kp, pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także bez względu na zatrudnienie na czas określony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza – w myśl art18 3a §2 kp niedyskryminowanie pracownika w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w §1. W myśl art. 18 3b §1 kp, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art18 3a §1 kp, którego skutkiem jest, w szczególności min. rozwiązanie stosunku pracy. Naruszenie zasady równego traktowania w rozumieniu art.
może przybrać postać dyskryminacji bezpośredniej lub dyskryminacji pośredniej. Stosownie do art.
dyskryminacja bezpośrednia polega na tym, że pracownik z przyczyn określonych w §1 tego przepisu był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminacja pośrednia ze względu na np. płeć w rozumieniu art.
polega na tym, że na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania u konkretnego pracodawcy występują dysproporcje min. w zakresie warunków nawiązywania mi rozwiązywania stosunku pracy na niekorzyść pracowników, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami. Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art. 18 3b § 1 k.p. i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz. U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22). Jak już wyżej podniesiono, wręczenie powódce oświadczenia woli o wypowiedzeniu jej stosunku pracy związanie było nie z suwerenną decyzją dyrektora (...) W. C., tylko było konsekwencją zapisów zawartych w Uchwale Nr XIX/164/2016 Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016r., w szczególności jego §6, a więc faktu, że w arkuszu organizacji roku szkolnego 2016/2017 Zespołu Szkół im. (...) nie znalazła się osoba powódki. Jak wyżej podniesiono, w ocenie sądu, decyzja ta nie była niezgodna z prawem, czy nieuzasadniona lub sprzeczna z zasadami współżycia społecznego. Pamiętać należy, że sama wadliwość rozwiązania umowy o pracę nie przesądza o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zakazu równego traktowania w zatrudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art.
O ile zatem w przypadku wadliwego rozwiązania umowy o pracę z powodu jego niezasadności lub naruszenia przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umów z przyczyn niestanowiących zakazanych kryteriów podstawę roszczeń pracownika stanowią wyłącznie przepisy regulujące zakres jego uprawnień z tego tytułu, to jednoczesne naruszenie przez pracodawcę zakazu dyskryminacji, prowadzące do rozwiązania stosunku pracy z uwagi na zastosowanie zakazanej przez ustawę przyczyny, rodzi po stronie pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 18 3d kp. Funkcją tego świadczenia jest między innymi wyrównanie szkody majątkowej i szkody na osobie pracownika, wobec którego pracodawca dopuścił się dyskryminacji, co pozwala również na pełne wyrównanie szkody spowodowanej rozwiązaniem stosunku pracy jako następstwa naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Tymczasem w ocenie sądu wypowiedzenie dokonane powódce nie było wadliwe. Powódka swoje twierdzenia o nierównym traktowaniu jej w zatrudnieniu opiera na fakcie, że samo wytypowanie jej do zwolnienia, bez podania kryteriów, oprócz tego, że było nieuzasadnione, to też naruszało zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, bo nauczyciele Zespołu Szkół (...) byli inaczej tj. gorzej potraktowani, jeżeli chodzi o zatrudnienie ich w roku szkolnym 2016/2017 w Zespole Szkół im. (...) niż nauczyciele Zespołu Szkół im. (...). Jednakże w świetle ustalonego stanu faktycznego i w konsekwencji uznania, że decyzja o rozwiązaniu z powódką stosunku pracy nie była nieuzasadniona i stanowiła realizację Uchwały Nr XIX/164/2016 Rady Powiatu w L. z dnia 17 marca 2016r., a także wobec uznania przez sąd - o czym była mowa wyżej, iż nie można porównywać sytuacji powódki jako nauczyciela rozwiązywanego (...) z sytuacją nauczyciela z Zespołu Szkół im. (...), uznać należy, że twierdzenia powódki o nierównym jej traktowaniu w zatrudnieniu są tylko jej subiektywnym odczuciem, nie mającym pokrycia w ustalonym stanie faktycznym. Wobec tego sąd orzekł jak w sentencji. O kosztach procesu Sąd orzekł w oparciu o przepis art. 102 kpc, który to przepis ustanawia zasadę słuszności, będącą odstępstwem od zasady odpowiedzialności za wynik procesu. Do okoliczności branych pod uwagę przez sąd, przy ocenie przesłanek zastosowania dyspozycji omawianego przepisu, zaliczyć można nie tylko te związane z samym przebiegiem postępowania, ale również dotyczące stanu majątkowego i sytuacji życiowej strony. Za trafny należy uznać pogląd, iż sama sytuacja ekonomiczna strony przegrywającej, nawet tak niekorzystna, że strona bez uszczerbku dla utrzymania własnego i członków rodziny nie byłaby w stanie ponieść kosztów, nie stanowi podstawy zwolnienia - na podstawie art. 102 k.p.c. - od obowiązku zwrotu kosztów przeciwnikowi, chyba że na rzecz tej strony przemawiają dalsze szczególne okoliczności, które same mogłyby być niewystarczające, lecz łącznie z trudną sytuacją ekonomiczną wyczerpują znamiona wypadku szczególnie uzasadnionego. Taka właśnie sytuacja zaistniała w okolicznościach niniejszej sprawy. Powódka bowiem, oprócz tego, że przestała być pracownikiem pozwanego, to także decydując się na dochodzenie swoich praw na drodze sądowej, niewątpliwie była subiektywnie przekonana o zasadności swego roszczenia i obciążanie jej kosztami procesu stanowiłoby dla niej i jej rodziny znaczną dolegliwość.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.