Ustawodawca wyróżnił przy tym dyskryminację bezpośrednią, dotyczącą indywidualnej relacji między pracownikiem a pracodawcą i na taką właśnie dyskryminację powołuje się powódka w przedmiotowej sprawie oraz dyskryminację pośrednią, którą określa art.
i nie jest ona skutkiem zachowania pracodawcy w odniesieniu do indywidualnego pracownika, ale wobec całej grupy pracowników, wyodrębnionej przy pomocy niedozwolonej przyczyny określonej w art.
Odnosząc się do pojęcia dyskryminacji bezpośredniej Sąd stwierdził, iż zachodzi ona wówczas, gdy pracodawca w sposób niekorzystny dla pracownika w porównaniu z innymi pracownikami różnicuje jego sytuację z przyczyny określonej w art.
to jest w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Dyskryminacją jest więc różnicowanie sytuacji pracowników na podstawie niedozwolonego kryterium, które są przykładowo wymienione w art.11 3 k.p. oraz art.
Do tych niedozwolonych kryteriów różnicowania sytuacji pracowników Sąd Najwyższy zalicza - poza kryteriami wprost wymienionymi w art.11 3 k.p. oraz art.
– okoliczności, które w szczególności nie mają oparcia w odrębnościach związanych z obowiązkami pracownika, sposobem ich wykonania czy też kwalifikacjami (wyrok z dnia 5 października 2007 roku, II PK 14/07 Legalis nr 180678), oraz przymioty osobiste pracownika, niezwiązane z wykonywaną pracą (wyrok z dnia 4 października 2007 roku, I PK 24/07, Legalis nr 114069). Zróżnicowanie sytuacji pracowników na podstawie dozwolonego kryterium nie jest dyskryminacją (tak wyroki z dnia 28 maja 2008 roku, I PK 259/07, Legalis nr 107434 oraz z dnia 3 grudnia 2009 roku, II PK 148/09, Lex nr 1108511). W wyroku z dnia 2 października 2012 roku (II PK 82/12 Legalis nr 537347) Sąd Najwyższy określił w sposób pozytywny kryteria (przyczyny) dyskryminacji inne niż wymienione w art.
Stwierdził, że dyskryminacją jest nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Powódka wskazywała, iż elementem dyskryminującym było to, że pracodawca zwolnił ją praktycznie bezpośrednio po przyjściu z urlopu rodzicielskiego. Wyjaśniła, iż po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wypoczynkowego, powróciła do pracy w dniu 2 listopada 2015 roku, zaś oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało jej złożone już w dniu 13 listopada 2015 roku. Pozwana zaprzeczyła, jakoby powódka była przez nią dyskryminowana ze względu na płeć (kobieta) oraz związany z tym fakt macierzyństwa. Sąd wskazał, iż w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że na skutek dyskryminacji rozwiązano z nim stosunek pracy, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (wyroki Sądu Najwyższego z dnia 2 października 2012 roku II PK 82/12 Legalis nr 537347; z dnia 25 stycznia 2013 roku, I PK 172/12, Legalis nr 697884; z dnia 4 czerwca 2008 roku, II PK 292/07, Legalis nr 112046; z dnia 7 grudnia 2011 roku, II PK 77/11 Legalis nr 433638, z dnia 18 kwietnia 2012 roku, II PK 196/11 Lex nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 roku, II PK 227/11, Lex nr 212057). W niniejszej sprawie powódka wskazywała, iż dyskryminacja w jej przypadku polegała na zwolnieniu jej z pracy z powodu macierzyństwa. Tak więc powódka powoływała się na niedozwolone różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z przyczyny określonej w art.
Powódka wskazała, iż czuje się dyskryminowana w stosunku do innych pracowników swojego działu, które nie przebywały w ostatnim czasie na urlopach związanych z macierzyństwem. Pracodawca powinien zatem w niniejszej sprawie wykazać, że rzeczywiste powody wypowiedzenia nie były związane z ciążą i urlopem rodzicielskim powódki, czemu w ocenie Sądu nie podołał. W świetle zebranego w sprawie materiału dowodowego uzasadnione jest bowiem stanowisko, że do zwolnienia powódki nie doszło z powodu sposobu wykonywania przez nią obowiązków pracowniczych, a jedynie ze względu na jej ciążę i przebywanie na urlopie rodzicielskim. Skoro bowiem po zakończeniu urlopu rodzicielskiego powódka wykonywała swoje obowiązki zawodowe wyłącznie przez 9 dni roboczych, to przyczyny wypowiedzenia jej umowy o pracę musiały wynikać z jakichś wcześniejszych wydarzeń i można było zasadnie przypuszczać, że miały związek z nieobecnością powódki w pracy z powodu ciąży i urlopu rodzicielskiego. Podkreślić bowiem należy, iż przyczyn rozwiązania umowy o pracę nie można odszukać ani w okresie przed zajściem przez powódkę w ciążą, ani w okresie po powrocie z urlopu rodzicielskiego. Oceniając okres przed zajściem przez powódkę w ciążę, należy podkreślić, iż powódka była zatrudniona już kilka lat, pracodawca zawarł z nią kolejną długookresową umowę o pracę. Nie ujawniły się też żadne uzasadnione zastrzeżenia do sposobu wykonywania przez powódkę obowiązków służbowych. Pracodawca nie wykazał także, aby zaistniały jakiekolwiek przyczyny w okresie dwóch tygodni od dnia powrotu przez powódkę o pracy. Powódka wykonywała swoje obowiązki służbowe i w tym zakresie nie było żadnych zastrzeżeń. Sam fakt, iż powódka czuła się zdegradowana z uwagi na powierzenie jej wykonywania analiz fizykochemicznych, nie oznacza jeszcze uzasadnionych przyczyn rozwiązania umowy o pracę, w szczególności, że jak zeznała D. M.
i art.18 3d k.p. poprzez ich zastosowanie, gdy nie ma ku temu podstaw, bowiem istniały obiektywne i realne motywy rozwiązania przez pozwaną spółkę umowy o pracę z powódką, nie doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, w tym nie zostało ono należycie uprawdopodobnione przez powódkę. Wobec tak sformułowanych zarzutów apelujący wniósł o: 1) zmianę zaskarżonego orzeczenia przez oddalenie powództwa w całości, a więc w zakresie w jakim uwzględniono roszczenie powódki o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę i za naruszenie zasady równego traktowania wraz z ustawowymi odsetkami, 2) zmianę zaskarżonego wyroku w części dotyczącej rozstrzygnięcia o kosztach postępowania za I instancję poprzez ich zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, 3) zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania apelacyjnego , w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu apelacji wskazał, iż nie zgadza się z wyrokiem Sądu Rejonowego w Pabianicach w sprawie IV P 115/15, bowiem Sąd dopuścił się uchybienia art.233§1 k.p.c. poprzez błędną ocenę dowodów i uznanie po ich zbadaniu, że roszczenie powódki w przedmiocie odszkodowań wymaga uwzględnienia oraz do naruszenia prawa materialnego m.in. błędnie przyjmując stanowisko, że łącząca strony umowa o pracę na czas określony ma w rzeczywistości charakter kontraktu bezterminowego, bowiem została sporządzona na okres kilkuletni (pięcioletni każda), a tak długi czas trwania umowy musi być zgodny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz podyktowany obiektywnymi kryteriami. Skarżący wskazał, iż przy wzięciu pod uwagę treści art.25§1 k.p. nawiązanie umowy o pracę na czas określony nie jest dopuszczalne tylko wyjątkowo. W judykaturze ukształtowało się dążenie do zapobiegania nadużyciom zatrudnienia terminowego, jednak wnioskowanie o rodzaju umowy o pracę przy pominięciu wyrażonej w umowie zgodnej woli stron jedynie na odstawie kryterium czasowego nie znajduje oparcia w regulacjach prawnych. Żaden przepis nie przewiduje, iż zawarcie umowy na czas określony, w szczególności, gdy jest właściwe z uwagi na konkretny przypadek, sprzeciwia się czy to zasadom współżycia społecznego, czy też społeczno-gospodarczemu przeznaczeniu prawa. Nadto podniósł, iż Trybunał Konstytucyjny w wyroku z dnia 2 grudnia 2008 roku (P 48/07) nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony, jako niezgodnych z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia z zasadą sprawiedliwości społecznej, stając na stanowisku, że art.30§4 k.p. w zakresie w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony nie jest niezgodny z art.2 i art.32 Konstytucji RP, art.50§3 k.p. w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony nie jest niezgodny z art.2 i art.32 Konstytucji RP. Trybunał uznał, że odmienne traktowanie umów na czas określony jest uzasadnione. Nie powinny zatem zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wymagane jest wskazanie przyczyny takiego działania. Jedyny wyjątek stanowią podstawy wskazane w art.25 1§3 k.p. oraz możliwość twierdzenia, że doszło do nadużycia prawa do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Dodatkowo wskazał, iż zgodnie z art.353 k.c. w zw. z art.300 k.p. osoby i podmioty nawiązujące stosunek prawny mogą ułożyć go według własnego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego, a nie ma dowodów, że zawarcie z powódką umowy o pracę na czas określony zmierzało do odstąpienia od tych reguł, w zakresie możliwości nawiązania współpracy w oparciu o kontrakt bezterminowy, aby stanowiło to wykorzystanie pozycji pracodawcy i powodowało nieważność umowy w części przewidującej jej obowiązywanie przez ściśle określony czas. Podniósł, iż powódka nie kwestionowała zawarcia umowy o pracę na czas określony, nie podnosiła zarzutu, że spółka działała wbrew przepisom, wykorzystując swój status pracodawcy. Powódka wiedziała jaki rodzaj kontraktu ją łączy z pozwanym, miała świadomość długości okresu wypowiedzenia. Zdaniem skarżącego nieuprawnione jest przyjecie, że nawiązanie z powódką stosunku pracy na mocy umów terminowych w miejsce jednej bezterminowej powodowane było jedynie interesem pracodawcy. Użycie sformułowania „wieloletnia” w stosunku do umowy zawartej na okres 5 lat jest również nieuprawnione. Apelujący wyjaśnił, iż nawiązał z powódką kolejną umowę na czas określony, bowiem pomimo zastrzeżeń do jej pracy nie dysponował szeroką kadrą pracowniczą, brakowało osób wykwalifikowanych i wdrożonych w podejmowane aktywności. Pozwany szukał nowych rozwiązań, rozwijał swoją działalność a praca działu kontroli jakości miała dla niego szczególne znaczenie, od realizowanych przez dział kontroli jakości celów zależało prawidłowe funkcjonowanie spółki. Pozwany nie był zatem zobligowany do podania przyczyny wypowiedzenia na piśmie. Niemniej jednak podniósł, iż o przyczynie wypowiedzenia powódka została poinformowana ustnie przez przełożoną. Podana przyczyna jest rzeczywista i konkretna. W uzasadnieniu zarzutów apelacji w części dotyczącej odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania wskazał, iż istniały rzeczywiste i konkretne przyczyny wypowiedzenia powódce umowy o pracę, które nie miały żadnego związku z długotrwałą nieobecnością powódki związaną z ciążą oraz korzystaniem przez powódkę z urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego. Powódka była traktowana po powrocie do pracy tak jak inni pracownicy, co wynika z treści zeznań świadków. W odpowiedzi na apelację pełnomocnik powódki wniósł o jej oddalenie i zasądzenie kosztów postępowania, według norm przepisanych. Sąd Okręgowy zważył, co następuje: Apelacja jest bezzasadna w zakresie rozstrzygnięcia o odszkodowaniu na niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Natomiast w zakresie zasądzonego odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania w zatrudnianiu apelacja zasługuje na uwzględnienie. Odnosząc się w pierwszej kolejności do zarzutów dotyczących zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę należy wskazać, iż w ocenie Sądu Okręgowego, wbrew twierdzeniom skarżącego, Sąd Rejonowy nie naruszył prawa materialnego – art.30§4 k.p. i art.36§1 punkt 3 k.p., art.33 k.p., art.25§1 k.p., art.45§1 k.p. Z niekwestionowanych ustaleń Sądu pierwszej instancji wynika, iż pozwany zawarł z powódką umowę o pracę na okres próbny (od 1 marca do 31 maja 2008 roku, a następnie dwie kolejne umowy na czas określony, każda 5 lat (od dnia 1 czerwca 2008 roku do dnia 31 maja 2013 roku i od dnia 1 czerwca 2013 roku do dnia 31 maja 2018 roku). Powódce powierzono obowiązki młodszego specjalisty do spraw kontroli jakości, a od 1 kwietnia 2011 roku powódka została zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw kontroli jakości. Dokonując oceny zawartej przez strony kolejnej umowy o pracę na czas określony w zakresie czasu jej trwania w kontekście zasad współżycia społecznego i zgodności ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa Sąd Okręgowy podziela rozważania Sądu Rejonowego i przyjmuje je za własne. Umowa o pracę na czas określony jest jednym z rodzajów umów o pracę, wymienioną w art.25§1 k.p. obok umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas nieokreślony. Umowa o pracę zawarta na czas określony nie zapewnia stabilnego trwania stosunku pracy, gdyż może być wypowiedziana (wg stanu prawnego sprzed wejścia w życie ustawy z dnia 25 czerwca 2015 roku o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz.U. z 2015 roku, poz.1220, wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony było możliwe, jeżeli umowa ta była zawarta na okres powyżej 6 miesięcy; okres wypowiedzenia wynosił dwa tygodnie). Umowa o pracę na czas określony oznacza jedynie względne zobowiązanie stron pozostawania w stosunku pracy przez umówiony okres, bo każda ze stron może się od niego jednostronnie uwolnić, składając wypowiedzenie. Umowa o pracę na czas określony zawierana jest więc nie po to, aby trwała przez ten okres, lecz po to, by nie trwała dłużej niż umówiony okres. Jak wyżej wskazano, pozwany zawarł z powódką dwie kolejne umowy o pracę na czas określony, każda 5 lat. Każda z tych umów przewidywała możliwość jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Z charakteru umowy zawartej z powódką ani też z charakteru powierzonych jej obowiązków nie wynikała zasadność zatrudnienia na czas określony, tym bardziej w przypadku zawarcia drugiej umowy. Powódka wykonywała te same prace na stanowisku specjalisty do spraw kontroli jakości, w tym samym dziale. Praca powódki nie była oznaczona w czasie, pozwany nie zmieniał profilu działalności, nie powierzał powódce innej pracy. Po 5 latach zatrudnienia (zakończeniu pierwszej umowy na czas określony) pozwany, podejmując decyzję o dalszym zatrudnieniu powódki z pewnością dokonał oceny pracy powódki i jej przydatności dla spółki i podjął decyzję o kontynuowaniu współpracy, zawierając z nią kolejną umowę pracę. Skarżący w treści apelacji podniósł, iż praca w dziale kontroli jakości była istotna dla funkcjonowania spółki. Nie było zatem żadnych uzasadnionych podstaw do zawarcia z powódką kolejnej umowy o pracę na czas określony, poza zagwarantowaniem możliwości rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem, bez obowiązku podania przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony „nie ma nieskrępowanej dowolności”. Umowa terminowa stanowi wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Warto też przypomnieć w pełni aktualny pogląd wyrażony w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 roku, III ZP 52/97 Legalis nr 41520), w której Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Powódka była zatrudniona na stanowisku specjalisty do spraw kontroli jakości. Powódce nie wyjaśniono przyczyny zawarcia umowy o pracę na konkretny okres. Pracodawca narzucił warunki umowy o pracę w celu obejścia należnych pracownikowi standardów ochrony, która by mu przysługiwała, gdyby zawarto prawidłowo umowę o pracę na czas nieokreślony. W ocenie Sądu Okręgowego, długoterminowa umowa o pracę zawarta pomiędzy stronami z klauzulą możliwości jej wcześniejszego wypowiedzenia jest sprzeczna ze społeczno-gospodarczym jej przeznaczeniem oraz z zasadami współżycia społecznego i nie powinna korzystać z ochrony prawnej. Argumenty skarżącego stanowiące uzasadnienie apelacji w zakresie oceny zawartej umowy o pracę na czas określony nie są przekonujące. W pierwszej kolejności należy podkreślić, że problem prawny, który wyłania się z przytoczonych twierdzeń skarżącego, nie dotyczy umów na czas określony w ogóle, lecz umów długotrwałych. Jest oczywiste, że zawarcie kolejnych dwóch lub nawet jednej umowy o pracę na czas określony z określeniem długiego czasu ich (jej) trwania i zastrzeżeniem dla stron prawa do rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez konieczności uzasadnienia, może całkowicie przekreślić skuteczność mechanizmu zapobiegania nadużywaniu tych umów ustanowionemu w art.25 1k.p. Sąd Okręgowy podziela pogląd wyrażony w powołanym przez skarżącą wyroku z 5 października 2012 roku (I PK 79/12, Legalis nr 550793), że przepisy Kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i na ich wypowiadanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny (tak też wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2007 roku, II PK 122/07, LEX nr 499160). Jednocześnie Sąd podziela wyrażony również w uzasadnieniu tego wyroku pogląd, że wyjątek stanowią powody wskazane w art.25 1§3 k.p. oraz wypadki, gdy doszło do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia prawa. Do nadużycia prawa może dojść, gdy pracodawca uczyni użytek ze swego prawa do rozwiązania umowy o pracę na czas określony za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego (art.8 k.p.). Powoduje to sprzeczność tej czynności z przepisami o wypowiadaniu umowy o pracę. W takim wypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące lub wyjątkowo przywrócenie do pracy (art.8 k.p. w związku z art.50§3-5 k.p.). Wykładnia, że możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę podmiotowego prawa do wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony lub próbny stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.) jest utrwalona w orzecznictwie Sądu Najwyższego (wyroki z dnia 19 lipca 1984 roku, I PRN 98/84 Legalis nr 24302; z dnia 8 grudnia 2005 roku, I PK 103/05 Legalis nr 74505; z dnia 5 grudnia 2007 roku, II PK 122/07, LEX nr 499160). Zastosowanie umowy o pracę na czas określony wbrew zasadom współżycia społecznego oznacza jej zawarcie sprzecznie z tymi zasadami. Rezultatem takiego zachowania jest nieważność umowy lub jej części (np. ustalenia terminu do którego ma trwać), połączoną z zastąpieniem jej nieważnych postanowień odpowiednimi przepisami ustawy, dotyczącymi w tym wypadku umowy na czas nieokreślony (art.58§21 i 3 k.c. w zw. z art.300 k.p.). Jak wskazał Sąd Najwyższy, pracodawca zawierający umowę o pracę na długi czas określony i niezamierzający jej dotrzymać, przejawia nieposzanowanie zasad współżycia społecznego. Traktuje bowiem instrumentalnie pracownika, pozornie zapewniając mu długie zatrudnienie, a w rzeczywistości zmierza do zapewnienia sobie nieskrępowanego rozwiązania stosunku pracy (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 lutego 2009 roku, II PK 186/08, Legalis nr 242734). Obejście prawa polega na ukształtowaniu treści czynności prawnej tak, że z punktu widzenia formalnego nie sprzeciwia się ona ustawie, ale w rzeczywistości (w znaczeniu materialnym) zmierza do zrealizowania celu, którego osiągnięcie jest przez nią zakazane. Tak jest w sytuacji, gdy pracodawca zmierza do długotrwałego zatrudnienia pracownika, charakterystycznego dla umowy na czas nieokreślony, lecz bez ograniczeń rozwiązania stosunku pracy wiążących się z taką umową. Zakwalifikowanie danego stanu faktycznego jako nadużycia prawa do wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony albo jako zawarcia takiej umowy sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jako obejścia prawa nie oznacza, że nawiązanie lub rozwiązanie takiej umowy wymaga podania przyczyn uzasadniających jej nawiązanie lub rozwiązanie. Jednakże skutkiem takiej kwalifikacji jest, że pracodawca chcąc uwolnić się od zarzutu nadużycia prawa, działania sprzecznego z zasadami współżycia społecznego lub obejścia prawa musi wykazać, że wbrew twierdzeniom pracownika, nawiązując lub wypowiadając umowę zawartą na czas określony, uczynił to bez naruszenia zasad współżycia społecznego lub bez zamiaru obejścia prawa. W praktyce obrona ta, w wypadku gdy pracownik (powód) przestawił dowody popierające jego zarzuty, sprowadza się do wyjaśnienia (i wykazania) przyczyn nawiązania lub rozwiązania takiej umowy. W świetle powyższych uwag zarzuty strony skarżącej naruszenia przez Sąd pierwszej instancji art.25§1 i art.33 k.p., nie uzasadniają zmiany zaskarżonego wyroku i oddalenia powództwa o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Należy jednak uznać, że w obowiązującym stanie prawnym mylące jest odwoływanie się przez Sąd Rejonowy do pojęcia zasadności zawarcia umowy o pracę na czas określony. Wymaganie takie nie wynika bowiem z obowiązujących przepisów prawa. Można jedynie uznać, że zawarcie przez pracodawcę z pracownikiem umowy tego rodzaju z obejściem prawa lub sprzecznie z zasadami współżycia społecznego albo jej rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem w sposób sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego, prowadzi do bezprawności umowy lub wypowiedzenia. W rezultacie, w obowiązującym stanie prawnym pracodawca może zawrzeć umowę o pracę na czas określony bez uzasadniania przyczyn jej zawarcia, jeżeli nie prowadzi to do obejścia prawa lub sprzeczności zawartej umowy z zasadami współżycia społecznego (art.58§1 i 2 k.c. w związku z art.300 k.p.). Wskazana wadliwość argumentacji nie wpłynęła jednak na prawidłowość wydanego przez Sąd rozstrzygnięcia. Jak bowiem wyżej wskazano, z art.25§1 k.p. i art.33 k.p. nie wynika pełna swoboda zawierania umów na czas określony, a zakaz stosowania tych umów z obejściem prawa oraz naruszeniem zasad współżycia społecznego w istocie rzeczy wymusza konieczność usprawiedliwienia przez pracodawcę powodów, dla których zawarł umowę na czas określony, co dotyczy szczególnie umów długoterminowych. W ocenie Sądu Okręgowego zawierając kolejną umowę o pracę na czas określony celem strony pozwanej była chęć obejścia prawa i pozbawienie powódki wszelkich korzyści związanych z zatrudnieniem go na czas nieokreślony i wobec tego ta okoliczność, stosownie do treści art.58§1 k.c. w zw. z art.300 k.p., powoduje nieważność takiej umowy i zastąpienie jej umową o pracę zawartą na czas nieokreślony. Zgodnie z art. 353 1 k.c. stosowanym przez art. 300 k.p. odpowiednio w stosunkach z zakresu prawa pracy, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Dotyczy to także wyboru przez strony czasu trwania umowy o pracę wynikającego z ich prawa do swobodnego określenia rodzaju umowy. Zatem to same strony decydują, którą z umów z art.25§1 k.p. zawrzeć, kierując się własnym interesem oraz przesłankami z art.353 1 k.c. w związku z art.300 k.p. Przepisy prawa pracy mogą ograniczać swobodę woli stron zawarcia umowy o pracę na czas określony. W przedstawionej ocenie zgodności z prawem pracy, z zasadami współżycia społecznego oraz ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem, apelujący eksponuje jako rozstrzygający fakt zawarcia umowy i jej podpisania przez obie strony, które - także pracownik - miały pełną świadomość klauzul (na czas określony - 5 lat, oraz z możliwością rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem). W związku z tym należy przypomnieć, że zasada swobody umów (art.353 1 k.c. w związku z art.300 k.p.) w prawie pracy ograniczona jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym, ukierunkowanymi przede wszystkim na ochronę pracowników. Z bezwzględnego znaczenia takich przepisów wynika konsekwencja określona w art.18§1 i §2 k.p., że postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy oraz że postanowienia mniej korzystne są nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Nie jest pozbawiona znaczenia okoliczności, iż warunki umowy zostały ustalone wyłącznie przez pracodawcę, że pracodawca nie dopuszczał żadnych negocjacji, a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do narzuconych klauzul albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle. Nie został natomiast uwzględniony interes pracownika. Pracodawca mógł w każdej chwili, nie bacząc na zobowiązanie zatrudnienia przez 5 lat, rozwiązać umowę wcześniej, korzystając z włączonej do umowy klauzuli rozwiązywalności stosunku pracy za wypowiedzeniem, bez podania przyczyny wypowiedzenia. Jeżeli ze względu na okresowy charakter pracy, czy inne wyraźne i szczególne potrzeby pracodawcy powstaje uzasadnienie do odstępstwa od standardu umowy na czas nieokreślony, to kwestie te powinny być objęte wolą obu stron stosunku pracy. Wobec powyższego słusznie Sąd Rejonowy uznał, że pozwana zawierając z powódką umowę o pracę na czas określony 5 lat, z możliwością jej wypowiedzenia bez podania przyczyny z zachowaniem 2-tygodniowego okresu, naruszyła obowiązujące przepisy prawa. Zawarcie takiej umowy było nieuzasadnione i stanowiło obejście przepisów prawa o umowach na czas nieokreślony. W konsekwencji, zasadnie Sąd Rejonowy zastosował do umowy o pracę przepisy dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas nieokreślony, w tym obowiązek podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Pozwana wypowiadając umowę o pracę nie podała przyczyn wypowiedzenia, wobec czego roszczenie powódki o odszkodowanie zasługiwało na uwzględnienie. Zgodnie z treścią art.30§4 k.p., wypowiedzenie przez pracodawcę umowy zawartej na czas nieokreślony musi być dokonane na piśmie, ze wskazaniem przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, przy czym przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy doniosłości. Jeżeli oświadczenie pracodawcy nie spełnia tych wymagań formalnych jest niezgodne z prawem. Stosownie do treści art.45§1 i 2 k.p., w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Powódka domagała się odszkodowania w wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia za pracę, a jej staż pracy uzasadnia to żądanie. Natomiast apelacja jest zasadna w zakresie kolejnego żądania – odszkodowania za naruszenie zasad równego traktowania. Na wstępie rozważań należy wskazać, iż strona skarżąca zarzuciła Sądowi Rejonowemu naruszenie przepisów postępowania – art.233§1 k.p.c. oraz przepisów prawa materialnego art.18 3d§ k.p. Zgodnie z treścią art.233§1 k.p.c. Sąd ocenia wiarygodność i moc dowodów według własnego przekonania, na podstawie wszechstronnego rozważenia zebranego materiału. Sąd dokonuje oceny wszystkich dowodów przeprowadzonych w postępowaniu jak również wszelkich okoliczności towarzyszących przeprowadzeniu poszczególnych dowodów mających znaczenie dla ich mocy i wiarygodności (Sąd Najwyższy w uzasadnieniu postanowienia z 11 lipca 2002 roku, IV CKN 1218/00, Lex nr 80266). Skuteczne postawienie zarzutu naruszenia art.233§1 k.p.c. lub sprzeczność istotnych ustaleń ze zgromadzonymi dowodami wymaga wykazania, że sąd uchybił zasadom logicznego rozumowania lub doświadczenia życiowego. Jeżeli z określonego materiału dowodowego Sąd wyprowadza wnioski logicznie poprawne i zgodne z doświadczeniem życiowym, to ocena sądu nie narusza reguł swobodnej oceny dowodów. Reguła ta, współokreślająca granice swobodnej oceny dowodów, nie będzie zachowana jedynie wtedy, gdy wnioski wyprowadzone przez Sąd przy ocenie dowodów nie układają się w logiczną całość zgodną z doświadczeniem życiowym, lecz pozostają ze sobą w sprzeczności, a także, gdy nie istnieje logiczne powiązanie wniosków z zebranym w sprawie materiałem dowodowym. Tylko w przypadku, gdy brak jest logiki w wiązaniu wniosków z zebranymi dowodami lub gdy wnioskowanie sądu wykracza poza schematy logiki formalnej albo, wbrew zasadom doświadczenia życiowego, nie uwzględnia jednoznacznych praktycznych związków przyczynowo-skutkowych, to przeprowadzona przez sąd ocena dowodów może być skutecznie podważona. W ocenie Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji dokonując oceny zebranego w sprawie materiału dowodowego w zakresie naruszenia przez pozwanego zasad równego traktowania naruszył zasady swobodnej oceny dowodów. Sąd dokonując oceny zeznań świadków M. B., B. K., T. C., J. I., B. B. pominął je w tej części, która dotyczyła zachowania powódki w okresie po powrocie do pracy po długotrwałej nieobecności. Sąd ustalił, że pozwany nie miał zastrzeżeń do pracy powódki, natomiast nie odniósł się do zeznań ww. świadków w zakresie zachowania powódki w stosunku do przełożonych i jej postawy wobec powierzonych obowiązków. Sąd wskazał, iż brak zastrzeżeń do pracy powódki nie dawał podstaw do wypowiedzenia jej umowy, zatem jedyną przyczyną wypowiedzenia mogła być długotrwała nieobecność powódki w pracy spowodowana ciążą i opieką nad dzieckiem. Natomiast uwzględnienie przy ocenie zebranego w sprawie materiału dowodowego postawy powódki po jej powrocie do pracy skutkuje odmienną oceną przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę powódce i przyczyny te nie są związane z nieobecnością powódki w pracy. Sąd Rejonowy wskazał (przywołując orzecznictwo Sądu Najwyższego), iż w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że na skutek dyskryminacji rozwiązano z nim stosunek pracy ale i to że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną. Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika Powódka wskazywała, iż elementem dyskryminującym było to, że pracodawca zwolnił ją praktycznie bezpośrednio po przyjściu z urlopu rodzicielskiego. Wyjaśniła, iż po wykorzystaniu urlopu rodzicielskiego oraz urlopu wypoczynkowego, powróciła do pracy w dniu 2 listopada 2015 roku, zaś oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę zostało jej złożone już w dniu 13 listopada 2015 roku. Pozwana zaprzeczyła, jakoby powódka była przez nią dyskryminowana ze względu na płeć (kobieta) oraz związany z tym fakt macierzyństwa. Powódka powoływała się na niedozwolone różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z przyczyny określonej w art.
Powódka wskazała, iż czuje się dyskryminowana w stosunku do innych pracowników swojego działu, które nie przebywały w ostatnim czasie na urlopach związanych z macierzyństwem. W ocenie Sądu Okręgowego, wbrew twierdzeniom Sądu Rejonowego, pracodawca wykazał, że rzeczywiste powody wypowiedzenia nie były związane z ciążą i urlopem rodzicielskim powódki. Z zebranego w sprawie materiału dowodowego wynika, iż przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę z powódką było jej zachowanie po powrocie do pracy po prawie dwuletniej nieobecności. Był to na tyle długi okres, że pozwany dokonał pewnych zmian organizacyjnych w zespole, wprowadził nowy system pracy. W okresie nieobecności powódki pozwany zmienił organizację pracy w ten sposób, że obecnie nie ma pracowników którzy wykonują tylko jedne analizy ( (...) lub fizykochemiczne). Celem pozwanego było uzyskanie możliwości zastępowania pracowników podczas nieobecności, aby każdy w zespole mógł wykonywać wszystkie prace. Powódce po zakończeniu urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego powierzono to samo stanowisko i pracę w dziale kontroli jakości. Powódka wyrażała niezadowolenie z powierzenia jej innych prac (analizy fizykochemicznej zamiast analizy na aparacie (...), które były, jak zeznała przyjemniejsze i mniej pracochłonne). Natomiast pozwany wykazał, iż potrzeba prowadzenia analiz fizykochemicznych wynikała z normalnego cyklu pracy pozwanej spółki. Powierzenie powódce pracy w tym samym dziale co przed nieobecnością w pracy, a zlecenie innego rodzaju analiz, które powódka również wykonywała, nie może stanowić o dyskryminacji ze względu na macierzyństwo i rodzicielstwo. Tym samym kwestionowanie przez powódkę powierzonych jej obowiązków było nieuzasadnione. Dla powódki było miejsce pracy i zadania, a fakt że zadania te jej nie odpowiadały nie świadczy o nierównym traktowaniu. Pozwany w toku postępowania wykazał, iż przyczyną wywiedzenia powódce umowy o pracę był brak możliwości współpracy z przełożoną M. B.. W krótkim okresie po powrocie do pracy z powódką przeprowadzono dwie rozmowy dyscyplinujące. Współpraca powódki z przełożoną nie układała się również przed okresem nieobecności powódki w pracy, co wynika z zeznań świadków, iż powódka kwestionowała polecenia przełożonego, że nie akceptowała M. B. jako swojej przełożonej. Zachowania powódki po powrocie do pracy nie można oceniać w oderwaniu od jej zachowania w stosunku do przełożonej przed zwolnieniem lekarskim i urlopem macierzyńskim. Z zeznań świadka M. B. wynika, iż powódka zachowywała się w ten sam sposób, nieakceptowany przez pozwanego, co stanowiło bezpośrednią przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Twierdzenia powódki, że w okresie jej nieobecności pozwany stworzył zespół pracowników, że w tym zespole nie było dla niej miejsca nie zostały poparte żadnymi dowodami. Nadto z zeznań świadków J. K., E. P., J. I., D. M.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.