Zgodnie z art.
§ k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z legalnej definicji zawartej w art. 943 § 2 k.p. wynika, że określone w niej ustawowe cechy mobbingu muszą być spełnione łącznie, a ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania, jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych. W judykaturze zwrócono bowiem uwagę, że ocena, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika oraz, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 listopada 2008 r., II PK 88/08, OSNP 2010 nr 9-10, poz. 114), a badanie i ocena subiektywnych odczuć osoby, która uważa, że znęca się nad nią jej przełożony, nie może stanowić podstawy do ustalania odpowiedzialności za mobbing (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 19 marca 2012 r., II PK 303/11, LEX nr 1214581). Działania mobbingowe muszą być przy tym na tyle intensywne i naganne, że przyczynią się do powstania u pracownika bardzo silnego odczucia zastraszenia i beznadziejności sytuacji. Z prawnego punktu widzenia Istotne jest nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań, zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art.
Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez określony czas oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing. Z brzmienia przepisu art.
wprost wynika, że o mobbingu można mówić, wtedy gdy w pierwszej kolejności następuje uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, a dopiero działania o takim charakterze rodzą skutki w postaci: po pierwsze - zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, po drugie - poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go bądź po trzecie - wyeliminowania z zespołu pracowników (W. Muszalski (red.), Kodeks pracy. Komentarz. Wyd. 9, Warszawa 2013). Wszystkie wynikające z definicji mobbingu przesłanki jego wystąpienia muszą być w procesie o zadośćuczynienie, przewidziane w art.
W razie spełnienia powyższego wymogu pracownik powinien w dalszej kolejności wykazać związany przyczynowo z mobbingiem rozstrój zdrowia. Ocena dokonana przez sąd orzekający prowadząca do wniosku, iż pracownik nie wykazał spełnienia przesłanek wystąpienia mobbingu zwalnia ten sąd od obowiązku przeprowadzenia wnioskowanych dowodów na okoliczność doznanego rozstroju zdrowia. Stan faktyczny w sprawi ustalony został prawidłowo. Ustalenia dokonane przez Sąd Rejonowy Sąd II instancji przyjmuje za własne i czyni podstawą dalszych rozważań. W rozpoznawanej sprawie Sąd Rejonowy prawidłowo uznał, iż powódka nie wykazała, aby stosowany był wobec niej przez dyrektora strony pozwanej mobbing. Z prawidłowych ustaleń Sądu wynika, iż między powódką, a dyrektorem strony pozwanej istniały napięte stosunki, u podłoża których leżały zmiany na stanowisku dyrektora w okolicznościach ustalonych w toku procesu. Dyrektor strony pozwanej nie chciał pracować z powódką. Poza jednak podejmowaną nieudaną próbą reorganizacją strony pozwanej, która miała dać szansę zwolnienia powódki z przyczyn organizacyjnych nie podejmował wobec niej żadnych innych negatywnych działań. Żaden ze świadków przesłuchanych w sprawie nie potwierdził zachowania dyrektora strony pozwanej, które obiektywnie oceniane mogłoby być uznane jako długotrwałe nękanie lub zastraszanie powódki, które wywołać mogło jej zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie czy też izolowanie z zespołu pracowników. Za takie zachowanie nie mogło być uznane nieakceptowanie w pełni przedkładanych wniosków premiowych do czego powódka – jak wynika z apelacji – przywiązuje znaczną wagę. Podobnie należy ocenić nieudzielenie w pełnym żądanym zakresie urlopu w kwietniu 2014 roku – co było uzasadnione wykazanymi brakami kadrowymi w tym okresie. W ocenie Sądu Okręgowego – odmiennej od dokonanej przez Sąd I instancji – jedynie skierowanie powódki, w okresie biegnącego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, na przyjęcie których powódka nie wyraziła zgody, do pracy w Dziale (...)mogło mieć na celu poniżenie powódki. Było to jednak działanie jednorazowe i jako takie za mobbing nie mogło być uznane, Materiał dowodowy zebrany w sprawie wskazuje natomiast, iż powódka przez cały okres zatrudnienia, aż do jego zakończenia bardzo wysoko oceniała swoje kwalifikacje i przydatność zawodową oraz dobrze funkcjonowała w grupie pracowniczej kierowanego przez siebie działu. Z drugiej strony uzasadniony jest wniosek zaprezentowany w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, iż to zachowanie powódki wobec dyrektora strony pozwanej było niewłaściwe. Poczynione w tym względzie ustalenia Sądu Rejonowego są prawidłowe i zgodne z zebranymi przez ten Sąd dowodami. Dokonując ich oceny Sąd nie naruszył ani zasad logicznego rozumowania, ani też doświadczenia życiowego. Powódka swoim zachowaniem manifestowała niechęć do osoby dyrektora i podważała jego prawo do kierowania jednostką. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem. W konsekwencji pracodawca ma prawo korzystać z uprawnień, jakie wynikają z umownego podporządkowania, w szczególności z prawa stosowania kontroli i nadzoru nad wykonywaniem pracy przez pracowników. Pracodawca w zakresie swoich dyrektywnych uprawnień powinien jednak powstrzymać się od zachowań, które mogą naruszać godność pracownika. Takich zachowań jednak w sprawie nie stwierdzono. Odmienna ocena powódki w tym względzie jest jedynie wyrazem subiektywnej oceny zdarzeń i sytuacji i negatywnego nastawienia do osoby dyrektora. Podnoszone w apelacji nieuwzględnianie wniosków premiowych w pełni nie jest wystarczające dla przyjęcia mobbingu. Podejmując decyzje w tym zakresie dyrektor strony pozwanej korzystał jedynie w sposób dozwolony ze swych uprawnień pracodawcy w stosunku do powódki i pracowników jej działu. Mając powyższe na uwadze na podstawie art. 385 kpc apelację powódki oddalono jako niezasadną. Powódka nie wykazała bowiem stosowania wobec niej mobbingu. O kosztach postępowania orzeczono na podstawie art. 98 kpc oraz §2 pkt 5, §9 ust. 1 pkt 2 i §10 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dn. 22 X 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych. SSO Regina Stępień SSO Jacek Wilga SSO Adrianna Mongiałło
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.