kp, zgodnie z którym pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Powołując się na orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 20 września 2005 roku (II PK 56/05), w którego uzasadnieniu dokonano wykładni pojęcia kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej, Sąd Rejonowy uznał, iż Powód nie posiadał takich kompetencji pracując na stanowisku kierownika robót. Tym bardziej, że wykonywał czynności zarówno związane z zapewnieniem zaopatrzenia na budowie, nadzorowania brygad wskazanych przez J. K., ale dopiero po wykonaniu czynności związanych z zapewnieniem materiałów a także obowiązki związane z przewozem pracowników do miejsca świadczenia przez nich pracy. Nie podlegały mu stałe brygady, czy też stale zorganizowana jedna budowa lub jej obszar, w zakresie którego to on byłby osobą decyzyjną i sprawował w zasadzie funkcję pracodawcy w stosunku do podległych mu pracowników. Powód nie miał samodzielności decyzyjnej ani w zakresie doboru pracowników do brygad, nie decydował o ich czasie pracy. W zasadzie wszystkie decyzje były podejmowane przez J. K., który jak sam potwierdził, co znalazło w potwierdzenie w zeznaniach powoda oraz świadka R. B. kierował pracą wszystkich pracowników na budowie. To on decydował, jakie czynności na budowie ma wykonać powód i która brygadę będzie w danym dniu nadzorował. Sąd Rejonowy zaznaczył, że choć stanowisko pracy powoda cechowało się pewną samodzielnością, bowiem nadzorował on pracę na powierzonych mu odcinkach, to nie sposób uznać, iż samodzielnie kierował on wyodrębnioną komórką organizacyjną, tym bardziej, że zespoły na budowie powstawały w zasadzie ad hoc do wykonania konkretnego zadania, o czym decydował J. K. w czasie codziennych odpraw. Dla zakresu zastosowania art.
kp istotne są dwa czynniki: fakt odpowiedniego wyodrębnienia komórki organizacyjnej oraz podstawowe znaczenie funkcji kierowniczych w zakresie obowiązków pracownika. Chodzi o kierowanie jednostką, która charakteryzuje się odrębnością w ramach struktury organizacyjnej. Przedmiotem zadań pracownika stojącego na czele odrębnej komórki organizacyjnej powinno być kierowanie zespołem pracowników. Przepis art.
kp, nie obejmuje kierowników najniższego szczebla, których wpływ na organizację czasu pracy jest niewielki. W ocenie Sądu I instancji powód nie był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej. Wyodrębnienie komórki organizacyjnej z zakładu pracy powinno wynikać z istotnych cech organizacyjnych dotyczących zarządzania zakładem pracy, z uzyskania przez daną komórkę względnej samodzielności. Tymczasem nie zostały ustalone jakiekolwiek elementy wyodrębnienia w zakresie zarządu zakładu pracy. Pozwana poza przedłożeniem certyfikatów ISO oraz zarządzeń dotyczących struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa pozwanego, nie wykazała natomiast w żaden sposób na czym ewentualne wyodrębnienie komórki, która miałaby podlegać powodowi, miałoby polegać. Pozwana nie wykazała iż powodowi podlegała jakakolwiek zorganizowana co do struktury i składu komórka. W żadnym wypadku nie można przyjąć z góry założenia, że każdy zespół budowy, stanowi wyodrębnioną komórkę organizacyjną. Pozwany nie wykazał także by zadania prowadzone przez powoda rozliczane była samodzielnie, by zostały wyposażone w określone środki majątkowe które pozostawałyby w dyspozycji powoda. Mając na uwadze powyższe, Sąd orzekający zważył, iż art.
Niezależnie od poczynionych zważeń Sąd Rejonowy podkreślił, że stanowisko zajmowane przez powoda, nie było stanowiskiem kierowniczym w rozumieniu powołanego przepisu. Powód nie organizował w imieniu pracodawcy pracy na budowie, nie dysponował czasem pracy pracowników, nie prowadził ewidencji czasu pracy pracowników w brygadach, które mu podlegały, nie udzielał urlopów, zwolnień od pracy, nie decydował o stawkach wynagrodzenia pracowników. Powód nie miał wpływu na organizację czasu pracy na budowie, nie rozdzielał zadań. Na marginesie Sąd I instancji wskazał również, iż nawet powierzenie pracownikowi stanowiska kierowniczego, nie wyłącza jego prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, bowiem zakres obowiązków pracownika zatrudnionego nawet na stanowisku kierowniczym powinien być tak ukształtowany, by w prawidłowym założeniu mógł je wykonać w ustawowym czasie pracy. Zauważyć należy, że o zakresie obowiązków pracownika decyduje nie tylko rodzaj wykonywanej pracy, ale również rozmiar wynikających z niej zadań (czynności), które powinny być tak określone, by ich wykonanie w normalnym czasie pracy było obiektywnie możliwe. Wprawdzie spełnienie obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym wymaga wykonywania pracy niejednokrotnie ponad ustawowe normy czasu zatrudnienia, jednakże zakład pracy nie jest uprawniony do stałego obarczania takiego pracownika pracą w zwiększonym wymiarze. Z tego też względu w takich przypadkach zastosowanie winny mieć przepisy o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych. (por. wyrok SN z dnia 08.06 2004r III PK 22/04, OSNP 2005/5/65, wyrok SN z dnia 27.06.1977, I PRN 86/77 LEX nr 14397, wyrok SN dnia 26.03.1976 I PRN 9/76 LEX nr 14304). W wyroku z dnia 26 maja 2000 roku (I PKN 667/99, OSNP 2001/22/662) Sąd Najwyższy przyjął, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość pracodawcy, że pracownik wykonuje taką pracę. Brak pisemnego polecenia, czy zgody pracodawcy, na świadczenie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, nie wyłącza obowiązku wypłaty temu pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia, gdyż faktyczna konieczność wykonywania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych może być również uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych. W ocenie Sądu I instancji pozwany miał świadomość wykonywania przez powoda pracy w godzinach nadliczbowych, co więcej powód był zobowiązywany do świadczenia pracy „tak jak podlegli mu pracownicy”, czyli w godzinach nadliczbowych, co miało miejsce, fakt ten potwierdził J. K., który wskazał, iż z czynionych przez niego adnotacji odnośnie czasu pracy pracowników zatrudnionych na budowie, wynikał fakt pracy w godzinach nadliczbowych. Nadto obowiązkiem powoda było również przewiezienie pracowników pozwanego na budowę. Powód zatem świadczył pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie pracodawcy, który zdawał sobie sprawę z tego, że rodzaj oraz ilość nałożonych na powoda obowiązków nie pozwala mu ich wykonać w „normalnych” godzinach pracy. O wiedzy pracodawcy w tym zakresie świadczą również zeznania R. B., który wyraźnie podkreślił, iż H. K. wymagał pracy nawet po 10 godzin dziennie, w okresach lepszej aury. Sąd Rejonowy wskazał, że Sąd Najwyższy wyraził w uzasadnieniu wyroku z dnia 23.11.2000 r. (I PKN 678/00, OSNP 2003/22/538) stanowisko, zgodnie z którym ciężar dowodu w zakresie czasu wykonywania pracy spoczywa zarówno na pracowniku, który dochodzi roszczeń z tego tytułu (art. 6 kc w związku z art. 300 kp.), jak i na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Sąd Najwyższy uznał za błędny pogląd, że ciężar dowodu w zakresie czasu pracy obarcza wyłącznie pracownika, który dochodzi roszczeń z tego tytułu, albowiem co do zasady to pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy, z uwzględnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, którą udostępnia na żądanie pracownika (dawny art. 129 11 kp, a obecnie art. 149 § 1 zd. 2 kp). Tym samym, to pracodawca zobligowany jest do przedłożenia Sądowi takiej dokumentacji, a w przypadku jej braku, złożyć stosowne wyjaśnienia ze szczegółowym odniesieniem się do zgłaszanych roszczeń powoda. Innym słowy, to pracodawca ma obowiązek tworzenia w toku zatrudnienia dowodów na okoliczność czasu pracy zatrudnianych osób i ma obowiązek udostępnić je pracownikowi – tak w czasie zatrudnienia, jak i w czasie procesu sądowego. Zaniedbania pracodawcy obciążają go (por. wyrok Sądu Najwyższego z 4.10.2000 r., I PKN 71/00, OSNP 2002/10/231) i pracownik nie może ponosić ich negatywnych konsekwencji. Nie można jednak wywieść stąd wniosku, że w sytuacji, gdy nie istnieje żadna ewidencja faktycznego czasu pracy, w każdym przypadku twierdzenia pracownika co do czasu pracy należy uznać za prawdziwe i wiarygodne. Pracownik powinien za pomocą dostępnych mu dowodów wykazywać lub choćby uprawdopodobnić rzeczywisty czas pracy; Sąd może również, korzystając z instytucji domniemania faktycznego, przewidzianego w art. 231 kpc i uznać za udowodnione twierdzenia pracownika co do czasu pracy, ale tylko gdy wniosek taki można wyprowadzić z innych ustalonych faktów. W pewnych sytuacjach oznaczać to będzie, że za dostateczny dowód na okoliczność faktycznego czasu pracy zostaną uznane prywatne zapiski pracownika co do godzin jego pracy, pod tym wszakże warunkiem, że w okolicznościach sprawy są one zdaniem Sądu wiarygodne i nie zostały sporządzone wyłącznie na potrzeby sporu sądowego, bez odwołania do rzeczywistego czasu pracy. Zaniechanie przez pracodawcę prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia jednak domniemania faktycznego ani prawnego o wiarygodności twierdzeń o czasie pracy, wynikających z prywatnych zapisków przedstawionych przez pracownika. Wobec powyższego rolą Sądu było przede wszystkim skonfrontowanie zestawień przedstawionych przez powoda co do czasu jego pracy ze zgromadzonym materiałem dowodowym i ocenienie w ten sposób ich wiarygodności, rzetelności i miarodajności. Zdaniem Sądu I instancji z zebranego materiału dowodowego, w szczególności z zeznań większości przesłuchanych w sprawie świadków wynika, że powód wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Ilość obowiązków nałożonych na powoda czyniła z góry niemożliwym ich wykonanie w normalnym czasie pracy. Powód wykazał, iż świadczył pracę w godzinach nadliczbowych. Szacunkowa liczba godzin przepracowanych przez powoda w poszczególnych miesiącach objętych żądaniem ustalona została w oparciu o przedłożone przez powoda karty drogowe oraz jego zestawienia, albowiem znalazły one potwierdzenie chociażby w zeznaniach świadka J. K., R. B., M. K., A. G.. Z drugiej strony Sąd orzekający, nie dysponując innymi danymi niż te wynikające z zestawień powoda oraz kart drogowych przyjął je jako podstawę do zlecenia wykonania przez biegłego z zakresu księgowości opinii, na okoliczność ustalenia wysokości należnego powodowi wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych oraz ilości czasu pracy powoda w godzinach nadliczbowych. Biegły przy takim zleceniu Sądu oparł swoja opinię na dokumentach zgromadzonych w aktach sprawy. Sąd I instancji wskazał, że zarzuty formułowane przez stronę pozwaną odnośnie opinii biegłego dotyczą oceny wiarygodności materiału dowodowego stanowiącego podstawę ustaleń biegłego. Sąd opinię biegłej potraktował, jako punkt wyjścia do szacunków odnośnie ewentualnych należności powoda, nie zaś jako ścisłe wyliczenie kwot podlegających zasądzeniu. Sąd Rejonowy uznał, iż wbrew zarzutom strony pozwanej, przeprowadzone postępowanie dowodowe pozwoliło na ustalenie, że powód świadczył pracę nie tylko w dniach od poniedziałku do piątku, lecz także w soboty. W tym kontekście oraz wobec niewiarygodności list obecności i braku prowadzenia przez pozwaną rzetelnej ewidencji czasu pracy powoda, jako wiarygodne jawią się jego twierdzenia co do pracy także w innych dniach. Znamiennym pozostaje również fakt, dlaczego pozwana poza stawianymi zarzutami, iż biegły przyjął czas pracy wskazany w zestawieniach powoda, nie próbował wyjaśnić, jak to się stało i dlaczego nie ewidencjonowała w sposób rzetelny czasu pracy powoda. Jak to jest możliwe, że z ewidencji rocznej czasu pracy powoda w październiku i listopadzie 2011r. wynika, iż powód nie przepracował żadnego dnia ani godziny, podczas, gdy za miesiące te zostały wypłacone mu diety, a podpisy powoda widnieją na przedłożonych z zastrzeżeniami do opinii listach obecności, podobnie rzecz ma się odnośnie chociażby lutego i marca 2012r. – z rocznej ewidencji czasu pracy powoda wynika, że powód w tych miesiącach nie przepracował żadnej godziny, gdy tymczasem na listach obecność figurują jego podpisy. Poza stawianymi zarzutami strona pozwana nie zaprezentowała zatem żadnych faktów, które okoliczności te miałyby wyjaśnić. Wobec tego Sąd I instancji zważył, że Skoro zatem materiał dowodowy nie pozwalał na precyzyjne, ścisłe wyliczenie czasu pracy powoda w konkretnych dniach, a ponadto brak było możliwości pozyskania przez Sąd dalszych dowodów, które mogłyby wyjaśnić wątpliwości co do wiarygodności zapisków powoda, co do zasady jego żądanie należałoby uznać za nieudowodnione. Ustawodawca dopuszcza jednak możliwość orzekania przez Sąd w sposób „przybliżony” o należnym świadczeniu. Zgodnie z treścią art. 322 kpc „ jeżeli w sprawie o naprawienie szkody, o dochody , zwrot bezpodstawnego wzbogacenia lub o świadczenie z umowy o dożywocie sąd uzna, że ścisłe udowodnienie wysokości żądania jest niemożliwe lub nader utrudnione, może w wyroku zasądzić odpowiednią sumę według swej oceny, opartej na rozważeniu wszystkich okoliczności sprawy. ” W orzecznictwie przyjmuje się, że „sprawą o dochody” w rozumieniu przytoczonego przepisu jest również sprawa o zapłatę wynagrodzenia za pracę, w tym również za pracę w godzinach nadliczbowych (por. wyroki Sądu Najwyższego z 10.02.2011 r., II PK 194/10, Lex nr 811846; z 25.08.2010 r., II PK 50/10, Lex nr 707421; z 19.02. 2010 r., II PK 217/09, Lex nr 584743 czy też z 5.06.2007 r., I PK 61/07, OSNP 2008/15-16/214). Zdaniem Sądu Rejonowego w rozpoznawanej sprawie zachodziły podstawy do skorzystania z powyższego uprawnienia: po pierwsze z uwagi na skąpość materiału dowodowego wskazującego na konkretne godziny pracy, a po drugie z uwagi na to, że tenże materiał dowodowy przekonująco świadczy, że powód faktycznie pracował w godzinach nadliczbowych w całym okresie zatrudnienia, objętym pozwem. Sąd orzekający jako podstawę swych szacunków przyjął opinię biegłego T. K. sporządzoną na podstawie zestawień powoda oraz zachowanych kart drogowych, wobec niewielkich wątpliwości co do miarodajności dokumentacji źródłowej, uznał, że nie zachodzą podstawy do zredukowania kwoty wyliczonej przez biegłego. W ocenie Sądu I instancji wyliczone przez biegłego kwoty wynagrodzeń odpowiadają rzeczywistemu czasowi pracy powoda w nadgodzinach, wynikającej z potrzeb pracodawcy i wykonywanej za jego wiedzą i zgodą. Sąd ten czyniąc takie ustalenia miał na względzie to, że powód – jak wynika z zeznań świadków – pracował nie tylko w dni od poniedziałku do piątku, lecz także przynajmniej niektóre soboty. Sąd Rejonowy nie uznał za zasadne zarzutów pozwanej, jakoby powód w trakcie godzin pracy czynił sobie przerwy od pracy, świadek J. K. wskazał, iż powód poza przerwą śniadaniową nie korzystał z żadnych z przerw w pracy na budowie w N. S.. Zarzut ten nie został nadto w żaden sposób wykazany przez pozwaną. Mając na uwadze treść zmodyfikowanego żądania powoda Sąd Rejonowy uwzględnił roszczenie odsetkowe za cały okres wskazany przez powoda tj. zasądzając odsetki ustawowe w łącznej kwocie 12.055,67 złotych. Od powyższego wyroku apelację wywiódł pozwany, zaskarżając go w całości i zarzucając mu: 1. naruszenie prawa materialnego, tj. art.
kp poprzez jego błędną interpretację i tym samym błędne przyjęcie, że w niniejszej sprawie nie zachodzi okoliczność opisana dyspozycją wskazanego przepisu, pomimo iż powód pełnił funkcję kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej i w związku z tym nie posiadał prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w przypadku konieczności wykonywania pracy poza normalnymi godzinami;
k.p., pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, z zastrzeżeniem § 2, który stanowi, iż kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Zarzuty skarżącego wskazujące w istocie nie tylko na naruszenie prawa materialnego art.
ale i błędną ocenę materii sprawy, w tym przedmiocie sprowadzają się do polemiki ze stanowiskiem Sądu i interpretacją dowodów dokonaną przez ten Sąd i jako takie nie mogą się ostać. Apelujący, bowiem przeciwstawia ocenie dokonanej przez Sąd pierwszej instancji własny pogląd na sprawę. Na gruncie rozpoznawanej sprawy apelujący podnosi, iż powód był kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej strony pozwanej, co potwierdzają czynności wykonywane przez powoda, które w ocenie pozwanego są czynnościami, które wykonuje kierownik wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Decydujące znaczenie dla oceny, czy dana osoba jest pracownikiem zarządzającym w imieniu pracodawcy zakładem pracy (art. 128 § 2 pkt 2 k.p.), a tym samym nieobjętym zasadami wynagradzania obowiązującymi na podstawie regulaminu wynagradzania, ma posiadanie przez nią uprawnień do zarządzania zakładem pracy, w tym wykonywania czynności zastrzeżonych dla pracodawcy w sprawach z zakresu prawa pracy (wyrok SN z dnia 27.01.2016 r., sygn. akt III PK 64/15, Legalis 1460648). Sprawowanie funkcji kierowniczej w wyodrębnionej, lokalnej jednostce organizacyjnej pracodawcy, znacznie oddalonej od jego siedziby, przez pracownika, który w tej placówce nie ma zwierzchnika służbowego, jest zatrudnieniem w charakterze pracownika zarządzającego w imieniu pracodawcy wyodrębnioną częścią zakładu pracy, bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych (art.
w zw. z art. 128 § 2 pkt 2 k.p.) (wyrok SN z dnia 16.03.2010 r., sygn. akt I PK 202/09, OSNAPiUS 2011 nr 17-18, poz. 229, str. 729; wyrok SA w Warszawie z dnia 25.10.2013 r., sygn. akt III APa 14/13, Legalis 1049125). Tymczasem materiał zgromadzony w sprawie (w tym zeznania świadków J. K., R. B., M. K., A. G., G. S. i wyjaśnienia samego powoda) wskazuje, iż powód pracując na stanowisku kierownika robót de facto nie miał możliwości podjęcia samodzielnych wiążących decyzji, albowiem sam podlegał kierownikowi budowy J. K., który z kolei odpowiadał bezpośrednio przed H. K.. Natomiast wbrew stanowisku pozwanego, czynności wykonywane przez powoda polegające na nadzorze innych pracowników dokonujących zabezpieczenia placu budowy, sprawdzanie czy wszystkie pojazdy i urządzenia znalazły się na terenie wynajmowanej bazy nie świadczą o tym, iż można zajmowane przez powoda stanowisko traktować jako stanowisko kierownika wyodrębnionej jednostki organizacyjnej. Mając powyższe na uwadze podnieść należy, że o zakwalifikowaniu danego stanowiska do kategorii "kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych pracodawcy" decyduje ogół okoliczności stanu faktycznego. Nie jest przy tym rozstrzygający zakres uprawnień w podejmowaniu wszystkich decyzji związanych z działalnością wyodrębnionej komórki organizacyjnej podległej danemu kierownikowi. (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2004 r. II PK 8/04 LEX nr 585786). Bardzo szczegółowo zostało też ustalone jakie czynności w ramach swoich obowiązków pracowniczych musiał wykonywać powód, który został zatrudniony na stanowisku kierownika robót. Sąd pierwszej instancji skrupulatnie ustalił godziny i dni w jakich powód wykonywał pracę nadliczbową wskazując przy tym konieczność przebywania na budowie od godz. 7.00 do 17.00, w tym również w soboty od 7.00 do 13.00. Było to spowodowany tym, że pracownicy, nad którymi powód sprawowali nadzór pracowali w dni powszednie w godzinach od 7.00 do 17.00, a dopiero po zakończeniu ich pracy powód mógł sprawdzić, czy wszystkie sprzęty zostały prawidłowo zabezpieczone. Zebrany w sprawie materiał dowodowy wskazuje również na to, co prawidłowo ustalił Sąd Rejonowy, że powód nie miał przerw w godzinach pracy, oprócz przerwy śniadaniowej. Zgodnie z art. 128 § 1 kp czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W okolicznościach rozpoznawanej sprawy, trafnym jest stwierdzenie Sądu I instancji, że powód w spornych godzinach pozostawał w dyspozycji pracodawcy i faktycznie świadczył pracę, a nie pozostawał w gotowości do świadczenia pracy. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy w rozumieniu art. 128 k.p. powinno spełniać jedną z dwóch przesłanek. Po pierwsze, przede wszystkim musi to być pozostawanie w dyspozycji samego pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Druga przesłanka jest związana z wykonywaniem czynności wynikających z polecenia pracodawcy, nawet gdy w danym momencie kontakt pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest utrudniony bądź niemożliwy. Pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy również wówczas, gdy w czasie wyznaczonym do wykonywania pracy wykonuje inne obowiązki pracownicze wynikające ze stosunku pracy i na polecenie pracodawcy. Czas pracy oznacza każdy okres, podczas którego pracownik pracuje, jest do dyspozycji pracodawcy i wypełnia swe czynności lub obowiązki, zgodnie z przepisami krajowymi lub praktyką krajową. Pod pojęciem pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy należy rozumieć jako taki stan rzeczy, w którym pracownik wykonuje polecenia pracodawcy, bądź jest zdolny do ich wykonywania, oczekuje na nie i chce je wykonać. Czas pracy biegnie od momentu, w którym pracownik rozpoczyna merytoryczne czynności niezbędne do wykonania pracy. Co do zasady nie stanowi czasu pracy także dojście do miejsca pracy na terenie zakładu pracy. Obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy uzasadnia twierdzenie, że nie każda czynność pracownika związana z pracą i mająca na celu właściwe wykonanie obowiązków jest czasem pracy. Konsekwencją powyższego jest uznanie, że powód w okresie zatrudnienia u pozwanego, wykonując obowiązki związane z przewozem pracowników pozwanego przekraczał obowiązujące go normy czasu pracy. Nie ulega wątpliwości, że czas, który poświęcał powód na dowóz pracowników do pracy i z pracy kierując samochodem służbowym był czasem pracy. Powód wykonywał bowiem czynności na rzecz pracodawcy, a zarzuty apelującego co do charakteru tych czynności są chybione Obowiązki te nie zostały określone w umowie o pracę, natomiast wynikały z polecenia pracodawcy, który w tym celu udostępnił powodowi swój samochód służbowy, zatem stanowiły one jego obowiązki pracownicze, podczas których wykonywania powód pozostawał do dyspozycji pracodawcy. Wobec powyższego, wbrew twierdzeniom apelacji Sąd pierwszej instancji prawidłowo ustalił, że powód w okresie od 07.07.2011 r. do 31.07.2012 r. pracowała u pozwanego ponad normatywny czas pracy, za który pozwany nie zapłacił mu należnego wynagrodzenia. Zarzut pozwanego, iż podstawę ustalenia ilości godzin nadliczbowych pracy powoda stanowiły karty drogowe i zestawienie przedłożone przez powoda należy uznać za chybiony. Sąd Rejonowy oparł swoje stanowisko na podstawie całego zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, na podstawie opinii biegłego sądowego oraz zeznań świadków, które ocenił w granicach prawem dopuszczalnej swobody. Biegły sądowy księgowy sporządził opinię zgodnie ze sformułowaną przed Sąd tezą dowodową. Dowód z opinii biegłych podlega ocenie, tak jak każdy dowód przeprowadzony w sprawie, ale podważyć tego dowodu nie może samo tylko subiektywne odczucie stron. Opinia biegłego sądowego powołanego w niniejszej sprawie, została sporządzona rzetelnie, w oparciu o fachową wiedzę biegłego oraz została logicznie, jasno i wyczerpująco uzasadniona. Pozwany nie posiadał wymaganej prawem wiarygodnej dokumentacji, w oparciu o którą biegły mógłby sporządzić opinię. Zgodnie wprawdzie z art. 149 § 1 k.p., pracodawca prowadzi ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Jednakże zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy przez pracodawcę nie tworzy domniemania wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przedstawianym przez samego pracownika. Pracownik może i powinien wobec tego oferować inne środki dowodowe, które podlegają ocenie w ramach całokształtu materiału dowodowego (wyrok SN z dnia 14.05.2012 r., sygn. akt II PK 231/11, LEX nr 1313664; wyroki SA we Wrocławiu z dnia 27.03.2012 r., sygn. akt III APa 49/11, LEX nr 1238704, SA w Białymstoku z dnia 13.09.2012 r., sygn. akt III APa 19/11, LEX nr 1236049). Pozwany w niniejszym procesie nie przeprowadził skutecznego dowodu na to, że powód nie świadczył pracy według wskazanego przez siebie wymiaru czasu pracy. Dlatego też żądanie wypłaty należnego wynagrodzenia z tytułu przepracowanych nadgodzin okazało się w przedmiotowej sprawie zasadne. Sporządzone przez Sąd pierwszej instancji pisemne uzasadnienie wyroku zawiera wszystkie niezbędne elementy, o których mowa w art. 328 § 2 k.p.c., w szczególności zawiera wszechstronne i bardzo dogłębne rozważenie zebranego w sprawie materiału dowodowego. Dokonana przez Sąd pierwszej instancji swobodna ocena dowodów nie narusza reguł określonych w art. 233 § 1 k.p.c. – co zostało już zresztą wskazane w początkowej części rozważań. Podkreślić tutaj jeszcze raz należy, że Sąd pierwszej instancji przeprowadził bardzo szczegółową ocenę zebranych w sprawie dowodów, w tym dowodu z przesłuchania powoda oraz zeznań świadków i w przekonujący sposób wyjaśnił, na których dowodach się oprał ustalając stan faktyczny w sprawie, wskazane też zostało, z jakich przyczyn odmówił wiarygodności części dowodów. Mając na uwadze powyższe, wobec bezzasadności apelacji powoda, na podstawie art. 385 k.p.c. orzeczono jak w sentencji wyroku. SSO Rafał Skrzypczak SSO Bogusław Łój SSO Hanna Rawska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.