Sygn. akt IV P 125/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 21 lipca 2017 r. Sąd Rejonowy w Człuchowie IV Wydział Pracy w składzie następującym: Przewodniczący: Sędzia Sądu Rejonowego Marek O
§ 2k.p.).
Działania i zachowania cechujące mobbing (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) z natury rzeczy mogą być bardzo różnorodne. Przykładowo, cechy mobbingu posiadają oddziaływania zaburzające: – możliwości komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem, ciągłe krytykowanie, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia), – stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie jak powietrze), – społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszanie, sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne), – jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej, zlecanie wykonania zadań bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami przerastającymi możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania), – zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym). O mobbingu można mówić dopiero wówczas, gdy podobne sytuacje powtarzają się wielokrotnie, systematycznie, przez dłuższy czas. W doktrynie problem mobbingu, rozpatruje się pod kontem specyficznej formy przemocy psychicznej w środowisku pracy, definiowanej jako bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania osób będących członkami zespołu ludzkiego podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom grupy i godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszanie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu ( vide: A. A.. M. N. – Prawna regulacja mobbingu, publ. (...) 2004, nr 7). Zaznaczyć należy, iż regulacja powyższego przepisu prawnego ma na celu ochronę pracownika przed wrogimi działaniami ze strony pracodawcy będącego osobą fizyczną. Według wyroku Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006 r., (II PK 112/06, OSNP 2008, nr 1–2, poz. 12), ustawowe przesłanki mobbingu określone w art.
§ 2k.p.
muszą być spełnione łącznie i powinny być wykazane przez pracownika. Na pracowniku spoczywa też ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania był rozstrój zdrowia. (art. 6 KC w zw. z art. 300 KP). W ocenie sądu zgromadzony w sprawie materiał dowody nie daje podstaw do uznania, że zachowanie K. pozwanej Komendy Powiatowej Policji w C. wobec powodów wypełniało ustawowe znamiona mobbingu określone w art.
§ 2k.p.
Z zeznań świadków zawnioskowanych przez stronę powodową tj. J. N., R. K., R. Z., M.S. i A.M. nie wynika by powodowie w pracy byli uporczywie i długotrwale nękani przez pracodawcę. Jednostkowe zdarzenia związane okresowym przydzieleniem im pracy w godzinach nadliczbowych na ich wniosek związanej z wprowadzaniem danych do (...), powierzenie prowadzenia ewidencji spraw dyscyplinarnych zgodnie z pismem Komendanta KWP w G. z 13.04.2012 r., czy w zastępstwie nieobecnego pracownika przygotowanie projektów pism w tych sprawach, czy też oczekiwanie na wejście do zajętego w danej chwili Komendanta, mało czytelne dekretacje a wreszcie wymaganie niezwłocznego i terminowego wykonania powierzonych zadań nie mogą być uznawane za mobbing, który wymaga pewnej uporczywości i długotrwałości działań. Co więcej powyżsi świadkowie posiadają w większości wiedzę tylko ze słyszenia i to od samych powodów. Ponadto świadek R. Z. jest żoną powoda a świadkowie J. N. i A. M. przyjaźnią się z powódką. Co więcej zeznania powyższych świadków pozostają w sprzeczności z zeznaniami licznych pozostałych świadków, zeznających w niniejszej sprawie. Decydującą dla przyjęcia zaistnienia zjawiska mobbingu jest obiektywizacja oceny zachowań kwalifikowanych jako mobbing. Badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby mobbingowanej, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności mobbingowej (zob. wyr. SN z 17.9.2004 r., V CK 69/04, L. i postanowienie SN z 19 marca 2012 r. w sprawie II PK 303/11, publik. LEX nr 1214581). Choć nawet jednorazowe naganne zachowanie w stosunku do pracownika może wywołać u niego złe samopoczucie, to jednak o skutkach w postaci długotrwałego wpływu na psychikę może być mowa dopiero przy zwielokrotnieniu takich działań. Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji (zob. wyr. SA w Gdańsku z 5.7.2013 r., III APA 10/13, L.). Materiał dowodowy jednoznacznie wskazuje, że w przedmiotowej sprawie dochodziło nie tyle do mobbingu co do konfliktu powodów z komendantem na tle ich zakresu obowiązków i ilości i terminowości wykonywanej przez nich pracy. Samo jednak jego istnienie i zdarzenia jakie miały miejsce, w realiach przedmiotowej sprawy, nie stanowią o stosowaniu wobec powodów mobbingu. Dla stwierdzenia istnienia mobbingu istotne jest, by działania pracodawcy – mobbera obliczone były na poniżenie , ośmieszenie pracownika, wywołanie u niego obniżonej oceny przydatności zawodowej ,izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu . Zdaniem Sądu, w realiach przedmiotowej sprawy, opisywane przez powodów zdarzenia nie miały takiego celu, rzeczywistym ich celem było zdyscyplinowanie pracowników i zapewnienie terminowej realizacji powierzonych im obowiązków oraz przydzielenie odpowiedniej według pracodawcy ilości zadań. Tym co odróżnia konflikt od mobbingu jest traktowanie stron jak ,, równorzędnych” partnerów, którzy wzajemnie wyrażają swoje racje. Mobbing jest natomiast stosowany przez mobbera, wobec bezbronnej ofiary, co wyklucza, aby ofiara mogła być jednocześnie aktywną stroną konfliktu . Mobbing to rodzaj nękania psychicznego stosowanego przez jedną lub kilka osób przeważnie przeciwko jednej osobie, którego istotą jest trwałość , systematyczna powtarzalność a jego cechą jest bezbronność ofiary wobec mobbera. Z kolei konflikt w miejscu pracy – w odróżnieniu od mobbingu- przejawia się w istnieniu równorzędnych aktywnych stron, które prezentują sprzeczne poglądy czy zachowania, przy czym żadnej ze stron nie można przypisać cechy bezbronnej ofiary. W miejscu pracy często mają miejsce konflikty między pracownikami czy na linii pracownicy – przełożony na różnym tle i z różnych przyczyn. Skutkiem takiego konfliktu może być odczuwanie przez każdą z jego stron dyskomfortu, czy poczucia izolacji w grupie pracowników. Przy czym tego rodzaju izolacja nie stanowi automatycznie o mobbingu, bo jest jedynie reakcją stron konfliktu . Tylko izolacja w grupie pracowniczej, będąca następstwem działań objętych dyspozycją wyrażoną w art.
§2
KP- nękanie, zastraszanie, poniżanie , ośmieszanie uzasadnia przyjęcie istnienia mobbingu. Tak samo, jak nie uzasadnia takiej tezy samo poczucie pracownika ,że podejmowane wobec niego działania mają charakter mobbingu, nie są wystarczające dla stwierdzenia, że rzeczywiście mobbing wystąpił . W realiach przedmiotowej sprawy, w związku z konfliktem na tle nowych obowiązków powodów i nowych relacji z komendantem P., nie sposób przypisać powodom cechy bezbronnych ofiar, skoro sabotowali decyzje związane z awansami czy nagrodami dla funkcjonariuszy policji, naśmiewali się z dekretacji komendanta, polemizowali z pisemnymi decyzjami i poleceniami komendanta czy też nastawiali innych pracowników przeciwko komendantowi np. pełnomocnika ds. informacji niejawnych a nawet zgłosili pisemny wniosek do Komendanta Wojewódzkiego Policji w G. o wszczęcie postępowania w przedmiocie odwołania Komendanta Powiatowego Policji w C. w związku z działaniami o charakterze mobbingowym dokonywanymi względem pracowników służby cywilnej Komendy Powiatowej Policji w C. oraz pozostałymi naruszeniami przepisów powszechnie obowiązującego prawa. Z wzajemnie uzupełniających się oraz logicznych i jasnych zeznań licznych świadków W. C., L. S., A. F., R. K.
(1), J. N.
(1), J. P.
(1), E. P., S. R. k, W. M., Z. M., G. M., A. P.
(1), M. W., P. B., O. C., J. H., W. O., K. R., K. T., J. P.
(2), A. P.
(2), A. P.
(3), S. K., H. P., M. P., H. S., B. K., G. F., Z. K., Z. R., A. R., M. R., R. W. i K. P.
(1)wyłania się jednoznaczny obraz, iż gdy Komendant P. o objęciu tego stanowiska chciał w nowy sposób ułożyć swoje relacje z powodami, powierzyć im nowe dodatkowe zadania i obowiązki np. prowadzenie ewidencji spraw dyscyplinarnych oraz zaczął egzekwować u powodów wykorzystywanie ich czasu pracy wyłącznie na obowiązki służbowe, bez zajmowania się prywatnymi sprawami i spotkaniami towarzyskimi z zaprzyjaźnionymi pracownikami, czy też terminowe wykonywanie poleceń, to spotkał się z oporem i niezadowoleniem powodów, które przerodziło się subiektywne poczucie nękania przez pracodawcę i nadmiernego obciążania obowiązkami. Również powołana na polecenie Komendanta KWP w G. komisja w składzie podinsp. T. K., nadkom. M. J. i nadkom. M. S. nie dopatrzyła się przeciążenia powodów obowiązkami służbowymi oraz nie potwierdziły się twierdzenia powodów o stosowaniu wobec nich agresji słownej przez Komendanta KPP w C.. Wykonywanie czynności kontrolnych wobec pracownika i egzekwowanie wykonywania zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy nie jest mobbingiem, o ile jest działaniem w granicach prawa i nie narusza godności pracowników. Stosunek pracy charakteryzuje się podległością służbową i to pracodawcy oraz przełożonym przysługuje prawo do oceny wykonywanej przez pracownika-podwładnego pracy. Pracodawca i przełożeni mają prawo do kontroli, nadzoru i wydawania poleceń dotyczących stosunku pracy. Pojęcie mobbingu swym zakresem nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem (por.: wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 28.02.2014, sygn. akt III APa 2/14). Jak wynika z zeznań powyższych świadków w przypadku powodów nie było sytuacji by komendant naruszał ich godność osobistą bądź wydawał polecenia sprzeczne z prawem. Znamienne jest, iż obowiązki powodów po ich odejściu z pracy wykonywała tylko jedna osoba, która zeznała w toku procesu, iż po okresie wdrożenia wykonuje swoje obowiązki w ciągu ośmiogodzinnego dnia pracy. Zatem twierdzenie powodów o wyjątkowo dużym obciążeniu ich pracą należało uznać za ich subiektywne odczucie. Trudno uznać, że powodowie byli przeciążeni pracą skoro mieli czas na kawę z zaprzyjaźnionymi pracownikami i korzystanie w pracy z Internetu. Co do zasady, pracodawca ma prawo i obowiązek organizowania pracy podległych sobie pracowników w sposób i w zakresie zapewniającym optymalne osiągnięcie celu. Z istoty stosunku pracy wynika kierownictwo pracodawcy i podporzadkowanie pracownika w procesie pracy. Obiektywnie rzecz oceniając, nie jest niczym niezwykłym, w stosunkach pracy, fakt zorganizowania zastępstwa na czas nieobecności pracownika w pracy, w celu zachowania ciągłości realizowanych celów, zmiana godzin pracy także leży w gestii pracodawcy, podobnie jak zorganizowanie zastępstwa za niespodziewanie nieobecnego pracownika czy w razie uzasadnionej potrzeby polecenie pracy w godzinach nadliczbowych. W wyjątkowym przypadku gdy powodowie wykonywali pracę w godzinach nadliczbowych przy wprowadzaniu danych do systemu (...) otrzymali z tego tytułu stosowne wynagrodzenie. Powodowie również otrzymywali narody od Komendanta i nie byli przy ich przydzielaniu pomijani. Należy wskazać na konieczność odnoszenia określonych zdarzeń do obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, po to by wyeliminować z zakresu mobbingu reakcje wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika. Dla określenia typu osobowości pracownika i po to, by następnie odnieść ją do obiektywnego wzorca istotne było, w realiach przedmiotowej sprawy, uzyskanie wiadomości specjalnych- z zakresu psychiatrii i psychologii. Z opinii biegłych sądowych z zakresu psychiatrii i psychologii wynika, iż powódka na co dzień uporządkowana, skoncentrowana na zadaniach, kontrolująca, perfekcyjna i pedantyczna w sytuacjach stresowych i niejasnych jej zachowanie ulega zaburzeniu, dezorganizacji. Jest też nadmiernie ostrożna, ma skłonność do wielu wątpliwości, nadmiernego rozpatrywania sytuacji. Natomiast powód w opinii biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii zwykle otwarty, łatwo nawiązujący kontakty interpersonalne, raczej ufny w stosunku do ludzi , źle znosi stres, nie potrafi sobie konstruktywnie radzić z gromadzonym napięciem. Przejawia tendencję do martwienia się wieloma rzeczami. Mając na uwadze powyższe ustalenia biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii co do typu osobowości powodów oraz zebrany w sprawie obszerny materiał dowodowy obrazujący relacje powodów z Komendantem P. nie sposób uznać obiektywnie, mając za wzorzec rozsądnego i normalnego pracownika, by doszło do sytuacji stosowania wobec powodów mobbingu. Mając na uwadze ustalenia biegłych z zakresu psychiatrii i psychologii co do typu osobowości powodów jak i zebrany w sprawie materiał dowodowy trudno zgodzić się z twierdzeniami biegłych, iż rozstrój zdrowia powodów był spowodowany obiektywnie czynnikami zewnętrznymi mającymi swoje źródło związane z pracą powodów w KPP w C.. Biegli w swojej opinii i w opinii uzupełniającej jak i ustnej nie zawarli konkretnej argumentacji powyższej tezy. Ponadto biegli nie mogą opierać się jedynie na subiektywnym odczuciu powodów o przeciążeniu pracą i relacjach z pracodawcą pomijając zebrany w sprawie materiał dowodowy. Należy też mieć na względzie, że tylko bezprawne działanie pracodawcy może być źródłem mobbingu. Rekcja powodów na sposób i styl zarzadzania komendanta wynika z samej osobowości powodów, nadmiernej ostrożności, skłonności do wielu wątpliwości, nadmiernego rozpatrywania sytuacji powódki oraz złego znoszenia przez powoda sytuacji stresowych i związanych z napięciem jak i tendencją do martwienia się wieloma rzeczami oraz subiektywnego odczucia przeciążania ich pracą. W doktrynie prawa pracy wyróżnia się autokratyczny i liberalny styl zarządzania. Pierwszy z nich charakteryzuje się "małą troską o pracowników, stosowaniem lęku jako narzędzia sprawowania władzy oraz rozbudowanym systemem kontroli nad zespołem. Autokratyczne kierownictwo to takie, które nie pozostawia żadnej swobody działania, dąży do koncentracji władzy, utrzymywania dominującej pozycji i egzekwowania posłuszeństwa od pracowników. Taki styl działania wyklucza wszelkie partnerskie relacje między podwładnym a przełożonym oraz sprzyja ujawnieniu się u pracownika oznak apatii i agresji. Przeciwieństwem tego stylu jest liberalny styl zarządzania, który polega na "pozostawieniu spraw i zadań oraz pracowników samym sobie" . Zarówno autorytarnego, jak i liberalnego stylu zarządzania nie należy utożsamiać z mobbingiem. Mogą one natomiast stanowić korzystne podłoże dla wystąpienia mobbingu. Nie stanowią one rzecz jasna okoliczności wyłączających bezprawność mobbingu. Wymienione wyżej style zarządzania różnią się od mobbingu także grupą osób, do której są skierowane. Co do zasady podlegają im bowiem wszyscy pracownicy, podczas gdy mobbing jest z reguły stosowany wobec konkretnego pracownika. Sąd podziela stanowisko Sądu Najwyższego Izby Pracy, iż obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania. Pracodawca powinien przeciwdziałać mobbingowi w szczególności szkoląc pracowników - informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje oczywiście od konkretnego pracodawcy. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu pracodawca wykaże, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności (por.: wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11). W niniejszej sprawie w KWP w G. istnieje stanowisko między innymi do spraw mobbingu i powodowie korzystali z pomocy zatrudnionego tam pracownika oraz psychologa. Mając na uwadze powyższe okoliczności sąd oddalił powództwo w całości. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 102 k.p.c.