 r., 30 lipca 2015 r. i 20 września 2015 r.) i dopiero te pisma, od dnia ich doręczenia jako odpisów pozwu, mogły doprowadzić do przerwania biegu przedawnienia roszczeń odszkodowawczych powodów; - art. 8 k.p. - poprzez jego błędną wykładnię i zastosowanie, tj. uznanie, że z uwagi na całokształt okoliczności niniejszej sprawy, w szczególności charakter roszczenia powodów, tj. roszczenia pracowników, których dochodzenie wiąże się z naruszeniem podstawowych zasad prawa pracy, brak działania pozwanego w związku z wcześniejszymi próbami rozwiązania tego problemu przez pracowników jeszcze poza sądem oraz trwanie na stanowisku, że owe roszczenia nie należą się pracownikom tymczasowym pomimo prawomocnych wyroków Sądów w Łodzi przyznających odszkodowania za dyskryminację, pozwany nadużył swego prawa, zgłaszając zarzut przedawnienia, pomimo braku jakichkolwiek podstaw do takich twierdzeń, w sytuacji gdy przedawnienie roszczeń powodów było skutkiem wyłącznie ich własnych działań, polegających na zwlekaniu z wytoczeniem powództw o odszkodowanie, a zatem zarzut przedawnienia podniesiony przez stronę pozwaną (interwenienta ubocznego) nie jest sprzeczny z zasadami współżycia społecznego; - art. 18 3a § 1 - 3 w zw. z art.
z art. art. 18 3c § 1 - 3 w zw. z art. art. 18 3d k.p. poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że nieprzyznanie powodowi świadczeń w postaci premii uznaniowej, dodatku urlopowego i dodatkowego urlopu zdrowotnego stanowiło przejaw dyskryminacji powodów jako pracowników tymczasowych, podczas gdy w rzeczywistości powód nie spełnił merytorycznych przesłanek otrzymania tych świadczeń, a zatem ich nieprzyznanie było uzasadnione obiektywnymi kryteriami; - art. 9 § 1 k.p. w zw. z art. 4 § 1 pkt 5 Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy oraz z pkt 4 zał. 4 do (...), poprzez dokonanie błędnej wykładni art.4 § 1 pkt 5 w zw. z pkt 4 zał. 4 do (...), polegającej na uznaniu, że premia uznaniowa była stałym składnikiem wynagrodzenia pracowników E., podczas gdy w rzeczywistości premia ta nie była stałym składnikiem wynagrodzenia; 2. naruszenie przepisów postępowania, tj.: - art. 203 § 2 k.p.c. poprzez z jego niezastosowanie i uznanie, że wniesienie przez powodów powództwa o zasądzenie składników wynagrodzenia, przerwało bieg przedawnienia o zasądzenie na rzecz powodów odszkodowania za dyskryminację, z tego względu, że oba roszczenia zostały oparte na tej samej podstawie faktycznej, mimo że o zapłatę zostały oparte na tej samej podstawie faktycznej oraz mimo tego, że powództwa o zapłatę wynagrodzenia oraz o odszkodowanie są rodzajowo różne i mimo tego, że pozwy o zapłatę wynagrodzenia zostały cofnięte, a postępowania w tych sprawach umorzone; - art. 233 § 1 k.p.c. poprzez nierozważenie materiału dowodowego zebranego w sprawie we wszechstronny sposób polegające na nierozważeniu w należyty sposób zeznań świadka R. K. oraz arkuszy ocen i arkuszy nieobecności powodów, z których wynika, że powodowie byli oceniani przez pracodawcę - użytkownika w sformalizowanej ocenie, stosowanej wobec pracowników własnych i tymczasowych, a kompetencje powoda były co najwyżej przeciętne, a zatem, że nie uzasadniały przyznania im premii uznaniowej; - art. 233 § 1 k.p.c. poprzez błędną i sprzeczną z zasadami doświadczenia życiowego ocenę materiału dowodowego zgromadzonego w sprawie, w szczególności protokołu dodatkowego nr 2 do (...), polegającą na przyjęciu, że premia uznaniowa była stałym składnikiem wynagrodzenia, Podczas gdy w rzeczywistości premia uznaniowa nie była stałym składnikiem wynagrodzenia, lecz była przyznawana pracownikom wyróżniającym się; - art. 328 § 2 k.p.c. poprzez niewyjaśnianie w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, kiedy roszczenia powodów wobec pozwanego stały się wymagalne. Z uwagi na powyższe skarżący wnieśli o zmianę zaskarżonego wyroku poprzez oddalenie powództw wszystkich powodów w całości oraz o zasądzenie od powodów na rzecz interwenienta ubocznego kosztów postępowania przed sądem I i II instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Strona pozwana wniosła ponadto na podstawie art. 338 § 1 k.p.c. o orzeczenie obowiązku zwrotu od powodów na rzecz pozwanego zasądzonych przez Sąd I instancji kwot, co do których nadany został rygor natychmiastowej wykonalności, a które zostały przez pozwanego zapłacone. Na rozprawie apelacyjnej w dniu 2 czerwca 2017 roku pełnomocnik interwenienta ubocznego podniósł dodatkowo zarzut przedawnienia roszczeń w stosunku do powoda P. P.. Pełnomocnik powoda wniósł o oddalenie obu apelacji i zasądzenie kosztów zastępstwa procesowego za II instancję. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacje wniesione przez stronę pozwaną oraz interwenienta ubocznego nie są zasadne. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd I instancji wydał prawidłowe orzeczenie, znajdujące uzasadnienie w całokształcie okoliczności faktycznych sprawy oraz w treści obowiązujących przepisów prawa. Sąd Okręgowy w pełni aprobuje ustalenia faktyczne Sądu pierwszej instancji i przyjmuje je za własne. Podziela również dokonaną zgodnie z dyspozycją art. 233 § 1 k.p.c. ocenę dowodów oraz wywody prawne zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, nie znajdując żadnych podstaw do jego zmiany bądź uchylenia. Odnosząc się szerzej do podnoszonych w obu apelacjach zarzutów naruszenie przez Sąd I instancji zasady swobodnej oceny dowodów, wskazać należy, że zgodnie z art. 233 § 1 k.p.c. sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu, jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzaniu poszczególnych dowodów, mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności ( por. orzeczenia Sądu Najwyższego w uzasadnieniu orzeczenia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, opubl. LEX nr 80266). Ramy swobodnej oceny dowodów są zakreślone wymaganiami prawa procesowego, doświadczenia życiowego, regułami logicznego rozumowania oraz poziomem świadomości prawnej, według których sąd w sposób bezstronny, racjonalny i wszechstronny rozważa materiał dowodowy jako całość, dokonuje wyboru określonych środków dowodowych i ważąc ich moc oraz wiarygodność, odnosi je do pozostałego materiału dowodowego ( por. orzeczenie Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach, np. z dnia 19 czerwca 2001 roku, II UKN 423/00, OSNP 2003/5/137). Poprawność rozumowania sądu powinna być możliwa do skontrolowania, z czym wiąże się obowiązek prawidłowego uzasadniania orzeczeń (art. 328 § 2 k.p.c.). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia przez sąd art. 233 § 1 k.p.c. wymaga zatem wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Natomiast zarzut dowolnego i fragmentarycznego rozważenia materiału dowodowego wymaga dla swej skuteczności konkretyzacji i to nie tylko przez wskazanie przepisów procesowych, z naruszeniem których apelujący łączy taki skutek, lecz również przez określenie, jakich dowodów lub jakiej części materiału zarzut dotyczy, a ponadto podania przesłanek dyskwalifikacji postępowania sądu pierwszej instancji w zakresie oceny poszczególnych dowodów na tle znaczenia całokształtu materiału dowodowego oraz w zakresie przyjętej podstawy orzeczenia. W ocenie Sądu Okręgowego w Łodzi dokonana przez Sąd Rejonowy ocena zgromadzonego w postępowaniu materiału dowodowego jest – wbrew twierdzeniom obu apelujących – prawidłowa i kompletna. Zarzuty skarżących sprowadzają się w zasadzie do polemiki ze stanowiskiem Sądu I instancji oraz interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący przeciwstawiają bowiem ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji swoją analizę zgromadzonego materiału dowodowego wskazując na fakty, które w ich ocenie miały dla rozstrzygnięcia istotne znaczenie. Jednocześnie nie wykazali jednak, że materiał dowodowy w sprawie był oceniony nieprawidłowo, a ostatecznie wywiedzione przez Sąd wnioski nielogiczne, wewnętrznie sprzeczne bądź przyjęte wbrew zasadom doświadczenia życiowego. Według Sądu Okręgowego nie sposób jest uznać, że ustalenia dokonane przez Sąd pierwszej instancji są nieadekwatne do treści przeprowadzonych dowodów. Wbrew twierdzeniom apelujących, brak jest podstaw do uznania, że ustalenia w sprawie poczyniono wybiórczo z pominięciem istotnego w sprawie materiału dowodowego w postaci zeznań R. K. oraz arkuszy ocen i nieobecności powodów, z których wynika, że powodowie byli oceniani przez pracodawcę użytkownika w sformalizowanej ocenie, stosowanej wobec pracowników własnych i tymczasowych, a kompetencje powodów były co najwyżej przeciętne, a zatem nie uzasadniały przyznania im premii uznaniowej. W ocenie Sądu Okręgowego dowody te nie miały istotnego znaczenia dla rozstrzygnięcia. Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a przede wszystkim z zeznań świadków wynika, że pracownicy tymczasowi, w tym powodowie, nie otrzymywali miesięcznej premii uznaniowej tylko z tego powodu, że zatrudnieni byli przez agencję pracy tymczasowej oraz że inni pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika w tym samym charakterze i na takich samych warunkach pracy nie dostawali tej premii tylko i wyłącznie wtedy, gdy byli karani dyscyplinarnie, bądź przebywali w danym miesiącu na zwolnieniu lekarskim. Każdy z pracowników po przepracowaniu miesiąca bez otrzymania kary porządkowej i bez zwolnienia z powodu choroby otrzymywał tę premię. Ocena świadczonej pracy nie miała więc żadnego związku z brakiem wypłaty tego świadczenia powodom. Nie dostawali on premii niejako z założenia, ponieważ byli pracownikami tymczasowymi. Ponadto nawet jeśli uznać, że nie to było powodem pozbawienia powodów prawa do tego świadczenia (do czego nie ma podstaw), to i tak kwestia oceny pracy powodów nie tłumaczy zaniechania wypłaty tego składnika wynagrodzenia. Inni pracownicy pracodawcy użytkownika, w świetle zeznań świadków, dostawali premię automatycznie, co miesiąc, jeśli tylko nie byli w danym miesiącu na zwolnieniu lub nie ukarano ich karą porządkową. Wobec tego nawet niska jakość pracy powodów – jeżeli nie wiązałaby się z karami dyscyplinarnymi bądź zwolnieniami lekarskimi w konkretnym miesiącu, za który przyznawano premię - obiektywnie nie mogła wstrzymywać wypłaty tego świadczenia. Zeznania świadka R. K. nic w tej kwestii nie wnoszą, gdyż świadek wskazywał wyłącznie, że pracownicy etatowi jak i pracownicy tymczasowi podlegają takim samym kryteriom oceny. Nie wskazywał jednak, że ocena ta ma swoje przełożenie na wysokość przyznawanej pracownikom premii i że w porównaniu z wynikami osiąganymi przez innych zatrudnionych, w podobnym charakterze, w przypadku powodów faktycznie wypada ona negatywnie. Wobec tego, w oparciu o zeznania wskazanego świadka i zapisy arkuszy ocen i nieobecności pracowników stosowanej przez interwenienta ubocznego, nie sposób wnioskować o wpływie jakości wykonywanej pracy na wypłatę przedmiotowych świadczeń. W ocenie Sądu Okręgowego zapis Protokołu dodatkowego nr 2 do (...), pominiętego przez Sąd Rejonowy, z którego wynikało, że wysokość premii uznaniowej mogła być zróżnicowana i wahać się od 0% do 10% stawki zaszeregowania nie wpływa na poprawność ustalenia, że powodowie jako pracownicy tymczasowi, w porównaniu z pracownikami pracodawcy-użytkownika, w zakresie zasad dotyczących wypłaty tego świadczenia byli traktowani gorzej jako pracownicy tymczasowi. Zasady ustalenia premii jako świadczenia uznaniowego miało bowiem w realiach sprawy charakter de facto fikcyjny, co potwierdzają świadkowie, z zeznań których wynika, że wypłata wskazanego składnika wynagrodzenia miała charakter stały i w praktyce zależny wyłącznie od frekwencji w pracy w danym miesiącu, za który przyznawano premię oraz braku uchybień karanych karą dyscyplinarną. Wprowadzenie takiej praktyki, rozbieżnej w stosunku do zapisów (...), jako wyłączające uznaniowość tej premii, było korzystne dla pracowników. Z tych też względów odstąpienie od realizacji wskazanych zapisów znajdowało uzasadnienie w okolicznościach sprawy. Wobec tego przypisanie wskazanym zapisom protokołu dodatkowego jakiejkolwiek mocy dowodowej nie może zostać zaakceptowane przez Sąd Okręgowy w niniejszej sprawie. Podkreślenia wymaga bowiem okoliczność, że nie stanowi uchybienia procesowego pominięcie przez Sąd określonego dowodu w przypadku, gdy nie jest on istotny dla rozstrzygnięcia sprawy. Sąd jest też uprawniony do pominięcia dowodów w wypadku dostatecznego wyjaśnienia okoliczności spornych oraz, gdy strona powołuje dowody jedynie dla zwłoki. Granicę obowiązku prowadzenia przez sąd postępowania dowodowego wyznacza podlegająca kontroli instancyjnej ocena, czy dostatecznie wyjaśniono sporne okoliczności sprawy ( wyr. SN z 25.9.1997 r., II UKN 271/97, OSNP 1998, Nr 14, poz. 430). Konkludując, w ocenie Sądu Okręgowego pominięcie wskazanej części materiału dowodowego, jako nieistotnej dla rozstrzygnięcia i wobec dostatecznego wyjaśnienia okoliczności spornych w tym zakresie, nie może przynieść spodziewanego przez stronę skarżącą skutku instancyjnego. Za zupełnie bezpodstawny uznać należy także zarzut naruszenia art. 18 3a § 1-3 k.p w zw. z art.
i art. 18 3d k.p., poprzez ich niewłaściwe zastosowanie i uznanie, że nieprzyznanie powodom świadczeń w postaci premii uznaniowej, dodatku urlopowego i dodatkowego płatnego urlopu zdrowotnego lub ekwiwalentu za ten urlop stanowiło przejaw dyskryminacji powodów jako pracowników tymczasowych, podczas gdy w rzeczywistości powodowie nie spełnili merytorycznych przesłanek otrzymania tych świadczeń, a zatem ich nieprzyznanie było uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Pracownikowi tymczasowemu, wobec którego pracodawca-użytkownik naruszył zasadę równego traktowania, w zakresie warunków określonych w art.15 ust.1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych ( tj. Dz.U. z 2016 r., poz. 360), przysługuje prawo dochodzenia od agencji pracy tymczasowej odszkodowania w wysokości określonej w przepisach Kodeksu pracy, dotyczących odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy z tytułu naruszenia zasady równego traktowania pracowników w zatrudnieniu (art. 16 ust. 1 ustawy). Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 18 3d kp). Dyskryminacją jest różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium (art.
k.p). Niedozwolone kryteria są przykładowo wymienione w art. 11 3 k.p. oraz art. 18 3a § 1 k.p., przy czym art.15 ust. 1 ustawy z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wyraźnie stanowi, że pracownik tymczasowy w okresie wykonywania pracy na rzecz pracodawcy użytkownika nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie warunków pracy i innych warunków zatrudnienia niż pracownicy zatrudnieni przez tego pracodawcę użytkownika na takim samym lub podobnym stanowisku pracy. Przedstawione wyżej przepisy mają zapewnić pracownikom tymczasowym taką samą ochronę jak pozostałym pracownikom, zrównując ich w prawach pracowniczych z pracownikami stałymi pracodawcy - użytkownika. Dotyczy to np. czasu pracy, okresów odpoczynku, pracy w porze nocnej, dni ustawowo wolnych od pracy, wynagrodzenia i ubezpieczeń, wynagrodzenia w razie choroby, płatnego urlopu wypoczynkowego, dostępu do szkoleń podnoszących kwalifikacje, a także przeciwdziałania dyskryminacji ze względu na płeć, rasę, pochodzenie etniczne, religię, niepełnosprawność, wiek czy orientację seksualną. Ponadto wskazać należy, że oceniając fakt dyskryminacji Sąd powinien porównać sytuacje pracowników znajdujących się w ramach tej samej grupy pracowniczej. W wyroku z 12 grudnia 2001 r. (. I PKN 182/01, OSNP 2003, Nr 23, poz. 571) Sąd Najwyższy powiązał bowiem dyskryminację z różnym traktowaniem pracowników znajdujących się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej. Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest dyskryminacją tylko wówczas, gdy zadecydowały o nim względy obiektywne (por. wyrok SN z 8.1.2008 r., II PK 116/07, OSNP 2009, Nr 3-4, poz. 38). Przepisy zawarte w rozdziale II a k.p., podobnie jak prawo wspólnotowe, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Oznacza, to, że za dyskryminowanego można uznać tylko takiego pracownika, który wykonując pracę jednakową lub jednakowej wartości ma wynagrodzenie ukształtowane na niższym poziomie niż inny pracownik, jeżeli ta różnica wynika z jednej lub kilku przyczyn, o których mowa w art. 18 3a § 1 k.p. (vide wyrok SN z 14.05.2014 r., II PK 208/13, opubl. LEX nr 1477443) Według poglądu Sądu Najwyższego wyrażonego w wyroku z dnia 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, opubl. w OSNP 2012/11-12/133, OSP 2013/2/21, który Sąd Okręgowy w niniejszej sprawie podziela, o dyskryminacji w wynagradzaniu możemy mówić dopiero wówczas, gdy wynagrodzenie pracownika dostrzegalnie odbiega od wynagrodzenia innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub o jednakowej wartości. Prace jednakowe to prace takie same pod względem rodzaju, kwalifikacji koniecznych do ich wykonywania, warunków, w jakich są świadczone, a także ich ilości i jakości ( por. wyrok SN z 29.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.