) służy ochronie osoby, która świadcząc pracę na warunkach umowy o pracę, została pozbawiona pracowniczego statusu wskutek nadużycia ekonomiczno-organizacyjnej przewagi jej pracodawcy, a nie przełamywaniu zasady pacta sunt servanda (tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 03.06.1998 r., I PKN 170/98, OSN 1999/11/369). W opinii Sądu w niniejszej sprawie powódka wykazała, iż istnieje interes prawny w ustaleniu, iż w okresie od dnia 30 czerwca 2014r. do dnia 31 grudnia 2016r. istniał pomiędzy nią, a pozwanym stosunek pracy na podstawie umowy o pracę albowiem ustalenie takie ma wpływ na uprawnienia wynikające z przepisów prawa pracy i ubezpieczeń społecznych (np. uzyskanie świadectwa pracy, uzyskanie prawa do ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy). Zakwalifikowaniu umowy cywilnoprawnej, z czym mamy do czynienia w niniejszej sprawie, jako umowy o pracę nie stoi na przeszkodzie ani nazwa umowy, określająca ją jako umowę cywilnoprawną, ani też postanowienia umowy wskazujące na charakter stosunku cywilnoprawnego. O takim zakwalifikowaniu umowy decyduje jedynie sposób wykonywania pracy, a szczególnie realizowanie przez strony - nawet wbrew postanowieniom zawartej umowy - tych cech, które charakteryzują umowę o pracę i odróżniają tę umowę od innych umów o zlecenia. Niezbędnym warunkiem zakwalifikowania umowy zlecenia jako umowy o pracę jest ustalenie, że cechy istotne dla umowy o pracę mają charakter przeważający. Do tych cech należy przede wszystkim podporządkowanie pracownika, obowiązek osobistego świadczenia pracy oraz obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy. Istotą regulacji zawartej w art. 22§
1 k.p., jest to, że sąd może ustalić istnienie stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony w dobrej wierze zawierają umowę cywilnoprawną, jeśli jej treść i sposób realizacji odpowiada cechom stosunku pracy. Doktryna wykształciła zatem pewne cechy charakteryzujące stosunek pracy. Należą do nich: dobrowolność zobowiązania, zarobkowy charakter stosunku pracy, osobisty charakter świadczenia pracy, podporządkowanie pracownika (kierownictwo pracodawcy) wyrażające się przede wszystkim w możliwości wydawania pracownikowi poleceń dotyczących pracy, ponoszenie ryzyka gospodarczego, produkcyjnego i osobowego przez pracodawcę, ciągłość świadczenia pracy łącząca się zwłaszcza z tym, że pracownik nie zobowiązuje się do wykonywania określonych czynności, lecz do starannego działania w procesie pracy. W wyroku z dnia 25.11.2005r., I UK 68/05 (Wokanda 2006/4/26) Sąd Najwyższy wskazując na cechy różniące umowę o pracę od umów cywilnoprawnych, na podstawie których również świadczona jest praca podkreślił, iż cechą umowy o pracę nie jest pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, bo to może występować też w umowach cywilnoprawnych, lecz wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy (pracy podporządkowanej). Cecha ta ma charakter konstrukcyjny dla istnienia stosunku pracy. Jak wspomniano wyżej jedną z podstawowych cech odróżniających stosunek pracy od stosunków opartych na innych umowach o świadczenie usług jest podporządkowanie pracownika. W ramach podporządkowania pracownik podlega nadzorowi oraz ma obowiązek dostosowania się do poleceń pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Brak któregokolwiek z tych elementów przemawia przeciwko możliwości uznania stosunku prawnego za stosunek pracy. Podkreślić przy tym należy, iż o umowie o pracę decydują czynniki charakteryzujące ten stosunek prawny, nie zaś rodzaj wykonywanej pracy. W wyroku z dnia 09.12.1999r., I PKN 432/99 (OSNP 2001/9/310) Sąd Najwyższy wskazał, iż zatrudnienie nie musi mieć charakteru pracowniczego, a praca może być świadczona także na podstawie umów cywilnoprawnych. Zgodnie z art. 22 § 1 KP, przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Z kolei, według § 1 1 tego artykułu, zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Jeśli zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy zlecenia), to dla oceny uzgodnionego przez jej strony rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający (por. wyroki Sądu Najwyższego z: 20 marca 1965 r., III PU 28/64, OSNC 1965 nr 9, poz. 157 z glosami T. Gleixnera w OSP 1965 nr 12, poz. 253 i S. Wójcika w OSP 1966 nr 4, poz. 86; 18 czerwca 1998 r., I PKN 191/98, OSNAP 1999 nr 14, poz. 449; 14 września 1998 r., I PKN 334/98, OSNAP 1999 nr 20, poz. 646; 28 października 1998 r., I PKN 416/98, OSNAP 1999 nr 24, poz. 775; 7 marca 2006 r., I PK 146/05, OSNP 2007 nr 5-6, poz. 67). W świetle art. 22 § 1 1 KP oceny charakteru umowy należy zatem dokonywać nie tylko na podstawie przyjętych przez jej strony postanowień, które mogą mieć na celu stworzenie pozoru innej umowy, lecz także na podstawie faktycznych warunków jej wykonywania. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2008 r., I PK 315/07, OSNP 2009 nr 23-24, poz. 310, czy wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 maja 2010 r., I PK 8/10). Z tego wynika również, że osoba która zawarła umowę cywilnoprawną może dochodzić stwierdzenia, że faktycznie była zatrudniona na podstawie stosunku pracy. To zaś, że takie roszczenie przysługuje wynika wprost z treści art. 476 § 1 pkt 1 1 KPC, zgodnie z którym sprawą z zakresu prawa pracy jest sprawa o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (por. postanowienie SN z dni 5.11.2013r. II PK 161/13). Sąd oceniając materiał dowodowy zgromadzony w przedmiotowej sprawie doszedł do przekonania, iż stosunek łączący strony posiadał właściwości stosunku pracy. Występowały w nim bowiem elementy charakterystyczne dla podporządkowania pracownika, mianowicie stałego nadzoru nad wykonywaną pracą oraz ściśle określonego czasu pracy. Pozwany również ponosił ryzyko swojej działalności. Przed przystąpieniem do analizy poszczególnych elementów świadczących o istnieniu stosunku pracy między stronami należy wskazać, iż M. B. decydując się na zatrudnienie w pozwanej spółce nie miała pełnej swobody w wyborze formy zatrudnienia. W pierwszej kolejności należy wskazać, iż powódce zależało na zatrudnieniu na podstawie umowy o pracę i obietnicę takiego zatrudnienia uzyskała od księgowej pozwanej spółki podejmując zatrudnienie. Zgodziła się zatem na propozycję pozwanej zawarcia umowy zlecenia i kontynuowała zatrudnienie w takiej formie mając na uwadze brak perspektyw lepszego zatrudnienia na lokalnym rynku pracy. Przesłuchiwana w charakterze strony wskazała, iż „ …Podczas rozmów przy zatrudnieniu była księgowa, pan S. i czy ktoś jeszcze nie pamiętam. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej księgowa informowała mnie czy będę pracować na początku na umowę zlecenie. Ciągle powtarzałyśmy kierownikom, że chcemy umowy o pracę. Na rozmowie kwalifikacyjnej dowiedziałam się, że na początek będę miała umowę zlecenie, żeby się sprawdzić i na to się zgodziłam. Ten początek moim zdaniem nie powinien być dłuższy niż 3 miesiące. Praca u pozwanego mi odpowiadała i liczyłam na umowę o pracę i nie szukałam innej .” (k. 210). Ponadto świadek J. S. zeznał: „Z powódką uzgadnialiśmy, że przez pierwszy miesiąc będzie umowa zlecenie, ale docelowo będzie umowa o pracę. Pierwsza umowa zlecenie była na miesiąc, kolejna na 3 miesiące, a z szefem obiecywaliśmy, że w dalszej perspektywie będzie umowa o pracę”. (k. 112) Oceniając postępowanie pozwanej należy zatem uznać, iż wykorzystywała ona słabszą pozycję osób starających się o pracę w regionie, gdzie rynek pracy jest bardzo ubogi w oferty zatrudnienia, dyktując im warunki zatrudnienia według swego uznania, jednocześnie omijając przepisy dotyczące zawierania umów o pracę. Potwierdziła to jednoznacznie Państwowa Inspekcja Pracy w sporządzonych dokumentach pokontrolnych pozwanej (k. 77-85, 86-87, 88-97, por. również zeznania świadka E. K. k. 111v-112, zeznania A. G. w charakterze strony k. 210v) oraz świadek Z. W., który wskazał, iż interweniował u prezesa spółki w sprawie formy zatrudnienia pracowników, ale prezes utrzymywał, że ma zostać tak jak jest (k. 150v). Analizując zapisy umowy zlecenia wiążącej M. B. z pozwaną należy stwierdzić, iż umowy te poza ogólnym określeniem czynności do wykonania – przygotowywanie dokumentacji klientów do spraw sądowych - nie określały szczegółowo na czym te czynności miały polegać. Natomiast z zeznań powódki i świadków przesłuchanych w sprawie wynika, że powódka pozostawała w dyspozycji zlecającego w określonych przez niego godzinach (od – do) i wykonywała czynności w miejscu (pomieszczeniu) przez niego określonym. Ponadto stosownie do jego potrzeb wykonywała czynności zlecane przez kierowników działów na bieżąco (praca w innym dziale) , co stanowi typowy element dla stosunku pracy - podporządkowanie pracownika i obowiązek osobistego świadczenia pracy. Co prawda w umowie zlecenia znalazł się zapis, że zleceniobiorca może powierzyć wykonywanie umowy osobie trzeciej, jednakże z zeznań świadków i powódki wynika, że nie było mowy o zastępstwie przez dowolne osoby z zewnątrz. M. B. podobnie jak innych pracowników mogli zastępować tylko inni pracownicy pozwanej świadczący pracę w biurze spółki. Powódka nie miała swobody w wyborze godzin pracy oraz rodzaju czynności wykonywanych w danym dniu. Świadczyła pracę w godzinach i w miejscu ściśle określonym przez pozwanego, według zapisów w grafiku pracy sporządzanym na okresy miesięczne przez kierownika działu. Nie mogła swobodnie kształtować czasu pracy w danym dniu, jak również dokonywać wyboru miejsca świadczenia pracy. Decyzję w tym zakresie podejmował przełożony kierownik. Również kierownikowi należało zgłosić nieplanowaną nieobecność w pracy. Nieobecności należało odpracować w godzinach poza grafikiem. Natomiast kierownicy działów kontrolowali jej pracę i zobowiązywali do pozostawania w dyspozycji pracodawcy. Powyższe potwierdzają mi. in. zeznania świadka J. S. (k. 112-112v): „Powódka była zobowiązana do bycia w pracy w określonych godzinach, zgodnie z grafikiem. Nie wiem czy podpisywała listę obecności. Powódka była w pracy zawsze kiedy miała być. Nie pamiętam czy w jej przypadku korzystała z jakichś wolnych dni, ale gdyby miała pracować od poniedziałku do piątku nie było jej jeden dzień, to musiałaby odpracować w sobotę. Kontrolowałem pracę powódki i nie miałem do niej żadnych zastrzeżeń. Ja rozliczałem zleceniobiorców i powódkę z efektów pracy”; świadka Z. W. (k. 149v-150v): „Ja rozdzielałem pracę powódce i pozostałym pracownikom. Nie była prowadzona lista obecności. Nie było jednak takiej opcji, żeby ktoś nie przyszedł do pracy. Jak ktoś chciał czas wolny w tym czasie, kiedy miał pracować w/g harmonogramu, to musiał ustalić zamianę z innym pracownikiem lub odpracować nieobecność. W zależności od wpływu korespondencji rozdzielałem zadania. Były sytuacje, że powódka przychodziła na inne działy do pracy, do pomocy, ale w porozumieniu ze mną. Ja wskazywałem osobę, która w razie potrzeby miała pomagać w innym dziale. Jeżeli pracownik przechodził do innego działu, to reszta musiała wykonać jej pracę. Nie było takiej sytuacji, że pracę wykonywałaby inna osoba za powódkę spoza pracowników firmy.”; zeznania świadka S. S.
z § 9 ust. 1 pkt 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz.U. z 2015r. poz. 1800 ze zm.) i zasądzono z tego tytułu od pozwanej na rzecz powoda kwotę 360,00 zł. (stawka profesjonalnego pełnomocnika reprezentującego powódkę). O brakujących kosztach sądowych orzeczono zaś z mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca 2005 r. o kosztach sądowych w sprawach cywilnych (Dz.U. z 2016r. poz. 623 ze zm.) w zw. z art. 98§
Wysokość tychże kosztów ukształtowała się na poziomie 1.082,00 zł. (brakująca opłata od pozwu, od uiszczenia której powódka była zwolniona z mocy prawa) – pkt IV sentencji wyroku. SSR Karol Kwiatkowski
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.