Przywołany przepis stanowi, że pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ponadto w § 2 tego artykułu definiuje się równe traktowanie w zatrudnieniu jako niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Przepis ten stanowi rozwinięcie (a w zasadzie niejako powtórzenie) wprowadzonej w art. 11 3 Kodeksu pracy zasady, iż jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. Ustalając zakres zastosowania omawianych regulacji nie można było tracić z pola widzenia tego, że zostały one wprowadzone do polskiego porządku prawnego wskutek implementacji uregulowań unijnych, ale także aktów prawa międzynarodowego: art. 7 i 16 (...) Deklaracji Praw Człowieka (...) z 1948 r., która w szczególności w art. 23 stwierdza prawo do równej płacy za równą pracę, art. 7 Paktu Praw Gospodarczych, (...) i (...) z 1966 r. (Dz.U. z 1977 r. Nr 38, poz. 169), konwencji Nr 100 (...) Organizacji Pracy z 1951 r. dotyczącej jednakowego wynagrodzenia dla pracujących mężczyzn i kobiet za pracę jednakowej wartości (Dz.U. z 1955 r. Nr 38, poz. 238), art. 119 Traktatu Rzymskiego (obecnie art. 141 Traktatu Amsterdamskiego) wprowadzającego zasadę jednakowego wynagradzania mężczyzn i kobiet, art. 235 Traktatu Rzymskiego (obecnie art. 308 Traktatu Amsterdamskiego) wprowadzającego zasadę równouprawnienia, art. 23 Karty Praw Podstawowych UE z 2000 r. i wiele aktów wykonawczych wydanych na ich podstawie, w szczególności dyrektywę Rady 2000/43/WE z 29.6.2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz.Urz. WE L Nr 180, s. 22) i dyrektywę 2000/78/WE z 27.11.2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz.Urz. WE L Nr 303, s. 16). Wszystkie te regulacje w stosunkowo wąski sposób określają zabronione przyczyny różnicowania sytuacji pracowników – katalog tych przyczyn jest zamknięty i ogranicza się do przyczyn takich jak płeć, rasa lub pochodzenie etniczne, religia lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientacja seksualna. Sąd Okręgowy, stojąc na stanowisku, że brak jest w tych okolicznościach podstaw do dokonywania wykładni rozszerzającej, podziela wyrażany w orzecznictwie i doktrynie pogląd, że do naruszenia kodeksowej zasady niedyskryminacji, sankcjonowanego koniecznością zasądzenia odszkodowania na rzecz pracownika, może dojść tylko, gdy różnicowanie sytuacji wynika wyłącznie z zastosowania niedozwolonego, określonego prawem i wskazanego w przepisie kryterium (tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 5.10.2007 r., II PK 14/07 z aprobującą glosą L. Mitrusa, OSP 2009, Nr 9, poz. 97). Gdyby bowiem uznać, że katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty, prowadziłoby to nie tylko do pominięcia wprost treści przepisów art.
(którego treść nie pozostawia wątpliwości co do tego, że wyliczenie przyczyn dyskryminacji jest pełne) oraz art. 18 3b § 1 k.p. stanowiącego, iż za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu (…) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, a więc nie z innych przyczyn niż tam wskazane), ale przede wszystkim stwarza stan niepewności co do prawa. Ponieważ przepisy dotyczące zakazu dyskryminacji należą do przepisów ograniczających własność, konieczne jest używanie precyzyjnego języka prawnego (art. 64 ust. 3 Konstytucji RP stanowi, że własność może być ograniczona wyłącznie w drodze ustawy). Ponadto, skoro zachowania dyskryminujące uznano za „szczególnie naganne” i w odrębny sposób usankcjonowano (zmieniając m.in. w zakresie tych spraw zasady rozkładu ciężaru dowodów), dlatego nie sposób jest uznać, że ustawodawca nie zdefiniował w jasny sposób katalogu takich zachowań (por. A. Sobczyk (red.), Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2017). Co za tym idzie, nie sposób było uznać, że podawana przez powoda przyczyna jego nierównego traktowania była jedną z tych, które uzasadniają prowadzenie procesu zgodnie z regułami określonymi w rozdziale IIa Kodeksu pracy. Jeśli zaś tak, pracodawca nie miał obowiązku wykazywania, że zróżnicowanie sytuacji powoda w porównaniu z innymi pracownikami (tj. to, że odmówiono mu zgody na dodatkowe zatrudnienie podczas gdy części pracowników takiej zgody udzielono) było podyktowane obiektywnymi powodami. W tym zakresie Sąd Okręgowy uważa więc poglądy wyrażone przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu za trafne i nie widzi potrzeby ich ponownego przytaczania. Kierując się tymi względami, apelację w tym zakresie oddalono. W punkcie III. wyroku zamieszczono oparte o art. 98 § 1 k.p.c. rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego. Uznając, że w najbardziej istotnym zakresie powód proces (i postępowanie odwoławcze) wygrał, zasądzono na jego rzecz od pozwanego kwotę 30 złotych jako zwrot uiszczonej przez Z. F. opłaty od apelacji.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.