pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, a mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników (§ 2). Podkreślono, że mobbing polega na działaniu uporczywym i długotrwałym, a długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Działania, które mogą zostać uznane za mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumieniu innych niż powołany przepis, pod warunkiem że są to działania naganne i nie można ich uzasadnić normami moralnymi i zasadami współżycia społecznego. Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Na podstawie art.
pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. W ocenie Sądu Okręgowego ustalony w sprawie stan faktyczny nie dawał podstaw do uznania, że wobec powódki był stosowany w trakcie zatrudnienia mobbing w rozumieniu powyżej powołanego przepisu. Zdaniem tego Sądu opisane przez powódkę i świadków L. S.
poprzez jego niewłaściwe zastosowanie, tj. oddalenie powództwa w sytuacji gdy doszło do działań mobbingowych pracodawcy względem powódki, które to działania wywołały rozstrój zdrowia powódki, powyższe zaś uzasadnia zasądzenie od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mając na uwadze powyższe, apelująca wniosła o:
Odnosząc się zatem do podniesionych w apelacji zarzutów procesowych nie można przyznać racji skarżącej. Podnoszony zarzut obrazy art. 233 § 1 k.p.c. mający polegać na dokonaniu jednostronnej oceny dowodów w sposób niewszechstronny i skutkujący niepełną oceną dowodów nie jest zasadny. Na wstępie wypada przypomnieć, iż art. 233 § 1 k.p.c. daje sądowi orzekającemu duży margines swobody w ocenie materiału dowodowego, w konsekwencji czego skuteczne podniesienie zarzutu obrazy art. 233 § 1 k.p.c. nie jest łatwe. Wynika to przede wszystkim z tego, iż art. 233 § 1 k.p.c. zawiera w sobie nie tylko obowiązek sądu dokonania wszechstronnej oceny materiału dowodowego, od którego to obowiązku w zasadzie nie dopuszcza się wyjątków (por. postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 18 lipca 2002r. IV CKN 1256/00, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000r. III CKN 562/98) – lecz przede wszystkim przepis ten daje sądowi prawo do swobodnej, leganie nie narzuconej – oceny tegoż materiału. Z obowiązkiem sądu dokonania wszechstronnej oceny materiału dowodowego koreluje zatem jego uprawnienie do swobodnego wartościowania tych dowodów, i z reguły właśnie to uprawnienie sądu jest w apelacjach negowane, a apelacja wniesiona w niniejszej sprawie nie jest tu wyjątkiem. Jeżeli jednak swobodna ocena dowodów jest prawem sądu orzekającego, to konstruowanie zarzutu wadliwości tej oceny nie może polegać na przedstawieniu przez stronę alternatywnej oceny materiału dowodowego potwierdzającej jej twierdzenie. W tym przypadku powódka wadliwość oceny materiału dowodowego łączy z odmową przyjęcia przez Sąd Okręgowy za podstawę faktyczną orzeczenia jej twierdzeń. Przy czym trzeba zauważyć, iż zasadniczo Sąd Okręgowy nie zanegował prawdziwości wyjaśnień i zeznań powódki, lecz odniósł je do reszty materiału dowodowego i zderzył z prawną regulację mobbingu, wskazując, iż działania skierowane w stosunku do powódki przez jej przełożonych dyrektora T. W. i kierownika E. K. nie wyczerpywały kodeksowych znamion mobbingu. Możliwość dokonania w sprawie innej oceny dowodów, niż oceny przeprowadzonej przez sąd nie świadczy ani wadliwości oceny dowodów dokonanej przez sąd ani o jej nietrafności. Aby mieć szansę na uwzględnienie, zarzut apelacyjny dotyczący obrazy art. 233 § 1 k.p.c. winien wyraźnie wskazywać nie tyle alternatywną oceną tych samych dowodów, co wadliwość oceny dokonanej przez sąd orzekający. Wadliwość taka może zaś polegać albo na przekroczeniu granic oceny tych dowodów przez sąd i w efekcie wyprowadzaniu wniosków nie wynikających z materiału dowodowego, albo wniosków jaskrawie sprzecznych z doświadczaniem życiowym, wiedzą, nauką czy logiką, nawet jeżeli materiał dowodowy prima facie uzasadniał ich wyprowadzenie. Wadliwość oceny może też polegać na oparciu się przez sąd jedynie na części materiału dowodowego, a pominięciu jego reszty, która prowadziłaby do innych ustaleń. Sąd Apelacyjny nie dopatrzył się w sprawie tak rozumianego naruszenia przez Sąd Okręgowy art. 233 § 1 k.p.c. Najistotniejszą okolicznością przyjętą przez Sąd Okręgowy za podstawę jego orzeczenia było ustalenie, iż w okolicznościach niniejszej sprawy nie można przyjąć, aby zachowanie T. W. i E. K. względem powódki miały taki charakter i takie nasilenie, aby uprawnione było przypisanie pozwanemu odpowiedzialności za mobbing. Do naruszenia art. 233 § 1 k.p.c. nie jest zatem wystarczające przekonanie apelującej o innej, niż przyjęta wadze (doniosłości) poszczególnych dowodów i ich ocenie odmiennej niż przeprowadzona przez Sąd (por. wyrok Sądu Najwyższego z 10 kwietnia 2000r., V CKN 17/00, wyrok Sądu Apelacyjnego w Poznaniu z 21 marca 2006r., I ACa 1116/2005). W ocenie Sądu odwoławczego powódka nie wykazała wadliwości rozumowania Sądu Okręgowego z punktu widzenia zaprezentowanych powyżej kryteriów. Abstrahując od powyższych rozważań Sąd Apelacyjny nie przychylił się jednak do stanowiska Sądu I instancji, jakoby konflikt pomiędzy powódką, a kierownictwem pozwanego był wynikiem organizacji pracy powódki. Podkreślić bowiem należy, że A. W. była zatrudniona w Urzędzie (...) w P. na stanowisku głównego specjalisty ds. kontroli jednostek samorządu terytorialnego i organizacji pozarządowych w Departamencie (...). Do jej zadań należało kontrolowanie ww. jednostek pod kątem wykorzystywania przez nie dotacji, które otrzymywały od pozwanego. Natomiast fakt, że właściwe wykonywanie powierzonych w umowie o pracę obowiązków związane było z kontrolowaniem umów zawieranych przez jej przełożonych w żaden sposób nie uprawnia do wniosków, że powódka kontrolowała także swoich przełożonych, albowiem jej kompetencje pracownicze obejmowały wyłącznie przeprowadzanie kontroli organizacji pozarządowych w zakresie wykorzystanych dotacji. Zaznaczyć jednak należy, że odmienna ocena ww. ustaleń faktycznych dokonana przez Sąd odwoławczy, nie rzutowała na prawidłowość wydanego przez Sąd I instancji rozstrzygnięcia. W kontekście niniejszej sprawy należy mieć przede wszystkim na względzie, że w świetle przeprowadzonego przez Sąd Okręgowy postępowania dowodowego oraz ustalonego stanu faktycznego brak jest podstaw do uznania powódki za ofiarę zachowań noszących znamiona mobbingu. Nade wszystko powódka nie wykazała, że w pozwanym zakładzie pracy stosowano wobec niej mobbing, zaś szereg podnoszonych przez nią w toku postępowania okoliczności, w szczególności zachowanie dyrektora T. W. czy kierownika E. K., jedynie w subiektywnym odczuciu pracownika nosiło cechy mobbingu. Wedle ustawowej definicji mobbingu zawartej w art.
oznacza on działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przepis ten odnosi się do uzewnętrznionych aktów (zachowań), które muszą obiektywnie zaistnieć, aby powiązane z subiektywnymi odczuciami pracownika złożyły się na zjawisko mobbingu. Samo poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena zatem, czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Kryteria te zaś wynikają z rozsądnego postrzegania rzeczywistości, prowadzącego do właściwej oceny intencji drugiej osoby w określonych relacjach społecznych. Jeśli zatem pracownik postrzega określone zachowania jako mobbing, to zaakceptowanie jego stanowiska uzależnione jest od obiektywnej oceny tych przejawów zachowania w kontekście ujawnionych okoliczności faktycznych (vide wyrok Sądu Najwyższego z 14 listopada 2008r., II PK 88/08). Uznanie określonego zachowania za mobbing (art.
k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art.
Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika (vide wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2009r., III PK 2/09). Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a powyższe okoliczności - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne (wyrok Sądu Najwyższego z 5 grudnia 2006r., II PK 112/06). W ocenie Sądu Apelacyjnego powódka nie przedstawiła materiału dowodowego pozwalającego na jednoznaczne ustalenie, że działania jej przełożonych nakierowane były na wywołanie u niej - jako pracownika - zaniżonej oceny przydatności zawodowej bądź by miały one charakter nękania, poniżania czy ośmieszania. Okoliczność powyższa nie wynika z żadnych zaprezentowanych w sprawie dowodów, w tym również z zeznań zawnioskowanych przez powódkę świadków A. C.
wynika bowiem wyraźnie, iż badanie tej ostatniej okoliczności możliwe jest tylko wówczas, gdy pracownik był mobbingowany, a taka sytuacja w przypadku powódki nie miała miejsca. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a także - według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 k.c.) - winny być wykazane przez pracownika, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. Na pracowniku też spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój zdrowia (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007r., sygn. akt II PK 31/07, wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 grudnia 2006r., II PK 112/06). Pracodawca dla uwolnienia się od odpowiedzialności powinien udowodnić, że fakty te nie istnieją lub że nie stanowią one mobbingu, względnie że wynikają z siły wyższej lub są spowodowane wyłącznie przez pracownika (Maniewska E.,Komentarz aktualizowany do art.
Kodeksu pracy, stan prawny: 1 stycznia 2013r.). Tożsame stanowisko zajął również Sąd Najwyższy w postanowieniu z dnia 24 maja 2005r. (II PK 33/05) wskazując, iż w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli więc nie można przyjąć, że A. W. była poddana działaniom lub zachowaniom skierowanym przeciwko niej przez pracodawcę, polegającym na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołującym u niej zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodującym lub mającym na celu poniżenie lub ośmieszenie jej, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników, to tym samym analiza jej aktualnego stanu zdrowia – przy jednoznacznym ustaleniu, że nie była poddana mobbingowi – oraz związku schorzeń, na które cierpi z zarzucanym mobbingiem jest bezprzedmiotowa. Mając na uwadze powyższe Sąd Okręgowy zasadnie oddalił wniosek dowodowy powódki w zakresie powołania i dopuszczenia dowodu z opinii biegłego lekarza medycyny, albowiem – w świetle dokonanych ustaleń faktycznych – był on bezzasadny. Ze względu na powyższe, Sąd Apelacyjny, podzielając stanowisko Sądu I instancji i uznając apelację powódki za bezprzedmiotową, nie znalazł podstaw do zmiany zaskarżonego wyroku i z mocy art. 385 k.p.c. oddalił ją jako bezzasadną (punkt 1 wyroku). Za uzasadnione natomiast uznać należało zażalenie strony pozwanej na orzeczenie Sądu Okręgowego w przedmiocie kosztów procesu, które zostało wydane na podstawie art. 102 k.p.c. Powódka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika, który dysponował stosowną wiedzą, co do tego, że wysokość kosztów w prowadzonym postępowaniu zależy od wartości przedmiotu zaskarżenia. Powódka w wywiedzionej apelacji podtrzymała stanowisko prezentowane na kanwie niniejszej sprawy i wniosła o zasądzenie na jej rzecz zadośćuczynienia w kwocie 1.000.000 zł. Przez cały czas trwania niniejszej sprawy nie przedłożyła jednak do akt postępowania żadnego dokumentu, który uzasadniałby zasądzenie zadośćuczynienia w takiej wysokości. Ponadto, podkreślić należy, że pełnomocnik powódki przy wykorzystaniu dotychczasowego dorobku doktryny i orzecznictwa z zakresu prawa cywilnego i prawa pracy powinien dysponować wiedzą, w jakich sytuacjach uzasadnione jest żądanie przez stronę zadośćuczynienia w kwocie 1.000.000 zł i że przyznawane jest w takiej wysokości w bardzo szczególnych sytuacjach. Nie może przy tym umknąć z pola widzenia, że powódka w rozpoznanej sprawie korzystała z dobrodziejstwa zwolnienia jej od opłaty sądowej od pozwu w całości, natomiast w postępowaniu drugoinstancyjnym została zwolniona od opłaty od apelacji ponad kwotę 1.000 zł. Ponadto, niniejsza sprawa ze względu na skomplikowany charakter, wymagała znacznego nakładu pracy ze strony pełnomocnika pozwanego, czego wyrazem jest długotrwałość postępowania (pozew został złożony w czerwcu 2014r.) oraz liczne posiedzenia Sądu, trwające często po 2 lub 3 godziny. Ze względu na wyżej powołane okoliczności oraz fakt, że ostatecznym wynikiem jest oddalenie powództwa Sąd Apelacyjny uznał za zasadne zażalenie strony pozwanej i na podstawie art. 386 § 1 k.p.c. oraz § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 7 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. z 2002r., Nr 163, poz. 1349), zmienił postanowienie zawarte w punkcie 3 zaskarżonego wyroku w ten sposób, że zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 5.400 zł, tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego. O kosztach postępowania apelacyjnego orzeczono punkcie 3 wyroku, zgodnie z art. 98 § 1 i § 3 k.p.c. w zw. z art. 99 k.p.c. i art. 108 § 1 k.p.c. oraz § 2 pkt 7 i § 9 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 10 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015r., poz. 1804, w brzmieniu obowiązującym od dnia 27 października 2016r.). Na tej podstawie, Sąd odwoławczy zasądził od powódki na rzecz strony pozwanej kwotę 6.075 zł tytułem zwrotu kosztów procesu w postępowaniu apelacyjnym. SSA Katarzyna Schönhof-Wilkans SSA Dorota Goss-Kokot SSA Marta Sawińska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.