Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), wyrok z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490, czy też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443), które niniejszy Sąd w pełni podziela. To właśnie ustabilizowanie w ostatnim okresie linii orzeczniczej dotyczącej wymogu istnienia kryterium dyskryminacyjnego doprowadziło do wydania wyroku oddalającego powództwa. Zróżnicowanie przy wyrażaniu zgody na przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść było w istocie niesporne. Jednakże powodowie nie wykazali, ani nawet nie uprawdopodobnili istnienia niedozwolonej przyczyny tego zróżnicowania, koniecznego do stwierdzenia dyskryminacji. Dopiero bowiem po wskazaniu tej okoliczności aktualizuje się ciężar wykazania przez pozwanego pracodawcę, że zróżnicowanie w wyrażanie zgody na przystąpienie do (...) miało swoje obiektywne podłoże. Przepis art. 11 2 k.p. wyraża zasadę równych praw pracowników z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, ze szczególnym podkreśleniem równych praw pracowników bez względu na płeć. Do kategorii podmiotów objętych tym przepisem należą więc pracownicy charakteryzujący się wspólną cechą istotną (relewantną), jaką jest jednakowe pełnienie takich samych obowiązków. Wynika z tego, po pierwsze - że dopuszczalne jest różnicowanie praw pracowników, którzy bądź pełnią inne obowiązki, bądź takie same, ale niejednakowo oraz po drugie - iż sytuacja prawna pracowników może być różnicowana ze względu na odmienności wynikające z ich cech osobistych (predyspozycji) i różnic w wykonywaniu pracy (dyferencjacja). Z zasadą tą nie jest tożsama zasada niedyskryminacji określona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich "inność" (odrębność, odmienność) i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wszystkie przytoczone wyżej przepisy odwołują się do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
Przepis ten (podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu powodów dyskryminacji, ale - posługując się określeniem "w szczególności" - wymienia je przykładowo. Prezentowane więc może być stanowisko, że skoro art.
wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347). Z tej przyczyny aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był wynagradzany mniej korzystnie od innych pracowników wykonujących pracę jednakową lub jednakowej wartości (art. 18 3b § 1 w związku z art. 18 3c § 1 pkt 2 k.p.), ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 2014 r., II PK 208/13, LEX nr 1477443 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). Dlatego w ocenie Sądu powodowie nie sprostali obowiązkowi przytoczenia kryterium dyskryminacji, które dopiero pozwoliłoby na przerzucenie na pracodawcę ciężaru wykazania obiektywnych przyczyn zróżnicowania. Powodowie wskazywali na kryterium w postaci przynależności związkowej oraz osobistych relacji. Jednak zarówno z przedłożonych dokumentów, jak i zeznań świadków nie wynika, by któreś z tych kryteriów miało decydować o objęciu Programem. Żaden ze świadków (w tym wnioskowanych przez powodów) nie potwierdził tych okoliczności. Także świadek A. J., która nie starała się o objęcie programem, a będąc pracownikiem podlegającym szczególnej ochronie trwałości stosunku pracy, nie musiała obawiać się reakcji pracodawcy na treść swoich zeznań. Z zestawienia wniosków o objęcie (...) wynika, że wśród osób, które zostały objęte programem znajdowały się zarówno takie będące członkami związku, jak i nie będące i na odwrót. Trudno więc stawiać tezę, że przynależność związkowa lub związki osobiste miały być kryterium pracodawcy. Godzi się również zauważyć, że mimo, iż pozwana nie miała, wobec niewykazania przez powodów kryterium dyskryminacji, obowiązku udowodnienia, że nierówne traktowanie było obiektywnie usprawiedliwione, to jednak wynik postępowania dowodowego wskazuje, że wyrażanie zgody na przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść miało swoje obiektywne przyczyny. Głównie świadczą o tym zeznania świadków, którzy jednoznacznie stwierdzali, że otrzymanie przez nich zgody na przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść nie było wynikiem protekcji ze strony „prominentnych działaczy związkowych”, czy prywatnych relacji z osobami podejmującymi decyzje. Zgodnie zeznali, że głównym kryterium kwalifikacyjnym był stan zatrudnienia w danej komórce czy jednostce organizacyjnej, a także ocena przydatności danej osoby do pracy, w tym przez pryzmat stanu zdrowia lub uprawnień emerytalnych. Świadkowie poza tym zeznali, że w grupie kierowców w ostatnich latach nieprzerwanie istniał niedobór kadrowy, związany także ze wzrostem przewozów. Zatem w tej grupie zawodowej to inne względy, niż zapotrzebowanie na pracę mogły stanowić powód objęcia (...). Oczywistym jest, że kierowcy posiadający pewne doświadczenie zawodowe i kwalifikacje, a także cieszący się dobrym zdrowiem i wiekiem produkcyjnym (tak jak powodowie) byli oceniani jako bardziej przydatni dla pracodawcy, niż osoby mające problemy ze zdrowiem, przebywające na długotrwałych zwolnieniach, czy świadczeniu rehabilitacyjnym lub osoby z uprawnieniami emerytalnymi. Z zeznań świadków i zestawienia wniosków wynika, że (...) jednostka pozwanego wyrażała zgodę na przystąpienie do (...) jedynie tym kierowcom, którzy mieli ustalone prawo do emerytury czy renty lub przebywali na długotrwałych zwolnieniach chorobowych, powodując tym samym istotne braki kadrowe. Pozwana udzieliła więc zgody na przystąpienie do (...) K. S. (lat 63), który miał ustalone prawo do renty i przebywał wcześniej na kilkumiesięcznym zwolnieniu lekarskim, J. K. (lat 64), który był wiceprzewodniczącym związku zawodowego z ustalonym prawem do emerytury, R. S. (lat 72) przewodniczącemu (...) z ustalonym prawem do emerytury, S. W. (lat 62) z ustalonym prawem do emerytury czy A. K. (lat 67) który przebywał na długotrwałym zwolnieniu lekarskim z uwagi na schorzenie kręgosłupa i również nabył prawo do emerytury. Stan faktyczny w niniejszej sprawie ustalono na podstawie wiarygodnych i niekwestionowanych przez żadną ze stron dowodów z dokumentów. Poza tym miarodajne dla ustalenia stanu faktycznego były korespondujące ze sobą wzajemnie zeznania świadków K. S. (k. 240v – 241), J. K. (k. 241), R. S. (k. 242 – 242v) S. W. (k. 242), S. J. (k. 242 – 242v), P. Ł. (k. 242v – 243), H. K. (k. 282v), A. K. (k. 282v – 283), A. J. (k. 314 – 315), J. T. (k. 343 – 343v), S. K. (k. 386 – 389). Sąd uznał za miarodajne zeznania powodów E. B., K. Ż. oraz J. R. w zakresie w jakim korespondowały z pozostałym materiałem dowodowym oraz zeznaniami świadków. W pozostałej części zeznania te zawierały nie tyle opis konkretnych zdarzeń, lecz domysły na temat przyczyn domniemanej dyskryminacji. Sąd pominął dowód z zeznań K. R. z uwagi na jego nieobecność na rozprawie wyznaczonej na jego przesłuchanie. Mając powyższe rozważania na uwadze, Sąd oddalił powództwa, o czym orzeczono w pkt I wyroku. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 98 § 1 k.p.c., zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. Koszty te ograniczyły się do tych tytułem zastępstwa procesowego. Ich wysokość wynika w przypadku E. B. i K. Ż. z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 r., poz. 1804 ze zm.) w brzmieniu obowiązującym w dniu wniesienia powództwa i wynosi po 3.600 zł. Natomiast wysokość kosztów z tytułu zastępstwa procesowego w przypadku J. R. oraz K. R. wynika z § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 2 pkt 2 rozporządzenia i wynosi 270 zł. Sąd na mocy art. 102 k.p.c. postanowił obciążyć powodów tylko częścią kosztów zastępstwa procesowego z uwagi na to, że pozwana rozpatrując wnioski o zgodę na przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść wraz z decyzją nie przedstawiała żadnego uzasadnienia, więc powodowie nie mogli poznać przesłanek odmowy. W związku z tym mogli powziąć uzasadnione wątpliwości co do tychże przyczyn, które doprowadziły do złożenia powództw. Dlatego Sąd obciążył powodów połową kosztów zastępstwa, tj. E. B. i K. Ż. kwotą po 1.800 zł, a J. R. i K. R. kwotą po 135 zł, o czym orzeczono w pkt II i III wyroku. ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...) 17.08.2017
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.