Sygn. akt VIII Pa 97/17 UZASADNIENIE Wyrokiem z dnia 20 stycznia 2017 roku Sąd Rejonowy dla Łodzi Śródmieścia w Łodzi X Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych oddalił powództwo M. L. przeciwko pozwanemu Zespołowi Szkół Zawodowych w O. o odszkodowanie za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem obciążając powódkę kosztami zastępstwa procesowego na rzecz pozwanego. Powyższe rozstrzygnięcie zapadło w wyniku rozpoznania pozwu, w którym M. L. domagała się bezskuteczności wypowiedzenia jej stosunku pracy zawartego na podstawie umowy o pracę z dnia 26 sierpnia 2002 roku (przekształconego z dniem 1 września 2004 roku w stosunek pracy na podstawie mianowania), dokonanego pismem pozwanego z dnia 18 maja 2016 roku oraz o zasądzenia od pozwanego na rzecz powódki kosztów postępowania sądowego, w tym kosztów zastępstwa adwokackiego, według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu pełnomocnik powódki wskazał, iż wypowiedzenie zostało dokonane w okresie korzystania przez powódkę z urlopu dla poratowania zdrowia, co zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2012 roku sygn. II PK 204/11 wyłącza możliwość skutecznego wypowiedzenia umowy o pracę. Kolejny zarzut natury formalnej jaki postawił pełnomocnik to niespełnienie wymogu konsultacji związkowej, o której mowa w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela. Ponadto pracodawca w ocenie pełnomocnika nie wskazał w oświadczeniu rozwiązującym stosunek pracy konkretnych, rzeczywistych przyczyn, które zadecydowały o wyborze powódki do rozwiązania stosunku pracy. Zarzucił, iż pracodawca w swoim oświadczeniu wskazał ogólnikowo na zmiany organizacyjne nie podając konkretnych danych. Czwarty zarzut natury formalnej dotyczył przyjętych przez pozwanego kryteriów wyboru nauczyciela do zwolnienia. Na zakończenie pełnomocnik zaznaczył, że powódka posiada wieloletnie doświadczenie w zawodzie nauczyciela, od 2012 roku posiada status nauczyciela dyplomowanego, a obowiązki swoje wykonywała z należytą starannością uzyskując zawsze pozytywną ocenę pracy. W odpowiedzi na pozew strona pozwana wniosła o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania sądowego, według norm przepisanych. Pozwany wskazał, że oświadczenie o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy spełniało przesłanki określone w przepisach prawa – powołując się na art. 20 ust. 1 pkt. 2 Karty Nauczyciela. Ponadto wypowiedzenie nastąpiło po konsultacji z zakładową organizacją związkową, której stanowisko nie jest wiążące dla dyrektora szkoły. Dodatkowo strona pozwana podniosła, iż żaden z przepisów Karty Nauczyciela nie zawiera zakazu wypowiadania stosunku pracy nauczycielowi przebywającemu na urlopie dla poratowania zdrowia, a wskazane w wypowiedzeniu przyczyny są konkretne i prawdziwe, mogą zatem stanowić podstawę do rozwiązania z powódką umowy o pracę. Na rozprawie w dniu 12 stycznia 2017 roku strona powodowa zmodyfikowała powództwo w ten sposób, że wniosła o zasądzenie od pozwanej na jej rzecz odszkodowania w wysokości 10.726,05 złotych, to jest w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pełnomocnik strony pozwanej wniósł o oddalenie powództwa i o zasądzenie kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W ramach stanu faktycznego przedstawionego w pisemnych motywach rozstrzygnięcia Sąd I instancji ustalił, iż M. L. była pracownikiem Zespołu Szkół Zawodowych w O. zatrudnionym na podstawie umowy o pracę z dnia 26 sierpnia 2002 roku zawartej na czas nieokreślony, na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego, w wymiarze 18/18 etatu. W dniu 28 listopada 2002 roku, po ukończeniu uzupełniających studiów na Wydziale Filologicznym (...), powódka złożyła egzamin magisterski uzyskując tytuł magistra edukacji. W dniu 13 sierpnia 2004 roku powódce został nadany stopień nauczyciela mianowanego, zaś z dniem 1 września 2004 roku stosunek pracy powódki został przekształcony na stosunek pracy na podstawie mianowania. W dniu 22 sierpnia 2012 roku powódce został nadany stopień nauczyciela dyplomowanego. Sąd ponadto ustalił, że w pozwanej szkole na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego poza powódką zatrudniona była jeszcze jedna tylko osoba. Od roku szkolnego 2012/2013 w pozwanej placówce pojawił się problem pełnych godzin dla zatrudnionych obydwu germanistek. Powódka i druga nauczycielka były przez Dyrektora informowane o tym problemie i związaną z tym koniecznością ograniczenia zatrudnienia. W roku szkolnym 2012/2013 takie ograniczenie zatrudnienia Dyrektor szkoły zaproponowała drugiej nauczycielce, lecz ostatecznie takowe nie zostało wobec niej zastosowane wobec udzielenia jej rocznego urlopu dla poratowania zdrowia. Sąd I instancji ustalił, że pismem z dnia 9 maja 2013 roku, w związku ze zmianami organizacyjnymi uniemożliwiającymi zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć, Dyrektor szkoły zaproponowała powódce w roku szkolnym 2013/2104 ograniczenie zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż ½ obowiązkowego wymiaru zajęć z proporcjonalnym wynagrodzeniem. Powódka wyraziła zgodę na ograniczenie etatu od 1 września 2013 roku. Ograniczenie zatrudnienia w roku szkolnym 2013/2014 ostatecznie nie zostało wobec powódki zastosowane wobec udzielenia jej urlopu dla poratowania zdrowia w okresie od 15 czerwca 2013 roku do 14 czerwca 2014 roku. Jak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu I instancji pismem z dnia 20 maja 2014 roku, z powodu braku możliwości dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze i brakiem możliwości uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć, Dyrektor szkoły zaproponowała powódce w roku szkolnym 2014/2015 ograniczenie zatrudnienia do wymiaru 12,47/18. Powódka wyraziła zgodę na ograniczenie zatrudnienia. W roku szkolnym 2014/2015 z urlopu dla poratowania zdrowia korzystała druga nauczycielka. Pismem z dnia 15 maja 2015 roku, z powodu braku możliwości dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze i brakiem możliwości uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć, Dyrektor szkoły zaproponowała powódce w roku szkolnym 2015/2016 ograniczenie zatrudnienia do wymiaru 11,95 godzin. W uzasadnieniu pisma Dyrektor wskazała, że zmniejszenie liczby godzin wynika ze zmniejszenia liczny uczniów, a tym samym zmniejszenia liczby podziałów na grupy języka niemieckiego. Dodała, że uczniowie częściej wybierają języka angielski niż niemiecki. Powódka wyraziła zgodę na w/w ograniczenie. Ograniczenie zatrudnienia w roku szkolnym 2015/2016 ostatecznie nie zostało wobec powódki zastosowane wobec udzielenia jej urlopu dla poratowania zdrowia w okresie od 28 sierpnia 2015 roku do dnia 30 czerwca 2016 roku. Ostatnia ocena pracy pedagogicznej powódki została dokonana w maju 2015 roku i była to ocena dobra. Sąd Rejonowy przyjął również w ramach stanu faktycznego sprawy, iż od 2012 roku liczba uczniów w pozwanej placówce stale spada. W 2012 roku do szkoły uczęszczało 350 osób. W roku szkolnym 2015/2016 liczba uczniów wynosiła 282, w roku szkolnym 2016/2017 jest to liczba 253 uczniów. Konsekwencją spadku ilości uczniów jest zamykanie podziałów w klasach. Podział klasy na grupy pozwala liczba uczniów w klasie na poziomie 24 i więcej. Jeżeli jest w klasie mniej niż 24 uczniów automatycznie na klasę przypada mniej godzin – jedną albo dwie w zależności od kształconego zawodu. Uczniowie i ich rodzice mają prawo wyboru nauczanego języka obcego. Spośród oferowanej przez pozwaną placówkę nauki języka angielskiego i niemieckiego uczniowie częściej wybierają język angielski czego konsekwencją jest obniżenie godzin języka niemieckiego. Dla klasy przewidziane są bowiem maksymalnie dwie godziny języka obcego i jest to do wyboru język niemiecki bądź angielski. Uczniowie wybierając spośród przedmiotów rozszerzonych język obcy również częściej wybierają język angielski niż język niemiecki. Spadek liczby uczniów oraz to, że uczniowie chętniej wybierają język angielski, spowodowało, że na przestrzeni kilku lat nastąpiło u pozwanej znaczne obniżenie liczby godzin języka niemieckiego. Według arkusza organizacyjnego przygotowanego w kwietniu 2016 roku zapotrzebowanie na nauczanie języka niemieckiego w roku szkolnym 2016/2017 wyniosło 26,11 godzin, w tym 2 godziny nauczania indywidulanego, co nie pozwalało na zapewnienie półtora etatu, a tym samym nie pozwalało na utrzymanie dwóch etatów nauczycieli języka niemieckiego, nawet w obniżonym jego wymiarze. Aby móc wprowadzić nauczycielowi ograniczenie zatrudnienia zapotrzebowanie na nauczanie języka niemieckiego winno wynieść minimum 27 godzin. Nauczyciel, któremu jest ograniczane zatrudnienie, musi mieć zapewnione minimum 9 godzin. W konsekwencji Dyrektor pozwanej placówki podjęła decyzję o rozwiązaniu umowy z jednym z dwóch zatrudnionych nauczycieli języka niemieckiego. Z ustaleń Sądu I instancji wynika również, że ruch uczniów w szkole ma miejsce cały rok. Zdarzają się sytuacje, że w ciągu roku szkolnego uczniowie podejmują decyzję o rezygnacji z nauki i rozpoczęciu pracy. W takich przypadkach, kiedy liczba uczniów w klasie spada poniżej 24 osób, zamykano w danym oddziale podział na grupy językowe. Zmniejszenie liczby uczniów skutkuje także zmniejszeniem liczby oddziałów. Liczba oddziałów w pozwanej placówce w roku szkolnym 2016/2017 jest o jeden mniejsza niż w roku poprzednim. Od września 2015 roku w pozwanej placówce pojawiły się dodatkowe godziny języka niemieckiego związane z uruchamianiem nauczań indywidualnych. Nie są to godziny możliwe do zaplanowania w maju, ich wielkość wyraża się liczbą od 0,5 do 1. Pismem z dnia 17 maja 2015 roku Dyrektor (...) w O. powiadomiła zakładową organizację związkową o zamiarze rozwiązania stosunku pracy z powódką, wskazując przyczyny tej decyzji zbieżne z tymi wskazanymi powódce w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę. W piśmie z dnia 23 maja 2015 roku, który do pozwanego wpłynął w dniu 25 maja 2015 roku, Związek (...) zajął negatywne stanowisko w sprawie zamiaru wypowiedzenia powódce stosunku pracy. Pismem datowanym na dzień 18 maja 2016 roku, wręczonym powódce w dniu 30 maja 2016 roku, pozwany dokonał rozwiązania stosunku pracy z powódką z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Jako przyczynę tej decyzji wskazano zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole oraz zmniejszenie liczby uczniów w klasach, co skutkuje brakiem podziału na grupy językowe (wymagana liczba uczniów w klasie uprawniająca do podziału na grupy to 24 osoby). Ponadto wskazano, że uczniowie klas pierwszych oraz ich rodzice dokonują częściej wyboru kontynuacji języka angielskiego jako języka wiodącego. W związku z posiadanymi przez powódkę kwalifikacjami nie było możliwości uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole w O.. Powódka została pouczona o możliwości złożenia w ciągu 30 dni od dnia otrzymania oświadczenia o wypowiedzeniu pisemnego wniosku o przeniesienie w stan nieczynny, co skutkowałoby bezskutecznością wypowiedzenia. Oświadczenie pracodawcy zawierało pouczenie o prawie i terminie odwołania do Sądu Pracy. Sąd Rejonowy ustalił również, że powódce w dniu 30 maja 2016 roku zostały na piśmie przedstawione kryteria, którym pracodawca kierował się dokonując jej wyboru do zwolnienia, to jest: - staż pracy u pozwanego na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin ulegała zmniejszeniu; - kwalifikacje zawodowe nauczycieli danego przedmiotu; - sposób wykonywania obowiązków i skuteczna realizacja zadań stojących przed szkołą; - ocena pracy nauczycieli i ich osiągniecia zawodowe (otrzymane nagrody); - sytuacja rodzinna i życiowa każdego z nauczycieli; - długotrwałe, dezorganizujące prace w szkole nieobecności nauczycieli; - możliwość skorzystania ze świadczeń emerytalno – rentowych. Sąd przyjął, że przy wręczaniu oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy Dyrektor poinformowała powódkę, że nauczyciel, z którym została porównana to zatrudniona w placówce druga nauczycielka niemieckiego. Dyrektor poinformowała o zastosowanych kryteriach i wyborze drugiego nauczyciela jako tego który pozostaje w zatrudnieniu. Dokonując wyboru powódki do zwolnienia Dyrektor szkoły kierowała się zasadami obowiązującymi u pozwanej od 2013 roku. Nauczyciele są zapoznawani z tymi zasadami co roku, są one wywieszone w pokoju nauczycielskim. Pierwszym kryterium, które Dyrektor brała pod uwagę, porównując zatrudnione w szkole dwie germanistki, był staż pracy. Powódka w zatrudnieniu pozostawała od 1 września 2002 roku, druga nauczycielka od 1 września 2000 roku. Obydwie nauczycielki były zatrudnione na podstawie mianowania, przy czym powódka stopień nauczyciela dyplomowanego, podczas gdy druga nauczycielka posiada stopień nauczyciela mianowanego. Drugim kryterium jakie wzięła pod uwagę Dyrektor było wykształcenie. Powódka jest magistrem edukacji, druga nauczycielka - magistrem filologii germańskiej. Kolejnym kryterium jakie Dyrektor brała pod uwagę był wkład pracy nauczyciela, sposób wykonywania obowiązków. Powódka miała wyższy wkład pracy niż drugi nauczyciel, który zachował zatrudnienie. Dyrektor także z przewagą na rzecz powódki oceniła sposób wykonywania obowiązków. Osiągnięcia zawodowe powódki są lepsze od drugiej nauczycielki. Sąd I instancji ustalił ponadto, że powódka od 2005 roku była egzaminatorem centralnej komisji okręgowej. Kwalifikacji takich nie posiadała druga nauczycielka, która żadnym komisjom nie przewodniczyła. Powódka więcej również podejmowała działań na rzecz szkoły i uczniów. Powódka będąc w awansie zawodowym na nauczyciela dyplomowanego, zgodnie z przepisami prawa oświatowego, musiała wykonywać nie tylko zadania statutowe szkoły, ale również inne zadania zapisane w planie rozwoju zawodowego. W związku z tym posiadała osiągnięcia inne niż nauczyciel, który takiego awansu nie robił. Przy kryterium „ocena pracy” Dyrektor uwzględniała także praktykę i doświadczenie, które to kryterium Dyrektor z przewagą oceniła na rzecz drugiej nauczycielki z uwagi na jej dłuższy staż pracy. Kolejnym kryterium była ocena pracy pedagogicznej. W przypadku obydwu nauczycielek aktualna ocena była dobra. Sąd przyjął także w stanie faktycznym, że żadna z nauczycielek nie otrzymała nagrody Dyrektora. Zarówno powódka jak i druga nauczycielka, każda z nich, po dwa razy przebywały na urlopach dla podratowania zdrowia. Kolejne kryterium stanowiła sytuacja życiowa pracownika. Powódka ma dwoje dzieci, jest mężatką. Mąż powódki, pozostający w zatrudnieniu na czas nieokreślony, jest dyrektorem liceum w Z.. W ramach stanu faktycznego sprawy Sąd Rejonowy przyjął, iż druga nauczycielka jest wdową, samotnie wychowuje dwójkę dzieci. Z oświadczeń o dochodach składanych przez obydwie nauczycielki na potrzeby zakładowego funduszu świadczeń socjalnych wynikało, iż w trudniejszej sytuacji była druga nauczycielka, która pozostała w zatrudnieniu. Ostatnie kryterium stanowiła możliwość odejścia na emeryturę. Żadna z porównywanych nauczycielek nie posiadała takich uprawnień. Sąd Rejonowy ustalił, że zapis w wypowiedzeniu stosunku pracy o możliwości złożenia w ciągu 30 dni wniosku do dyrektora szkoły o przeniesienie w stan nieczynny stanowił formę ochrony czasu trwania stosunku pracy, gdyż automatycznie okres zatrudnienia jest wtedy przedłużany o 6 miesięcy. W trakcie trwania tego stanu nieczynnego w przypadku pojawienia się nowych możliwości godzinowych (np. uruchomienia nauczania indywidualnego) dyrektor miał obowiązek zaproponowania tych godzin nauczycielowi pozostającemu w nieczynnym. W dniu 31 sierpnia 2016 roku powódce została wypłacona 6-miesięczna odprawa. Z pisemnych motywów zaskarżonego orzeczenia wynika, że dokonując ustaleń faktycznych w sprawie Sąd Rejonowy oparł się na zeznaniach powódki, zeznaniach słuchanej w charakterze strony pozwanej dyrektor Zespołu Szkół Zawodowych w O., jak również dokumentach zawartych w aktach osobowych i złożonych do akt spraw przez strony. W ramach powyższych ustaleń Sąd uznał, iż wniesione powództwo nie zasługiwało na uwzględnienie. Sąd I instancji przyjął, że podstawę rozstrzygnięcia stanowią przepisy ustawy z dnia 26 stycznia 1982 roku Karta Nauczyciela (tj. Dz. U. z 2016 roku, poz. 1379). Przytoczył treść art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy, zgodnie z którym dyrektor szkoły w razie częściowej likwidacji szkoły albo w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć rozwiązuje z nim stosunek pracy lub, na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania może wyrazić zgodę na ograniczenie zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2. Przywołany wyżej art. 22 ust. 2 przewiduje ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia co - za zgodą nauczyciela – może być zastosowane również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20. W ocenie Sądu Rejonowego przepis art. 20 Karty Nauczyciela jest szczególnym i odrębnym od kodeksowego unormowaniem stosowanym wobec wszystkich nauczycieli (niezależnie od podstawy nawiązania stosunku pracy), pozwalającym na dostosowanie stanu zatrudnienia do aktualnego rozmiaru zadań szkoły przez dopuszczenie możliwości rozwiązania stosunków pracy z nauczycielami w zamian za rekompensatę za utratę pracy czy to w postaci odprawy, czy przeniesienia w stan nieczynny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Tak też przyjął Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 12 listopada 2008 r., I PK 79/08 (OSNP 2010 nr 9-10, poz. 111), stwierdzając, że: „art. 20 ust. 1 pkt 1 i 2 Karty Nauczyciela, który umożliwia dyrektorowi szkoły rozwiązanie stosunku pracy, w sposób oczywisty dotyczy rozwiązania każdego rodzaju (typu) nauczycielskiego stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną jego nawiązania, a zatem odnosi się także do rozwiązania umownego stosunku pracy. Sąd I instancji wskazał, że rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem mianowanym zostało uregulowane w Karcie Nauczyciela w sposób całościowy i wyczerpujący. Nie zostały natomiast uregulowane konsekwencje rozwiązania przez pracodawcę stosunku pracy z nauczycielem z naruszeniem prawa. Dlatego jedynie na podstawie przepisów Kodeksu pracy można skonstruować konsekwencje niezgodnego z prawem działania pracodawcy, które doprowadziło do rozwiązania nauczycielskiego stosunku pracy z mianowania (por. wyrok Sądu Najwyższego - Izba Pracy, (...) i Spraw Publicznych z dnia 16 kwietnia 2003 r. sygn. I PK 91/02, opubl. Legalis Numer 69585). Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 marca 2016 r. III PK 80/15 określenie formy (sposobu) złożenia oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z nauczycielem w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy Karta Nauczyciela oraz treści tej czynności prawnej jest „sprawą wynikającą ze stosunku pracy, nieuregulowaną przepisami Karty Nauczyciela" w rozumieniu art. 91c ust. 1 tej Karty. Oznacza to, że w tym przedmiocie ma zastosowanie art. 30 § 3 kp oraz art. 30 § 4 i 5 kp co do elementów składowych pisma dyrektora szkoły o wypowiedzeniu stosunku pracy. W konsekwencji, oświadczenie o wypowiedzeniu nauczycielskiego stosunku pracy, podyktowane okolicznościami wskazanymi w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, powinno zostać sporządzone w formie pisemnej, a pismo rozwiązujące ten stosunek pracy musi określać przyczynę wypowiedzenia oraz zawierać pouczenie o przysługującym nauczycielowi prawie odwołania do sądu pracy (opub. Legalis Numer 1446731). W rozpoznawanej sprawie powódka zarzuciła, iż wypowiedzenie jej stosunku pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, gdyż po pierwsze wypowiedzenia pracodawca dokonał w okresie korzystania urlopu dla poratowania zdrowia, po drugie pracodawca nie przeprowadził skutecznie konsultacji związkowej wymaganej w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela, po trzecie wskazana w oświadczeniu rozwiązującym stosunek pracy przyczyna nie jest konkretna ani rzeczywista, po czwarte pracodawca nie dopełnił obowiązku poinformowania o zastosowanych kryteriach doboru do zwolnienia. Sąd I instancji odnosząc się po kolei do sformułowanych przez pełnomocnika powódki naruszeń przepisów wskazał, iż pogląd, na który powołuje się pełnomocnik, a wyrażony w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 19 kwietnia 2012 roku wydanym w sprawie sygn. II PK 204/11, jest nieaktualny. Zgodnie z bieżącym stanowiskiem Sądu Najwyższego tak złożenie przez nauczyciela wniosku o udzielenie urlopu dla poratowania zdrowia jak i korzystanie z takiego urlopu nie stanowi przeszkody do rozwiązania z nim stosunku pracy na podstawie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy Karta Nauczyciela. Pogląd ten wyrażony w uchwale Składu Siedmiu Sędziów Sądu Najwyższego z dnia 26 czerwca 2013 r. sygn. I PZP 1/13 (opubl. Biul. SN 2013 nr 6, Legalis Numer 680025), został zaakceptowany w wyrokach Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014 r. sygn. II PK 138/13 (opubl. Legalis Numer 797010), z dnia 5 marca 2014 roku w sprawie II PK 147/13 (Legalis 994559) i z dnia 19 maja 2016 r. II PK 109/15 (Legalis Numer 1472893), a zatem należy uznać za utrwalony. Rozwiązanie stosunku pracy z powódką w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy Karta Nauczyciela w okresie korzystania z urlopu dla poratowania zdrowia było zatem dopuszczalne. Ponadto odnosząc się do kolejnej spornej kwestii Sąd Rejonowy wskazał, iż prawidłowe wykonanie obowiązku konsultacyjnego przewidzianego w art. 20 ust. 5a Karty Nauczyciela polega na tym, że dyrektor szkoły zawiadamia „na piśmie" organizację związkową reprezentującą nauczyciela o zamiarze wypowiedzenia temu nauczycielowi stosunku pracy z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela oraz w piśmie tym podaje motywy, które sformułuje w ewentualnym oświadczeniu wypowiadającym stosunek pracy. Z kolei organizacja związkowa reprezentująca nauczyciela jest uprawniona do zgłoszenia dyrektorowi szkoły „umotywowanych zastrzeżeń" odnośnie do zamiaru wypowiedzenia w terminie 7 dni (a nie 5 dni, jak stanowi art. 38 § 2 kp). Dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej (które dla pracodawcy nie jest wiążące) albo w razie niezajęcia przez tę organizację stanowiska w terminie siedmiodniowym, dyrektor może dokonać rozwiązania stosunku pracy z nauczycielem (tak Sąd Najwyższy w przywołanym wyżej wyroku z dnia 17 marca 2016 r. sygn. III PK 80/15). Sąd I instancji wskazał, że pismem z dnia 17 maja 2016 r. (doręczonym związkowi w dniu 18 maja 2016 r.) pracodawca zawiadomił Oddział Związku (...) w O., iż w związku ze zmniejszeniem liczby oddziałów w szkole, zmniejszeniem liczby uczniów w klasach, co skutkuje brakiem podziału na grupy językowe (wymagana liczba uczniów w klasie uprawniająca do podziału na grupy to liczba 24), wyborami uczniów klas pierwszych i ich rodziców dotyczące kontynuacji języka angielskiego jako języka wiodącego, zamierza rozwiązać stosunek pracy z powódką z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31 sierpnia 2016 roku. W piśmie z dnia 23 maja 2016 roku (doręczonym pracodawcy w dniu 18 maja 2016 r.) związek przedstawił swoje negatywne stanowisko, które – co wymaga w tym miejscu podkreślenia - nie zawierało żadnego uzasadnienia. Pisemne oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyny zbieżnej z tą, o której został powiadomiony związek zawodowy, zostało powódce wręczone w dniu 30 maja 2016 roku. W ocenie Sądu przepisy Kodeksu pracy nie regulują kwestii w jakim momencie w trwającym stosunku pracy następuje złożenie oświadczenia woli drugiej stronie. Zgodnie zatem z art. 61 k.c., który ma zastosowanie do stosunków pracy na podstawie art. 300 k.p., oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. W odniesieniu do oświadczenia woli na piśmie, która to forma jest obowiązkowa zarówno dla wypowiedzenia umowy o pracę jak i rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, chwila złożenia oświadczenia pokrywa się z momentem prawidłowego doręczenia pisma zawierającego oświadczenie woli adresatowi (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2005 r. sygn. I PK 37/05, opubl. OSNAPiUS 2006 nr 17-18, poz. 263, Legalis nr 73332). Data zamieszczona na piśmie o rozwiązaniu stosunku pracy jako data jego sporządzenia (to jest 18 maja 2016 roku) nie ma zatem w niniejszej sprawie znaczenia, gdyż o skuteczności doręczenia decyduje data z jaką oświadczenie zostało złożone drugiej stronie, w taki sposób, że ta mogła się z nim zapoznać. W sprawie bezspornie datą tą był dzień 30 maja 2016 roku. W związku z powyższym nie można Dyrekcji pozwanej szkoły zarzucić naruszenia przepisów Karty Nauczyciela dotyczących przeprowadzenia konsultacji związkowej skoro obowiązek ten został przez pracodawcę dopełniony, a rozwiązanie stosunku pracy z powódką bezsprzecznie nastąpiło dopiero po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, które - co wymaga jeszcze raz podkreślenia - nie jest dla pracodawcy wiążące. Jak wskazał Sąd Rejonowy art. 20 ust. 1 pkt. 1 Karty Nauczyciela przewiduje ściśle określone okoliczności, które umożliwiają rozwiązanie z nauczycielem stosunku pracy i są nimi częściowa likwidacja szkoły albo zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Pozwany pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy z powódką zatrudnioną na stanowisku nauczyciela języka niemieckiego wskazał właśnie zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w szkole oraz zmniejszenie liczby uczniów w klasach, co skutkuje brakiem podziału na grupy językowe, albowiem wymagana liczba uczniów w klasie uprawniająca do podziału na grupy to 24 osoby. Pracodawca w oświadczeniu zaznaczył także, że tak uczniowie jak i ich rodzice częściej dokonują wyboru kontynuacji nauki języka angielskiego jako języka wiodącego. Przeprowadzone postępowanie wykazało wg. Sądu I instancji, że wskazana w wypowiedzeniu przyczyna rozwiązania stosunku pracy jest konkretna i prawdziwa. Jak ustalił Sąd Rejonowy liczba uczniów pozwanego Zespołu Szkół Zawodowych w O. na przestrzeni ostatnich 4 lat zmniejszyła się z 350 do 253 osób. W porównaniu tylko do poprzedniego roku szkolnego ( (...)) liczba uczniów w roku szkolnym 2016/2017 spadła o około 30. Zmniejszenie liczby uczniów przełożyło się nie tylko na zmniejszenie liczby oddziałów (liczba oddziałów w roku szkolnym 2016/2017 jest o jeden mniejsza niż w roku poprzednim), ale również na konieczność zamykania podziałów w klasach. Jak wynika z zeznań dyrektora pozwanej szkoły podział klasy na grupy pozwala liczba uczniów w klasie na poziomie 24 i więcej. Jeżeli jest w klasie mniej niż 24 uczniów automatycznie na klasę przypada mniej godzin – jedną albo dwie w zależności od kształconego zawodu. Według opracowanego w kwietniu 2016 roku arkusza organizacyjnego na rok szkolny 2016/2017 liczba godzin języka niemieckiego wyniosła 26,11 godzin (w tym 2 godziny nauczania indywidulanego), co nie pozwalało utrzymania dwóch etatów nauczycieli języka niemieckiego, nawet w obniżonym jego wymiarze. Aby bowiem móc wprowadzić nauczycielowi ograniczenie zatrudnienia zapotrzebowanie na nauczanie języka niemieckiego winno wynieść minimum 27 godzin. Przewidywana na rok szkolny 2016/2017 liczba godzin języka niemieckiego w ilości 26,11 godzin wynikała nie tylko ze spadku liczby uczniów, ale też była spowodowana tym, że na oferowaną u pozwanego naukę języka niemieckiego i angielskiego uczniowie chętniej wybierali język angielski. Zgromadzony w przedmiotowej sprawie materiał dowodowy pozwolił Sądowi Rejonowemu stwierdzić, iż z malejącą liczbą godzin języka niemieckiego pozwany borykał się już od roku szkolnego 2012/2013. Zatrudnionym dwóm nauczycielkom języka niemieckiego pozwany na przemian – w jednym roku szkolnym jednej nauczycielce i w kolejnym drugiej nauczycielce - dokonywał ograniczenia zatrudnienia w trybie określonym w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, co pracodawca uzasadniał zmniejszeniem liczby godzin wynikającym ze zmniejszenia liczby uczniów, a tym samym zmniejszeniem liczby podziałów na grupy języka niemieckiego. Ograniczenie etatów zatrudnionych w placówce dwóch nauczycieli języka niemieckiego było dokonywane cztery lata z rzędu (w roku szkolnym 2012/2013, 2013/2014, (...) i (...)), ostatecznie w związku ze spadkiem liczby godziny języka niemieckiego do 26,11 dalsze zatrudnianie dwóch nauczycieli tego przedmiotu stało się niemożliwe, w związku z powyższym dyrektor powzięła decyzję o wypowiedzeniu powódce stosunku pracy jednemu z nich. Odnosząc się w tym miejscu do ustalonej w sprawie okoliczności, iż od września 2015 roku w pozwanej placówce pojawiły się dodatkowe godziny języka niemieckiego związane z uruchamianiem nauczań indywidualnych Sąd I instancji przypomniał, iż zgodnie z § 13 załącznika nr 5b do rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 21 maja 2001 roku w sprawie ramowych statutów publicznego przedszkola oraz publicznych szkół, określającego ramowy statut publicznych zasadniczych szkół zawodowych, szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym określa arkusz organizacji opracowany przez dyrektora, z uwzględnieniem szkolnego planu nauczania, do dnia 30 kwietnia każdego roku. Arkusz organizacji technikum zatwierdza organ prowadzący technikum - do dnia 30 maja danego roku (ust. 1). W arkuszu organizacji zamieszcza się w szczególności: liczbę pracowników, w tym pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych ze środków przydzielonych przez organ prowadzący oraz liczbę godzin zajęć prowadzonych przez poszczególnych nauczycieli (ust. 2). Na podstawie zatwierdzonego arkusza organizacji dyrektor, z uwzględnieniem zasad ochrony zdrowia i higieny pracy, ustala tygodniowy rozkład zajęć, określający organizację zajęć edukacyjnych (ust. 3). Arkusz organizacyjny ma zatem podstawowe znaczenie dla organizacji zajęć w szkole i liczby zatrudnionych nauczycieli. Ma on również decydujące znaczenie w kwestii zaistnienia zmian organizacyjnych w szkole w danym roku szkolnym. Odpowiedzialność za jego sporządzenie ponosi dyrektor szkoły, który jest zobligowany do dostosowania liczby nauczycieli do ilości uczniów w szkole, do racjonalnego wykorzystania kompetencji nauczycieli oraz do uwzględnienia sytuacji finansowej gminy. W niniejszej sprawie ostateczny kształt organizacji pracy w roku szkolnym 2016/2017 nie mógł być znany w chwili wypowiadania powódce umowy o pracę, gdyż dodatkowe godziny języka niemieckiego związane z uruchamianiem nauczań indywidualnych nie były możliwe do zaplanowania w maju, jednak już w owym czasie bezsprzecznie istniały w pozwanej szkole zmiany powodujące zmniejszenie zatrudnienia i likwidację stanowiska pracy powódki. Arkusz organizacyjny został opracowany przez dyrektora w kwietniu 2016 roku i zatwierdzony przez organ prowadzący, zaś wypowiedzenie wręczone zostało w maju. Reasumując Sąd stwierdził, że działania dyrektora pozwanej szkoły - dotyczące racjonalizacji zatrudnienia - były w niniejszej jak najbardziej celowe. Oznacza to – zdaniem Sądu I instancji konieczność przyjęcia, iż dyrektor szkoły mógł zastosować art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela. Jak ustalono w ramach postępowania pierwszo instancyjnego spośród osób typowanych do zwolnienia z pracy w ramach planowanej reorganizacji zatrudnienia, w podobnej sytuacji jak powódka była jeszcze jedna tylko nauczycielka niemieckiego. Ostatnia sporna kwestia, która wymaga zbadania, dotyczyła tego czy powódka w chwili otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy dysponowała informacją, dlaczego to ona a nie ta druga nauczycielka została wytypowana do zwolnienia z pracy. Wręczając oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy pracodawca poinformował powódkę na piśmie, iż dokonując wyboru jej osoby do zwolnienia kierował się stażem pracy u pozwanego na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin ulegała zmniejszeniu, kwalifikacjami zawodowymi, sposobem wykonywania obowiązków, oceną pracy nauczycieli i ich osiągnieciami zawodowymi (to jest otrzymanymi nagrodami), sytuacją rodzinną i życiową nauczycieli, długotrwałymi i dezorganizującymi pracę w szkole nieobecnościami nauczycieli, jak również możliwością skorzystania ze świadczeń emerytalno – rentowych. Zdaniem Sądu I instancji pierwsze kryterium, to jest staż pracy, wypadło na korzyść drugiej nauczycielki, która w zatrudnieniu u pozwanej pozostawała od 2 lata dłużej niż powódka. Na korzyść drugiej nauczycielki wypadło także wymienione jako drugie kryterium posiadanych kwalifikacji zawodowych, gdyż powódka legitymuje się tytułem magistra edukacji, podczas gdy drugi nauczyciel posiada tytuł magistra filologii germańskiej. Ocena pracy pedagogicznej w przypadku obydwu nauczycielek była dobra. Jeśli chodzi o osiągnięcia zawodowe, to żadna z nich nie otrzymała N. Dyrektora, jednak oceniając całokształt pracy zawodowej, jak również wkład pracy nauczyciela i sposób wykonywania obowiązków, dyrektor zarówno kryterium osiągnięć zawodowych jak i kryterium sposobu wykonywania obowiązków i realizacji zadań stojących przed szkołą, oceniła z przewagą na rzecz powódki. Kolejnym elementem rozstrzygającym była sytuacja rodzinna i życiowa porównywanych nauczycielek. Obydwie posiadają dwoje dzieci, przy czym powódka jest mężatką, jej mąż pozostaje w zatrudnieniu na czas nieokreślony, druga nauczycielka jest wdową, jej sytuacja finansowa jest trudniejsza od sytuacji powódki. Jeśli chodzi o nieobecności obydwie nauczycielki w równym stopniu przebywały one na urlopach dla podratowania zdrowia. Żadna z nich nie posiadała uprawnień do przejścia na emeryturę. Podsumowując Sąd Rejonowy stwierdził, że okolicznościami, które zadecydowały o rozwiązaniu stosunku pracy z powódką był niższy staż pracy, wykształcenie, lepsza sytuacja rodzinna i finansowa, od drugiego nauczyciela języka niemieckiego, który pozostał w zatrudnieniu. Powyższe kryteria były znane powódce, gdyż Dyrektor szkoły zapoznała z nimi powódkę wręczając wypowiedzenie stosunku pracy. W ostatecznym rozrachunku – wg Sądu I instancji - nie ma podstaw do uznania, że przyczyna rozwiązania stosunku pracy nie została przez pozwanego pracodawcę skonkretyzowana. Sąd Rejonowy podkreślił, że powódka reprezentowana od początku toczącego się postępowania przez profesjonalnego pełnomocnika nie zanegowała przedstawianych przez stronę pozwaną okoliczności, w szczególności w zakresie dotyczącym stażu pracy, kwalifikacji, kompetencji i osiągnieć, ani innych czynników dotyczących drugiej nauczycielki języka niemieckiego, z którą porównywana była powódka. W związku z powyższym Sąd nie znajdując podstaw do uznania zeznań słuchanej w charakterze strony pozwanej dyrektorki pozwanej szkoły za niewiarygodne, a także wobec ich niezakwestionowania przez stronę powodową w żadnej części, nie był zobligowany do tego by przeprowadzać postępowanie dowodowe z urzędu, w szczególności żądać od strony pozwanej akt osobowych drugiej z nauczycielek tylko po to by weryfikować ich zawartość z twierdzeniami strony pozwanej. Sąd nie stracił z pola widzenia kontradyktoryjnego charakteru postępowania, a co za tym idzie konieczności podjęcia inicjatywy dowodowej przez strony, zwłaszcza gdy są one reprezentowane przez fachowych pełnomocników. W konsekwencji Sąd powództwo oddalił jako bezzasadne rozstrzygając również o kosztach postępowania. Apelację od niniejszego wyroku złożyła powódka zaskarżając go w całości i zarzucając mu naruszenie przepisów prawa procesowego, które miało wpływ na treść wydanego orzeczenia, tj. - art. 230 kpc, poprzez błędne uznanie, że okoliczności objęte treścią zeznań strony pozwanej zostały przyznane przez powódkę, a w konsekwencji również błędne przyjęcie, że okoliczności wskazane w wypowiedzeniu stosunku pracy oraz prawidłowość oceny nauczycieli zostały przez pozwaną udowodnione, podczas gdy powódka już w pozwie zaprzeczyła ww. okolicznościom; - art. 233 § 1 kpc poprzez dowolną, a nie swobodną ocenę zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, a w konsekwencji:
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.