k.p. Zgodnie z art.
w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ugruntowany jest pogląd, zgodnie z którym „ocena czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki” (zob. np. wyroki Sądu Najwyższego z: 14 czerwca 2012 r., I PK 235/11, LEX nr 1250558, z dnia 13 marca 2014 r., I BP 8/13, LEX nr 1511807 z dnia 26 lutego 2015 r., III PK 101/14, LEX nr 1663135 z dnia 27 stycznia 2016 r., I PK 21/15, LEX nr 1975836). Ponadto, w wyroku z dnia 15 września 2006 r. Sąd Najwyższy podkreślił, że „ ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę (art.
k.p.) zależy od ustalenia, iż przejął on w faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. Nie musi to polegać na nabyciu przedsiębiorstwa lub jego części oraz nie zależy od rodzaju czynności prawnej, na podstawie której następuje” (I PK 75/06, LEX nr 218687). W tym miejscu należy zaznaczyć, iż w ujęciu art. 22 § 1 k.p. stosunek pracy to relacja prawna łącząca pracodawcę i pracownika, na której treść składają się wzajemne prawa i obowiązki. Zgodnie z treścią powołanego przepisu zasadniczym elementem konstrukcyjnym stosunku pracy jest zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy pod kierownictwem pracodawcy w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym za wynagrodzeniem. Swoistość stosunku pracy wyraża się w jego cechach, które odróżniają go od stosunków cywilnoprawnych, a także zwyczajowej, okazjonalnej pomocy członków najbliższej rodziny świadczonej na rzecz określonego przedsiębiorcy, w ramach których świadczona jest praca. Do tych właściwości stosunku pracy należą: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy, osobisty charakter świadczenia pracy oraz podporządkowanie pracownika co do miejsca, czasu i sposoby wykonywania pracy, wyrażające się również w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy należy uznać, iż w sprawie tej nie doszło do faktycznego przejęcie zakładu pracy na nowego pracodawcę. Z zeznań świadków jednoznacznie wynika, iż w spornym okresie świadczyli oni pracę na rzecz i pod kierownictwem M. K., w czasie i miejscu przez niego wyznaczonym, a także przy użyciu zapewnianych przez niego narzędzi. To odwołujący ustalał pracownikom zakres prac, a także kontrolował jakość ich wykonania. Ponadto odwołujący wypłacał wynagrodzenie i udzielał urlopów. Te okoliczności jednoznacznie świadczą o tym, że stosunek łączący odwołującego z ubezpieczonymi nosił cechy stosunku pracy, a w związku z tym faktycznym pracodawcą ubezpieczonych: A. P., T. J., Ł. S., D. C., G. M., R. B., B. R.
k.p.), jeżeli nie przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności prowadzonej przed i po przejęciu zadań” (Wyrok Sądu Najwyższego z dnia z dnia 13 kwietnia 2010 r., I PK 210/09,LEX nr 987058). Natomiast w wyroku z dnia 1 października 1997 r. Sąd Najwyższy podkreślił, iż „w razie wątpliwości, czy nastąpiło przejęcie części zakładu pracy w rozumieniu art.
KP, istotną okolicznością jest także to, że w wyniku dokonanych zmian organizacyjnych nie ma zapotrzebowania na pracę danego pracownika w jego dotychczasowym miejscu i rozmiarze.” ( I PKN 301/97, Legalis). W niniejszej sprawie nie sposób przyjąć, iż poprzez zawarcie przez odwołującego porozumienia z 1 lipca 2012 r. nastąpił transfer pracowników zgodnie z art.
k.p., przejęcie pracowników pozbawiło odwołującego możliwości prowadzenia działalności gospodarczej i w celu jej kontynuowania konieczne było zapotrzebowanie na przejętych pracowników. Ponadto w ocenie Sądu umowa z 1 sierpnia 2012 r. nie jest wystarczającym dowodem na outsourcing pracowników, ponieważ zarówno przed zawarciem kwestionowanych umów, jak również po ich zawarciu, podległość pracowników wobec odwołującego nie uległa zmianie. Z zeznań pracowników wynikało, że otrzymali oni wprawdzie informację o przejściu do nowego pracodawcy, jednak nie poznali żadnego z przedstawicieli spółek (...) Sp. z o.o. czy (...) Podkreślenia wymaga, iż spółki w żaden sposób nie kontrolowały przejętych pracowników i nie oceniały ich pracy, nie decydowały o sposobie i warunkach świadczenia pracy. Jak wynika z zeznań odwołującego, porozumienie z 1 lipca 2012 r. oraz umowa z 1 sierpnia 2012 r. zostały zawarte celem obniżenia kosztów prowadzenia przez niego działalności gospodarczej. Sąd Okręgowy zważył, że celem uregulowań zawartych w art.
k.p. jest ochrona pracowników, nie zaś uzyskiwanie korzyści przez zatrudniającego ich pracodawcę. Instrumentalne i bez uzasadnienia gospodarczego wykorzystanie przez stronę uregulowania, które ma służyć innym celom w istocie stanowi obejście prawa. Wobec powyższego, takie działanie należy uznać za sprzeczne z prawem, a tym samym, zgodnie z art. 58 § 1 k.c. za nieważne. W ocenie Sądu Okręgowego, zgromadzony w sprawie materiał dowodowy nie pozwala na przyjęcie, iż doszło do przejęcia pracowników na podstawie art.
k.p., a tym samym zmiany płatnika składek. Zeznania przesłuchanych przez Sąd pracowników odwołującego w sposób nie budzący wątpliwości wskazują, że po przejściu do innych firm nic się dla nich nie zmieniło, nikt z tych firm nie przyjechał i nie tłumaczył, że nie są pracownikami odwołującego się, nie mieli kontaktu z nowym pracodawcą oprócz podpisania umów o przejściu do innego pracodawcy. Wynagrodzenia wypłacał cały czas odwołujący się, bezpośrednie polecenia wydawał pracownikom B. R.
k.p. wynika, że nowym pracodawcą pracowników jest osoba, która nabyła całość lub część zakładu pracy, w którym ci pracownicy pracują. Gdyby możliwe było przekazanie sobie przez poszczególnych pracodawców samych pracowników, to kodeks pracy wprost by taką możliwość przewidywał. Wynika to z faktu, że wola stron w styku z instytucją przejścia zakładu pracy (art.
k.p.) i podlegania ubezpieczeniu społecznemu nie może korygować (modyfikować) bezwzględnie w tym zakresie obowiązujących przepisów prawa. Zatem dokonanie czynności prawnych w sposób sprzeczny ze standardami ochrony pracownika na tle art.
k.p. należy uznać za działanie sprzeczne z prawem, o którym mowa w treści art. 58 § 1 k.c., a tym samym nieważne. Przypisany skutek nieważności oznacza, że nie doszło do zmiany pracodawcy, a tym samym płatnika składek na ubezpieczenie społeczne, zdrowotne, Fundusz Pracy, Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Decydującego znaczenia w sprawie nabiera wykładnia art.
k.p., zwłaszcza że regulacja dotycząca transferu czerpie swoje źródła z prawodawstwa UE. (dyrektywa konsolidująca Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów). Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b tej dyrektywy z transferem mamy do czynienia wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Obecnie nie ulega wątpliwości konieczność wykładni prawa krajowego w sposób możliwie zgodny z treścią i celem dyrektywy. Wynikające z dyrektywy zobowiązanie państw członkowskich do osiągnięcia określonego w niej rezultatu, to powinność wszystkich organów państw członkowskich, w tym także, w ramach ich właściwości, sądów. (wyrok TS z dnia 10 kwietnia 1984 r. w sprawie von C. i K. 14/83). Tak sformułowane stanowisko jest aprobowane w orzecznictwie Sądu Najwyższego (uchwała SN z dnia 13 sierpnia 2008 r. w sprawie I PZP 11/07). Ponadto w orzecznictwie Sądu Najwyższego można zauważyć liczne odniesienia do prawa UE na tle problematyki transferu (wyrok SN z dnia 29 marca 2012 r. I PK 150/11, wyrok SN z dnia 25 stycznia 2013 r. w sprawie I PK 172/12; wyrok SN z dnia 14 maja 2012 r. w sprawie II PK 228/11). Przy wykładni art.
k.p. nie można pominąć także dorobku wspólnotowego ( acquis communautaire), w tym orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Za dominującą obecnie należy traktować linię, która uzależnia uznanie transferu za skuteczny od charakteru działalności prowadzonej przez pracodawcę. Na poparcie tej tezy trzeba odwołać się do pkt 18 orzeczenia Trybunału z dnia 11 marca 1997 r. w sprawie C-13/95, A. S. v. (...) K., a także wykroku z 10 grudnia 1998 r. w sprawach połączonych C-173/96 i C-247/96, F. S. H. i inni v. A. de S. A. i S. C. M. i H. Z. v. (...) i H. B. S. Nie sposób też pominąć uchwały 7 sędziów SN z dnia 28 marca 2013 r. w sprawie III PZP 1/13, zgodnie z którą zniesienie jednostki organizacyjnej wykonującej zadania z zakresu administracji publicznej i przekazanie tych zadań innej jednostce, posiadającej własne zasoby kadrowe wystarczające do ich wykonania, nie stanowi przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w rozumieniu art.
Sąd Okręgowy zważył, że w pierwszej kolejności należy rozważyć rodzaj przejmowanej jednostki gospodarczej. Chodzi o to, czy jest to jednostka, której decydującym elementem są pracownicy i ich kwalifikacje, czy jest to jednostka o której de facto decydują składniki materialne. Jeśli jednostka opiera się na pracownikach, to przejście może nastąpić bez przenoszenia majątku (np. sprzątanie, dozór). Inaczej natomiast jest w sytuacji, gdy funkcjonowanie podmiotu opiera się na składnikach materialnych. Wówczas przejęcie wyłącznie zadań nie jest wystarczające dla transferu. Obowiązek przejęcia składników majątkowych, które pozwalają normalnie prowadzić (kontynuować) działalność gospodarczą jest w takim wypadku konieczny i znajduje akceptację również w orzecznictwie Trybunału Sprawiedliwości na tle poprzednio obowiązującej dyrektywy 77/187/EWG dotyczącej przejścia zakładu pracy. (wyrok z 25 stycznia 2001 r. C-172/99, (...) v. P. L. i P. J.; wyrok TS z 20 listopada 2003 r. C-340/01, C. A. i inni v. (...)). Zaprezentowane wyżej orzeczenia dotyczyły sytuacji, gdy przejęcie obsługi przewozów autobusowych wiązało się z przejęciem składników majątkowych, czy też gdy szpital zlecał przygotowywanie posiłków nowemu wykonawcy o ile ten używa składników majątkowych swego poprzednika. W takich wypadkach możne mówić o skutkach wynikających z dyrektywy (odpowiednio art.
k.p.). Oczywiście, o tym czy przesłanki przejęcia zostały spełnione, należy wziąć pod uwagę wszystkie okoliczności faktyczne w konkretnym wypadku. Istotne pozostaje, z jakim rodzajem przedsiębiorstwa lub zakładu mamy do czynienia, czy doszło do przejęcia składników majątkowych (budynki, ruchomości, wyposażenie, narzędzia). Elementy te muszą być zawsze oceniane całościowo w kontekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może być samodzielnie podstawą przyjęcia, że jednostka (przedsiębiorstwo, zakład lub część zakładu) zachowała tożsamość. W stanie faktycznym niniejszej sprawy nie budzi wątpliwości, że działalność prowadzona przez odwołującego się nie była możliwa z pominięciem infrastruktury mającej majątkowy charakter. W takiej zaś sytuacji, jak wskazano wyżej, sam transfer zadań nie jest wystarczający do stwierdzenia zachowania tożsamości przedsiębiorstwa, będącego warunkiem przejścia zakładu pracy. Konieczne jest także przejęcie składników majątkowych służących ich wykonywaniu. Z materiału dowodowego wynika w sposób nie budzący wątpliwości, że mimo podjętych przez odwołującego się czynności z zamiarem przejścia zakładu pracy na inny podmiot w istocie nie uległy zmianie ani warunki pracy ani osoby sprawujące nadzór kierowniczy, mimo określonych zadań wypełnianych przez Z. S.. Sąd Okręgowy zważył ponadto, co następuje: cel wskazanej wyżej regulacji art.
Jej funkcja została ukierunkowana na pracownika i stanowi element ochronny i stabilizacyjny zatrudnienia. W konsekwencji należy podkreślić, że punktem odniesienia jest osoba pracownika, a w szczególności jego prawo do dotychczasowych warunków pracy i płacy (w tym również w zakresie uiszczania przez płatnika należnych składek na ubezpieczenie społeczne). Wskazany wymiar regulacji określonej w przepisie art.
pozostaje w opozycji do innych wartości, którym ustawodawca nadaje wartość. Zasada wolności gospodarki rynkowej przejawia się miedzy innymi swobodą w doborze przez przedsiębiorców podstaw prawnych zatrudnienia i podmiotów świadczących pracę. W tym zakresie transfer pracowników, będący ochronną instytucją prawa pracy, ogranicza swobodę prowadzenia działalności przez pracodawców. Należy zauważyć, że prawo pracy jest kategorią pojęciową mocno uwarunkowaną kontekstem społeczno-ekonomicznym. Podkreśla się, że u źródeł prawa pracy leży ingerencja państwa w stosunek zobowiązaniowy między pracodawcą i pracownikiem, podyktowana potrzebą ochrony pracownika jako słabszej strony tego stosunku, w celu zachowania pokoju społecznego i zapobieżenia psychofizycznej degradacji warstwy pracującej. Powyższe uwarunkowania doprowadziły do przypisywania prawu pracy funkcji ochronnej. Prawo pracy służy stabilizacji istniejących stosunków społecznych, to jest zagwarantowaniu ładu, porządku i efektywności istniejącego układu tych stosunków oraz, z drugiej strony, wprowadzeniu nowych, pożądanych z ogólnospołecznej perspektywy, zmian w tych stosunkach (Z. Hajn, Regulacja pozycji prawnej pracownika i pracodawcy a funkcje prawa pracy, (...) 2000 Nr 10, str. 3.). Inaczej rzecz ujmując w niniejszej sprawie zachodzi konieczność udzielania odpowiedzi na pytanie, które w zasadzie dotyczy istoty regulacji prawa pracy. Ponadto zsada swobody działalności gospodarczej nie ma charakteru bezwzględnego. Transfer pracowników w istotny sposób ogranicza jej oddziaływanie. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na coraz częstsze zjawisko polegające na przekazywaniu przez przedsiębiorców określonych zadań podmiotom zewnętrznym i wykorzystywaniem w realizacji zadań podwykonawców. W ujęciu prawa pracy osłabia ono pozycję prawną pracownika i skutkuje zmniejszeniem stabilności zatrudnienia. Aktualny wydaje się postulat "upodmiotowienia" pracownika jako strony zobowiązania pracowniczego. Rozpoznawana sprawa stanowi ilustrację przedmiotowego podejścia do odwołujących się jako pracowników. Oceniając obiektywnie przekazanie pracowników przez odwołującego się na rzecz innych podmiotów miało charakter instrumentalny. Jedyna racją jaka można doszukać się w tego typu rozwiązaniu wiąże się z aspektem finansowym na co zwrócił uwagę sam odwołujący się, co ostatecznie obróciło się przeciwko zainteresowanym, których składki nie zostały uregulowane. Sąd Okręgowy wskazuje ponadto, że przepis art.
koncentruje uwagę na relacji zachodzącej miedzy trzema podmiotami (dotychczasowym pracodawcą, pracodawcą przejmującym oraz pracowniku). Przepis wskazuje na konkretne zdarzenie określane jako "przejście zakładu pracy". Zakład pracy stanowi zorganizowaną całość osobową i rzeczowo - majątkową, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Podkreśla się, że zakład pracy stanowi zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne i niematerialne, system organizacyjny i załoga (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.11.2005 II PK 391/04 OSNAP 2006 nr 19-20), Określenie zakład pracy mieści w sobie aspekty: majątkowy, niemajątkowy, osobowy, organizacyjny i zadaniowy, które w całości wypełniają jego treść. Odniesienie pojęcia zakład pracy do instytucji transferu zmusza do podkreślenia aspektu majątkowego, zadaniowego i organizacyjnego. Ustawodawca nie przesądził, który z nich ma charakter dominujący. Nie można pominąć, że zakładem pracy jest również załoga, czyli zespół pracowników powiązanych funkcjonalnie z zadaniami i majątkiem, niekiedy jednak zadania i majątek nie muszą iść w parze. Mogą zaistnieć sytuacje, w których nowy pracodawca przejmie zadania, z pominięciem majątku. Ważny jest także związek między rodzajem wykonywanej pracy a zespołem majątkowym służącym do jej realizacji. W większości wypadków zadania postawione przed pracownikiem wymagają środków majątkowych, które są dostarczane przez pracodawcę. W ujęciu ekonomicznym można wartościować wysokość kosztów osobowych i nakładów majątkowych. Przepis art.
koncentruje uwagę na relacji zachodzącej miedzy trzema podmiotami (dotychczasowym pracodawcą, pracodawcą przejmującym oraz pracowniku). Przepis wskazuje na konkretne zdarzenie określane jako "przejście zakładu pracy". Zakład pracy stanowi zorganizowaną całość osobową i rzeczowo - majątkową, która jest dla pracowników placówką, miejscem świadczenia pracy. Podkreśla się, że zakład pracy stanowi zorganizowany zespół środków, na który w typowym układzie składają się elementy materialne i niematerialne, system organizacyjny i załoga (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.11.2005 II PK 391/04 OSNAP 2006 nr 19-20). Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy doszedł do wniosku, że nie doszło w niniejszej sprawie do wypełnienia dyspozycji art. 23
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.