w związku z art.
Warunkiem zasądzenia zadośćuczynienia pieniężnego na ww. podstawie jest spełnienie następujących przesłanek: 1) fakt stosowania wobec pracownika mobbingu, zdefiniowanego w art.
2) wystąpienie rozstroju zdrowia będącego jego następstwem; Zgodnie z art.
mobbing oznacza wszelkie działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji tej zawarte są zatem następujące elementy: 1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi; 2) oddziaływania te polegają na nękaniu i zastraszaniu; 3) są one systematyczne i długotrwałe; 4) celem oddziaływania jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników; 5) w efekcie u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wszystkie te przesłanki muszą być spełnione łącznie (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 68/12, Legalis), a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika (por. wyr. SN z 5.12.2006 r., II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12 oraz uzasadnienie wyr. SN z 8.12.2005 r„ I PK 103/05, OSNP, 2006, Nr 21-22, poz. 321). Nękanie w rozumieniu art.
oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi (wyr. SN z 10.10.2012 r., II PK 69/12, OSNP 2013, Nr 17-18, poz. 204). Z brzmienia przepisu art.
k.p. wprost wynika, że o mobbingu można mówić wtedy, gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze - zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie - poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź po trzecie - wyeliminowania z zespołu pracowników. W postępowaniu dotyczącym stosowania przez pracodawcę mobbingu oraz przyznania świadczeń z tego tytułu nie jest wystarczające samo stwierdzenie bezprawności działań podjętych wobec pracownika, lecz konieczne jest wykazanie celu tych działań (poniżenie, ośmieszanie, izolowanie pracownika) i ich skutków (rozstrój zdrowia) (wyr. SN z 5.10.2007 r, il PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312). Warunkiem koniecznym mobbingu jest to, aby pracownik był obiektem wskazanego wyżej oddziaływania, które według obiektywnej miary (a nie jego subiektywnego odczucia) może być ocenione za wywołujące przynajmniej jeden ze skutków określonych w art.
(por. post. SN z 21.1.2010 r., II PK 252/09, Legalis oraz post. SN z 11.9.2012 r., II PK 99/12, Legalis). Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Przepis art.
odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Jeśli pracownik postrzega określone .zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (por. wyr. SN z 11.2.2014 r., I PK 165/13, Legalis). Długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Z art.
wynika jednak, że dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasilenia tego rodzaju działań. W szczególności sąd, oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien rozważyć, czy był on na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników. Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia, o którym stanowi art.
Duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniejszego ich nasilenia (por. wyr. SN z 17.1.2007 r„ I PK 176/06, OSNP 2008, Nr 5-6, poz. 58). Jak podkreśla się w orzecznictwie możliwość dochodzenia zadośćuczynienia z tytułu mobbingu otwiera się dla pracownika wówczas, gdy udowodni on rozstrój zdrowia będący skutkiem sprzecznych z prawem działań pracodawcy noszących znamiona mobbingu. Oznacza to, że warunkiem nabycia prawa do zadośćuczynienia jest doznanie rozstroju zdrowia kwalifikowanego w kategoriach medycznych. Nie jest w tym przypadku wystarczające wykazanie następstw w sferze psychicznej poszkodowanego, takich jak uczucie smutku, przygnębienia, żalu i innych negatywnych emocji. Roszczenie ofiary mobbingu o zadośćuczynienie krzywdzie na podstawie art.
aktualizuje się wyłącznie w sytuacji, gdy zostanie udowodniony skutek w postaci rozstroju zdrowia. Przy ustalaniu odpowiedzialności pracodawcy za mobbing istotne jest także, iż badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing. Ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach, (por. wyrok SN z dnia 07.05.2009r„ III PK 2/09, OSNP 2011/1-2/5; wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z dnia 27.09.2012r., III APa 28/12, LEX nr 1307531; wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie z dnia 22.01.2013r., III APa 23/12, LEX nr 1280353) Ciężar dowodu w zakresie spełnienia przesłanek mobbingu, w tym związku przyczynowego pomiędzy mobbingiem i powstaniem rozstroju zdrowia oraz co do rozmiarów doznanej krzywdy, a także wysokości zadośćuczynienia spoczywa na pracowniku, (art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p.). Na pracowniku spoczywa też ciężar dowodu, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyr. SN z 5.10.2007 r., II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21- 22, poz. 312 oraz z 5.12.2006 r„ II PK 112/06, OSNP 2008, Nr 1-2, poz. 12; z 8.12.2005 r„ I PK 103/05, OSNP 2006, Nr 21-22, poz. 321, a także z 24.2.2012 r„ II PK 276/11, Legalis). Wykazaniu przez pracownika podlega także uporczywość i długotrwałość stosowania wobec niego mobbingu. Jak się podkreśla w orzecznictwie nie wyczerpuje znamion mobbingu działanie pracodawcy polegające na: 1) sprawowaniu nadzoru wykonywanej przez pracowników pracy i zapowiedzi przeprowadzania kontroli (por. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, Legalis); 2) odmowie udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika (wyrak Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z 17.04.2013 r., III APa 3/13 , Legalis); 3) wykonywaniu uprawnień strony stosunku pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego w Warszawie z 11.12.2012 r., III APA 69/11, Legalis); 4) egzekwowaniu poleceń dotyczących pracy (wyrok Sądu Apelacyjnego we Wrocławiu z 27.9.2012 r., III APA 27/12, Legalis; wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.2.2014 r., III APA 2/14, Legalis); . 5) tworzeniu się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniami z pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 20.3.2007 r„ II PK 221/00, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 122; wyrok Sądu Apelacyjnego w Łodzi z 4.9.2012 r., III APA 20/12, Legalis); 6) wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika, które co prawda może naturalnie łączyć się dlań ze stresem, co nie oznacza jednak od razu szykanowania go (por. wyr. SN z 26.1.2005 r., II PK 198/04, Legalis); 7) egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem. Jak wynika z powyższego nie każdy dyskomfort psychiczny pracownika w pracy może być kwalifikowany jako mobbing. W wyr. z 25.7.2003 r. (I PK 330/02, Legalis; A. Lankamer, P. Ciborski, U. Minga, Mobbing w szkolnictwie, Gdańsk 2005, s. 10) SN uznał, iż "doświadczenie życiowe pozwala mniemać, że zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jednemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pracy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech charakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika, przy działaniu pracodawcy w granicach prawa (...), nie może pracodawca ponosić odpowiedzialności. Także stres jest właściwością osobniczą i niewymierną". Z tego względu - jak uznał Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 22.09.2005 r. (III APa 60/05, LEX nr 215691) - „przy ocenie, czy określone zachowanie może być uznane za przejaw mobbingu, niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wiażliwości pracownika" W ocenie Sądu Najwyższego, wyrażonej w wyroku z dnia 7.5.2009 r. (III PK 2/09, MoPr 2009, Nr 8, s. 394), „badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej nie może stanowić podstawy do ustalenia odpowiedzialności mobbingowej". (podobnie w postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19.3.2012 r., II PK 303/11, Legalis). Jak uznał bowiem Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 5.07.2013 r.( III APa 10/13, Legalis) i z 4.7.2013 r. ( III APa 12/13, Legalis) „ ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, musi opierać się na obiektywnych kryteriach. Pamiętać należy jednak, że pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji ma on prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników (por. wyr. SA w Gdańsku z 4.7.2013 r., III APA 12/13, Legalis oraz wyr. SA w Gdańsku z 21.1.2013 r., III APA 29/12, Legalis). Podkreślenia wymaga fakt, że działania i zachowania cechujące mobbing z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne, ale o mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas, a więc przykładowo nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing (por. wyr. SA we Wrocławiu z 8.3.2012 r, III APA 33/11, Legalis). Podobne stanowisko zajął Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyr. z 5.7.2013 r. (III APA 10/13, Legalis), w którym stwierdził, że nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu tych działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Odnosząc powyższe uwagi do stanu faktycznego zaistniałego w niniejszej sprawie stwierdzić należy, że zebrany materiał dowodowy wskazuje, że strona pozwana nie dopuściła się względem powoda mobbingu . Sąd uznał, iż M. S. nie był ofiarą mobbingu, albowiem w stosunku do powoda przełożony, dyrektor oraz inni pracownicy szpitala nie stosowali działań czy zachowań, o których mowa w art.
Na wstępie należy zaznaczyć, iż nie mogą zostać uznane za przekonujące twierdzenia powoda mające wyjaśniać przyczyny, dla których nie zawiadomił nikogo o zachowaniach i działaniach skierowanych wobec jego osoby, które w jego ocenie wyczerpywały znamiona mobbingu. W swoich twierdzeniach powód od początku koncentrował się bowiem na okresie, w którym Dyrektorem szpitala był A. W.. Funkcji tej nie pełnił jednak już od 2012 r. Zgromadzony materiał dowodowy nie dał jakichkolwiek podstaw, by podzielić zeznania M. S., jakoby jednym aspektów stosowania wobec niego mobbingu było zwracanie mu uwagi w obecności współpracowników. Okoliczności tej nie tylko zaprzeczyli przesłuchiwani w przedmiotowej sprawie świadkowie, lecz także sam powód nie wykazał w sposób należyty, by jego praca była podczas spotkań pracowniczych deprecjonowana. Co prawda nieraz w trakcie rozmów dochodziło też do wymiany zdań, przełożony zwracał również uwagę powodowi gdy ten „zapędzał się” w dyskusji, powód nigdy nie był jednak wypraszany z pokoju. Przełożeni nie odnosili się do powoda w sposób niewłaściwy: nie wyśmiewali go, nie poniżali powoda, nie używali wobec niego niecenzuralnych słów, nie zarzucali mu niekompetencji, nie zastraszali go ani nie grozili mu zwolnieniem z pracy. Powódka M. S. zapomina również, że do ustawowych obowiązków pracownika należy m.in. poszanowanie w zakładzie zasad współżycia społecznego ( art. 100 § 2 pkt 6 k.p.), zaś stwarzanie złej, napiętej atmosfery w miejscu pracy poprzez podnoszenie głosu, krzyczenie, odnoszenie się w sposób niewłaściwy do osób w wyższym wykształceniem może zostać odebrane jako naruszenie powyższych zasad. Sądu takie zachowanie powoda na pewno nie wpływało pozytywnie na atmosferę w miejscu pracy. Podobnie należy ocenić stanowisko powoda dotyczące kwestionowania składanych przez niego wniosków dotyczących funkcjonowania szpitala, gdyż to dyrektor a nie powód był osobą decyzyjną w tych kwestiach. W ocenie Sądu A. W. swoim zachowaniem dążył przede wszystkim do tego aby szpital działał w prawidłowy sposób i by zapewnione były odpowiednie środki na jego funkcjonowanie, co jak uczą zasady doświadczenia życiowego musiało się wiązać z kontrolą i merytoryczną oceną składanych przez zatrudnione tam osoby wniosków, a jako takie – nie wywoływało sprzeciwu wszystkich pracowników, lecz tylko powoda. Nie ma też racji powód, iż działania przełożonych stwarzały zagrożenie dla zdrowia i życia pracowników oraz pacjentów szpitala. Z przedłożonej dokumentacji jasno wynika, iż w szpitalu regularnie przeprowadzane były kontrole, zlecane opinie i ekspertyzy budowlane, które wskazywały na dobry stan techniczny budynków. W razie awarii i ustrek podejmowano również środki naprawcze. Nadto, jak wynika z konsekwentnych i wiarygodnych zeznań, nie polegają także na prawdzie twierdzenia M. S. dotyczące rzekomej izolacji wymienionego - będących wyrazem zaplanowanej „polityki” jego przełożonych. Okoliczności tych nie potwierdziła nie tylko przełożeni powoda- M. R., A. W. oraz R. H.
Nie sposób także zaakceptować stanowiska powoda, jakoby podejmowane wobec niego działania i zachowania spowodowały u niego rozstrój zdrowia, bowiem jak wynika z załączonej dokumentacji medycznej, problemy powoda ze zaczęły się w roku 1976, a zatem na długo przed tym, zanim podjął zatrudnienie u pozwanego. O związku stanu zdrowia z zachowaniem przełożonych w kontekście rozstroju zdrowia, o którym mówią przepisy, nie może też przesądzać sam fakt hospitalizacji powoda z powodu zasłabnięcia w 2002 roku. Jak wskazali świadkowie, przełożeni nigdy nie zabraniali powodowi spożywania posiłku w wybranej przez niego porze. Decyzja w tej kwestii należała do powoda. Ani propozycja zmiany warunków pracy i płacy na mocy porozumienia stron, ani wypowiedzenie warunków pracy i płacy powodowi, ani sprostowanie świadectwa pracy w drodze ugody przed sądem nie stanowią działań o charakterze mobbingowym. Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności zdaniem Sądu Okręgowego działania i zachowania przełożonych i współpracowników względem powoda nie mogły zostać zakwalifikowane jako mobbing, gdyż nie były uporczywe ( nie cechowały się szczególnym natężeniem złej woli przełożonych, lecz wynikały z ich praw i obowiązków ), nie miały na celu poniżenia, ośmieszenia powoda, czy też zaniżenia jego poczucia przydatności zawodowej lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Wobec braku przesłanek i jakichkolwiek dowodów, potwierdzających na wystąpienie zjawiska mobbingu wobec powoda Sąd oddalił wniosek dowodowy powoda o dopuszczenie dowodu z zeznań świadków K. K. i Z. G., albowiem stan faktyczny sprawy został już dostatecznie wyjaśniony. Zaakcentować trzeba, iż jak wskazuje orzecznictwo, przepis art. 217 § 2 k.p.c. nie wymaga przeprowadzenia przez Sąd wszystkich zgłoszonych przez stronę dowodów, gdy uznaje, że sprawa została dostatecznie wyjaśniona do rozstrzygnięcia. Innymi słowy, zgodnie z treścią tego przepisu, sąd pomija środki dowodowe, jeżeli okoliczności sporne zostały już dostatecznie wyjaśnione (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 czerwca 2013 r., sygn. akt II UK 370/12), a ponadto, Sąd nie jest obowiązany do uwzględniania kolejnych wniosków dowodowych strony tak długo, aż udowodni ona korzystną dla siebie tezę i pomija je od momentu dostatecznego wyjaśnienia spornych okoliczności sprawy (art. 217 § 2 kpc) (por. Wyrok Sądu Najwyższego - Izba Administracyjna, Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 marca 1997 r. II UKN 45/97). Warto również zauważyć, iż wnioskowanie o przeprowadzenie nawet szczegółowo wskazywanych dowodów nie obliguje Sądu rozpoznającego sprawę do przyjęcia wszystkich wniosków w tym względzie. Jest zrozumiałe, że strona zainteresowana określonym rozstrzygnięciem w sprawie stara się doprowadzić do tego wszelkimi dostępnymi dowodami, ale nie wszystkie te dowody muszą zostać przeprowadzone, skoro już na podstawie innych, przeprowadzonych dowodów, można wystarczająco ustalić okoliczności istotne w danej sprawie (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 sierpnia 2014 r., sygn. akt II CSK 775/13). Logicznym wnioskiem wypływającym z powyższych rozważań zawierających ocenę zgromadzonego materiału dowodowego, polegających na przyjęciu, iż zachowania wobec powoda w miejscu pracy nie noszą znamion mobbingu, jest przyjęcie braku rozstroju zdrowia powoda wskutek mobbingu (zwłaszcza, że, jak już wyżej wskazano, problemy zdrowotne powoda zaczęły się dużo wcześniej). Sąd Okręgowy nie dopuścił zatem dowodu z opinii sądowo-lekarskiej na okoliczność ustalenia, czy u powoda doszło do powstania rozstroju zdrowia , albowiem jak podkreśla się w orzecznictwie – nie należy przeprowadzać takiego dowodu wówczas, gdy stan faktyczny sprawy wskazuje, że pracodawca nie stosował mobbingu ( por. postanowienie Sądu najwyższego z dnia 26.11.2013 r., II PK 180/13; LEX nr 1647000). Analogiczne stanowisko zajął w powyższej kwestii Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z dnia 20.10.2006 r., III APa 39/06; nr 310425. Wobec powyższego, zdaniem Sadu Okręgowego, nie było podstaw do uznania, że pozwany pracodawca stosował względem M. S. mobbing, zaś powództwo o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę z tytułu rozstroju zdrowia oddalił – jako bezzasadne, albowiem pracodawca nie stosował mobbingu względem powoda ( art.
Mimo oddalenia powództwa Sąd nie obciążył powoda – strony przegrywającej, kosztami strony pozwanej, mając na względzie zasadę słuszności, o której mowa w art. 102 k.p.c. Zgodnie z tym przepisem – w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przywołany przepis, realizujący zasadę słuszności, stanowi wyjątek od ogólnej reguły obciążania strony przegrywającej kosztami procesu, zgodnie z którą strona, która przegrywa sprawę, jest zobowiązana zwrócić przeciwnikowi, na jego żądanie, wszystkie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (art. 98 §1 k.p.c.) – tzw. zasada odpowiedzialności za wynik procesu. Hipoteza przepisu art. 102 k.p.c., odwołująca się do występowania „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawia sądowi orzekającemu swobodę oceny, czy fakty związane z przebiegiem procesu, jak i dotyczące sytuacji życiowej strony, stanowią podstawę do nieobciążania jej kosztami procesu (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 13 grudnia 2007 r., sygn. akt: I CZ 110/07; LEX nr 621775). Do kręgu „wypadków szczególnie uzasadnionych” należą okoliczności zarówno związane z samym przebiegiem procesu, jak i leżące „na zewnątrz”. Do pierwszych zaliczane są sytuacje wynikające z charakteru żądania poddanego sądowemu rozstrzygnięciu, jego znaczenia dla strony, subiektywne przekonanie strony o zasadności roszczeń, przedawnienie. Drugie natomiast wyznacza sytuacja majątkowa i życiowa strony – z tym zastrzeżeniem, że niewystarczające jest powoływanie się wyłącznie na trudną sytuację majątkową, nawet jeśli była podstawą do zwolnienia od kosztów sądowych i ustanowienia pełnomocnika z urzędu. Całokształt okoliczności, które mogłyby uzasadniać zastosowanie tego wyjątku, powinien zostać oceniony z uwzględnieniem zasad współżycia społecznego (por. postanowienia Sądu Najwyższego z dni: 1 grudnia 2011 r., sygn. akt: I CZ 26/11 (LEX nr 1101325) oraz 25 sierpnia 2011 r., sygn. akt: II CZ 51/11, LEX nr 949023). Przenosząc powyższe rozważania prawne na grunt niniejszej sprawy należy stwierdzić, że obciążeniu powódki kosztami procesu sprzeciwiała się przede wszystkim zła sytuacja majątkowa powoda, który aktualnie nie pracuje ( nie pobiera zasiłku dla bezrobotnych, nie pobiera renty, nie posiada środków na rachunkach bankowych, nie posiada majątku – poza odziedziczonym domem, nie prowadzi działalności na własny rachunek ) oraz fakt, że powód dochodził roszczeń ze stosunku pracy, a biorąc pod uwagę niełatwą materię merytoryczną niniejszej sprawy mógł być subiektywnie – choć błędnie - przekonany o zasadności swoich roszczeń (por. np. uzasadnienie postanowienia Sądu Najwyższego z dnia 22 listopada 2012 r., sygn. akt: II CZ 130/12, LEX nr 1288641; por. również wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 1967 r., sygn. akt: III PRN 78/67, OSNC z 1968 r., nr 11, poz. 185, LEX nr 12152 oraz wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 listopada 1970 r., sygn. akt: III PRN 83/70, LEX nr 14091). Mając na względzie całokształt podniesionych wyżej okoliczności Sąd odstąpił od obciążenia powoda kosztami procesu poniesionymi przez stronę pozwaną. M. S. był zwolniony od kosztów sądowych w całości, dlatego Sąd w oparciu o art. 100 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (tekst jednolity: Dz. U. z 2016 r., poz.623) obciążył Skarb Państwa kosztami sądowymi, których powód nie miał obowiązku uiścić. Przewodniczący: /-/ SSO Danuta Jarosz-Czarcińska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.