Sygn. akt VI P 632/14 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 14 czerwca 2017 roku. Sąd Rejonowy dla Warszawy Pragi - Południe w Warszawie VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w składzie:

§ 1k.p.

wskazuje zaś, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn wyżej wskazanych (art.

§ 2k.p.).

Z analizy powyższych przepisów wynika, że pracownik powinien wskazać faktor dyskryminacyjny, czyli przyczynę, ze względu na którą doszło do jego dyskryminacji. W tym miejscu warto zwrócić uwagę na rozkład ciężaru dowodu w niniejszej sprawie. Powódka, jako pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu powinna jedynie wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (wyrok SN z dnia 9 czerwca 2006 roku, sygn. akt III PK 30/06). Takie przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę znajduje uzasadnienie również w brzmieniu regulacji z art. 18 3b § 1 k.p., zgodnie z którym za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1

, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. To pracodawca więc powinien wykazać, że w rzeczywistości podejmując określone decyzje w sprawie danego pracownika kierował się obiektywnymi powodami, bądź też, że w rzeczywistości zachowanie zarzucone jako dyskryminujące jest takiego charakteru pozbawione. Zgodnie z linią orzeczniczą przyjętą przez Sąd Najwyższy, do naruszenia zasady równego traktowania pracowników i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść tylko wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika wyłącznie z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego przez ustawę kryterium, co opiera się wprost na założeniu, iż dyferencjacja praw pracowniczych nie ma w tym przypadku oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami ciążącymi na danych osobach, sposobem ich wypełnienia, czy też ich kwalifikacjami (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 lutego 2008r., II PK 256/07). W ocenie Sądu powódka w toku postępowania nie wykazała w/w faktora dyskryminacyjnego, czyli przyczyny, ze względu na którą doszło do podnoszonej przez nią dyskryminacji. W niniejszej sprawie powódka powołała się jedynie na otrzymywanie niższego wynagrodzenia od pracownika posiadającego takie samo wykształcenie, za wykonywanie identycznej pracy na tym samym stanowisku i takiej samej jakości. Powódka w toku postępowania wskazała na zachowanie pracodawcy, które zdaniem powódki miało przemawiać za uznaniem, że była ona nierówno traktowana i dyskryminowana w pracy. Zdaniem powódki było to przyznanie jej niższego wynagrodzenia; wyższe wynagrodzenie otrzymywała M. M. mimo tego, że miały one wykształcenie na tym samym poziomie, zakres ich obowiązków na tym samym stanowisku był identyczny, także ilość i jakość pracy była identyczna. Sąd jednak ustalił, że powódka ukończyła inną uczelnię niż M. M., która posiadała także ukończone studia dyplomowe, a więc miała wykształcenie wyższe od powódki, która ukończyła studia drugiego stopnia. Niewątpliwym jest więc, że ich wykształcenie było na różnym poziomie. Pozwana podnosiła ten fakt, jak również różnicę w doświadczeniu, która warunkowała wysokość wynagrodzenia na różnym poziomie. Sąd ustalił także, że zostało to wykazane, ponieważ doświadczenie M. M. było od początku zdobywane na wyższych stanowiskach w większych hotelach, co wiązało się z obszerniejszym zakresem obowiązków, większą odpowiedzialnością. Była ona także w grupie pierwszych pracowników otwierających przedmiotowy hotel. Pozwana właśnie z uwagi na ten fakt sprowadziła do swojego nowo otwartego hotelu na stanowisko kierownika działu recepcji już doświadczoną na podobnych stanowiskach osobę (tj. kierownik działu rezerwacji i koordynator analityki rynku, kierownik działu obsługi klienta, kierownik działu służby pięter i utrzymania czystości) i była skłonna przyznać jej wyższe wynagrodzenie. Natomiast doświadczenie powódki nie było na takim samym poziomie, gdyż miała ona doświadczenie głównie na stanowisku recepcjonistki w hotelu oraz kierownika zmiany recepcji. Jak więc widać z powyższego nie jest prawdą, aby powódka miała takie samo wykształcenie i doświadczenie. Tym samym świadczona przez nią praca nie była takiej samej jakości. Ponadto, jak ponosiła w odpowiedzi na pozew strona pozwana, wartość pracy zależy również od czynników nie podlegających zmierzeniu, bowiem zależy od cech indywidualnych, zdolności interpersonalnych oraz umiejętności budowania więzi z klientami. Ponadto Sąd ustalił, że powódka objęła stanowisko kierownika działu recepcji po odejściu M. M., zaś poprzednio pod nią podlegała służbowo. Powódka była zatrudniona na okres próbny 3 miesięcy; w międzyczasie odeszła M. M. i powódka została dodatkowo awansowana, więc otrzymała od pracodawcy możliwość awansu i wyższe wynagrodzenie, które wzrosło z 4.200 zł brutto do 6.200 zł brutto. Podsumowując powyższe Sąd uznał, że zachowanie, którym pracodawca miał przejawić wobec niej nierówne traktowanie nie zostało wykazane, a pozwany zdołał udowodnić, że zróżnicowanie wynagrodzenia pracowników było spowodowane obiektywnymi przyczynami w postaci innego wykształcenia i doświadczenia. Tak więc, nie sposób uznać, że powódka była nierówno traktowana w pracy, czy też aby była ona dyskryminowana. To z kolei skutkuje uznaniem, że brak jest przesłanki odpowiedzialności odszkodowawczej z art. 18 3d k.p., którą jest bezprawne zachowanie pracodawcy, a więc zachowanie naruszające zasadę równego traktowania pracownika w zatrudnieniu. Tym samym roszczenie odszkodowawcze powódki jest niezasadne i na podstawie wskazanych przepisów podlega oddaleniu.

1. Powódka wniosła o zasądzenie kwoty 2.213,00 zł tytułem zaległego zasiłku chorobowego wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty od kwoty 1.424,87zł, a od kwoty pozostałej, tj. 788,13 zł od dnia 29 kwietnia 2015 roku. Zgodnie z ustawą z dnia 30 października 2002 roku o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, na podstawie art. 6 ust. 1 pkt 1 z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej przysługuje zasiłek chorobowy – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. Art. 9 ust. 1 tej ustawy stanowi, że zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego przysługuje w wysokości 100% podstawy wymiaru, zaś ust. 3 tego przepisu wskazuje, że przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego pracownikom stosuje się zasady określone w rozdziale 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia chorobowego. Art. 36 – znajdujący się w w/w rozdziale 8 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa – stanowi, że:
2. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.
3. Jeżeli niezdolność do pracy powstała przed upływem okresu, o którym mowa w ust. 1, podstawę wymiaru zasiłku chorobowego stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia.
4. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego za jeden dzień niezdolności do pracy stanowi jedna trzydziesta część wynagrodzenia stanowiącego podstawę wymiaru zasiłku.
5. Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. informacje o jednostce akty wykonawcze z Dz.U. i M.P. orzeczenia sądów tezy z piśmiennictwa pisma urzędowe komentarze monografie Zatem w kwestii zasiłku chorobowego należy zważyć, że powódce - z racji tego, że przebywała w okresie do 24 października 2014 roku na zwolnieniu lekarskim, w związku z wypadkiem przy pracy - należy się zasiłek w wysokości 100% podstawy wymiaru. Art. 61 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa stanowi, że prawo do zasiłków określonych w ustawie i ich wysokość ustalają oraz zasiłki te wypłacają płatnicy składek na ubezpieczenie chorobowe, którzy zgłaszają do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 pracowników. Zakład Ubezpieczeń Społecznych (...) w W. przesądził, że to zakład pracy ma obowiązek wypłacenia należnego zasiłku za sporny okres (tak karta 278 verte). Zgodnie z wyliczeniem z karty 54 akt sprawy, 100% podstawy wymiaru za jeden dzień w październiku 2014 roku wynosi 138,08 zł, zaś 80% - 110,46 zł. Różnica wynosi 27,62 zł. Zakład pracy wypłacił pracownicy za październik 2014 roku zasiłek do wysokości 80% podstawy wymiaru, zatem – zgodnie z w/w przepisami – jest zobowiązany dopłacić tę różnicę 27,62 zł pomnożoną przez okres zwolnienia do dnia 24 października 2014 roku. Niezdolność do pracy od 25 października 2014 roku nie miała związku z wypadkiem przy pracy (k. 278). Zresztą zgłoszone w niniejszej sprawie roszczenie o przedmiotowy zasiłek obejmuje okres od 1 do 24 października 2014 roku (k. 135). W konsekwencji Sąd zasądza od Spółki na rzecz K. W. kwotę 662,88 zł (27,62 zł razy 24 dni) wraz z ustawowymi odsetkami od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty tytułem zasiłku chorobowego i oddala powództwo w pozostałej części roszczenia. Orzeczenie o odsetkach od dnia rozwiązania stosunku pracy do dnia zapłaty, zgodnie z żądaniem powództwa, ma oparcie w art. 481 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Sąd przyjął w/w stawkę 100% podstawy wymiaru za jeden dzień w kwocie 138,08 zł obliczoną przez pozwaną na podstawie w/w przepisu art. 36 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 roku o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Ust. 1 tegoż przepisu nie może mieć zastosowania, bowiem powódka nie przepracowała u pozwanego pełnych 12 miesięcy kalendarzowych, a jedynie 3 pełne miesiące kalendarzowe przed wypadkiem z 26 września 2014 roku, tj. czerwiec, lipiec i sierpień. Zatem pozwana prawidłowo wyliczyła podstawę wymiaru zasiłku chorobowego w oparciu o przeciętne miesięczne wynagrodzenie za pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia (karta 54 akt sprawy).
6. Ostatnim roszczeniem jest żądanie zasądzenia kwoty 1.781,79 zł tytułem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych wraz z odsetkami ustawowymi od dnia 31 października 2014 roku do dnia zapłaty. Stosownie do art. 129 § 1 k.p. czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Jeżeli jednak jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy (art. 135 § 1). Zgodnie z art. 135 § 2 i § 3 k.p. w szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy, o którym mowa w § 1, może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 4 miesięcy. Mając na uwadze fakt, że K. W. zatrudniona była w równoważnym systemie czasu pracy określonym w art. 129 § 1 k.p. i dopuszczalny był przedłużony dobowy wymiar czasu pracy zgodnie z art. 135 k.p., a pracodawca przedłożył ewidencję czasu pracy powódki, której w całości Sąd dał wiarę, to na powódce spoczywał ciężar udowodnienia liczby godzin nadliczbowych w poszczególnych dniach, ich ilość oraz odpowiadające im wynagrodzenie. Z ewidencji czasu pracy powódki przedłożonej przez pracodawcę bezspornie wynikało, w jakich konkretnych dniach powódka pracowała, w jakich nie świadczyła pracy, a jakie dni były dniami wolnymi w zamian za pracę w innych dniach, a także kiedy wychodziła wcześniej z pracy. Ewidencja ta była podpisywana przez powódkę. Podkreślić bowiem należy, że zgodnie z art. 149 § 1 k.p. pracodawca jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy, a ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa również na pracodawcy. Jak wskazał Sąd Najwyższy, w postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu prawa pracy z powództwa pracownika o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe obowiązuje ogólna reguła procesu, że powód powinien udowadniać słuszność swych twierdzeń w zakresie zgłoszonego żądania, z tą jedynie modyfikacją, iż niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku rzetelnego prowadzenia ewidencji czasu pracy, powoduje dla niego niekorzystne skutki procesowe wówczas, gdy pracownik udowodni swoje twierdzenia przy pomocy innych środków dowodowych niż dokumentacja dotycząca czasu pracy (por. wyrok SN z dnia 9 lipca 2009 roku II PK 34/09). Na gruncie niniejszej sprawy, K. W. okoliczności pracy w godzinach nadliczbowych bez możliwości odebrania godzin lub dni wolnych, nie wykazała. Wręcz przeciwnie, w indywidualnej ewidencji czasu pracy są zaznaczone dni, które odbierała w ramach przepracowanych nadgodzin, czasem wychodziła także wcześniej. Z kolei zaś kalendarz dołączony do akt sprawy przez powódkę nie jest wiarygodnym źródłem, z uwagi na liczne zmiany, poprawki i przekreślenia. Reasumując, Sąd przyjął, że powódka zasadniczo nie wykonywała swojej pracy w godzinach nadliczbowych. Natomiast sporadyczne przekroczenie norm czasu pracy, a także praca w dni wolne od pracy, były przez pracodawcę równoważone dodatkowymi dniami wolnymi od pracy i skróceniem czasu pracy w innych dniach. Mając powyższe na uwadze, Sąd na podstawie art. 151 k.p. a contrario oddalił powództwo w zakresie roszczenia o wynagrodzenie za nadgodziny. Wobec częściowego cofnięcia powództwa Sąd w punkcie 2 na podstawie art. 355 § 1 k.p.c. w związku z art. 203 § 1 i 4 k.p.c. i w związku z art. 469 k.p.c. umarza postępowanie w części w zakresie żądania sprostowania świadectwa pracy oraz w zakresie żądania zapłaty pieniężnego ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. Z uwagi na powyższe, powództwo w pozostałej części, w jakiej nie zostało uwzględnione w wyroku, podlegało oddaleniu w punkcie 3 na podstawie w/w przepisów. Przechodząc natomiast do rozstrzygnięcia w przedmiocie kosztów postępowania, wskazać należy, że zgodnie z obowiązującymi przepisami generalną zasadą jest obciążanie kosztami procesu strony przegrywającej spór (zob. wyroki SN: z dnia 3 lutego 2010 roku, II PK 192/09, Lex nr 584735 oraz z dnia 27 maja 2010 roku, II PK 359/09, Lex nr 603828). Na gruncie niniejszej sprawy, Sąd rozstrzygnięcie o kosztach oparł na przepisie art. 100 k.p.c., rozdzielając je stosunkowo, przy przyjęciu, iż pozwany uległ żądaniu powódki w wysokości 0,7%. Wartość przedmiotu sporu bowiem to 105.060 zł z karty 108 akt sprawy, zasądzona zaś w wyroku kwota na rzecz powódki to 662,88 zł. Zgodnie z obowiązującym w niniejszej sprawie § 12 ust. 1 pkt. 1 i 2 w zw. z § 6 pkt 5 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłaty za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu, Sąd ustalił, że wynagrodzenie adwokata z w/w § 12 ust. 1 pkt. 1 wynosi 60 zł za roszczenie o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy (w tym zakresie wps to 74.400 zł z karty 13) oraz z w/w § 12 ust. 1 pkt. 2 w zw. z § 6 pkt 5 – 1.800 zł za pozostałe roszczenia majątkowe (odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, zasiłek chorobowy i wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych). Zastosowanie w niniejszej sprawie ww. przepisu § 12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłaty za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu - w zakresie roszczenia o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy - znajduje potwierdzenie w postanowieniu Sądu Najwyższego z dnia 13 marca 2012 roku II PZ 3/12 (Lex nr 1171158). Sąd Najwyższy stwierdził, że podstawę zasądzenia przez sąd opłaty za czynności adwokata z tytułu zastępstwa prawnego w sprawie ze stosunku pracy o odszkodowanie, o którym mowa w art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., stanowi stawka minimalna określona w § 12 ust. 1 pkt. 1 rozporządzenia z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. Dotyczy to w jednakowym stopniu wynagrodzenia adwokatów i radców prawnych oraz spraw o przywrócenie do pracy, czy o odszkodowanie dochodzone na podstawie art. 56 § 1 w związku z art. 58 k.p., albo na podstawie art. 45 § 1 w związku z art. 47 1 k.p. Kosztami nie objęto opłaty skarbowej od pełnomocnictwa w kwocie 17 zł. Opłata skarbowa od pełnomocnictwa byłaby wydatkiem pełnomocnika strony i wchodziłaby w skład kosztów procesu, gdyby obowiązek jej uiszczenia wynikał z przepisów obowiązującego prawa. Stosownie jednak do art. 2 ust. 1 pkt 1 lit. f ustawy z dnia 16 listopada 2006 r. o opłacie skarbowej (Dz.U. Nr 225, poz. 1635 ze zm.), nie podlega opłacie skarbowej złożenie dokumentu stwierdzającego udzielenie pełnomocnictwa albo jego odpisu, wypisu lub kopii w sprawie zatrudnienia, wynagrodzenia za pracę. W konsekwencji przyjąć należy, że koszty uiszczonej opłaty skarbowej od pełnomocnictwa, które z mocy ustawy nie podlega tej opłacie, nie stanowią kosztów niezbędnych do celowego dochodzenia praw lub celowej obrony i nie ma podstaw do zasądzenia równowartości tej opłaty od strony przegrywającej proces (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 17 czerwca 2011 r., II UZ 15/11). Reasumując, Sąd ustalił że z tytułu zastępstwa procesowego każdej strony należna stawka wynagrodzenia pełnomocnika to jest kwota po 1.860 zł. Dodatkowo koszty poniesione przez powódkę to kwota 5.253 zł uiszczona tytułem opłaty od pozwu (k. 109), zaś koszty poniesione przez pozwaną to kwota 247,54 zł tytułem zapłaconego tłumaczowi wynagrodzenia z zaliczki uiszczonej przez tę stronę. W sumie powódka poniosła koszty w wysokości 7.113 zł (5.253 zł opłaty i 1.860 zł za pełnomocnika), zaś pozwana – 2.107,54 zł (247,54 zł i 1.860 zł za pełnomocnika). W sumie koszty w niniejszej sprawie to 9.220,54 zł (7.113 zł plus 2.107,54 zł). Biorąc pod uwagę w/w wygraną 0,7% powódki oraz wygraną 99,3% pozwanej, to koszt, który powinna ponieść powódka to 9.155 zł (suma kosztów 9.220,54 zł * przegrana powódki 99,3%), zaś pozwana – 65,54 zł (suma kosztów 9.220,54 zł * przegrana pozwanej 0,7%). Powódka już poniosła w/w koszty w wysokości 7.113 zł (5.253 zł opłaty i 1.860 zł za pełnomocnika) zatem jest zobowiązana ponieść jeszcze na rzecz strony pozwanej kwotę 2.042 zł (koszt, który powinna ponieść powódka to 9.155 zł minus poniesione już przez nią koszty w wysokości 7.113 zł). Z kolei pozwana poniosła w/w koszty w wysokości 2.107,54 zł (247,54 zł i 1.860 zł za pełnomocnika) zatem nie jest zobowiązana ponosić kosztów na rzecz powódki (koszt, który powinna ponieść to 65,54 zł minus poniesione już przez nią koszty w wysokości 2.107,54 zł). Zaokrąglając w/w kwotę 2.042 zł, Sąd w punkcie 4 na podstawie wskazanych przepisów zasądza od K. W. na rzecz (...) Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwotę 2.000 zł tytułem zwrotu kosztów procesu. O rygorze natychmiastowej wykonalności Sąd orzeka na podstawie art. 477 2 § 1 k.p.c., zgodnie z którym Sąd zasądzając należność pracownika w sprawach z zakresu prawa pracy z urzędu nadaje wyrokowi przy jego wydaniu rygor natychmiastowej wykonalności w części nie przekraczającej pełnego jednomiesięcznego wynagrodzenia pracownika.