Obsah (5)

Sygn. akt III APa 31/15 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 21 grudnia 2015 r. Sąd Apelacyjny - III Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Gdańsku w składzie: Przewodniczący: SSA Maciej

§ 1

k.p.; zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki odszkodowania w kwocie 80.000 zł – na podstawie art.

§ 3

i § 4 k.p.; zasądzenie od strony pozwanej na rzecz powódki kosztów procesu według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu E. K. wskazała, że od pierwszych dni swojej pracy kierownik I. S.

(1)stosowała mobbing wobec powódki. Zachowania wyżej wymienionej stały się źródłem silnego stresu powódki, dążono do wykazania jej nieudolności, co wywołało u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej oraz izolowało powódkę z zespołu pracowników. Systematycznie i celowo dręczono powódkę psychicznie, co spowodowało u niej problemy w funkcjonowaniu w życiu osobistym i zawodowym. Trwało to tak długo, że dwukrotnie doprowadziło do długotrwałych zwolnień lekarskich powódki. Strach przed mobberem spowodował u powódki niechęć chodzenia do pracy. E. K. wskazała, że żyła w ciągłym napięciu, z poczuciem niekompetencji, bólami głowy, zakłóceniami pracy serca, brakiem koncentracji, bezsennością, kłopotami żołądkowymi, czego skutkiem był „rozstrój nerwowy” i depresje. Przed pójściem do pracy powódka musiała zażywać tabletki uspokajające. E. K. wskazała, że nadal cierpi na zaburzenia koncentracji, a ponadto wypaliła się zawodowo, czasem miewała myśli samobójcze, ma bóle głowy i wzrost napięcia oraz zaburzenia seksualne, które trwają do dziś. Powódka podniosła, że bardzo boi się każdej nowej pracy. Trwające przez tyle lat upokorzenia, w tym wielokrotne okłamywanie i wprowadzanie powódki w błąd spowodowało, że E. K. podjęła decyzję o odejściu z pracy – odeszła w ramach tzw. dobrowolnych zwolnień. Powódka nadmieniła, że „nieobliczalność przełożonego” spowodowała, że dopiero dłuższy czas po odejściu z pracy zdecydowała się złożyć pozew. Jednocześnie E. K. wymieniła szereg konkretnych zachowań stanowiących w jej ocenie przejawy mobbingu. Powódka wymieniła takie sytuacje będące wyrazem mobbingu, jak: 1) „negowanie pracy” powódki, krytykowanie powódki, że ta źle pracuje, że powinna być zorganizowana i wykonywać polecenia, obarczanie powódki winą za źle wykonana pracę, której E. K. nie mogła wykonać, gdyż otrzymała polecenia służbowe w czasie swojej nieobecności w pracy; 2) obciążanie powódki większą ilością godzin pracy w tygodniu i niestosowanie się do norm czasu pracy zawartych w kodeksie pracy; 3) przeszukiwanie przez kierowniczkę stolika powódki, z którego poginęły kserokopie niektórych dokumentów; 3) zniknięcie foldera z poczty elektronicznej powódki, ze wszystkimi mailami od kierowniczki i jeszcze kilku ważnych osób; 4) częste informowanie ustnie jak powinno się postępować, a następnie – negowanie tego i zwracanie uwagi na sali sprzedażowej, a potem – wyparcie się, iż nie było takiej informacji; 5) przerzucanie winy za własne błędy na powódkę oraz innych pracowników; 6) brak jakiegokolwiek poszanowania czasu, tj. kierowniczka organizowała spotkania po lub przed godzinami pracy, czasem dzień wcześniej, z informacją – „obowiązkowe”, np. w godzinach 7.00-9.00, podczas gdy powódka pracowała w godzinach od 9.00 do 21.00; gdy powódka zwracała na to uwagę, usłyszała wielokrotnie, że jeśli się jej nie podoba, to może się zwolnić, a jak nie – to kierowniczka jej w tym pomoże; 7) zwracanie uwagi, aby powódka była na stanowisku pracy (biurko na sali sprzedażowej) już o godz. 8.45, przy czym powódka rozpoczynała pracę o godz. 9.00; jednocześnie powódka była informowana, że jeśli nie będzie jej na miejscu pracy o godz. 8.40, to może sobie poszukać innej pracy oraz że kierowniczka wyciągnie wobec niej konsekwencje – zastraszanie; 8) zarzucanie powódce rzeczy, których nie zrobiła, a zrobił sam kierownik, np. przełożenie ulotek w inne miejsce, głośne komentowanie; 9) zastraszanie – komunikaty o zagrożeniu pozycji zawodowej, o zwolnieniu z pracy, informowanie, że można zatrudnić kogoś na miejsce powódki, poniżanie, głośne komentowanie braku kompetencji – przy klientach, informowanie o tym, że trzeba zrobić „czystkę” w salonie; 10) komentowanie przy klientach, że pracowników trzeba pilnować (chodziło o powódkę, gdyż była ona wówczas sama na sali); 11) nakazanie klientce pisania skargi i reklamacji pod swoje dyktando, celem oczernienia pracownika (zbieranie papierów, aby móc zwolnić pracownika, mówienie o tym głośno); niesłuszne przypisanie powódce odpowiedzialności w związku z reklamacją klienta z dnia 9 listopada 2011 r.; 12) nadmierne kontrolowanie pracy co doprowadziło do silnego stresu i dezorganizacji pracy, powódka co chwilę (co 30-60 minut) otrzymywała SMS-a z pytaniem, ile ma aktywacji; 13) straszenie nałożeniem kary – praktycznie codziennie (na każdym dyżurze), co doprowadziło do zaniżenia oceny przydatności zawodowej u powódki i miało na celu poniżenie, a również izolowanie z zespołu współpracowników – doprowadzenie do zwolnienia; 14) nakładanie niesłusznych kar; 15) obwinianie, prześladowanie – powódka była wpędzana w poczucie winy za coś, czego nie zrobiła, była niesłusznie karana. Ponadto powódka wniosła o zwolnienie jej od opłaty od pozwu oraz o ustanowienie dla niej adwokata – jako pełnomocnika z urzędu. Sąd Okręgowy zwolnił E. K. z obowiązku uiszczenia opłaty od pozwu oraz ustanowił dla powódki pełnomocnika z urzędu w osobie adwokata. Pismem procesowym z dnia 10 marca 2014 r. swój udział w sprawie jako pełnomocnik powódki zgłosił adwokat F. W., który sprecyzował pozew w ten sposób, że wskazał, iż stroną pozwaną w sprawie jest (...) S. A. w W.. Ponadto pełnomocnik powódki wyjaśnił, że na dochodzoną w pozwie kwotę (80.000,00 zł) składają się następujące roszczenia: 1) o zadośćuczynienie za krzywdę doznaną wskutek rozstroju zdrowia wywołanego mobbingiem – w kwocie 50.000 zł; 2) o odszkodowanie z tytułu poniesionych przez powódkę kosztów leczenia, w tym – wielokrotnych wizyt lekarskich oraz wciąż zażywanych leków – w kwocie 7.500,00 złotych; 3) o zadośćuczynienie w kwocie 22.500,00 zł z tytułu naruszenia dóbr osobistych powódki w postaci godności osobistej, tajemnicy korespondencji, dobrego imienia, prawa do organizacji życia prywatnego poza pracą, prawa do świadczenia pracy w godnych warunkach, prawa do wypoczynku, prawa do wolności od dyskryminacji ze względu na wiek i staż pracy. Strona pozwana złożyła odpowiedź na pozew, w której wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanej Spółki kosztów procesu, w tym – kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych oraz opłaty od pełnomocnictwa w wysokości 17 zł. Pozwany pracodawca podniósł zarzut przedawnienia roszczenia powódki. Uzasadniając powyższy zarzut strona pozwana wskazała, powołując się w tym zakresie na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1999 r. (I UKN 579/98), że początkiem wymagalności roszczenia z art.

§3k.p.

jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Pozwany pracodawca zauważył, że większość działań, na które powołuje się powódka, uznając je za mobbing, miała miejsce w 2009 r. Zdaniem strony pozwanej uzasadnienie pozwu pozwala na stwierdzenie, że wymagalność roszczenia E. K. nastąpiła w dniu 24 listopada 2009 r. W zakresie roszczenia o naruszenie dóbr osobistych pozwany pracodawca powołał się na art. 442 1 §1 k.c. i wskazał, że skoro przepis ten przewiduje trzyletni termin przedawnienia roszczeń (licząc bieg wymagalności roszczenia od dnia, w którym poszkodowany dowiedział się o szkodzie i o osobie zobowiązanej do jej naprawienia), to również to roszczenie jest przedawnione. Jednocześnie strona pozwana wskazała, że niewiarygodne są twierdzenia powódki, jakoby ta zdecydowała się na złożenie pozwu dopiero na początku 2014 r. z uwagi na „nieobliczalność przełożonego” – skoro w odwołaniu z dnia 1 kwietnia 2011 r. powódka stwierdziła, że przyczyną odejścia z pracy był fakt, że 2011 r. był ostatnim rokiem dobrowolnych odejść z pracy u strony pozwanej. Pozwany pracodawca podniósł, że rozwiązując stosunek pracy powódka nie powoływała się na kwestię rzekomego zastraszania przez przełożoną jako na przyczynę odejścia z pracy. Wyrokiem z dnia 23.07.2015 r. Sąd Okręgowy w Toruniu IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo (pkt I), nie obciążył powódki kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną (pkt II) oraz obciążył Skarb Państwa – Sąd Okręgowy w Toruniu wydatkami oraz kosztami sądowymi, których powódka nie miała obowiązku uiścić (pkt III). Ponadto Sąd Okręgowy przyznał adwokatowi F. W. ze Skarbu Państwa – Sądu Okręgowego w Toruniu kwotę 4.050 zł tytułem zwrotu kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu (pkt IV). Powyższe rozstrzygnięcie Sąd Okręgowy oparł na następujących ustaleniach i rozważaniach. Powódka E. K. (nosząca w przeszłości dwuczłonowe nazwisko: K. - P.) była zatrudniona w ramach stosunku pracy, w pełnym wymiarze czasu pracy, w (...) S. A. w W. – w okresie od dnia 1 sierpnia 1986 r. do dnia 30 kwietnia 2012 r. W okresie zatrudnienia u wymienionego wyżej pracodawcy powódka pracowała kolejno na stanowiskach: telegrafistki, referenta, radcy, p. o. kierownika wieloosobowego stanowiska pracy (w okresie od dnia 10 grudnia 2007 r. do dnia 31 marca 2008 r.), sprzedawcy w salonie, konsultanta ds. sprzedaży w salonie sprzedaży oraz konsultanta ds. sprzedaży. E. K. nie wykonywała pracy, pobierając świadczenia z ubezpieczeń społecznych przysługujące w razie choroby i macierzyństwa – w okresach: 22-24 października 1997 r. (opieka nad dzieckiem), 19-30 stycznia 1998 r. (choroba – leczenie domowe), 5-8 maja 1998 r. (opieka nad dzieckiem), 25-27 maja 1998 r. (choroba – leczenie domowe), 24-26 czerwca 1998 r. (opieka nad członkiem rodziny), 29 czerwca – 3 lipca 1998 r. (opieka nad członkiem rodziny), 6-10 lipca 1998 r. (opieka nad członkiem rodziny), 23-27 sierpnia 1999 r. (choroba – leczenie domowe), 30 sierpnia – 3 września 1999 r. (choroba – leczenie domowe), 6-15 marca 2006 r. (choroba – leczenie domowe), 9 maja – 6 listopada 2008 r. (choroba – leczenie domowe), 2-8 maja 2011 r. (choroba – leczenie domowe) oraz 8 listopada 2011 r. – 29 kwietnia 2012 r. (choroba – leczenie domowe). Pismem z dnia 1 kwietnia 2011 r., zatytułowanym „Odwołanie”, E. K. zwróciła się do pozwanego pracodawcy z wnioskiem o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. W piśmie tym powódka nie wskazała, jakoby miała jakiekolwiek problemy w pracy u strony pozwanej ani by ktokolwiek w pozwanej Spółce stosował wobec niej mobbing lub by naruszał jej dobra osobiste. W tym samym piśmie E. K. stwierdziła jedynie, że praca u pozwanego pracodawcy stała się dla niej męcząca psychicznie, co powódka wiązała z faktem pracy w godzinach od 9 do 21 oraz w większość weekendów. Wskazała, że argumentem, który przeważył w zakresie podjęcia przez nią decyzji o odejściu z pracy jest fakt, iż rok 2011 jest „ostatnim rokiem dobrowolnych odejść”. Ponadto stwierdziła, że po przepracowaniu 26 lat u jednego pracodawcy - potrzebuje zmiany. Pismem z dnia 31 października 2011 r. pozwana Spółka powiadomiła powódkę, iż zamierza rozwiązać z nią umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Jako uzasadnienie strona pozwana wskazała ciężkie naruszenie przez E. K. obowiązków pracowniczych polegające na naruszeniu procedury (...) Sprzedaż usług multimedialnych tp (czyli (...) S. A. w W.) w salonach sprzedaży tp, wraz z instrukcją stanowiskową (...) i załącznikiem nr 1 do procedury w zakresie zawierania umów na usługi multimedialne (...) w salonach sprzedaży (...). Ponadto pozwany pracodawca w piśmie informującym o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę nadmienił, że w dniu 8 listopada 2010 r. powódka wprowadziła zamówienie na usługę (...) (...) bez zgody i wiedzy klienta. Poza tym strona pozwana zarzuciła E. K. naruszenie procedury (...) Procedura zawierania umowy o świadczenie usług telekomunikacyjnych w sieci O. – w zakresie zawarcia umowy bez wymaganego dokumentu tożsamości klienta, warunku dostępu do usługi i weryfikacji klienta przy zawieraniu umowy. Umowa została zawarta w dniu 12 września 2011 r. Odpis powyższego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia umowy E. K. otrzymała w dniu 8 listopada 2011 r. Analogiczne pismo dotyczące zamiaru wypowiedzenia umowy strona pozwana skierowała w dniu 10 listopada 2011 r. do reprezentującej powódkę zakładowej organizacji związkowej, tj. do (...) Związku Zawodowego (...) w K.. W piśmie pracodawca wskazał m. in., że z E. K. wielokrotnie omawiano procedury zawierania umów w Grupie (...) w ramach spotkań zespołowych oraz indywidualnych. Ostatecznie do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z powódką jednak nie doszło. Stosunek pracy między powódką a pozwaną Spółką został rozwiązany w drodze porozumienia stron zawartego w dniu 16 kwietnia 2012 r., dokonanego w trybie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844, ze zm.). Porozumienie w sprawie rozwiązania stosunku pracy przewidywało, że z tytułu rozwiązania umowy o pracę E. K. otrzyma: „dodatkowe odszkodowanie” w wysokości 8.000,00 zł; „dodatkowe odszkodowanie” (drugie) w wysokości 20.000 zł; odprawę, o której mowa w § 55 Ponadzakładowego Układu Zbiorowego Pracy dla (...) S.A. – w wysokości 54.750 zł; nagrodę jubileuszową za 30 lat pracy - na zasadach określonych w wymienionym wyżej układzie zbiorowym, jak również ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, po wyłączeniu zasady proporcjonalności, o której mowa w art. 155 1 k.p. Powódka otrzymała wszystkie powyższe świadczenia (w łącznej kwocie 79.372,20 zł) – przelewem na rachunek bankowy w dniu 10.05.2012 r. Jako pracownica strony pozwanej powódka wykonywała pracę w należącym do pozwanej Spółki salonie sprzedaży znajdującym się w G.. Kierownikiem tego salonu i jednocześnie przełożoną powódki była I. S.

(1)(od dnia 1 kwietnia 2008 r.), następnie – w okresie, kiedy wyżej wymieniona korzystała ze zwolnienia lekarskiego i urlopu macierzyńskiego – obowiązki kierownika pełnili kolejno Ł. P. i M. G.

(1). Powódka współpracowała z I. S.

(1)w okresach: w kwietniu 2008 r., od listopada 2008 r. do 8 lutego 2010 r., przez tydzień w okresie: marzec-kwiecień 2010 r. oraz od 2 czerwca 2011 r. do 7 listopada 2011 r. W salonie sprzedaży praca odbywała się w systemie zmianowym, przy czym były to zmiany 10-godzinne (salon był otwarty od 9.00 do 21.00, od poniedziałku do soboty, zaś w niedziele – od 10.00 do 20.00). Pracownicy rozpoczynali pracę co najmniej 10 minut przed otwarciem salonu tj. od 8.45, a nie później niż o 8.50, aby logowanie odbyło się na 10 minut przed otwarciem salonu. Jeśli w czasie zakończenia godzin pracy w salonie byli jeszcze interesanci, to pracownicy salonu musieli zostać w pracy tak długo, aż wszyscy klienci zostaną obsłużeni. Były też dni wolne, ok. trzy tygodniowo. Pracownicy salonu (w tym i powódka) nie otrzymywali natomiast wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach, w tym – za udział w mających miejsce poza godzinami pracy tzw. śniadaniach (...) oraz w spotkaniach organizacyjnych, które odbywały się średnio raz w miesiącu. U strony pozwanej pracownicy pracowali w równoważnym systemie pracy. W regulaminie pracy ustalono okres trzymiesięczny poczynając od stycznia. Harmonogramy czasu pracy ustalała na okres jednego miesiąca kierowniczka salonu (...) uwzględniając propozycje i możliwości pracowników i podając pracownikom do wiadomości. Harmonogramy były rozliczane w przyjętym okresie rozliczeniowym. W salonie prowadzono też karty ewidencji czasu pracy pracowników. W kontach ewidencji czasu pracy odnotowywano godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy na podstawie harmonogramu, ilość godzin przepracowanych, w tym w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych, urlopy, zwolnienia z pracy i inne nieobecności w pracy. Pracownicy salonu świadczyli pracę od 8 do 12 godzin na dobę w rozkładach: 9.00 – 17.00; 9.00-19.00; 9.00-21.00; 10.00-18.00; 10.00-19.00; 10.00-20.00; 9.00-14.00. Pracownicy podpisywali listę obecności codziennie, zdarzyło się, że na koniec miesiąca trzeba było ją odtworzyć z uwagi na zalanie ksero. W dniu 1 kwietnia 2008 r. w salonie (...) w G. na stanowisko kierownika została zatrudniona I. S.

(1). I. S.

(1)została wyłoniona w drodze rekrutacji zewnętrznej. Nie była wcześniej zatrudniona u pozwanej. Nowa kierownik zastała 4 osoby na stanowiskach handlowców i 2 osoby z zewnętrznego źródła zatrudnienia. Kierownik była 7 osobą. Pierwszego dnia po przyjęciu do pracy I. S.

(1)była umówiona z T. T.

(1), który miał ją wprowadzić do salonu i przedstawić. T. T. spóźniał się, I. S. postanowiła wejść sama i przedstawić się, była obecna tylko powódka. Powódka powiedziała nowej kierownik, żeby nie myślała, że będzie podskakiwać, bo jest tu tylko na chwilę, a jeśli będzie podskakiwać to zostanie pozwana o mobbing, jak kierowniczka z W., albo poproszą, aby wróciła kierowniczka, którą I. S. miała zastąpić, ona wyleci. O tym fakcie I. S. zawiadomiła przełożonego T. T.. Salon mieści się w galerii handlowej. Składa się z sali sprzedażowej i biura kierownika, które znajduje się na zapleczu i pokoik dla trudnych klientów i magazyn. Łazienki nie było. Korzystano z ogólnej w galerii. W sali sprzedażowej mieszczą się biurka, które nie są przypisane do pracowników. Każdy pracownik miał kontenerek a potem szufladę, które nie były zamykane. Podczas nieobecności w pracy kierownika pracownicy mogli korzystać z komputera kierownika. Kierownik nie była obowiązana przebywać w pracy codziennie od 9.00 do 21.00. Na początku odbyło się zebranie organizacyjne, na którym omówiono zasady współpracy. Przez pierwszy miesiąc nowa kierownik oprócz organizowania współpracy z pracownikami, była też na szkoleniu. Współpraca w salonie od początku zatrudnienia I. S. nie układała się dobrze. Na złą współpracę skarżyła się powódka i I. S.. Od 9 maja 2008 r. powódka zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego, które zakończyło się 6 listopada 2008 r. W czasie nieobecności powódki sytuacja kadrowa była trudna w salonie. Ciągle zmieniali się pracownicy na jednym etacie. Współpraca kierowniczki z pracownikami układała się poprawnie. Po powrocie powódki ze zwolnienia lekarskiego relacje między powódką a I. S. były różne - raz lepsze, raz gorsze. Nowa kierownik salonu okazała się osobą bardzo zdecydowaną, pokazującą, że jest kierownikiem, wymagającą osiągania dobrych wyników i przestrzegania obowiązujących procedur. Praca podległych pracowników była przez nią kontrolowana. Odbywały się coutchingi, szkolenia, spotkania tzw. (...) „śniadania” i spotkania organizacyjne, na których omawiano bieżące problemy w pracy. Każdy z pracowników miał swój login. Loginy pracownicy udostępniali sobie, co nie było prawidłowe. I. S. była osobą mówiącą głośno i zdecydowanie o nieprawidłowościach w pracy. I. S. informowała o tym pracowników, a jeśli to nie odniosło skutku to rozmawiała indywidualnie. Potem o tych nieprawidłowościach informowała pracowników tylko pocztą elektroniczną. W ten sam sposób przekazywała informacje powódce. Nieprawidłowości w pracy zdarzały się wszystkim, ale głównie powódka łamała obowiązujące procedury, o czym informowała ją kierowniczka. Powódka otrzymywała pocztą elektroniczną polecenia od I. S.

(1), które musiała wykonać, powiadamiając o tym fakcie swoją przełożoną – za pośrednictwem poczty elektronicznej; np. w e-mailach kierowanych do E. K. jej przełożona niejednokrotnie wyrażała swoje niezadowolenie z jakości pracy powódki. W mailu z dnia 21 grudnia 2009 r. I. S.

(1)skrytykowała powódkę za to, że ta „pożyczyła” do własnych celów ładowarkę od telefonu marki S. (...) (znajdującego się na wyposażeniu salonu sprzedaży (...) w G. – do zakupu dla potencjalnych klientów), którą potrzebowała do swojego telefonu służbowego. W tej samej wiadomości przełożona powódki stwierdziła, że zakazuje powódce wszelkich praktyk, które stoją w sprzeczności z prawem, procedurami i „etyką (...) oraz, że prosi, aby E. K. respektowała polecenia służbowe i zaprzestała ich lekceważenia, a tym samym – zaprzestała lekceważenia I. S.

(1)jako przełożonej. W odpowiedzi na powyższą wiadomość powódka przesłała swojej przełożonej e-maila z dnia 27 grudnia 2009 r., w którym wyjaśniła, że telefon marki S. (...) miała zamiar zakupić w ramach wyprzedaży przeznaczonej dla pracowników strony pozwanej – powódka zarezerwowała ten telefon i chciała go kupić zaraz po świętach Bożego Narodzenia lub ewentualnie na początku stycznia 2010 r. W tej samej wiadomości E. K. wskazała, że respektuje polecenia służbowe i odnosząc się do swoich relacji zawodowych z I. S.

(1)oświadczyła m.in.: „Jest wiele spraw, które należałoby wyjaśnić – uczciwie, bez obciążania”. W mailu z dnia 25 października 2011 r. I. S.

(1)zwróciła powódce uwagę, by ta skoncentrowała się na obsłudze klienta, który akurat stał przy jej biurku. E. K. nie zgadzała się z zarzutami swojej przełożonej i zdarzało się, że prosiła o interwencję w danej kwestii u przełożonego wyższego szczebla, tj. T. M. ds. Salonów (...). Powódka prosiła go np. o interwencję w sprawie możliwości korzystania z jej poczty „korporacyjnej” przez osoby trzecie. W odpowiedzi T. T.

(1)poprosił powódkę o zgłoszenie tego zdarzenia do działu (...) ( (...)). I. S.

(1)również zwracała się drogą mailową do T. T.

(1), którego informowała dnia 8 maja 2008 r. o tym, że „nie ma już pomysłu na współpracę z E. K.”. W wiadomości mailowej z dnia 2 grudnia 2009 r. I. S.

(1)informowała T. T.

(1), że sytuacja w zakresie jakości pracy powódki uległa pogorszeniu, iż E. K. lekceważy jej polecenia, zawsze znajdując jakieś wytłumaczenie takiego stanu rzeczy, a jeśli jest wobec powódki stanowcza – to powódka obraża się i robi „jednoznaczne miny”. W tej samej wiadomości I. S.

(1)podawała przykłady zachowań powódki, które oceniała jako złe – takich jak „chodzenie na układy z salonem Partnerskim i wymiana neo za aktywacje”. Na podstawie analizy umów zawartych przez E. K. z klientami w dniach: 2-18 listopada 2009 r. I. S.

(1)zarzuciła powódce, że ta jako pracownik pozwanej Spółki nie przestrzega procedury (...). W kontrolowanych umowach zawartych przez powódkę I. S.

(1)znalazła następujące uchybienia: 1) brak dat przy podpisach klienta; 2) brak numeru dowodu osobistego przy aneksie „Propozycja”; 3) wpisywanie numeru PESEL przy aneksie „Propozycja”, gdy tymczasem wymagany jest numer i seria dowodu osobistego; 4) brak dołączonych warunków dostępu; powódka zaznacza jako warunek „rachunek za telefon stacjonarny”, który nie jest dołączany; 5) przy warunku „rachunek za telefon stacjonarny” brak jest wpisanego numeru telefonu kontaktowego, co jest wymagane; 6) często – brak weryfikacji SMS. Ponadto przełożona powódki zarzuciła, że E. K. niepotrzebnie kseruje niektóre dokumenty przedkładane przez klientów, które nie są niezbędne przy zawieraniu umowy, takie np. jak oświadczenia o niepełnosprawności, legitymacje ubezpieczeniowe, „klucze z breloczkiem (...), legitymacje członków rodzin (...), prawa jazdy. W związku ze stwierdzonymi uchybieniami I. S.

(1)omówiła z powódką procedurę (...) w dniu 20 listopada 2009 r. Poza tym I. S.

(1)zarzuciła powódce brak przestrzegania procedury wydawania dekoderów TV i kart – w okresie: 2 października 2009 r. – 10 listopada 2009 r., co stwierdziła na podstawie zamówionego u logistyka zestawienia wydań dla salonu. E. K. zarzucono niezachowanie procedury w przypadku sześciu wydań, polegające na braku wpisania numeru telefonu. W związku z powyższym I. S.

(1)przyjęła od powódki wyjaśnienia dotyczące sprawy, zaś na okoliczność tej czynności sporządzono dokument pn. „Protokół wysłuchania” z dnia 16 listopada 2009 r. – wraz z załącznikami, z których jeden stanowił szczegółowe wyjaśnienia E. K.. Protokół ten został sporządzony w obecności świadka K. P.. Ponadto I. S.

(1)zarzuciła E. K. postępowanie wbrew procedurze z dnia 20 października 2009 r. w przypadku wydawania i przyjmowania zestawów (...) wraz z kartą (...) i SIM – w przypadku ośmiu transakcji (przy czym w jednym przypadku powódka w sposób nieuzasadniony – zdaniem swojej przełożonej - zwróciła klientowi opłatę aktywacyjną). W dniu 18 października 2011 r. E. K. opuściła swoje stanowisko pracy znajdujące się na sali sprzedażowej – na okres 6 minut – i przeszła na zaplecze, aby spożyć tam posiłek. W tym czasie na sali sprzedażowej nikogo nie było. Po chwili do salonu sprzedaży wszedł klient, a tuż za nim – I. S.

(1). W związku z nieobecnością na sali sprzedażowej E. K. otrzymała pisemne upomnienie od przełożonego T. T.

(1), Menagera Salonów (...) – w dniu 21 października 2011 r. Wyżej wymieniony zobowiązał powódkę do przestrzegania zadań określonych w zakresie obowiązków pracowniczych oraz realizowania ich zgodnie ze Standardem Obsługi Klienta, standardem obowiązującym w miejscu pracy i programem Misja Klient. Oprócz powódki w salonie sprzedaży (...) zlokalizowanym w G. zatrudnionych było kilkoro pracowników. W okresie objętym sporem pracowali tam m.in. N. R. (która pracowała od marca 2010 r. do grudnia 2011 r., jako młodszy specjalista ds. klienta), M. G.

(1)(zatrudniona od 2009 r., obecnie pracuje u strony pozwanej na stanowisku starszego specjalisty ds. sprzedaży), A. W. (który pracował w (...) salonie sprzedaży od czerwca 2010 r. do marca 2012 r. – jako młodszy konsultant ds. sprzedaży), Ł. P. (zatrudniony od 15 lipca 2008 r. do kwietnia 2010 r., później przeszedł do pracy w B., przez około dwa lata pracował jako konsultant, a później – jako kierownik salonu sprzedaży), B. T.

(1)(zatrudniona od czerwca 2010 r. aż do chwili obecnej) i B. S. (która pracowała w (...) salonie sprzedaży w lipcu i sierpniu 2011 r., jako telemarketer). Rotacja pracowników w salonie sprzedaży w G. była dosyć duża. Relacje między poszczególnymi pracownikami zatrudnionymi w (...) salonie sprzedaży były poprawne, były to stosunki natury koleżeńskiej, wszyscy byli ze sobą na „ty” (również w odniesieniu do kierownik salonu zwracano się w ten sposób). Pracownicy ci starali się nawzajem wspierać. Powódka miała duże grono klientów. Nie stroniła od współpracowników, była otwarta i pomocna. Sporadycznie pracownicy salonu spotykali się towarzysko po pracy; powódka uczestniczyła w tych spotkaniach. Prywatnych konfliktów między pracownikami salonu sprzedaży nie było, były natomiast sytuacje konfliktowe na linii: pracownicy - klienci. Ponadto część pracowników salonu (w tym - powódka) miała złe relacje z kierowniczką salonu. I. S.

(1)w trakcie zatrudnienia paliła papierosy. Z uwagi na obowiązujące przepisy musiała wychodzić w miejsca wyznaczone w galerii. Wychodząc na tzw. papierosa zapraszała do wspólnego wyjścia pracowników, w tym i niepalących. Zdarzało się też, że wychodziła z powódką. W tym czasie toczyły się rozmowy, dyskusje, które dotyczyły nie tylko spraw zawodowych, ale i konkretnych pracowników. Początkowo nikt z pracowników nie przekazywał innym treści rozmów z Panią kierownik. Później uległo to zmianie. Pracownicy zaczęli przekazywać sobie informacje uzyskane podczas rozmów z Panią kierownik. I tak, np. N. R. twierdziła, że słyszała jak I. S. krytykuje prace i osobę powódki mówiąc, że jest za stara aby pracować w salonie sprzedaży i że ma zbyt słabe wyniki w pracy. Ta sama osoba twierdziła, że słyszała także jak I. S. radziła klientowi, że dobrze się stało, że został obsłużony przez innego pracownika salonu niż E. K., gdyż powódka jest niekompetentna. N. R. była również świadkiem sytuacji, w których I. S.

(1)krzyczała na powódkę, mówiła publicznie, że powódka jest głupia i nieudolna. Świadkami, którzy słyszeli takie wypowiedzi I. S.

(1)byli także inni pracownicy, np. M. G.

(1). N. R. była również świadkiem sytuacji, w której I. S.

(1)publicznie oskarżyła powódkę o kradzież książek telefonicznych, przeznaczonych dla klientów. W takich sytuacjach E. K. reagowała płaczem, zamykała się w sobie, ale dalej wykonywała swoją pracę, choć była zestresowana. I. S.

(1)na forum publicznym wypowiadała się o powódce niepochlebnie, np. podczas tzw. „(...)” powiedziała, że E. K. jest niekompetentna i zostanie zwolniona. Na zapleczu mówiła o powódce, że jest osobą starą i nie powinna pracować w salonie sprzedaży, zaś przy przeprowadzaniu inwentaryzacji mówiła, że powódka okradła pracodawcę. Podobnie wypowiadał się A. W., który słyszał, jak I. S.

(1)zwraca się do E. K. podniesionym tonem, jak mówi do powódki na sali sprzedażowej w obecności klientów, wypowiadając niecenzuralne słowa. Powódka ani inni pracownicy w relacjach z kierowniczką salonu nie używali wulgarnego słownictwa. A. W. słyszał, jak I. S.

(1)– widząc, że w danej chwili E. K. nie obsługuje żadnego klienta - powiedziała do niej: „Co ty odpierdalasz, masz dzwonić”. W czasie tego zdarzenia w salonie sprzedaży przebywali klienci, choć byli obsługiwani przez innych pracowników. A. W. był świadkiem takiej sytuacji dwukrotnie – w lipcu-sierpniu 2011 r. I. S.

(1)powiedziała A. W., że nie lubi powódki, jak również tego, gdy powódka przebywa w salonie sprzedaży. Kierowniczka salonu sprzedaży sprawdzała i czytała wiadomości ze służbowej poczty mailowej niektórych pracowników, np. powódki, M. G.

(1)czy Ż. M.. Raz w trakcie zatrudnienia E. K. u strony pozwanej zdarzyło się, że powódka nie otrzymała dofinansowania do wypoczynku (tzw. wczasów pod gruszą) – z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, ponieważ złożyła wniosek o dofinansowanie po terminie. Powódka przebywała na urlopie w dniach: 1-14 kwietnia 2009 r., zaś wniosek o dofinansowanie tego wypoczynku złożyła dopiero na początku grudnia tego samego roku. W grudniu 2009 r. E. K. powtórnie złożyła wniosek o udzielenie jej 14 dni urlopu wypoczynkowego (po raz drugi w tym samym roku), ale przełożona powódki, I. S.

(1), nie wyraziła na to zgody, aby E. K. wzięła w tym miesiącu urlop wypoczynkowy trwający nieprzerwanie przez co najmniej 14 dni (co było jednym z warunków otrzymania dofinansowania z funduszu). Powodem odmowy wyrażenia zgody na udzielenie urlopu wypoczynkowego był fakt, że urlop powódki miał nastąpić w okresie wzmożonej sprzedaży usług telekomunikacyjnych oferowanych przez pozwaną Spółkę, a ponadto był to czas, gdy w (...) salonie sprzedaży, w którym pracowała powódka, było zbyt mało osób do pracy. Powódka złożyła wniosek o urlop poza terminem wynikającym z planu urlopów, a na dodatek – na krótko przed terminem tego urlopu (wniosek został złożony w dniu 4 grudnia 2009 r., zaś 14 dni wolnego miało zostać udzielone powódce jeszcze w tym samym miesiącu). Powódka nie potrafiła się dostosować do stylu zarządzania salonem sprzedaży, jaki przyjęła jej przełożona. Powódka nierzadko reagowała nerwowo na krytyczne uwagi co do swojej pracy, wypowiadane przez I. S.

(1). Obydwie kobiety nie przepadały za sobą, wzajemnie oskarżały się o prowokowanie konfliktowych sytuacji. W celu załagodzenia konfliktu zaistniałego między E. K. a jej przełożoną doszło do spotkania obydwu pań, w którym uczestniczyła również V. W.

(1)(w której gabinecie nastąpiło przedmiotowe spotkanie), R. L. i T. T.

(1). W trakcie tego spotkania powódka i I. S.

(1)wyjaśniły sobie wzajemne zastrzeżenia. I. S.

(1)akcentowała potrzebę osiągania dobrych wyników i realizacji określonych zadań w pracy, zaś powódka zgłaszała, że nie jest w stanie osiągnąć wyników oczekiwanych przez przełożoną. Po spotkaniu doszło do poprawy w stosunkach między E. K. a I. S.

(1). Lepsza atmosfera trwała niedługo – ok. 3-4 miesiące, było to latem 2009 r. Po tym czasie problemy w relacjach między obydwiema wymienionymi wyżej osobami powróciły. I. S.

(1)utrzymywała z pracownikami relacje służbowe. Pracownikom składała życzenia i kwiaty z okazji urodzin. Czasami spotykała się z nimi na tzw. piwie w tym jeden raz z powódką. Z M. G.

(2)zbliżyła się bardzo prywatnie. Mieszkały blisko siebie, zaczęły się spotykać z rodzinami po kilka razy w tygodniu. Obie panie prawie w tym samym czasie były w ciąży i urodziły dzieci (M. G. 2 miesiące wcześniej). Mąż I. S. został ojcem chrzestnym córki M. G., razem spędzali święta, sylwestra. Mąż I. S. pomagał M. G. remontować mieszkanie. M. G. wróciła do pracy po urlopie dwa miesiące wcześniej i zastępowała I. S. do czasu jej powrotu (Ł. P. odszedł do Ś.). Relacje obu Pań oraz kierowniczki i pracowników uległy zmianie po jej powrocie w czerwcu 2011 r. Wówczas M. G. z mężem przyjaźniła się z B. T.

(1)i jej mężem. Po czerwcu 2011 r. wyszły na jaw duże nieprawidłowości w pracy pracowników salonu, w tym i powódki. Powódka sama widziała, że popełnia błędy, ponieważ prosiła pracowników o sprawdzanie umów. Wszyscy pracownicy w rozmowach między sobą używali wulgaryzmów, w tym i powódka oraz I. S.. Nie odnosiło się to jednak do określenia takim wulgaryzmem konkretnej osoby. Część z osób, jakie występowały w niniejszej sprawie w charakterze świadków, pozostaje w relacjach towarzyskich z powódką. Świadkowie: A. W., M. G.

(1), Ż. M. i B. T.

(1), mają wpisaną powódkę do grona swoich znajomych – na internetowym portalu społecznościowym (...). E. K. nie była tylko krytykowana za źle wykonaną pracę, ale i docenianym pracownikiem za osiągnięte wyniki. Według rankingu przeprowadzonego na dzień 12 października 2009 r. powódka była trzecim pod względem wyników handlowcem w Regionie (...) – z wynikiem rzędu 139,50%, czyli niewiele niższym niż rezultaty sprzedaży, jakie osiągnęły osoby, które w tym samym rankingu zajęły miejsca pierwsze i drugie. I. S.

(1)pogratulowała powódce drogą mailową (w dniu 12 października 2009 r.) osiągnięcia tak dobrego wyniku sprzedaży. Analogiczny mail z podziękowaniem za dobrą pracę, tym razem adresowany nie tylko do powódki, ale i do Ł. P. oraz M. G.

(1), I. S.

(1)przesłała w dniu 4 listopada 2009 r. Wynagrodzenie powódki składało się z wynagrodzenia zasadniczego i premii dwojakiego rodzaju. Wysokość premii była uzależniona od realizacji celów. Jeśli chodzi o realizację celów przez powódkę to było różnie, ale zawsze premię otrzymywała. Próg był 85 % realizacji. Strona pozwana oddawała pracownikom salonu sprzedaży w G. czas wolny w zamian za udział tych pracowników w spotkaniach organizacyjnych (tzw. (...)), mających miejsce poza godzinami pracy. Powódce oddano dwie godziny czasu wolnego – w dniach: 24 listopada 2009 r. i 27 listopada 2009 r., obydwie w zamian za udział w „(...)” w dniu 20 listopada 2009 r. Za dodatkowe dyżury wypłacane było wynagrodzenie z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Takie wynagrodzenie wypłacono np. B. T.

(1)i M. G.

(1). W dniach: 28 czerwca, 5, 19 i 20 lipca, a także 1, 7 i 14 sierpnia 2012 r. kontrolę w salonie sprzedaży, w którym zatrudniona była powódka, przeprowadziła Państwowa Inspekcja Pracy (PIP). Po przeprowadzeniu przedmiotowej kontroli p.o. Nadinspektora Pracy – E. P. – skierowała wystąpienie do (...) S. A. w W., wnosząc o przeanalizowanie przez tego pracodawcę czasu pracy pracowników salonu sprzedaży w G. w celu ustalenia rzeczywistego czasu pracy oraz ewentualnego naliczenia i wypłacenia wyrównania wynagrodzenia za pracę za okres nieobjęty przedawnieniem, tj. za trzy lata wstecz. W uzasadnieniu powyższego wniosku (wystąpienia) wskazano, że w toku kontroli stwierdzono, iż w stosunku do pracowników (...) salonu sprzedaży nie zaliczano do czasu pracy wszystkich czynności związanych z wykonywaniem pracy oraz pozostawaniem w dyspozycji pracodawcy, tj. czasu poświęconego na logowanie się do systemu elektronicznego i operacji rozliczenia sprzedaży, przed otwarciem salonu sprzedaży lub po jego zamknięciu, a także czasu tzw. (...). Czas pracy wykazany w ewidencji czasu pracy opierał się na godzinach otwarcia salonu sprzedaży, co nie było jednoznaczne z rozpoczynaniem i kończeniem pracy przez pracowników. W związku z powyższym PIP nakazała dokonanie analizy rzeczywistego czasu pracy pracowników pozwanej Spółki zatrudnionych w salonie sprzedaży w G. – w celu prawidłowego ustalenia należnego wynagrodzenia za pracę. Jednocześnie PIP wskazała, że w przypadku wystąpienia różnicy między wynagrodzeniem wypłaconym a wynagrodzeniem należnym za rzeczywisty czas pracy – Inspekcja wnosi o wypłacenie pracownikom wyrównania wynagrodzenia za pracę, za okres trzech lat wstecz. Ponadto Inspekcja wniosła o podjęcie działań zmierzających do wyeliminowania negatywnych zjawisk w relacjach między pracownikami a kierownikiem salonu sprzedaży w G., mogących nosić znamiona mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy. Uzasadniając powyższy punkt wystąpienia Inspekcja podniosła, że jako przykłady negatywnych działań stosowanych przez kierownik wskazano: obmawianie, plotkowanie, zwracanie uwagi przy klientach, piętnowanie, ingerowanie w życie prywatne pracowników. Inspekcja zauważyła, że zachowania takie mogą prowadzić do mobbingu i dyskryminacji w stosunkach pracy. Wobec powyższego Inspekcja wystąpiła do pozwanego pracodawcy o zrealizowanie obowiązku odpowiedniego kształtowania zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałanie mobbingowi i dyskryminacji w środowisku pracy. Strona pozwana w odpowiedzi na opisane wyżej wystąpienie PIP złożyła do Inspekcji zawiadomienie w trybie art. 36 ust. 2 ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, wskazując m.in., że dokonała analizy zarejestrowanych godzin nadliczbowych. W ocenie strony pozwanej wszystkie nadgodziny zostały rozliczone zgodnie z przepisami prawa pracy. Jednocześnie pozwany pracodawca podniósł, że stoi na stanowisku, iż czas służący przygotowaniu stanowiska pracy i zalogowaniu się do systemu przed rozpoczęciem pracy nie jest czasem pracy, a wobec tego nie powinien być jako takowy ewidencjonowany. Pozwana Spółka wskazała, że każdy pracownik w chwili rozpoczynania pracy powinien być gotowy do jej świadczenia, wszelkie działania poprzedzające rozpoczęcie pracy służą jedynie przygotowaniu się do jej wykonania. Poza tym strona pozwana zauważyła, że jak wynika z informacji uzyskanych od kierownika kontrolowanego salonu sprzedaży – wszelkie obowiązkowe spotkania pracowników odbywały się w godzinach pracy. Zdarzało się, że pracownicy uczestniczyli w spotkaniach nieobowiązkowych, które służyły wspólnemu rozwiązywaniu testów wiedzy dotyczących funkcjonowania pozwanej Spółki. W tym wypadku każdy pracownik otrzymywał zawsze czytelną odpowiedź, że jego obecność nie jest wymagana. Poza tym strona pozwana wyjaśniła, że przełożony nie zlecał pracownikom pracy po godzinie zamknięcia salonu sprzedaży. Ponadto pozwany pracodawca poinformował Inspekcję, że szczegółowo analizuje kwestię relacji między pracownikami a kierownikiem salonu sprzedaży i w tym celu opracował plan działań, który będzie służył dogłębnemu zbadaniu sprawy, aby wyeliminować negatywne zjawiska w relacjach między pracownikami a kierownikiem salonu sprzedaży w G., mogące nosić znamiona mobbingu i dyskryminacji w środowisku pracy. Pozwana po tym protokole skierowała do salonu do G. wizytację, która prowadziły: J. W. – dyrektor (...) ds. pracowniczych i E. W. - doradca zarządu (...) ds. zasobów ludzkich. Wizytacja miała miejsce w październiku 2012 r. czyli już po rozwiązaniu z powódką stosunku pracy. W czasie wizytacji nie była obecna I. S.. Panie rozmawiały z M. G. i B. T.. W czasie tych rozmów pytano o relacje w salonie, współpracę z kierowniczką. W czasie tych rozmów ujawniono, że panie (G. i S.) miały bardzo bliskie relacje także na stopie prywatnej. W pewnym momencie coś się na stopie prywatnej zadziało i te relacje się popsuły. Panie żaliły się i miały pretensje o to, że pani S. w czasie wyjść na papierosa obgaduje innych pracowników. Nie było tak od początku pracy. Pani G. i T. powiedziały w czasie wizytacji, że najlepszym rozwiązaniem byłaby zmiana kierownika salonu. Obie Panie wizytujące stwierdziły, że pojawił się wątek bardzo dużych wymagań. Salon miał dobre wyniki co powodowało, że pracownicy mieli wysokie premie. Po tej wizytacji nie było spotkania z I. S.. Rozmawiano z nią telefonicznie, gdzie zaprzeczyła aby obmawiała pracowników. Zwrócono uwagę na czas pracy i styl zarządzania, na styl mówienia, jak również unikanie sytuacji takich jak z tym wyjściem na papierosa. Po tej rozmowie Panie spotkały się z dyrektor regionu V. W. celem przeanalizowania co mogło być przyczyną tej sytuacji. Ostatecznie postanowiono, że I. S. przeniesiona została do salonu w Ś. a kierownik ze Ś. do G. na okres pół roku. Po tym czasie pracownicy nie wyrazili zgody na powrót I. S. do G.. E. K. od lutego 2005 r. leczy się u specjalistów chorób wewnętrznych w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) w G.. Powódka leczyła się tam w 2005 r. m.in. na zaburzenia lękowe i depresyjne (miała zapisane takie leki, jak L. , A. i X. ). Specjalistą, u którego leczyła się E. K. w (...), był lekarz (...). Z dokumentacji lekarskiej wynika, że pierwszy zapis był 1 sierpnia 2005 r., że była powtórka leku przeciwlękowego. Z dokumentacji nie wynika kto ten lek i kiedy zapisał powódce. 25 lutego 2005 r. był zapisany lek przeciwdepresyjny. Następnie przez 2005 r. były regularne wizyty polegające na przepisywaniu leku L. . To samo było w 2007 r. Dnia 9 maja 2008 r. powódka zgłosiła się i podała, że od kilku tygodni ma stany lękowe, płaczliwość, stres w pracy. Otrzymała przepisany lek antydepresyjny L. i zwolnienie lekarskie do 24 maja 2008 r. Następna wizyta była 26 maja 2008 r. z dolegliwościami jak dotychczas, ale znacznie nasilonymi. Zmieniono lek na A. i X. - przeciwlękowy i otrzymała dalsze zwolnienie do 6 czerwca. Zalecono wizytę w PZP. Zwiększono dawkę A. . Następna wizyta powódki w tej poradni była 9 czerwca 2008 r., kiedy podała, że jest pod opieką PZP. Zwiększono dawkę A. . Z uwagi na okresowe wyniki ciśnienia tętniczego lekarz P. K. zlecił diagnostykę w tym kierunku i udzielił powódce zwolnienia do 30 czerwca 2008 r. Na tym kontakty powódki z P. K. skończyły się. Ponadto powódka od dnia 4 czerwca 2008 r. leczy się w poradni zdrowia psychicznego w Niepublicznym Zakładzie Opieki Zdrowotnej (...) Spółce z o.o. w G. – z rozpoznaniem zaburzeń subdepresyjno-lękowych i zespołu depresyjnego. W toku wywiadu lekarskiego przeprowadzonego podczas pierwszej wizyty w powyższej poradni na początku czerwca 2008 r. E. K. oświadczyła, że od kilku lat cierpi m.in. na napady lękowe. Zgłaszała zaburzenia snu, łaknienia, że z trudem wykonuje proste czynności. Nie radzi sobie z obowiązkami w pracy. Wiązała te dolegliwości ze zwiększonymi obowiązkami w pracy. Otrzymała zwolnienie lekarskie od 1 lipca 2008 r. do 6 listopada 2008r. W kolejnych latach powódka kontynuowała leczenie psychologiczne i psychiatryczne, korzystając głównie z usług specjalisty z dziedziny psychiatrii S. L.

(1)(odbyła wizyty lekarskie w dniach: 4 lipca 2008 r. (sesja u psychologa, W. W.

(1)), 24 czerwca 2009 r., 19 sierpnia 2009 r., 9 i 30 września 2009 r., 7 grudnia 2009 r., 10 lutego 2010 r., 28 kwietnia 2010 r., 14 lipca 2010 r., 5 sierpnia 2010 r., 13 października 2010 r., 12 stycznia 2011 r., 10 i 30 marca 2011 r., 16 czerwca 2011 r., 20 lipca 2011 r., 5 października 2011 r., 7 grudnia 2011 r., 23 stycznia 2012 r., 29 lutego 2012 r., 28 maja 2012 r., 29 listopada 2012 r., 27 lutego 2013 r., 27 maja 2013 r. i in.). Podczas wizyty powódki w dniu 20 lipca 2011 r. lekarz S. L.

(1)odnotował pogorszenie się stanu zdrowia E. K., jak również to, że powódka była płaczliwa, z niską samooceną, nie potrafiła podjąć żadnej decyzji, ale jednocześnie nie wykazywała cech psychozy ani nie zdradzała myśli samobójczych. E. K. otrzymała wówczas zwiększoną dawkę leku przeciwdepresyjnego, a ponadto utrzymano kurację przy użyciu dotychczasowych leków. Podczas wizyty u lekarza w dniu 7 grudnia 2011 r. powódka była drażliwa, przyznała, że źle sypia, nie może się skupić, ma niską samoocenę, ale negowała myśli samobójcze. Lekarz prowadzący zadecydował o utrzymaniu leczenia antydepresyjnego i wypisał powódce zwolnienie na okres: 8 grudnia 2011 r. – 22 stycznia 2012 r.( na zwolnieniu lekarskim była już od 8 listopada 2011r.). W dniu 23 stycznia 2012 r. powódka odbyła kolejną wizytę lekarską, podczas której oznajmiła lekarzowi, że nie sypia, płacze, nie może się na niczym skupić (zdradzała typowo depresyjne odwrócenie rytmu dobowego), ale równocześnie negowała myśli samobójcze. Lekarz wypisał E. K. zwolnienie na okres: 23 stycznia – 29 lutego 2012 r. W dniu 29 lutego 2012 r. powódka odbyła następną wizytę lekarską, podczas której lekarz rozpoznał u powódki nastrój obniżony i anhedonię (tj. brak lub utratę zdolności odczuwania przyjemności); E. K. poinformowała lekarza, że nie sypia, odczuwa lęk, ale nadal negowała myśli samobójcze. Lekarz prowadzący włączył powódce kurację przy zastosowaniu leku A. i dał jej zwolnienie od pracy do dnia 24 marca 2012 r. Kolejna wizyta lekarska miała miejsce w dniu 28 maja 2012 r. Dalszych zwolnień od pracy już E. K. nie otrzymała. Podczas wizyty w maju 2012 r. powódka była lękliwa, stwierdziła, że gorzej sypia, ale nie ma myśli samobójczych. Wówczas lekarz prowadzący stwierdził pewną poprawę stanu zdrowia powódki. Kolejną wizytę u lekarza E. K. odbyła w sierpniu 2012 r. Podczas tej wizyty powódka skarżyła się na gorsze samopoczucie, oświadczyła, że nie śpi i nie je, jednocześnie negowała myśli samobójcze. Lekarz prowadzący zadecydował o zwiększeniu dawki leku przeciwdepresyjnego i włączył kurację lekiem P. . Kolejna wizyta lekarska powódki miała miejsce w dniu 29 listopada 2012 r. – lekarz odnotował wówczas poprawę samopoczucia, bez myśli samobójczych, bez cech psychozy i zadecydował o kontynuacji leczenia. Następną wizytę u lekarza E. K. odbyła w dniu 27 lutego 2013 r. Samopoczucie powódki było bez istotnych zmian w związku z czym lekarz prowadzący podjął decyzję o kontynuacji dotychczasowego leczenia. Kolejna wizyta u lekarza miała miejsce dnia 27 maja 2013 r. Lekarz prowadzący odnotował remisję i zadecydował o utrzymaniu kuracji przy użyciu dotychczasowych leków. Podczas dwóch kolejnych wizyt w 2013 r. oraz w toku wizyty w dniu 26 marca 2014 r. lekarz odnotował u powódki epizody lęku, trudności z koncentracją, wahania nastroju, dominację nastroju obniżonego. Zadecydował o kontynuacji poprzedniego leczenia. Od tego czasu (tj. od marca 2014 r.) u powódki utrzymuje się remisja, stan jej zdrowia pozostaje bez zmian. E. K. nadal zażywa leki. Powódka kontynuuje leczenie u S. L.

(1)do dnia dzisiejszego – ostatnią wizytę u tego specjalisty odbyła w dniu 27 kwietnia 2015 r. Początkowo E. K. cierpiała na zaburzenia subdepresyjno-lękowe, czyli na dolegliwości o charakterze lękowym. Była to łagodniejsza postać choroby. W latach: 2012-2013 powódka chorowała na zespół depresyjny, zaś w latach: 2014-2015 – na dystymię, będącą formą zaburzeń subdepresyjnych. Wpływ na stan zdrowia psychicznego powódki mogły mieć zarówno jej kłopoty w życiu osobistym, jak i problemy w pracy. W czasie wizyt lekarskich E. K. narzekała tak na problemy małżeńskie, jak i na kłopoty związane z pracą – twierdziła, że przestała sobie radzić zawodowo, wiązała swoje dolegliwości ze zwiększonymi obowiązkami w pracy. Powódka ponosi koszty zakupu lekarstw przeciwdepresyjnych. W dniu 20 marca 2014 r. zakupiła leki: A., P. , B. i X. za łączną kwotę 91,98 złotych, zaś w dniu 16 kwietnia 2014 r. – kupiła leki: X., Z., S. i P. – za kwotę 240,50 złotych. E. K. już raz wystąpiła w przeszłości z pozwem przeciwko Spółce (...) o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem, odszkodowanie za rozwiązanie stosunku pracy z powodu mobbingu oraz o ustalenie, że pozwany pracodawca stosował mobbing wobec powódki. Jako wartość przedmiotu sporu powódka wskazała kwotę 80.000,00 zł. Powyższy pozew został złożony w Sądzie Rejonowym – Sądzie Pracy w G. w dniu 2 września 2013 r. (sygn. akt: IV P 401/13). Postanowieniem z dnia 30 września 2013 r. Sąd Rejonowy w Grudziądzu przekazał sprawę z powództwa E. K. – Sądowi Okręgowemu – Sądowi Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Toruniu, według właściwości rzeczowej. W Sądzie Okręgowym sprawa otrzymała sygnaturę akt: IV P 16/13. Pismem przesłanym na adres Sądu Okręgowego dnia 12 grudnia 2013 r. E. K. cofnęła powyższy pozew przeciwko (...) S. A. w W., bez zrzeczenia się roszczenia. Powódka wyjaśniła, że cofnięcie pozwu „spowodowane jest wydłużającym się procesem, poprzez pisma o uzupełnianiu braków formalnych, oraz otrzymanej informacji o kosztach sądowych w wysokości 4 tysięcy zł […]”. Postanowieniem wydanym dnia 17 grudnia 2013 r. Sąd Okręgowy w Toruniu umorzył postępowanie w sprawie: IV P 16/13. Powyższe orzeczenie uprawomocniło się dnia 31 grudnia 2013 r. E. K. była dwukrotnie zamężna – obydwa związki małżeńskie powódki zostały rozwiązane przez rozwód. Pierwsze małżeństwo E. K. (z J. K.) zostało rozwiązane na mocy wyroku Sądu Wojewódzkiego w Toruniu z dnia 11 grudnia 1997 r. (sygn. akt: I C 1283/97), który uprawomocnił się dnia 2 stycznia 1998 r. Zarówno w pozwie o rozwód, jak i w toku przesłuchania na rozprawie w wymienionej wyżej sprawie żadna ze stron nie wspomniała, aby E. K. miała jakiekolwiek problemy w pracy. W przypadku drugiego małżeństwa powódki (z P. P.

(2)) obydwoje małżonkowie zgodnie wnieśli o separację – składając wniosek w tym przedmiocie w dniu 26 sierpnia 2009 r. Jako uzasadnienie powyższego wniosku wskazali coraz częstsze konflikty, jakie zaczęły się pojawiać między nimi od jesieni 2005 r. We wniosku o separację małżonkowie zgodnie oświadczyli: „Kłótnie dotyczyły wzajemnych potrzeb i oczekiwań co do dalszego wspólnego życia”. Ponadto wskazali, że P. P.

(2)nadużywa alkoholu oraz, że coraz częściej łączą go kontakty z innymi kobietami. Analogicznej treści zeznania strony złożyły na rozprawie przed tutejszym Sądem Okręgowym w dniu 12 listopada 2009 r. (w sprawie o sygn. akt: I Ns 142/09) – z tym wszakże, że mąż powódki zeznając zaprzeczył jakoby nadużywał alkoholu i by utrzymywał kontakty intymne z innymi kobietami, przyznał natomiast, że zaczął pić więcej alkoholu oraz, że utrzymuje kontakt z koleżankami ze szkoły za pośrednictwem serwisu (...). W toku postępowania o separację żadne z małżonków nie wspomniało na temat jakichkolwiek problemów powódki w pracy. Separacja małżeństwa E. i P. P.

(2)została orzeczona na mocy postanowienia Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 12 listopada 2009 r. (sygn. akt: I Ns 142/09), które uprawomocniło się w dniu 3 grudnia 2009 r. Pozwem z dnia 2 stycznia 2013 r. P. P.

(2)wniósł o rozwiązanie małżeństwa zawartego z powódką przez rozwód, bez orzekania o winie. W pozwie o rozwód mąż powódki wskazał, że nastąpił trwały i zupełny rozkład pożycia małżeńskiego stron, albowiem każde z małżonków prowadzi już odrębne gospodarstwo domowe i posiada swojego partnera. Na rozprawie, jaka miała miejsce przed tutejszym Sądem Okręgowym w dniu 22 marca 2013 r. (sygn. akt: I C 50/13), jako przyczynę rozpadu pożycia strony zgodnie wskazały fakt nadużywania alkoholu przez P. P.

(2)oraz to, że mąż powódki zaczął spotykać się z innymi kobietami. Podobnie jak w przypadku sprawy o separację, tak i w postępowaniu toczącym się na skutek pozwu o rozwód żadne z małżonków nie wspomniało, aby przyczyną rozpadu pożycia małżeńskiego stron były jakiekolwiek problemy w pracy u E. K.. Małżonkowie nie mieszkali ze sobą już od 2010 r. (P. P.

(2)wyprowadził się od żony w październiku tego roku). Małżeństwo powódki z P. P.

(2)zostało rozwiązane przez rozwód na mocy wyroku Sądu Okręgowego w Toruniu z dnia 22 marca 2013 r., prawomocnego z dniem 12 kwietnia 2013 r. (sygn. akt: I C 50/13). W pozwanej Spółce funkcjonuje system komputerowy, który jest tak zaprojektowany, że dokonuje wylogowania każdego pracownika, który korzysta z długotrwałego zwolnienia lekarskiego lub też znajduje się w okresie wypowiedzenia. Powódka została wylogowana z systemu w styczniu 2012 r. - po tym, gdy zaczęła korzystać z długotrwałego zwolnienia lekarskiego i gdy było już wiadomo, że zawarta z nią umowa o pracę zostanie rozwiązana. Strona pozwana występuje obecnie w obrocie gospodarczym pod firmą (nazwą): (...) S. A. w W.. Sąd Okręgowy wskazał, że powyższy stan faktyczny ustalił częściowo w oparciu o zeznania wskazanych wyżej świadków, również częściowo - przesłuchanie powódki jako strony, a także na podstawie analizy profili czterech świadków w portalu społecznościowym (...) (będących innymi środkami dowodowymi w rozumieniu art. 309 k.p.c.) oraz dokumentów, zarówno znajdujących się w aktach tutejszego Sądu Okręgowego o sygnaturach: I C 1283/97, I Ns 142/09, I C 50/13, IV P 16/13, jak i tych złożonych bezpośrednio do akt sądowych niniejszej sprawy i akt osobowych powódki. Sąd Okręgowy w większości dał wiarę dowodom z dokumentów, ponieważ ich autentyczność ani prawdziwość zawartych w nich informacji nie była kwestionowana przez strony, co nie budziło również wątpliwości sądu. Oceniając z kolei wartość osobowych źródeł dowodowych jedynie częściowo Sąd Okręgowy przyznał jednak walor wiarygodności zeznaniom świadka P. P.

(2)– to znaczy w zakresie, w jakim zeznania te nie były sprzeczne z treścią dokumentów znajdujących się w aktach Sądu Okręgowego o sygn.: I Ns 142/09 oraz I C 50/13. Tym samym Sąd Okręgowy nie dał wiary zeznaniom wspomnianego wyżej świadka, jakoby powodem złych relacji małżeńskich P. P.

(2)i powódki była jej praca (k. 429v i 431 akt). Taka wersja zdarzeń jest o tyle niewiarygodna, że zarówno w dokumentach znajdujących się w aktach sprawy o separację, jak i w aktach sprawy rozwodowej brak jest dowodów (dokumentów czy zeznań), które świadczyłyby o tym, że małżeństwo powódki z P. P.

(2)rozpadło się ze względu na problemy E. K. w pracy w pozwanej Spółce. Wręcz przeciwnie – analiza dokumentów zgromadzonych w aktach wymienionych wyżej spraw wskazuje, że przyczyną rozpadu małżeństwa E. K. i P. P.

(2)nie były problemy zawodowe powódki, lecz fakt, iż jej mąż zaczął nadużywać alkoholu i spotykać się z innymi kobietami (por. wniosek o separację i przesłuchanie stron – odpowiednio: k. 2 i 18 akt sprawy o sygnaturze: I Ns 142/09 oraz pozew o rozwód i przesłuchanie stron – odpowiednio: k. 2-3 i 27 akt sprawy o sygnaturze: I C 50/13). Niezależnie od powyższego Sąd Okręgowy zauważył, że P. P.

(2)– jak sam przyznał - nie mieszkał z powódką od 2010 r., nie mógł więc posiadać dobrej wiedzy przynajmniej na temat ostatnich lat pracy powódki w pozwanej Spółce, gdyż nie miał już wówczas bliższego kontaktu z E. K.. Z kolei jeśli chodzi o okres wcześniejszy (sprzed 2010 r.), to Sąd Okręgowy zauważył, że wszelkie informacje na temat warunków i atmosfery pracy w pozwanej Spółce w tym czasie P. P.

(2)czerpał od swojej żony (był więc tzw. świadkiem ze słyszenia; jak sam przyznał: „O pracy żony wiem z opowieści. Ja nie uczestniczyłem w spotkaniach z I. S.

(1)” – k. 320v-321 i 322 akt), sam nie miał wówczas jakichkolwiek kontaktów (np. zawodowych – jako przedsiębiorca) z pracodawcą zatrudniającym E. K.. Mąż powódki zaczął mieć kontakt ze stroną pozwaną dopiero w 2013 r., kiedy to rozpoczął pracę w Spółce (...) jako współpracownik w T. – z tym, że powódka już wtedy nie pracowała u pozwanego pracodawcy (przestała tam pracować z końcem kwietnia 2012 r.). W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy uznał, że P. P.

(2)nie mógł posiadać nabytej na podstawie własnych obserwacji i doświadczeń – wiedzy co do atmosfery w pracy, jaka była udziałem E. K.. Z powyższych względów Sąd Okręgowy – ustalając czy pozwany pracodawca stosował wobec powódki mobbing czy naruszał jej dobra osobiste - nie opierał się na zeznaniach P. P.

(2), lecz na innych dowodach zebranych w sprawie - w szczególności takich, jak zeznania współpracowników E. K. z okresu, którego dotyczył niniejszy spór, przy czym oceniając te zeznania Sąd Okręgowy miał na uwadze to, że część świadków (N. R., A. W.) nie była w dobrych relacjach z I. S.

(1). Dlatego też Sąd Okręgowy częściowo odmówił waloru wiarygodności zeznaniom wymienionych świadków – w zakresie, w jakim ci krytykowali pracę I. S.

(1)oraz jednostronnie i negatywnie oceniali jej stosunek do powódki w miejscu pracy. Przy ocenie zeznań świadków Sąd Okręgowy miał na względzie okoliczność, iż niektórzy z nich figurują w serwisie społecznościowym (...) jako tzw. przyjaciele (ang. friends) powódki, co stawia pod znakiem zapytania obiektywizm i wiarygodność tych świadków ( vide lista „przyjaciół” A. W., wśród których jest powódka - https://www.facebook.com/adi.lee.75/friends?pnref=lhc, dostęp w dniu 20 lipca 2015 r.; lista „przyjaciół” M. G.

(1), z widocznym tam profilem E. K.: (...) - dostęp w dniu 20 lipca 2015 r.; analogicznie sytuacja przedstawia się w przypadku listy „przyjaciół” Ż. M., (...) - dostęp w dniu 20 lipca 2015 r. oraz listy „przyjaciół” B. T.

(1)- (...) , dostęp w dniu 20 lipca 2015 r.). Wobec powyższego Sąd Okręgowy - oceniając zeznania wskazanych wyżej świadków – miał na względzie to, że przedstawiona przez nich wersja zdarzeń została zaprezentowana w sposób korzystny dla powódki – jako osoby, z którą świadkowie ci pozostają w bliższych lub dalszych relacjach towarzyskich (koleżeńskich czy też wręcz - przyjacielskich; świadek Ż. M. zeznała, że zna się z powódką od ok. 19 lat – k. 341-341v i 344 akt). Żaden ze wskazanych wyżej czterech świadków nie miał w gronie swoich „przyjaciół” na koncie w serwisie (...) – I. S.

(1). Powyższe okoliczności kazały Sądowi Okręgowemu ocenić zeznania powyższych czterech osób w sposób ostrożny i krytyczny – Sąd ten uznał mianowicie, że wspomniani świadkowie relacjonowali zdarzenia bardzo subiektywnie, z jednej strony w korzystnym świetle przedstawiając powódkę, z drugiej zaś – negatywnie oceniając I. S.

(1). Na taką ocenę zeznań świadków, którzy w gronie swoich „przyjaciół” w serwisie (...) mieli umieszczoną E. K., wpłynął fakt, że pozostali świadkowie na ogół dużo bardziej neutralnie wypowiadali się na temat wzajemnych relacji powódki i I. S.

(1). Przykładowo, Ł. P. zeznał: „Nie słyszałem aby kierowniczka mówiła, że powódka z uwagi na wiek i staż pracy nie powinna pracować. Nie słyszałem bezpośrednio aby kierownik mówiła, że zwolni powódkę. Powódka mogła czuć się mobbingowana, ale nie wiem czy miała do tego powody” (k. 302v i 304 akt). Z kolei D. P. (który współpracował zarówno z I. S.

(1), jak i z powódką w okresie od listopada 2008 r. do marca 2010 r., kiedy to był oddelegowany ze Ś. do pracy w salonie sprzedaży w G.) zeznał: „Nie zauważyłem innej atmosfery w pracy normalnie wtedy, kiedy byłem tam w delegacji. Atmosfera nie różniła się od tej co w Ś.. Nie słyszałem aby pracownicy skarżyli się na kierownika, że są źle traktowani, że kwestionuje wszystkie czynności. Pani S. jako kierownik była osobą stanowczą, inną niż którą miałem, ale wszystko było jasne powiedziane” (k. 450-450v akt). Również świadkowie: D. S. i J. S. nie zauważyli mobbingu w relacjach między powódką a I. S.

(1), przy czym istotne były zwłaszcza zeznania tego drugiego świadka, który bywał w (...) salonie sprzedaży należącym do strony pozwanej – jako trener sprzedaży – i przeprowadzał tam szkolenia (średnio raz na kwartał), a także obserwował osoby tam pracujące i sprawdzał jak wykonują swoje zadania. Wobec powyższego Sąd Okręgowy stanął na stanowisku, że zeznania świadków: A. W., M. G.

(1), Ż. M. i B. T.

(1)zasługują na uwzględnienie tylko częściowo, tj. w zakresie, w jakim znajdują potwierdzenie w pozostałym materiale dowodowym. Sąd ten uznał, iż zdarzenia opisywane przez świadków wymienionych w zdaniu poprzedzającym mogły mieć miejsce, ale jednocześnie - że nie były one tak częste i tak „jednostronne”, jak to opisywali ci świadkowie, którzy usiłowali wykazać, że I. S.

(1)stale lub przynajmniej - bardzo często mobbingowała powódkę lub też poniżała ją, naruszając jej dobra osobiste. W analogiczny sposób Sąd Okręgowy ocenił zeznania świadka N. R., której twierdzenia cechowały się dużym stopniem stronniczości i subiektywizmu (co było widoczne w sposobie, w jaki świadek wypowiadała się na temat I. S.

(1), stwierdzając np.: „Ja uważam, że S. była złośliwa dla nas i robiła wszystko tak żeby nas ukarać. Uważam, że kierowniczka nie była przygotowana do pełnienia funkcji kierownika” – k. 258v, 259 i 261 akt). Ponadto część informacji na temat wydarzeń dotyczących powódki świadek czerpała od M. G.

(1), np. jeśli chodzi o kwestię rzekomego zniszczenia przez I. S.

(1)odwołania, jakie E. K. złożyła od kary porządkowej (por. zeznania N. R. - k. 259v i 261 akt). Ponadto N. R. przyznała, że zna córkę powódki (k. 259 i 261 akt). Wobec powyższego Sąd Okręgowy uznał, że świadek złożyła zeznania o treści korzystnej dla strony powodowej, ale niekoniecznie znajdujące odzwierciedlenie w rzeczywistości. Sąd Okręgowy uznał za wiarygodne zeznania pozostałych świadków, ponieważ zeznania te były jasne, logiczne i zrozumiałe, a ponadto – w przypadku P. K.

(2)i S. L.

(1)- znajdowały potwierdzenie w dokumentacji medycznej dotyczącej procesu leczenia powódki, złożonej do akt sprawy. Sąd Okręgowy dał wiarę zeznaniom świadka Z. K.

(1)w zakresie składanej reklamacji (k. 581-581v i 584 akt) – z tym wszakże zastrzeżeniem, że zeznania te nie miały większego znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy, albowiem świadek w większości zasłaniała się brakiem pamięci co do zdarzeń z udziałem powódki, o które została zapytana przez Sąd. Również zeznania świadka K. G. córki świadka Z. K. nie wniosły nic istotnego dla rozstrzygnięcia sprawy (świadek była karana za składanie fałszywych zeznań). Wprawdzie świadek zaprzeczyła, aby podpisywała za matkę reklamację lecz w tym procesie Sąd nie ustalał kto podpisał reklamację, lecz to czy taką reklamację złożono. Fakt samej interwencji potwierdziła świadek Z. K. wskazując, że chyba przez trzy miesiąc miała obniżony abonament i otrzymała jakieś gadżety. W związku z tym nie jest też istotne kto pisał reklamacje, pod czyje dyktando lecz fakt, że takie reklamacje były i dotyczyły też pracy powódki. Sąd Okręgowy jedynie częściowo przyznał walor wiarygodności zeznaniom świadka I. S.

(1)i przesłuchaniu E. K. jako strony – w zakresie, w jakim wymienione wyżej osoby zeznawały na temat wzajemnych relacji. Sąd ten uznał, że każda z nich przedstawiała rzeczywistość w sposób dla siebie korzystny, umniejszając swoją rolę w wystąpieniu sytuacji konfliktowych w miejscu pracy – i jednocześnie całą winą za zaistniałą sytuację obarczając drugą stronę. Na marginesie Sąd Okręgowy wyjaśnił, że uznał, iż był uprawniony do przeprowadzenia dowodu z dokumentów znajdujących się w aktach spraw rozwodowych, w których powódka była stroną – z uwagi na fakt, że orzecznictwo dopuszcza możliwość dopuszczenia dowodu z dokumentów zebranych w aktach innej sprawy (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 30 października 2012 r., I ACa 180/12; LEX nr 1238182). Sąd Okręgowy zważył, że powództwo było bezzasadne i jako takie podlegało w całości oddaleniu. Powódka dochodziła w niniejszej sprawie kilku różnych rodzajowo roszczeń, których podstawę faktyczną stanowiły twierdzenia, jakoby pozwany pracodawca stosował względem powódki mobbing oraz dopuszczał się naruszenia jej dóbr osobistych. Poniższe rozważania prawne zostały przedstawione w ten sposób, że w celu uporządkowania wywodu osobno omówiono roszczenia E. K. związane z mobbingiem, osobno zaś te dotyczące zarzutu naruszenia dóbr osobistych. Odnośnie roszczenia o ustalenie, że pracodawca stosował względem powódki mobbing oraz o zapłatę zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem, Sąd Okręgowy wskazał, że powództwo jest bezzasadne. Najdalej idącym zarzutem podniesionym przez stronę pozwaną było przedawnienie roszczeń dochodzonych w pozwie stąd też Sąd zobligowany był w pierwszej kolejności rozważyć to, czy roszczenia E. K. uległy przedawnieniu, czy też nie. Sąd Okręgowy podzielił stanowisko, w myśl którego w zakresie przedawnienia należy stosować przepisy tego samego działu prawa, z którego wywodzi się roszczenie. Jeśli więc roszczenie dochodzone jest w oparciu o przepisy prawa pracy, to i jego przedawnienie należy oceniać według przepisów tego działu prawa (czyli według przepisów kodeksu pracy). Jeżeli natomiast podstawą materialnoprawną danego roszczenia są przepisy prawa cywilnego, to i do oceny przedawnienia tego roszczenia znajdą zastosowanie przepisy cywilnoprawne (a więc regulacje prawne zawarte w kodeksie cywilnym, względnie – w ustawach szczególnych z zakresu prawa cywilnego). Wobec powyższego, skoro powódka dochodziła zarówno roszczeń ze stosunku pracy (jak żądanie ustalenia stosowania przez stronę pozwaną mobbingu oraz o zapłatę zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem), jak i z zakresu prawa cywilnego (w postaci roszczenia związanego z naruszeniem dóbr osobistych), to Sąd był zobowiązany do oceny przedawnienia poszczególnych kategorii roszczeń dochodzonych w pozwie z uwzględnieniem wskazanego wyżej ich charakteru materialnoprawnego. Zgodnie z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. Przepis art. 292 k.p. stanowi natomiast, iż roszczenia przedawnionego nie można dochodzić, chyba że ten, przeciwko komu roszczenie przysługuje, zrzeka się korzystania z przedawnienia; zrzeczenie dokonane przed upływem przedawnienia jest nieważne. Orzecznictwo stoi na stanowisku, że początkiem wymagalności roszczenia z art.

§ 3k.p.

(czyli roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem) jest dzień, w którym pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1999 r., II UKN 579/98; PiZS z 1999 r., nr 10, poz. 40 oraz uchwałę składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 17 października 1984 r., III PZP 29/84, OSNCP z 1985 r., z. 2-3, poz. 21). Sąd Okręgowy podzielił powyższy pogląd i odnosząc się do podniesionego przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia stwierdził, iż zarzut ten jest bezzasadny – w części, w której dotyczy roszczenia o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem. Jak wynika z zeznań świadka S. L.

(1)(lekarza psychiatry, którego pacjentką była E. K.) stan zdrowia psychicznego powódki zmieniał się – w okresie trzech lat poprzedzających wniesienie pozwu stan ten ulegał pogorszeniu. Świadek L. zeznał m.in.: „20 lipca 2011 r. nastąpiło pogorszenie stanu zdrowia, płaczliwa, niska samoocena, nie potrafi podjąć żadnej decyzji ” (k. 582 i 584 akt). Ten sam świadek zauważył, że w latach: 2012 - 2013 doszło do pogorszenia się stanu zdrowia powódki, co w ocenie świadka mogło wiązać się z utratą pracy przez powódkę (k. 583-583v i 584 akt). W tym stanie rzeczy nawet jeżeli uznać, że rozstrój zdrowia powstał u E. K. wcześniej niż trzy lata przed wniesieniem pozwu, np. już w dniu 1 sierpnia 2005 r. (kiedy to powódka zaczęła leczyć się u doktora P. K.

(2)z przychodni (...) w G.) lub też w dniu 4 czerwca 2008 r. (kiedy E. K. odbyła pierwszą wizytę u psychiatry S. L.

(1)z (...) Spółka z o. o. w G.), to roszczenie o zadośćuczynienie i tak nie byłoby przedawnione, biorąc pod uwagę fakt, iż w późniejszym okresie (tj. w czasie trzech lat bezpośrednio poprzedzających złożenie pozwu) stan zdrowia powódki uległ zmianie – pogorszył się. Wobec powyższego trzeba - zdaniem Sądu Okręgowego - przyjąć, że roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem nie uległo przedawnieniu – tym bardziej, że dopiero w 2014 r. (czyli w roku, w którym E. K. złożyła pozew) powstała u powódki dystymia ( vide zeznania świadka S. L.

(1)– k. 582v akt). Jednocześnie należy jednak przyjąć, że jako podstawy faktycznej dochodzonych roszczeń powódka nie mogła przywoływać tych cierpień fizycznych i psychicznych związanych ze złym stanem jej zdrowia, które miały miejsce w okresie wcześniejszym niż trzy lata przed 4 lutego 2014 r. – czyli trzy lata przed datą złożenia pozwu (art. 291 § 1 k.p. w zw. z art.

§3k.p.).

Powyższa okoliczność wynika - zdaniem Sądu Okręgowego - z faktu, że jak wskazuje treść art.

§ 3

k.p., roszczenie o zadośćuczynienie, o którym mowa w tym przepisie, przysługuje „tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę” w związku z czym uprawniony może powoływać się jedynie na te cierpienia (ten uszczerbek w dobrach niemajątkowych), które wystąpiły u niego w okresie trzech lat nieobjętych przedawnieniem. Skoro zaś E. K. wniosła pozew w dniu 4 lutego 2014 r . to znaczy, że wobec podniesienia przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia, powódka może przywoływać jako podstawę faktyczną roszczenia jedynie te okoliczności (te cierpienia składające się na krzywdę), które wystąpiły najwcześniej 4 lutego 2011 r. Reasumując, Sąd Okręgowy stwierdził, że roszczenie o zadośćuczynienie za krzywdę (rozstrój zdrowia) spowodowaną mobbingiem nie przedawniło się co do zasady, choć jako uzasadnienie tego roszczenia E. K. nie mogła powoływać tych okoliczności, które miały miejsce przed 4 lutego 2011 r. Jednocześnie brak jest podstaw do przyjęcia, aby podniesienie przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia roszczenia powódki stanowiło nadużycie prawa podmiotowego w rozumieniu art. 8 k.p. Trzeba wszak zwrócić uwagę na fakt, że powódka wystąpiła z pozwem po upływie 2 lat od daty rozwiązania stosunku pracy, przy czym nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, iż w przeszłości E. K. już raz wytoczyła powództwo przeciwko Spółce będącej pozwaną w niniejszej sprawie – składając pozew w dniu 2 września 2013 r. (IV P 16/13). Ostatecznie powódka cofnęła pozew w wymienionej wyżej sprawie, zaś postępowanie sądowe zostało umorzone – postanowieniem z dnia 17 grudnia 2013 r. (por. odpowiednio k. 150 i 152 akt o sygnaturze: IV P 16/13). Jako przyczyny cofnięcia pozwu w sprawie: IV P 16/13 E. K. wskazała m.in.: wydłużający się proces oraz brak zwolnienia z kosztów sądowych, których nie jest w stanie opłacić. Należy jednak zwrócić uwagę na fakt, że cofnąwszy pozew wniesiony we wrześniu 2013 r. E. K. nie może w oczekiwać, że ten uzna za nadużycie prawa podmiotowego – zarzut przedawnienia podniesiony przez stronę pozwaną w niniejszym postępowaniu. Powódka jest wszak osobą wykształconą w związku z czym cofając pozew musiała mieć świadomość wpływu upływającego czasu na skuteczność dochodzenia roszczeń na drodze sądowej (tym bardziej, że sam fakt przedawnienia roszczeń jest powszechnie znany). E. K. nie może więc obecnie wymagać, że Sąd uzna podniesienie przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia za np. sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, albowiem powódka miała wystarczająco dużo czasu na to, aby wcześniej wystąpić z pozwem przeciwko pozwanej Spółce. Jednocześnie Sąd Okręgowy podkreślił, że nie było jakichkolwiek przeszkód aby powódka wcześniej złożyła pozew, o czym świadczy fakt, iż już raz w przeszłości wystąpiła z powództwem, w którym domagała się zaspokojenia roszczeń tożsamych z tymi dochodzonymi w niniejszej sprawie (sygn. akt IV P 16/13). Powódka z całą pewnością była w stanie wystąpić z pozwem już w 2011 r., skoro mniej więcej w tym samym czasie potrafiła prowadzić z pozwanym pracodawcą korespondencję dotyczącą rozwiązania stosunku pracy z przyczyn nie dotyczących pracownika (czyli w ramach tzw. zwolnień grupowych) – por. dokument znajdujący się na k. 195 akt sądowych oraz dokumenty zebrane w części C akt osobowych E. K.. Powoływanie się przez pełnomocnika powódki (w piśmie z dnia 22 maja 2014 r. – k. 225-232 akt) na to, jakoby uwzględnienie zarzutu przedawnienia było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, gdyż „powódka poświęciła prawie 30 lat swego życia świadcząc pracę na rzecz pozwanej”, jest niezasadne. Trzeba bowiem podkreślić, że E. K. nie świadczyła pracy na rzecz strony pozwanej ze względów altruistycznych, lecz otrzymywała za to wynagrodzenie, stanowiące ekwiwalent wartości pracy, jaką wykonywała, a ponadto pracując w pozwanej Spółce wypracowywała sobie staż ubezpieczeniowy, który będzie w przyszłości podlegać uwzględnieniu przy ustaleniu jej prawa do emerytury (względnie – renty z tytułu niezdolności do pracy). Z tytułu wieloletniego zatrudnienia w pozwanej Spółce powódka otrzymała nagrodę jubileuszową w wysokości prawie 7.000 zł brutto („Zaświadczenie o wynagrodzeniu” wraz z załącznikami – k. 508-510 akt). Przy rozwiązaniu stosunku pracy E. K. otrzymała od pozwanego pracodawcy świadczenia pieniężne o łącznej wartości przeszło 79.370 zł netto. Tak więc, praca powódki u strony pozwanej była korzystna dla obydwu stron stosunku pracy, nie tylko dla pracodawcy, ale i dla pracownicy – E. K.. Przyjęcie tak rozumianej „lojalności” w stosunkach pracy, o jakim wspomina powódka w piśmie procesowym z dnia 22 maja 2014 r., byłoby wysoce jednostronne i stronnicze, albowiem oznaczałoby ono, iż nie jest oznaką braku lojalności wystąpienie przez pracownika z powództwem przeciwko swojemu wieloletniemu pracodawcy, ale samo podniesienie zarzutu przedawnienia dochodzonego w pozwie roszczenia przez tego pracodawcę jest już nielojalne. Brak jest więc symetrii i konsekwencji w rozumieniu przez powódkę pojęcia „lojalności” w stosunkach pracy (którym to terminem posługuje się, by wykazać, jakoby podniesienie przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego). Jak podkreśla się w judykaturze – bieg przedawnienia roszczenia o zadośćuczynienie jak i roszczeń odszkodowawczych zaczyna się w chwili, w której poszkodowany pracownik dowiedział się o krzywdzie (rozstroju zdrowia) od kompetentnej placówki medycznej (por. cytowany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1999 r., II UKN 579/98). Podobne stanowisko w powyższej kwestii zajmuje doktryna prawa pracy: w piśmiennictwie wskazuje się, że przy zadośćuczynieniu za rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem bieg przedawnienia powinno liczyć się od dnia, gdy pracownik powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia na podstawie opinii lekarskiej ( vide R. Sadlik, Przy mobbingu jest sporo czasu na zastanowienie, Rzeczpospolita z dnia 28 czerwca 2011 r.). W ocenie Sądu Okręgowego, nie sposób jest natomiast logicznie przyjąć, iż powódka powzięła wiadomość o swoim rozstroju zdrowia dopiero w chwili, w której zakończyła trwające kilka lat (w latach: 2008-2012) leczenie psychiatryczne. Podobnie nie ma podstaw do przyjęcia, iż bieg okresu przedawnienia roszczeń dochodzonych w pozwie rozpoczął się w ostatnim dniu zatrudnienia E. K. u strony pozwanej. Takie stanowisko nie znajduje umocowania zarówno w jakimkolwiek przepisie prawa, jak i w poglądach doktryny oraz orzecznictwa. Sąd Okręgowy podkreślił, iż powódka nie dochodziła w niniejszej sprawie roszczeń, które byłyby w jakimkolwiek stopniu związane z zakończeniem bytu stosunku pracy (takich, jak np. roszczenie o ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, o odszkodowanie z tytułu bezzasadnego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę czy o przywrócenie do pracy - por. odpowiednio art. 171 oraz art. 44 i nast. k.p.). Wobec powyższego brak jest przesłanek do tego, aby łączyć wymagalność (a więc i początek biegu przedawnienia) roszczeń powódki z datą rozwiązania stosunku pracy, jaki łączył E. K. ze stroną pozwaną. Skuteczny upływ przedawnienia roszczenia o zadośćuczynienie jednak nie nastąpił, albowiem choć rozstrój zdrowia rozwijał się u powódki stopniowo i zaistniał zapewne już na początku czerwca 2008 r. (kiedy to E. K. zaczęła leczyć się w (...) – k. 242 akt), to jednocześnie trzeba pamiętać, że w okresie ostatnich trzech lat przed datą wniesienia pozwu wystąpiły u niej nowe schorzenia (np. dystymia), które uzasadniają twierdzenie, że roszczenie o zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia nie uległo przedawnieniu – wobec wystąpienia przez powódkę na drogę postępowania sądowego, co spowodowało przerwę biegu przedawnienia. W ocenie Sądu Okręgowego, powyższe rozważania prowadzą do wniosku, iż roszczenia dochodzone w pozwie są częściowo przedawnione – co do tych okoliczności faktycznych stanowiących podstawę dochodzonego powództwa, które nastąpiły przed 4 lutego 2011 r. (czyli wcześniej niż trzy lata przed datą wniesienia pozwu). Gdyby jednak nawet uznać, iż podniesienie przez stronę pozwaną zarzutu przedawnienia było sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, to roszczenia powódki i tak – w ocenie Sądu Okręgowego - należałoby oddalić, jako bezzasadne. Sąd Okręgowy podał, że instytucji mobbingu dotyczy art.

k.p., przy czym sama legalna (ustawowa) definicja tego pojęcia zawarta jest w § 2 tego artykułu, zgodnie z którym mobbingiem są działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Tak rozumianemu mobbingowi pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać (art.

§ 1k.p.).

Mobbing nie może być działaniem przypadkowym – musi bowiem wypełniać znamiona działań i zachowań określonych w przepisie art.

§ 2

k.p., w szczególności – musi mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Wobec faktu, iż pracodawca stosujący mobbing działa w określonym, wyżej wymienionym celu, wykluczone jest uznanie za mobbing działań nieumyślnych, czy też przypadkowych. Podobnie co do zasady nie można uznać za mobbing (ani też dyskryminację czy naruszenie godności lub innych dóbr osobistych pracownika) sytuacji, w których pracodawca wydaje pracownikowi zgodne z prawem polecenia, dotyczące pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05; LEX nr 181541). Osobami dopuszczającymi się mobbingu wobec pracownika mogą być jego przełożeni lub inni pracownicy. Według niektórych poglądów mogą być nimi także osoby trzecie, np. klienci. Przełożony również może być „ofiarą” mobbingu ze strony swoich pracowników (por. K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Zakamycze, 2006, wyd. V). Jak podkreśla się w orzecznictwie ( vide np. wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z dnia 22 września 2005 roku, sygn. akt: III APa 60/05, LEX nr 215691) - dla uznania określonego zachowania za mobbing (w rozumieniu przepisu art.

§ 2

k.p) wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.

§ 2k.p.

Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Podobne stanowisko zajmuje doktryna prawa (patrz M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks pracy z komentarzem, Fundacja Gospodarcza, 2004, wyd. IV, do art.

k.p.). O dopuszczalnych roszczeniach pracownika względem pracodawcy, który stosuje wobec niego mobbing, stanowią przepisy art.

§3i §4 k.p.

Z przepisu art.

§3k.p.

wynika, iż pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei przepis art.

§ 4k.p.

stanowi, iż pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w art.

§ 2

k.p., uzasadniającej rozwiązanie umowy (art.

§5k.p.).

Ciężar dowodu (tzw. onus probandi) w przypadku mobbingu spoczywa na osobie, która z faktu jego wystąpienia wywodzi korzystne dla siebie skutki prawne – czyli na pracowniku (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Dopiero wykazanie przez niego okoliczności uzasadniających mobbing powoduje przeniesienie na pracodawcę ciężaru przeprowadzenia dowodu przeciwnego (czyli wykazania, że przytaczane przez pracownika fakty w istocie nie stanowią przejawów mobbingu). Podobne stanowisko co do rozkładu ciężaru dowodu w sprawach dotyczących mobbingu zajął Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24.05.2005 r., II PK 33/05 (LEX nr 184961). Odnosząc powyższe uwagi do stanu faktycznego zaistniałego w niniejszej sprawie Sąd I instancji stwierdził, że zebrany materiał dowodowy wskazuje, że strona pozwana nie dopuściła się względem powódki mobbingu (ani też naruszenia dób osobistych, o czym będzie szerzej mowa w dalszej części tego uzasadnienia). Co prawda część wypowiedzi I. S.

(1)(jak chociażby te dotyczące tego, że „starzy tepsiarze” nie powinni pracować u strony pozwanej) budziła pewne wątpliwości Sądu co do swojej zgodności z normami prawa pracy, niemniej jednak ostatecznie Sąd Okręgowy uznał, iż E. K. nie była ofiarą mobbingu, albowiem powyższe wypowiedzi miały charakter incydentalny, sporadyczny, zaś działania i zachowania, o których mowa w art.

§ 2k.p., muszą być m. in. długotrwałe i uporczywe. W ocenie Sądu Okręgowego, I. S.

(1), będąc kierownikiem należącego do strony pozwanej salonu sprzedaży zlokalizowanego w G., swoim zachowaniem dążyła przede wszystkim do maksymalizacji zysków pracodawcy, co jak uczą zasady doświadczenia życiowego musiało się wiązać ze zwiększonym nakładem pracy zatrudnionych tam osób, a jako takie – z pewnością wywoływało sprzeciw zainteresowanych, wyrażający się np. w straszeniu przełożonej groźbą zwolnienia z pracy pod zarzutem stosowania mobbingu. Warto zauważyć, że świadek E. W., zatrudniona u strony pozwanej jako doradca członka zarządu ds. zasobów ludzkich, przyznała, że kiedy wraz z J. W. (dyrektorem ds. pracowniczych (...)) przeprowadziła kontrolę w (...) salonie sprzedaży – tym samym, w którym pracowała wcześniej powódka, to w rozmowach z pracownikami „pojawił się wątek bardzo dużych wymagań” (k. 378 i 380 akt). Powyższa okoliczność znalazła potwierdzenie w zeznaniach innych świadków. Przykładowo B. T.

(1)zeznała: „Pani S. była wymagającym kierownikiem” (k. 556v i 560 akt). Należy dodać, że praca I. S.

(1)przynosiła pozytywne efekty, o czym świadczy np. fakt, iż w październiku 2009 r. (...) salon sprzedaży zajął bardzo wysokie, bo aż 17. miejsce w kraju wśród salonów należących do pozwanej Spółki - pod względem wielkości obrotów handlowych (dla porównania najlepszy salon (...) był 37., zaś najlepszy salon sprzedaży w B. – dopiero 70.; vide mail i zestawienie – k. 399-400 akt. Zdaniem Sądu Okręgowego, działania i zachowania I. S.

(1)wobec powódki miały na celu przede wszystkim zwiększenie efektywności pracy E. K., a nie – poniżenie, ośmieszenie powódki czy też obniżenie poczucia jej przydatności zawodowej. Nie stanowi mobbingu stawianie przez pracodawcę wysokich wymagań dotyczących jakości pracy wykonywanej przez danego pracownika, czy też przestrzegania obowiązującego u pracodawcy regulaminu. W szczególności pracodawca ma prawo – oczywiście z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz zasad współżycia społecznego – zwracać pracownikowi uwagę i informować go o zastrzeżeniach co do sposobu wykonywania pracy i możliwych, związanych z tym konsekwencjach prawnych. Działania takie, jak nakazywanie udziału w „śniadaniach (...)” czy innego rodzaju spotkaniach organizacyjnych odbywających się po godzinach pracy nie oznacza mobbingu, a co najwyżej świadczy o wykonywaniu przez E. K. pracy w nadgodzinach, co jest dopuszczalne w świetle art. 151 k.p., m. in. w razie szczególnych potrzeb pracodawcy (art. 151 § 1 pkt 2 k.p.). Podobnie rzecz ma się z wydawaniem powódce poleceń dotyczących nakazu obecności w miejscu pracy przed ustaloną godziną rozpoczęcia pracy (czyli przed 9.00 rano); w tym przypadku również należałoby przyjąć świadczenie pracy w nadgodzinach, albowiem skoro powódka wcześniej przychodziła do pracy, to i dłużej w niej później zostawała – wykonywała więc pracę w czasie ponadnormatywnym. Jak bowiem wskazuje się w orzecznictwie – gdy pracownik był zobowiązany do wcześniejszego stawienia się w zakładzie pracy i wcześniej niż to wynikałoby z obowiązującego go rozkładu czasu pracy pozostawał w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy, to czas ten należy wliczyć do czasu jego pracy (por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 18.03.1998 r., III ZP 20/97, OSNP z 1998 r., nr 21, poz. 619; LEX nr 32568). Należy podkreślić, że pracodawca ma prawo wymagać, aby o godzinie rozpoczęcia pracy pracownik był już obecny w miejscu pracy i aby był gotowy do jej wykonywania, co najwyżej musi się liczyć z tym, że pracownik zobowiązany do wcześniejszej (np. o 15 czy 20 minut dziennie) obecności w zakładzie pracy lub innym miejscu przeznaczonym do wykonywania pracy i pozostający już wówczas do dyspozycji pracodawcy - wystąpi z roszczeniem o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych (względnie – o udzielenie czasu wolnego w zamian za pracę w nadgodzinach). W efekcie w takiej sytuacji nie może być mowy o mobbingu – jeśli oczywiście spełnione będą ustawowe przesłanki warunkujące dopuszczalność wykonywania pracy w nadgodzinach (w szczególności takie, jak zaistnienie szczególnych potrzeb pracodawcy). Trzeba bowiem przypomnieć, że co do zasady wydawanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie stanowi mobbingu ani też nie jest przejawem naruszenia godności czy innych dóbr osobistych (podobne stanowisko w powyższej kwestii zajął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 08.12.2005 r., I PK 103/05, OSNP z 2006 r., nr 21-22, poz. 321; LEX nr 181541). Odnosząc powyższe uwagi do stanu faktycznego, jaki wystąpił w niniejszej sprawie, Sąd Okręgowy stwierdził, iż nakazywanie powódce pracy w nadgodzinach (w postaci konieczności uczestnictwa w spotkaniach organizacyjnych odbywanych poza godzinami pracy) oraz zobowiązywanie powódkę do stawiania się w miejscu pracy ok. 20 minut przed godziną faktycznego jej rozpoczęcia było zgodne z prawem pracy i jako takie nie stanowiło mobbingu, a co najwyżej uprawniałoby E. K. do wystąpienia przeciwko pozwanemu pracodawcy z roszczeniem o zapłatę wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach (przy czym należy mieć na względzie trzyletni okres przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy – art. 291 § 1 k.p.; przedawnienie roszczenia sąd uwzględnia jedynie na zarzut strony przeciwnej – por. uchwałę Sądu Najwyższego z dnia 10.05.2000 r., III ZP 13/00, OSNP z 2000 r., nr 23, poz. 846; LEX nr 40095). Ponadto należy wskazać, że pozwany pracodawca oddawał pracownikom (...) salonu sprzedaży czas wolny w zamian za ich udział w spotkaniach organizacyjnych odbywających się poza godzinami pracy oraz wypłacał wynagrodzenie za dodatkowe dyżury (przy czym poza zakresem rozpoznania niniejszej sprawy pozostaje kwestia, czy pozwana Spółka oddała powódce czas wolny za uczestnictwo w „(...)” w ilości zgodnej z uregulowaniami prawa pracy, albowiem przedmiotem tego sporu nie jest roszczenie o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych) – por. e-maile na k. 526-529 akt. Zdaniem Sądu I instancji, nie może być również mowy o mobbingu w sytuacji, w której wobec braku zgody przełożonej (I. S.

(1)) na wykorzystanie co najmniej 14-dniowego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego w grudniu 2009 r. powódka nie mogła skorzystać z dofinansowania do wypoczynku z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Trzeba bowiem zwrócić uwagę na całokształt okoliczności towarzyszących temu zdarzeniu. E. K. wystąpiła o udzielenie jej 14 dni urlopu wypoczynkowego w grudniu 2009 r., przy czym wniosek w tym przedmiocie złożyła I. S.

(1)dopiero na początku tego miesiąca (czyli najdalej kilkanaście dni przed terminem urlopu). Powyższa okoliczność wynika z treści e-maila I. S.

(1)z dnia 4 grudnia 2009 r., adresowanego do T. T.

(1)(e-mail ten przesłano do wiadomości również V. W.) – k. 389 akt. Z tego samego maila wynika również, że przełożona powódki nie wyraziła zgody na urlop swojej podwładnej „w związku z gorącym okresem sprzedażowym, jak i sytuacją kadrową”. Sąd Okręgowy podkreślił, że ów urlop miał zostać udzielony powódce niezależnie od zapisów zawartych w planie urlopów. Trzeba w tym miejscu przypomnieć, że urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów (art. 163 § 1 k.p.), zaś przesunięcie urlopu może nastąpić tylko w sytuacjach ściśle określonych przez przepisy, m. in. na wniosek pracownika umotywowany ważnymi przyczynami (art. 164 §1 k.p.). W doktrynie podkreśla się, że pracodawca powinien uwzględnić wniosek pracownika o przesunięcie terminu urlopu, jeżeli nie sprzeciwia się temu konieczność zapewnienia normalnego toku pracy (analogia do art. 163 § 1 k.p.; por. również art. 165 k.p. przewidujący obowiązek przesunięcia urlopu w sytuacjach, w których pracownik nie może rozpocząć urlopu w ustalonym terminie z przyczyn usprawiedliwiających nieobecność w pracy) – podobnie w tej kwestii wypowiedział się Kazimierz Jaśkowski, [w:] Kazimierz Jaśkowski, Eliza Maniewska, Komentarz aktualizowany do art. 164 Kodeksu pracy (teza 2. komentarza), LEX/el., 2015. Odnosząc powyższe przepisy i rozważania prawne do sytuacji, jaka miała miejsce w niniejszej sprawie, Sąd Okręgowy stwierdził, że pozwany pracodawca był uprawniony do odmowy wyrażenia zgody na urlop wypoczynkowy powódki w miesiącu grudniu 2009 r. – biorąc pod uwagę fakt, że taki termin urlopu nie został uprzednio wpisany do planu urlopów, zaś jednocześnie wystąpiły obiektywne, trudne do przezwyciężenia przeszkody uniemożliwiające udzielenie E. K. w tym czasie tak długiego urlopu wypoczynkowego (por. zeznania I. S.

(1)– k. 466 i 468 akt). Nadto, w 2009 r. E. K. już wcześniej wykorzystała 14-dniowy urlop wypoczynkowy (por. art. 162 k.p.) – w dniach: 1-14 kwietnia (por. e-mail z dnia 08.12.2009 r. – k. 409 akt). W tym stanie rzeczy brak wyrażenia przez pracodawcę zgody na udzielenie powódce 14 dni urlopu w grudniu 2009 r., w ocenie Sądu I instancji był zgodny z prawem, wobec czego nie może być traktowany jako mobbing. Sąd Okręgowy uznał, iż również pozostałe sytuacje, na które powołuje się powódka, nie mogą być poczytywane za mobbing, albowiem zachowania bezpośredniej przełożonej powódki nie wypełniały przynajmniej części znamion (cech) działań i zachowań, o których mowa w art.

§ 2k.p. Sąd nie kwestionuje, że część zachowań I. S.

(1)względem E. K. była niewłaściwa i nie powinna była mieć miejsca (np. okazjonalne używanie wulgaryzmów w miejscu pracy czy też mówienie klientowi, że został lepiej obsłużony przez innego pracownika niż gdyby miał zostać obsłużony przez powódkę itp.) – z tym wszakże zastrzeżeniem, że w ocenie Sądu Okręgowego zgromadzony materiał dowodowy wskazuje, że zachowania te nie wypełniały „znamienia kierunkowego” mobbingu, to znaczy nie były ukierunkowane na poniżenie lub ośmieszenie powódki ani też na zaniżenie oceny jej przydatności zawodowej, lecz wynikały z przyjętego przez I. S.

(1)sposobu zarządzania salonem sprzedaży w G., należącym do pozwanej Spółki. Wspomniane wyżej zachowania I. S.

(1)(które Sąd Okręgowy ocenił zdecydowanie negatywnie) nie mogły mieć charakteru codziennego ani nawet często powtarzającego się, skoro część świadków w ogóle zaprzeczyła, by kiedykolwiek widziała takie zachowania lub aby słyszała takie wypowiedzi przełożonej powódki. Przykładowo świadek D. S. zeznał, że nie słyszał, aby kierowniczka I. S.

(1)źle zwracała się do swoich podwładnych (k. 449 akt). Z kolei J. S. oświadczył, że bywał jako trener przeprowadzający szkolenia w salonie sprzedaży, w którym pracowała powódka. Wyżej wymieniony obserwował zachowania zatrudnionych tam pracowników oraz panujące między nimi relacje i nie zauważył niczego szczególnego w stosunkach między kierowniczką S. a pozostałymi pracownikami. Świadek nie wnosił zastrzeżeń co do sposobu, w jaki I. S.

(1)zwracała się do swoich podwładnych. J. S. nie słyszał, aby w salonie sprzedaży należącym do pozwanej Spółki używane były słowa wulgarne ani by publicznie zwracano uwagę pracownikom na określone zachowania, niepożądane przez kierownictwo salonu. Świadek nie zauważył, by I. S.

(1)traktowała któregokolwiek pracownika inaczej (a w szczególności - gorzej) niż pozostałych (k. 449-449v akt). Podobnie świadek D. P. nie oceniał atmosfery pracy w (...) salonie sprzedaży – jako złej. Świadek nie słyszał, aby pracownicy skarżyli się na kierownika salonu, nie widział również jakichś szczególnych sytuacji podczas wspólnych zebrań (k. 450-450v akt). Np. B. T.

(1), której zeznania były częściowo korzystne dla powódki, nie była świadkiem części sytuacji opisanych w pozwie, np. nie przypominała sobie sytuacji, aby I. S.

(1)obarczała powódkę za błędy popełnione przez inne osoby i by naruszała tajemnicę korespondencji E. K. (k. 555 i 560 akt). Sąd Okręgowy podkreślił, iż za mobbing nie może być uznana również krytyka jakości pracy powódki, dokonywana przez I. S.

(1). Sąd zgodził się z twierdzeniami zawartymi w odpowiedzi na pozew, zgodnie z którymi rzeczowa, konstruktywna krytyka działań pracownika nie stanowi przejawu mobbingu. B. T.

(1)zeznała, że była świadkiem sytuacji, w której I. S.

(1)słusznie zwróciła powódce uwagę na popełniony w pracy błąd, polegający na wpisaniu niewłaściwego nazwiska w umowie (k. 555 i 560 akt). Zresztą powódka do pewnego stopnia przyznała, że przynajmniej niektóre uwagi krytyczne wypowiadane pod jej adresem przez I. S.

(1)były zasadne: „Nie wszystkie uwagi pani S. traktowałam jako oskarżenia. Były sytuacje, że przyznawałam jej rację” (k. 204v i 206 akt). Z kolei V. W.

(1)zeznała m. in.: „Widzieliśmy lukę, brak porozumienia, że pani S. przestrzega procedur a pani powódka podchodzi do tego zwyczajowo. Pani E. stwierdzała, że kierownik bardzo częsta zwraca jej uwagę, że popełnia błędy ale jak analizowaliśmy to te błędy pani powódka popełniała” (k. 362v-363 i 367 akt). Ostatni z wyżej wymienionych świadków pozytywnie oceniał więc zachowanie się I. S.

(1)w miejscu pracy i odbierał je odmiennie od powódki. V. W.

(1)zeznała: „Jest wymagane dla kierownika salonu tzw. coaching tj. obserwowanie pracy i później informacja zwrotna i wspólne ustalanie zadań, które trzeba będzie poprawić i realizować. Pani I. robiła to wzorcowo kiedy byłam w salonie” (k. 363v i 367 akt). Rację ma strona pozwana gdy twierdzi, że pracodawca jest uprawniony do oceny pracy zatrudnionego przez siebie pracownika. W ocenie Sądu Okręgowego prawo to wynika z faktu, że istotą stosunku pracy jest wykonywanie przez pracownika pracy podporządkowanej, świadczonej pod kierownictwem pracodawcy (por. art. 22 § 1 k.p.). Jak podkreśla się w judykaturze – pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania w ramach stosunku pracy, w szczególności – z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność lub inne dobra osobiste pracowników. Analogiczne stanowisko w powyższych kwestiach zajął np. Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 21.01.2013 r., III APa 29/12 (LEX nr 1282545), oddalając powództwo pracownika, który dochodził m. in. zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia w związku z mobbingiem – w sytuacji, w której ów mobbing polegał m. in. na używaniu przez prezesa zarządu strony pozwanej wobec powoda słów wulgarnych, prowadzeniu rozmów z powodem nerwowym tonem i podniesionym głosem. Sąd Apelacyjny oddalił jednak powództwo uznając, że choć zachowanie prezesa zarządu pozwanej nie było nienaganne (zwłaszcza w zakresie kultury osobistej), to jednocześnie przeważająca część jego wypowiedzi skierowanych do powoda miała charakter merytoryczny, nakierowany na uzyskanie odpowiedzi na kwestie istotne dla prowadzonej przez stronę pozwaną działalności gospodarczej. Sąd Apelacyjny podkreślił przy tym, że chociaż kultura wypowiedzi prezesa zarządu pozwanej nie może zostać oceniona jako właściwa, to jednak co do zasady wypowiedzi te miały charakter merytoryczny, to znaczy odnosiły się do sposobu wykonywania pracy przez powoda. Sąd Okręgowy podzielił taki sposób kwalifikowania zachowań przełożonego wobec podwładnego w miejscu pracy – jako naruszających dobre obyczaje i świadczących o relatywnie niskiej kulturze osobistej osób, od których te zachowania pochodzą, ale jednocześnie jako nie stanowiących mobbingu. Sąd Okręgowy przyjął jako własne również poglądy wyrażone przez Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 05.07.2013 r., III APa 10/13 (LEX nr 1353665), w którym Sąd ten uznał, że choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia, i beznadziejności sytuacji. W tym samym orzeczeniu Sąd Apelacyjny stanął na stanowisku, że ocena, czy w danym przypadku doszło do działań lub/i zachowań o charakterze mobbingu (tj. czy miało miejsce nękanie i zastraszanie pracownika itp.) musi się opierać na kryteriach obiektywnych. Sąd Okręgowy podzielił powyższe poglądy. Odnosząc powyższe uwagi do stanu faktycznego, jaki wystąpił w niniejszej sprawie, Sąd Okręgowy stwierdził, że krytyka działań powódki, dokonywana przez I. S.

(1), choć nie pozbawiona wulgarnego języka, dotyczyła w przeważającej mierze kwestii merytorycznych, to znaczy odnosiła się do sposobu, w jaki E. K. wykonywała swoje obowiązki zawodowe w salonie sprzedaży w G., należącym do strony pozwanej. Powyższe okoliczności znajdują pośrednio odzwierciedlenie nawet w treści pozwu, w którym jako przejawy mobbingu E. K. wskazywała m. in. krytykę, że źle pracuje, że powinna być zorganizowana i wykonywać polecenia (k. 2 pozwu – k. 5 akt). Sąd Okręgowy dodał, że wykonywanie poleceń służbowych przełożonych, jeśli polecenia te dotyczą pracy i nie są sprzeczne z prawem, stanowi jeden z podstawowych obowiązków pracownika (por. art. 100 § 1 k.p.). Jednocześnie wskazał, że choć w wystąpieniu Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 10.09.2012 r. wskazano na pewne negatywne zjawiska występujące w relacjach między pracownikami należącego do strony pozwanej salonu sprzedaży w G., to Inspekcja nie uznała, aby w salonie tym pracodawca stosował mobbing czy też by naruszał zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, a jedynie – że zaistniałe zachowania „mogą prowadzić do mobbingu i dyskryminacji w stosunkach pracy” (k. 2 wystąpienia – k. 193 akt). W ocenie Sądu I instancji, krytyka pracy powódki przez I. S.

(1)nie może być więc uznana za mobbing. Sąd Okręgowy zgodził się ze stroną pozwaną, iż rzeczowa i konstruktywna krytyka jakości pracy danego pracownika nie stanowi mobbingu w rozumieniu art.

§ 2k.p.

Pracodawca – jako przełożony w stosunkach pracy - ma bowiem prawo oceny jakości (efektywności, szybkości, bezbłędności itp.) pracy zatrudnianych przez siebie osób. Analiza zgromadzonych dowodów wskazuje, że powódka nie była pracownikiem nie popełniającym błędów – przełożona I. S.

(1)miała szereg uzasadnionych uwag krytycznych co do jej pracy (por. np. pismo pn. (...) z dnia 20.10.2009 r., (...) z dnia 20.11.2009 r., czy e-mail z dnia 30.12.2009 r., w którym przełożona pisze o „nieakceptowalnych praktykach” powódki – odpowiednio: k. 424, 415 i 405 akt). Jak wynika z analizy dokumentów zgromadzonych w sprawie, zdarzały się sytuacje, w których E. K. przyznawała się do popełnionych przez siebie w pracy błędów. Przykładowo, składając pisemne wyjaśnienia w dniu 16.11.2009 r., w związku z prowadzonym przez pracowników strony pozwanej postępowaniem wyjaśniającym dotyczącym braku przestrzegania procedury wydawania dekoderów TV i kart w okresie: 02.10.2009 r. – 10.11.2009 r., na pytanie o „ściągnięcie” na siebie winy za nieprzestrzeganie procedury E. K. oświadczyła: „Na pewno nie robiłam tego rozmyślnie. Raczej zadziałała tu moja bezmyślność” (k. 419-420 akt). Również odpowiadając na pytanie o znaczenie maila otrzymanego od kierownika (wcześniej E. K. stwierdziła, że ten mail dał jej bardzo dużo do myślenia) powódka oświadczyła m. in.: „wiem, że te uwagi były słuszne” (k. 420-421 akt). Wobec powyższego Sąd Okręgowy uznał, że przynajmniej część uwag krytycznych I. S.

(1)dotyczących pracy E. K. była zasadna, skoro okoliczność tę do pewnego stopnia przyznawała sama powódka. Natomiast fakt, iż E. K. nie zgadzała się z pozostałymi kierowanymi pod jej adresem zarzutami przełożonej nie świadczy jeszcze o tym, że stosowano wobec niej mobbing. Zdaniem Sądu Okręgowego, za mobbing nie można uznać również sprawdzania zawartości służbowej skrzynki poczty elektronicznej powódki przez I. S.

(1). Nie można bowiem przyjąć, iż sprawdzając zawartość skrzynki poczty e-mail E. K. kierowniczka salonu sprzedaży działała w celu poniżenia, ośmieszenia powódki, zaniżenia poczucia jej przydatności zawodowej, ani by celem tych działań było wyeliminowanie lub odizolowanie powódki z zespołu współpracowników. Służbowe skrzynki e-mailowe stanowią narzędzia pracy będące własnością pracodawcy. W ocenie Sądu Okręgowego, pracodawca jest uprawniony do kontrolowania pracownika – z uwagi na spoczywający na pracodawcy obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (por. art. 94 pkt 2 k.p.). Może on sprawdzać zawartość służbowej skrzynki e-mailowej pracownika, czytać korespondencję służbową i udostępniać ją do wglądu innym pracownikom; por. stanowisko Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej zawarte w piśmie z dnia 01.08.2007 r. (znak pisma: (...) I- (...)-6/JS/MF/07), cytowane za: M. K., Kontrola prywatnej i służbowej korespondencji pracowników (opubl.: (...),Kontrola-prywatnej-i-sluzbowej-korespondencji-pracownikow.html). Sąd Okręgowy nie dopatrzył się znamion mobbingu również w żadnym z zachowań pracowników strony pozwanej enumeratywnie wymienionych w sporządzonym przez powódkę wykazie widniejącym na k. 196-201 akt. Przedmiotowy wykaz dotyczył różnego rodzaju sytuacji, jednostronnie i subiektywnie ocenionych przez powódkę, która każdorazowo obciążała winą za zaistniały stan rzeczy – stronę pozwaną (lub imiennie – I. S.

(1)). Przykładem subiektywizmu powódki jest zawarty w wykazie wpis, że w dniu 25.10.2011 r. chciała ona wyjść z pracy na dwie godziny (od 11.30 do 13.30), za tzw. odpracowaniem, ale pracodawca nie wyraził na to zgody – mimo pełnej obsady kadrowej w salonie sprzedaży i braku klientów (k. 197 akt). E. K. abstrahuje jednak od faktu, że pracodawca ma prawo wymagać, aby pracownik przebywał w godzinach pracy – w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy i aby był w ten sposób do dyspozycji pracodawcy (por. art. 128 § 1 k.p.), zaś wszelkie wyjątki od tej reguły zależą wyłącznie od dobrej woli pracodawcy. Innymi słowy – pracownik nie może oczekiwać, że pracodawca pozwoli mu opuścić miejsce pracy w godzinach pracy – nawet za „odpracowaniem”. W równie subiektywny sposób E. K. oceniła kwestię otrzymania od pracodawcy trzech dni urlopu wypoczynkowego w październiku 2011 r. (wpis pod datą 01.10.2011 r. – k. 197 akt). Z treści wpisu powódki wynika, że przedmiotem jej obiekcji był fakt, iż w okresie przed i po urlopie musiała pracować - nie otrzymała wolnej soboty i niedzieli. E. K. po raz kolejny zdaje się jednak zapominać, że harmonogram czasu pracy ustala pracodawca, a nie - pracownik, co wynika z istoty stosunku pracy jako charakteryzującego się m. in. wykonywaniem pracy „w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę” (por. art. 22 § 1 k.p.). Nietrafny w świetle zgromadzonego materiału dowodowego, bo nie znajdujący oparcia w dowodach z wydruków korespondencji między E. K. a stroną pozwaną jest, zdaniem Sądu I instancji, zarzut figurujący w wykazie powódki pod datą 21.10.2011 r. (k. 200 akt) – o treści: „informacja od przełożonego, że zastraszam innych pracowników sądem i jeśli nie przestanę to zwolni mnie”. Sąd Okręgowy wskazał, iż E. K. zapomina, że do ustawowych obowiązków pracownika należy m.in. poszanowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.), zaś stwarzanie złej, napiętej atmosfery w miejscu pracy poprzez powoływanie się na możliwość wszczęcia postępowania sądowego przeciwko pracodawcy i jednocześnie podkopywanie zaufania do legalności działania bezpośredniego przełożonego i do pracodawcy może zostać odebrane jako naruszenie wspomnianych wyżej zasad. Oczywiście samo wystąpienie na drogę sądową przeciwko pracodawcy stanowi uprawnienie pracownika, ale jednocześnie pracownik winien powstrzymać się od wygłaszania niepochlebnych, negatywnych uwag na temat przełożonego – w celu respektowania zasad współżycia społecznego i zasady lojalności względem pracodawcy. Obowiązkiem pracownika jest poprawne zachowanie się wobec kierownictwa i współpracowników w miejscu pracy. Pracownik narusza swoje podstawowe obowiązki, jeżeli notorycznie rozgłasza opinie niepochlebne i niezgodne z prawdą pod względem moralnym i zawodowym wobec innych współpracowników lub wobec przełożonego (por. wyrok Sądu Okręgowego w Łodzi z dnia 12.09.1978 r., I P 786/78). O tym, że powódka „straszyła” możliwością wszczęcia postępowania sądowego świadczą zeznania I. S.

(1), która oświadczyła m. in.: „Straszyła sądem M. G.

(1), przez co przyszła do mnie zapłakana” (k. 455v akt). Zdaniem Sądu I instancji, znamion mobbingu nie wypełnia działanie przełożonego, o którym mowa w innym wpisie powódki dotyczącym tego samego dnia, tj. 21.10.2011 r. (k. 199 akt). We wskazanym wyżej wpisie E. K. nawiązuje z pewnością do maila T. T.

(1)widniejącego na k. 521 akt. W treści tego maila nie sposób jest się jednak dopatrzeć jakichkolwiek sformułowań, które byłyby dla powódki poniżające, ośmieszające czy też obraźliwe – tym bardziej, że E. K. przyznała (k. 199 akt), że zdarzenie, o którym mowa w mailu przełożonego, polegające na jej kilkuminutowej nieobecności na sali sprzedażowej w dniu 18.10.2011 r., faktycznie miało miejsce. Co do podnoszonej przez powódkę kwestii jej wylogowania z systemu komputerowego po tym, gdy zaczęła korzystać ze zwolnienia lekarskiego (wpis przy dacie 10.01.2012 r. – k. 196 akt) Sąd I instancji zauważył, że nie było w tym cech mobbingu, albowiem w taki sposób działał system funkcjonujący u strony pozwanej (por. zeznania I. S.

(1)– k. 465v i 468 akt). Wspomniany wyżej wykaz zawierał błąd faktyczny, gdyż przy dacie 21.12.2009 r. widniał zapis powódki: „wstąpiłam w niedzielę, zostałam wyproszona, wyrzucona z Sali (k. 198 akt) – gdy tymczasem dzień 21 grudnia 2009 r. przypadał nie w niedzielę, lecz w poniedziałek, co zmienia postać rzeczy, gdyż stawia pod znakiem zapytania wiarygodność twierdzeń powódki odnośnie do tego, czy sytuacje opisane w wykazie widniejącym na k. 196-201 miały w ogóle miejsce. Wykaz ten dotyczył stanów faktycznych z okresu od dnia 7 kwietnia 2008 r. do dnia 10 stycznia 2012 r. w związku z czym – mając na względzie trzyletni okres przedawnienia roszczeń, o którym mowa w art. 291 § 1 k.p. oraz w art. 442 1 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – sytuacje, na jakie powoływała się powódka jako na podstawę faktyczną swoich roszczeń, objęte są w większości przedawnieniem (w zakresie dotyczącym stanów faktycznych sprzed 04.02.2011 r., tj. co do okresu wcześniejszego niż trzy lata od daty wniesienia pozwu. Sytuacje, na które powoływała się E. K., dotyczyły różnego rodzaju zachowań I. S.

(1)(a w niektórych przypadkach – także innych pracowników strony pozwanej), ale żadna z tych sytuacji nie świadczy o stosowaniu wobec powódki mobbingu w rozumieniu art.

§ 2k.p., a co najwyżej – o istnieniu konfliktu na linii: I.

E. K.. Sąd Okręgowy podkreślił, że nie każdy konflikt, kłótnia czy zła atmosfera w miejscu pracy jest jednoznaczna z mobbingiem. Ten ostatni występować będzie tylko wtedy, gdy wszystkie jego ustawowe przesłanki będą spełnione łącznie, a więc kiedy działania pracodawcy będą jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać będą na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. cytowany wyżej wyrok Sądu Najwyższego z 08.12.2005 r., I PK 103/05). Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności, Sąd Okręgowy uznał, że działania i zachowania I. S.

(1)względem powódki nie mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, gdyż nie były uporczywe (nie cechowały się szczególnym natężeniem złej woli kierowniczki salonu sprzedaży, lecz wynikały z jej chęci motywowania powódki do lepszej, bardziej wydajnej pracy), nie miały również na celu poniżenia, ośmieszenia powódki czy też zaniżenia jej poczucia przydatności zawodowej (art.

§ 2a contrario k.p.). Niezależnie od powyższych rozważań Sąd I instancji dodał, że źródłem stanu zdrowia psychicznego powódki nie były działania I. S.

(1), skoro podczas swojej pierwszej wizyty u lekarza psychiatry w dniu 04.06.2008 r. E. K. oświadczyła, iż cierpi na dolegliwości nerwicowe trwające już od kilku lat (por. zeznania świadka S. L.

(1)– psychiatry, u którego leczyła się powódka, k. 582 i 584 akt i wpis w historii choroby), podczas gdy wraz z I. S.

(1)powódka pracowała wówczas dopiero od dwóch miesięcy (od 01.04.2008 r. począwszy), a od 09.05.2008 r. do 06.11.2008 r. przebywała na zwolnieniu lekarskim. Powódka leczyła się na zaburzenia lękowe i depresyjne już w 2005 r. – czyli na kilka lat przed zatrudnieniem u strony pozwanej I. S.

(1)(por. zeznania świadka P. K.

(2)– k. 564v-565 i k. 566 akt). Z zeznań świadka lekarza P. K.

(2)wynika, że zapisywał powódce leki na to schorzenie lecz była to kontynuacja leków. Z uzyskanej dokumentacji lekarskiej nie wynika kiedy i kto przepisał powódce takie leki. Sama powódka też tego nie pamięta. W tym stanie rzeczy Sąd Okręgowy uznał, że brak jest bezpośredniego związku czasowego między wystąpieniem u E. K. zaburzeń psychiatrycznych a faktem zatrudnienia w pozwanej Spółce przełożonej powódki, I. S.

(1). Podobnie brak jest ścisłego związku czasowego między wizytami lekarskimi powódki (znajdującymi odzwierciedlenie w jej dokumentacji medycznej) a współpracą E. K. z I. S.

(1); innymi słowy – powódka chorowała również wówczas, gdy jej bezpośredniej przełożonej nie było w pracy z uwagi na zwolnienie lekarskie czy urlop macierzyński. Dla przykładu – I. S.

(1)była nieobecna w pracy w okresie od dnia 08.02.2010 r. do dnia 01.06.2011 r., z wyjątkiem jednego tygodnia w marcu-kwietniu 2010 r., kiedy to przez krótki okres wykonywała pracę (por. zeznania I. S.

(1)– k. 452 i 468 akt). Mimo nieobecności swojej przełożonej powódka uskarżała się na złe samopoczucie, co wynika z wpisu w dokumentacji medycznej z dnia 02.05.2011 r. (k. 481 akt) – lekarz nakazał E. K. leżeć w okresie zwolnienia od pracy, w dniach: 2-8 maja 2011 r. (por. zestawienie nieobecności powódki w pracy – k. 224 akt). Powyższa okoliczność podważa tezę powódki, jakoby powstał u niej rozstrój zdrowia związany z działaniami i zachowaniami I. S.

(1). Na marginesie warto dodać, że Sąd I instancji nie dopuszczał dowodu z opinii sądowo-lekarskiej na okoliczność ustalenia, czy u powódki doszło do powstania rozstroju zdrowia, albowiem jak podkreśla się w orzecznictwie – nie należy przeprowadzać takiego dowodu wówczas, gdy stan faktyczny sprawy wskazuje, że pracodawca nie stosował mobbingu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 26.11.2013 r., II PK 180/13; LEX nr 1647000). Skoro brak jest bowiem podstaw do uznania, że pracownik był obiektem zachowań o charakterze mobbingu ze strony pracodawcy, to słuszne jest oddalenie wniosku o dopuszczenie dowodu z opinii biegłego lekarza dla ustalenia, czy istnieje związek przyczynowy między stanem zdrowia pracownika a sugerowanym przez niego negatywnym zachowaniem pracodawcy (analogiczne stanowisko w powyższej kwestii zajął Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 20.10.2006 r., III APa 39/06; LEX nr 310425). Oceniając zachowania I. S.

(1)względem powódki, Sąd Okręgowy uwzględnił fakt, że relacje między nimi były złe, przy czym społecznie niepożądane zachowania miały charakter obopólny. Bazując na dowodach zgromadzonych w sprawie oraz zasadach doświadczenia życiowego Sąd ten przyjął, że winę co do zaistnienia konfliktu ponosiły obie strony (tj. zarówno I. S.

(1), jak i powódka) – tym bardziej, że jak to ujął świadek Ł. P., wypowiadając się na temat tych dwóch osób: „Miały różne zdania na jeden temat. Są to dwie silne osobowości” (k. 302 i 304 akt). Konflikt mógł dodatkowo podsycać fakt, iż I. S.

(1)jako kierownik salonu sprzedaży zajęła stanowisko, jakie wcześniej przez kilka miesięcy zajmowała powódka (będąca w okresie od dnia 10.12.2007 r. do końca marca 2008 r. p. o. kierownika salonu sprzedaży). Odnosząc się do zachowania E. K., Sąd I instancji podkreślił, iż również nie było ono bez zarzutu. W e-mailach kierowanych do swojego przełożonego, T. T.

(1), I. S.

(1)skarżyła się na problemy we współpracy z powódką i na to, że jest straszona przez podległych sobie pracowników postawieniem zarzutu stosowania mobbingu. Przykładowo w mailu z dnia 08.05.2008 r. przełożona powódki pisała: „nie mam już pomysłu na współpracę z E. K.. Z każdym idzie się porozumieć ale nie z E.. Ja pracuję na ten zespół, robię co mogę, a ona mi tę pracę non stop niweczy. A to za plecami wywala gorzkie żale, a to mi robi awantury o cele jakie jej zapisałam. Wygląda to tak, że do momentu, jak robię wszystko tak jak chce E., po jej myśli to jest wszystko OK. W momencie jak robię coś po swojemu jest wojna. Zaczynam się czuć jak marionetka w rękach pani K.” (k. 386 akt). W tym samym mailu I. S.

(1)– wypowiadając się na temat ogółu podległych sobie pracowników – napisała: „jak ja próbuję coś zmienić to słyszę, że psuję atmosferę i jestem zastraszana” (k. 386 akt). Z kolei w e-mailu z dnia 02.12.2009 r. I. S.

(1)pisała: „T., zwracam się z prośbą o pomoc, ponieważ sytuacja z p. K. się nie poprawia a ulega pogorszeniu. Z p. K. sytuacja wygląda tak, że robi ona różne dziwne rzeczy poza moimi plecami. Lekceważy moje polecenia, zawsze znajdując wytłumaczenie jego nie wykonania, jeśli jestem stanowcza obraża się i robi jednoznaczne miny. Wobec pani K. czuję się bezsilna i lekceważona, a w sytuacjach kiedy czegoś wymagam jestem straszona podaniem o mobbing” (k. 387 akt).Uzupełnieniem powyższych stwierdzeń są zeznania I. S.

(1), złożone na rozprawie w dniu 10.03.2015 r., w toku których świadek oświadczyła: „Powódka powiedziała mi coś takiego, żebym nie podskakiwała, bo podadzą mnie o mobbing i wylecę z pracy, albo poproszą panią kierownik B. aby wróciła, a dokładnie padły takie słowa, że wylecę jak kierowniczka z W.” (k. 464v i 468 akt). Również niektórzy inni świadkowie potwierdzali, że w relacjach ze swoją przełożoną powódka nie zawsze zachowywała się spokojnie. Przykładowo świadek Ż. M. zeznała: „Powódka też reagowała nerwowo. Były scysje między powódką i S. na zapleczu, które było słychać w salonie” (k. 341v i 344 akt). W tym stanie rzeczy Sąd uznał, że wzajemne relacje I. S.

(1)i powódki charakteryzowały się obopólną niechęcią, przy czym powódka nie była wcale dłużna swojej przełożonej jeśli chodzi o sposób zachowania się w miejscu pracy, co każe niezwykle ostrożnie podejść do twierdzeń E. K. o stosowaniu wobec niej mobbingu. Nie można bowiem wykluczyć, że spora część działań i zachowań I. S.

(1)stanowiła reakcję na niechętne czy wręcz nieprzyjazne działania i zachowania E. K., wyrażające się w nie wykonywaniu poleceń przełożonej i straszeniu jej zwolnieniem z pracy. W ocenie Sądu Okręgowego, materiał dowodowy nie wykazał jednak, aby – jak to twierdziła powódka – I. S.

(1)charakteryzowała się „nieobliczalnością” (por. k. 2 pozwu – k. 5 akt) i by stosowała względem E. K. mobbing ukierunkowany na poniżenie, ośmieszenie powódki lub na zaniżenie poczucia jej przydatności zawodowej. W ocenie Sądu Okręgowego, należy założyć pewien racjonalizm działania I. S.

(1), która będąc bezpośrednią przełożoną powódki i jednocześnie - osobą odpowiedzialną za wyniki osiągane przez zespół podległych jej pracowników (w tym – przez E. K.) nie podejmowałaby działań o charakterze mobbingu - godzących bezpośrednio w pracownika, albowiem zagrażałoby to rezultatom pracy kierowanego przez nią salonu sprzedaży. Wskutek ewentualnego podjęcia wobec powódki takich działań I. S.

(1)szkodziłaby więc pośrednio samej sobie jako kierownikowi salonu sprzedaży, gdyż mobbing pociąga za sobą na ogół złą atmosferę w pracy, a ta przeszkadza w osiąganiu dobrych wyników. Analiza zgromadzonego materiału dowodowego wskazuje, że powyższa teza znajduje odbicie w rzeczywistości, tj. że I. S.

(1)zależało na osiąganiu dobrych wyników w pracy, zaś swoje relacje z powódką starała się ona podporządkować temu właśnie celowi. Przykładowo, w mailu z dnia 30.12.2009 r. (k. 405 akt) I. S.

(1)prosi powódkę o spotkanie w pierwszej połowie stycznia (z kontekstu wynika, że chodzi o styczeń 2010 r.) w celu omówienia warunków dalszej współpracy. Analiza treści maila prowadzi do wniosku, że I. S.

(1)zależało na dobrej atmosferze pracy w zespole podległych pracowników – i że przywróceniu takiej atmosfery służyć miało rzeczone styczniowe spotkanie. Dlatego też twierdzenia powódki co do tego, jakoby bezpośrednia przełożona stosowała wobec niej mobbing, brzmią niewiarygodnie – takie działanie I. S.

(1)nie byłoby niczym uzasadnione. Wypowiadając się na temat rzekomego mobbingu na rozprawie w dniu 12.05.2014 r. powódka sama przyznała: „Nie wiem jaki był cel tych działań pani kierownik” (k. 204 i 206 akt). I. S.

(1)nie miała „powodów” do tego, aby psychicznie prześladować pracownicę taką jak powódka, która co prawda popełniała błędy, ale jednocześnie potrafiła osiąga najlepsze wyniki handlowe w (...) salonie sprzedaży, należącym do strony pozwanej (por. ranking na k. 390 akt). Niezależnie od podniesionych wyżej kwestii Sąd I instancji dodał, że powódka wyolbrzymiała rozmiar subiektywnie doznanych krzywd. Przynajmniej część świadków zeznała, że E. K. nie była niezadowolona z pracy. Dla przykładu M. G.

(1)stwierdziła: „Powódka do pracy przychodziła chętnie, zawsze była uśmiechnięta. Nie stroniła od współpracowników, była otwarta, pomocna. Sporadycznie spotykaliśmy się po pracy całą paczką. Uczestniczyła w nich powódka” (k. 297 i 304 akt). Nieco podobnie wypowiedział się świadek T. T.

(1), który zeznał: „Nie było takich sygnałów aby powódka źle się czuła w salonie. Nie było takiej komunikacji aby powódka źle się czuła w zespole. Brała udział w spotkaniach zawodowych. Brała w nich aktywny udział” (k. 365 i 367 akt). Atmosfera w miejscu pracy nie mogła być aż taka zła, jak to utrzymywała E. K., skoro powódka miała pretensję do pracodawcy, że nie pozwolono jej zostać w salonie sprzedaży po zakończeniu „(...)” a przed rozpoczęciem godzin pra

🔗 Do źródła urzędowego

Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.