k.p., mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W literaturze przedmiotu przyjmuje się, iż mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechanie) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grupy, godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu. Zasadniczo pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem, gdyż pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Działania mobbingowe jednak mogą niekiedy odwoływać się do stosowania środków co prawda dozwolonych przez prawo, jednakże wykorzystywanych wyłącznie w celu szykanowania pracownika. Do najczęstszych przykładowych działań mieszczących się w zakresie mobbingu należą: ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy lub życia prywatnego pracownika, ustne groźby i pogróżki, różnego rodzaju aluzje, unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, mówienie źle za plecami danego pracownika, rozsiewanie plotek, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą bądź też zlecanie prac bezsensownych, poniżej umiejętności pracownika, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje pracownika w celu jego zdyskredytowania, kwestionowanie decyzji podejmowanych przez pracownika itp. Cechą mobbingu jest ciągłość i uporczywość oddziaływania na pracownika, albowiem jest to pewien złożony, długotrwały proces, który ze swej definicji, wyłącza poza zakres tego zjawiska czyny o charakterze przypadkowym, jednorazowym czy sporadycznym. Dlatego też dla uznania danego przypadku za mobbing niezbędne jest stwierdzenie, że pracownik był poddany pewnemu procesowi nękania lub zastraszania przez odpowiednio długi okres. W konsekwencji brak podstaw aby podzielić prezentowane niekiedy i obecnie całkowicie odosobnione i krytykowane poglądy, iż do wykazania istnienia zjawiska mobbingu wystarczająca jest choćby jedna dniówka robocza pracownika. Podobnie wypowiedział się Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 28 czerwca 2016 roku, I APa 28/15, w którym stwierdził, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Jednocześnie jednak, o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. Nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika nie może być kwalifikowana jako mobbing. Okres minimum ok. 6 miesięcy uznaje się za pozwalający na zdiagnozowanie tego patologicznego zjawiska, które dzieli się na kolejno następujące po sobie fazy: rozszerzania mobbingu, stabilnego mobbingu i zaawansowaną. Dopiero bowiem tak długi okres, pozwala ocenić czy nastąpiły u pracownika skutki mobbingu w postaci, np. zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Przy czym przy ocenie skutków mobbingu niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca „ofiary rozsądnej”, co z zakresu mobbingu ma na celu wyeliminowanie przypadków wynikających z nadmiernej wrażliwości pracownika (vide wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005r., sygn. III APa 60/05, niepubl.). Podobnie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 maja 2009 roku w sprawie III PK 2/09, w którym stwierdził, że badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej. Same bowiem odczucia osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie mogą stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Powyższa ocena winna być bowiem zawsze uzależniona od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. Ocena uporczywości i długotrwałości oddziaływania na pracownika ma charakter zindywidualizowany i musi być odnoszona do każdego, konkretnego przypadku. „Uporczywość" oznacza działanie lub jego zaniechanie trwające nieprzerwanie dłuższy czas lub regularnie w nieodległych okresach czasu, powtarzające się w pewnym, niesprecyzowanym z góry okresie, dotkliwe dla osoby, której dotyczy. Polega ono na długotrwałym postępowaniu nacechowanym nieustępliwością. Sprawca, mając obiektywną możliwość wykonania oznaczonego obowiązku, nie wykonuje go, wykazując przy tym złą wolę. Zachowanie "uporczywe" charakteryzuje się także szczególnym, nieuzasadnionym, negatywnym nastawieniem psychicznym sprawcy. Sprawca wielokrotnie zachowuje się nagannie, bez żadnego uzasadnienia. Mobbing w środowisku pracy występuje zatem, kiedy mamy do czynienia z prześladowaniem o charakterze ciągłym, prowadzonym stale i w sposób konsekwentny, choć niekiedy ze zmiennym nasileniem, przy czym prześladowca zachowuje niezmiennie negatywny stosunek do swej ofiary, działając permanentnie, niezależnie od zmiany sytuacji. Celem tych działań jest wyeliminowanie danej osoby z najbliższego otoczenia, osłabienie jej pozycji, zmuszenie do odejścia z pracy. Osamotnienie i izolacja ofiary, konstruowanie sztucznej bariery pomiędzy mobbingowanym a otoczeniem prowadzi do realnego wyeliminowania i izolacji ofiary ze środowiska społecznego bądź wyeliminowania jej z zespołu pracowniczego (za: Marciniak Jarosław, Przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy. Poradnik dla pracodawcy, ABC 2008). W badaniach psychologicznych prowadzonych przez jeden z największych autorytetów w tej dziedzinie - Heiza Leymana, których rezultaty legły u podłoża zdefiniowania zjawiska mobbingu, określono go jako psychologiczny terror, na który składa się systematyczny, wrogi i nieetyczny sposób komunikowania się przez jedną lub kilka osób skierowany przeciwko jednostce. W konsekwencji, w literaturze przedmiotu akcentowany jest pogląd, co szczególnie istotne w okolicznościach niniejszej sprawy, iż nie należy utożsamiać mobbingu z pojęciem „złej atmosfery w pracy” czy konfliktu. Mobbing bowiem, jak już wspomniano, nie polega na jednorazowym lub sporadycznym okazywaniu niechęci, niesprawiedliwym traktowaniu, sporadycznym wygłaszaniu złośliwych i nieprzyjemnych komentarzy, lecz na działaniach znacznie głębiej dotykających sfery psychiki pracownika, a mianowicie na terroryzowaniu, prześladowaniu, czy też systematycznym maltretowaniu psychicznym pracownika. Nie można również mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu, czy prawidłowej organizacji pracy. Pracodawca ma bowiem prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracowniczą (vide wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 kwietnia 2015 roku, II PK 166/14) Według poglądu utrwalonego w judykaturze, aby przyjąć odpowiedzialność pracodawcy wobec pracownika, wszystkie przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na opisanych wyżej zachowaniach (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., syn. I PK 103/05, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r., sygn. II PK 112/06). Dyspozycja art.
przyznaje pracownikom, którzy wskutek mobbingu doznali rozstroju zdrowia, prawo do zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę od pracodawcy. Roszczenie o zadośćuczynienie nie jest więc uwarunkowane samym stosowaniem mobbingu, ale jego skutkami w postaci rozstroju zdrowia pracownika, kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest zatem wystarczające wykazanie wyłącznie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu, poniżenia i innych negatywnych emocji. W sprawach tzw. mobbingowych ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005r., sygn. III PK 94/05, PiZS 2006/7/35 ). To pracownik jest obowiązany do przytoczenia faktów wskazujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia. To pracownik winien również wykazać, że sytuacja w miejscu pracy spowodowała rozstrój zdrowia. Mając na uwadze powyższe rozważania oraz zważywszy na ustalony przez Sąd stan faktyczny w niniejszej sprawie należy stwierdzić, że powód nie wykazał, aby pozwany stosował wobec niego mobbing. W ocenie Sądu sytuacja powoda w miejscu pracy choć niewątpliwie trudna dla powoda i odbierana przez niego jako niesprawiedliwa, nie odpowiada definicji mobbingu. Poszczególne opisane wyżej zachowania pozwanego wobec powoda nie wynikały bowiem z niechęci do powoda, zamiaru ośmieszenia czy poniżenia go, ani też nie zmierzały do wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Były one bowiem rezultatem trudnej sytuacji finansowej pozwanego i konieczności wprowadzenia głębokich zmian organizacyjnych w spółce, które dotknęły również Dział Zamówień Publicznych. Najbardziej dotkliwą konsekwencją tej sytuacji odczuwaną przez powoda było okresowe zwolnienie go z obowiązku świadczenia pracy. Podkreślić jednak należy, że w okresie, w którym powód był zwolniony z obowiązku świadczenia pracy komórka zajmująca się u pozwanego zamówieniami publicznymi faktycznie nie funkcjonowała i w związku z tym nie realizowała żadnych zadań. Równocześnie trwał proces kontroli funkcjonowania innych jednostek pozwanego. W tych, bardzo szczególnych okolicznościach, nie można zatem przyjąć, że zwolnienie powoda z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia stanowiło nękanie czy ośmieszanie powoda. Alternatywą dla pracodawcy byłoby bowiem tolerowanie jeszcze trudniejszej sytuacji, w której powód przez wiele miesięcy przychodziłby do pracy nie mając żadnych zadań o wykonania, narażając się na ewentualne uwagi czy komentarze ze strony innych pracowników. Akcentując zatem, iż sytuacja, w której pracownik na skutek decyzji pracodawcy przez kilka miesięcy nie świadczy pracy zdecydowanie nie jest sytuacją właściwą i poprawną z punktu widzenia przepisów kodeksu pracy i zasad prawa pracy, to jednak w tej konkretnej sytuacji nie dowodzi ona stosowania wobec powoda mobbingu. Powyższą argumentację potwierdza również późniejsze zachowanie pozwanego wobec powoda który, w sytuacji możliwości powierzenia powodowi zadań z zakresu windykacji, niezwłocznie to uczynił. Nie dowodzi również stosowania mobbingu wobec powoda fakt późniejszego ponownego skierowania powoda do pracy w Dziale (...) i kolejno oddelegowania czasowo do pracy w archiwum. Zadania powierzone powodowi były bowiem zgodne z kwalifikacjami powoda, odpowiadały potrzebom pracodawcy i pracodawca zapewnił powodowi odpowiednie zaplecze do ich realizacji. Podkreślić jednocześnie należy, iż zarówno podjecie współpracy w Dziale (...), jak i powrót powoda do Działu (...) odbyły się na zasadzie porozumienia stron, tak więc powód akceptował powyższe zmiany. Inaczej wyglądała sytuacja powierzenia powodowi czasowego wykonywania pracy w archiwum, gdzie powód stanowczo sprzeciwił się decyzji pracodawcy. Podkreślić jednak należy, że pozwany miał, zgodnie z treścią art. 42 § 4 k.p., prawo skierować powoda okresowo do innej pracy niż określona w umowie o pracę. Jednocześnie powód dowiedziawszy się o powyższej decyzji pracodawcy nie wykazał woli współdziałania arogancko z pracodawcą, zachowując się wobec pracownicy kadr, kiedy ta próbowała wyjaśnić sytuację powodowi, a następnie ostentacyjnie pozostając przez ponad jeden dzień na korytarzu. W tych okolicznościach zatem, to nie sama decyzja pracodawcy, ale reakcja na nią powoda wzbudziła zainteresowanie pracowników. Nie sposób również uznać za mobbing zabezpieczenia dokumentacji przez pozwanego w listopadzie 2013 roku. W świetle bowiem sytuacji organizacyjnej i finansowej szpitala pozwany uprawniony był do podjęcia niezwłocznych działań zmierzających do jak najszybszego rozeznania sytuacji i podjęcia kroków zaradczych. Brak jednocześnie podstaw aby czekać z tymi działaniami do czasu, w którym powód będzie obecny w pracy, szczególnie jeśli w tym okresie osoba, która dotąd faktycznie zarządzała tym działem, zaprzestała współpracy z pozwanym, a drugi z pracowników działu pozostawał na zwolnieniu lekarskim. Podkreślić przy tym należy, że obszar kontroli ograniczono wyłącznie do dokumentacji w formie papierowej i elektronicznej i pracodawca nie zajmował się osobistymi przedmiotami pracowników. Brak również podstaw, w świetle poczynionych ustaleń aby przyjąć, że pozwany złośliwie, czy chcąc poniżyć powoda określił zasady przekazywania dokumentacji do sekretariatu czy też odmawiał mu urlopu. Z poczynionych przez sąd ustaleń nie wynika również aby powód traktowany był przez pracowników czy przełożonych w sposób poniżający go, ośmieszający czy izolujący z zespołu. Przeciwnie, jak wynika z poczynionych przez Sąd ustaleń, to powód odnosił się wobec innych w rezerwą, budował dystans, sprawiał wrażenie osoby nieprzystępnej, bardzo pewnej siebie, co wpływało na to, że jego relacje ze współpracownikami miały w zasadzie wyłącznie formalny charakter. Jednocześnie, jak wynika z zeznań przełożonych powoda, powód wykonując zadania nie angażował się, był bierny i bardzo źle przyjmował kierowaną wobec niego krytykę. To sprzyjało konfliktom i wpływało na ocenę powoda jako pracownika, czego wyrazem są notatki sporządzone przez przełożoną powoda, załączone do jego akt osobowych. W tych okolicznościach, fakt ukarania powoda karą porządkową (następnie uchyloną przez pracodawcę) również nie dowodzi, iż wobec powoda stosowany był mobbing. Niezależnie od powyższego podkreślić należy, iż jak wynika z zeznań samego powoda, okres pracy Dziale (...) i w archiwum postrzegał on jako czas, w którym jego relacje ze współpracownikami były dobre. Nie znalazły również potwierdzenia w toku postępowania formułowane przez powoda twierdzenia jakoby pracodawca zarzucał powodowi nieprawidłowości w obszarze zamówień publicznych. Jak wynika bowiem z zeznań świadków, uwagi dotyczyły działu zamówień, a nie personalnie powoda i pracownikom nie było wiadomo aby kiedykolwiek takie zarzuty formułowano wobec powoda. Jednocześnie, jak wynika z notatki załączonej do akt ( k. 22), którą podpisał sam powód, sytuacja w Dziale (...) była w 2013 roku bardzo trudna i wymagała natychmiastowej reakcji, której powód się domagał. Powód w notatce tej zgłosił wątpliwości co do zaistniałego stanu rzeczy w dziale, brak jednoznacznego wskazania osoby nadzorującej i odpowiedzialnej za dział, czy też chaos w procedurach utrudniający prawidłowe funkcjonowanie, co de facto było zbieżne z postrzeganiem przez pracodawcę tej sytuacji. W tych okolicznościach, w ocenie Sądu brak podstaw aby przyjąć, że również wyniki audytu wstępnego z listopada 2013 roku opracowane były intencjonalnie, w celu zaszkodzenia wizerunkowi czy opinii powoda i a decyzja o jego przeprowadzeniu nie miała uzasadnienia w bieżącej sytuacji spółki. Brak również podstaw aby przyjąć, że prezes zarządu pozwanego traktowała powoda w szczególny, odbiegający od standardów sposób. Jak wynika bowiem z poczynionych ustaleń, nie znała ona powoda przed podjęciem pracy u pozwanego i następnie spotkała się z powodem jedynie trzykrotnie w obecności osób trzecich, w sprawach służbowych. Zachowanie przełożonej w trakcie tych spotkań był spokojne, podczas gdy powód zachowywał się gwałtownie i w sposób, który przełożona odbierała jako napastliwy. Również ostatni okres zatrudnienia powoda nie dowodzi, że stosowano wobec niego mobbing. Powód bowiem nie realizował zadań z zakresu zamówień z uwagi na brak nowych postępowań w tamtym czasie. Niezależnie od tego powód udzielał pomocy innej jednostce organizacyjnej. W świetle powyższych okoliczności, zdaniem Sądu, oceniając całościowo ustalony przez Sąd stan faktyczny, biorąc pod uwagę chronologię zdarzeń, ich kontekst, postawę powoda i sposób, w jaki reagował na mające miejsce sytuacje, brak podstaw aby stwierdzić, że wobec powoda był stosowany mobbing. Brak bowiem podstaw aby stwierdzić, iż mamy do czynienia z sytuacją, która wyczerpuje przesłanki art.
k.p., tj, że powód był przez około dwa lata w sytuacji, w której był uporczywie nękany, zastraszany, czy poniżany w związku z zatrudnieniem u pozwanego, co wywołało u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej czy zmierzało do ośmieszenia go lub wyeliminowania go z zespołu. Przeciwnie, jak wynika z poczynionych przez ustaleń, powód to osoba stanowcza, konsekwentna, potrafiąca bardzo ostro i stanowczo bronić swojego zdania i nie ulegająca jakimkolwiek wpływom czy próbom oddziaływania na jego osobę. Wobec powyższego Sąd na podstawie art.
a contrario orzekł jak w punkcie I wyroku. Na podstawie zaś art. 98 k.p.c. w zw. z § 11 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu Sąd obciążył stronę powodową kosztami zastępstwa procesowego w wysokości 1.800 zł, zważywszy na datę złożenia przez powoda pozwu w niniejszej sprawie oraz kwotą 17 zł tytułem zwrotu opłaty za pełnomocnictwo. SSR Ewa Dmitruk Zarządzenie: (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.