Sygn. akt VII P 950/13 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 23 stycznia 2015 roku Sąd Rejonowy dla Miasta Stołecznego Warszawy w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w skład
§1
pkt 1 kp za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a §1, którego skutkiem jest w szczególności rozwiązanie stosunku pracy, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Stosownie do postanowień art. 18 3a §1 kp pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Sąd zważył, że przepis art.
§1kp zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art.
6 kc (w zw. z art. 300 kp), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Art.
§1kp zwalnia pracownika z konieczności udowodnienia jego dyskryminacji.
„…Ciężar dowodu określony w art.
§1
kp polega na obowiązku pracownika przedstawienia faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a §1kp (…). Wskazanie lub uprawdopodobnienie przez pracownika przyczyny dyskryminacji nie ma istotnego znaczenia, bo dla obrony przed zarzutem jakiejkolwiek dyskryminacji pracodawca musi udowodnić, że kierował się obiektywnymi powodami. Udowodnienie zaś przez niego obiektywnych kryteriów zróżnicowania sytuacji pracowników uwalnia go od zarzutu dyskryminacji, niezależnie od tego, jakie jej kryterium było przedmiotem zarzutu” („ Komentarz aktualizowany do kpc” J., E. M., publ. Lex 2013). Odnosząc powyższe rozważania prawne do ustalonego przez Sąd stanu faktycznego przy jednoczesnej analizie wskazanych przez pracodawcę przyczyn dla których po umowie na okres próbny nawiązano z powódką umowę o pracę na czas określony oraz przyczyn rozwiązania stosunku pracy z powódką, w połączeniu z faktem zatrudniania innych kobiet w wieku, w którym potencjalnie mogą wyrażać pragnienie pełnienia roli społecznej matki przede wszystkim należy zwrócić uwagę, że strona pozwana w obronie przed zarzutem dyskryminacji zaoferowała dowody, które wykluczyły, aby pracodawca nawiązując stosunek pracy z powódką na podstawie umowy o pracę na czas określony nierówno traktował powódkę, jak też, aby powódka była nierówno traktowana odnośnie rozwiązania z nią stosunku pracy. Po pierwsze zważyć należy, iż pracodawca nie naruszył zakazu dyskryminacji zawierając z powódką po upływie okresu próbnego umowę o pracę na czas określony. Powódka zarzucała, iż w pozwanej spółce po upływie okresu próbnego, regułą było zawieranie umowy o pracę na czas nieokreślony, o czym była zapewniana w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej na zajmowane przez nią stanowisko prawnika. W istocie w Telewizji (...) sp. z o.o. regułą było po przebytym pozytywnie okresie próbnym wzajemne zobowiązanie się pracodawcy i pracownika przybierające postać umowy o pracę na czas nieokreślony. Jednakże od powyższej reguły istniały wyjątki. W tym miejscu godną odnotowania jest okoliczność, iż pozwana w okresie 3 lat przed dniem 10 czerwca 2013 r. po upływie okresu próby włącznie z powódką zawarła umowę o pracę na czas określony z pięcioma osobami, co dobitnie wskazuje, iż od wyżej wskazanej reguły były stosowane wyjątki. W tym miejscu należy poddać analizie, z jakich powodów pracodawca kontynuował stosunek pracy z powódką na podstawie umowy na czas określony. Z zebranych w sprawie dowodów wynika, iż przełożona powódki była generalnie zadowolona z pracy powódki, jednak 3 miesiące okresu próbnego w jakim powódka świadczyła pracę na rzecz pozwanej Telewizji nie wystarczyły na kompleksową ocenę pracy powódki. W szczególności powódka we wspomnianym okresie próby zajmowała się głównie umowami licencyjnymi dla marketingu i sponsoringowymi sporządzanymi na formularzach pozwanej. Rola powódki ograniczała się więc do sprawdzenia, czy umowa jest zgodna formularzem. Przełożona powódki chciała sprawdzić, jak M. I. poradzi sobie z trudniejszymi zagadnieniami, zwłaszcza biorąc pod uwagę, iż proste zagadnienia zajmowały powódce dużo czasu. Po okresie próbnym powstało też dużo więcej tematów/problemów, którymi powódka mogła się zajmować. Wartym zauważenia jest też okoliczność, iż w formularzu ocen pracy powódki M. D.
(1)oceniła powódkę średnio - na poziomie spełniania oczekiwań pracodawcy. Zwierzchniczka powódki najwyżej oceniła takiej jej atuty jak zorientowanie na jakość, odpowiedzialność, wewnętrzną współpracę, etykę i wartości oraz zdolności komunikacyjne. O stopień niżej zostały ocenione efektywność działania oraz wiedza merytoryczna. Z powyższej oceny wynika, jak to zostało już wyżej powiedziane, iż przełożona powódki była zadowolona z pracy M. I., jednak M. D.
(1)była przekonania, iż dalsza praca w spółce pozwoli na lepsze wdrożenie w sprawy telewizji i zaproponowała umowę na czas określony z opcją, iż po 2-3 miesiącach strony powrócą do rozmowy odnośnie zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony. Powódka podnosiła, iż zatrudnienie jej po upływie okresu próbnego na podstawie umowy o pracę na czas określony wynikało z obawy M. D.
(1)o dalsze jej zatrudnienie, gdyż przełożona powódki była w trakcie przepisywania na listę radców prawnych Należy zwrócić uwagę, iż w chwili zawierania umowy o pracę z powódką na czas określony jej przełożona była zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, stąd też nie mogła się obawiać o tryb zawarcia umowy o pracę z powódką. Z zebranych w sprawie dowodów nie wynika, ażeby M. D.
(1)obawiała się o tryb kontynuowania współpracy z powódką po okresie próbnym. Zważyć należy, iż to M. D.
(1)miała dużo bogatsze doświadczenie w pracy w pozwanej Telewizji - była zatrudniona na stanowisku dyrektora działu prawnego pozwanej telewizji, posiadała też tytuł zawodowy adwokata. Powódka wskazywała również, iż zawarcie z nią umowy o pracę na czas określony podyktowane było zapewnieniem M. D.
(1)pełniejszej stabilizacji pracy w kontekście okoliczności, iż przełożona powódki miała zamiar wyjść za mąż i zajść w ciążę. Jednakże powyższy argument jest nie do przyjęcia w świetle ustaleń stanu faktycznego. Zważyć należy, iż to M. D.
(1)podjęła ostateczną decyzję o zatrudnienia zatrudnieniu powódki na podstawie umowy na okres próbny. Wydaje się sprzeczne z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, by późniejsza zwierzchniczka powódki przewidując założenie w krótkim okresie czasu rodziny i próbując w tym kontekście zabezpieczyć własne miejsce pracy zatrudniła właśnie powódkę – kobietę, której wiek i sytuacja osobista predestynuje do pełnienia roli społecznej matki, zwłaszcza, że oprócz powódki do zatrudnienia brano pod uwagę osobę mężczyzny Ł. W., a jak powiedziano wyżej to M. D.
(1)była ostatecznym decydentem w sprawie zatrudnienia nowej osoby na stanowisku prawnika pozwanej Telewizji. Należy mieć też na względzie, iż gdyby faktycznie M. D.
(1)obawiała się o własne stanowisko pracy nie wystawiłaby pozytywnej opinii powódce wnosząc o jej dalsze zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas określony. Powódka zarzucała też, iż doszło do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu przy definitywnym rozwiązaniu z nią umowy o pracę. Jednakże i na tym etapie zatrudnienia powódki w pozwanej telewizji Sąd nie dopatrzył się nieprawidłowości w szczególności pogwałcenia zasady niedyskryminacji. Jakkolwiek rozwiązanie umowy o pracę na czas określony nie wymaga uzasadniania tej decyzji w świetle obowiązującego stanu prawnego, to postępowanie dowodowe w niniejszej sprawie wykazało, iż pracodawca dokonując wypowiedzenia stosunku pracy powódce kierował się obiektywnymi przesłankami. W czasie obowiązywania między stronami niniejszego postępowania umowy o pracę na czas określony wychodziło na jaw coraz więcej błędów powódki. Pomimo, że stanowisko pracy powódki było samodzielne, jej przełożona musiała ingerować w pracę powódki, między innymi po to , by niektóre prace były wykonane na czas. Powódka nie była samodzielna w wykonywaniu swoich obowiązków. M. D.
(1)liczyła, iż powódka sama będzie inicjatorem pewnych rozwiązań, jednak brak samodzielności powódki, doprowadzał do sytuacji, że to zwierzchniczka powódki musiała inicjować rozwiązania problemów. Uwagi powyższe M. D.
(1)wskazywała M. W., U. M. i E. Z.. Okoliczności te zadecydowały o podjęciu decyzji rozwiązania z powódką umowy o pracę. Postępowanie dowodowe nie wykazało, jakoby pracodawca rozwiązując z powódką umowę o pracę naruszył zasadę równego traktowania. W szczególności także rozwiązanie stosunku pracy z powódką nie było podyktowane zamiarem zabezpieczenia przez M. D.
(1)jej stosunku pracy. Przypomnieć należy, iż przełożona powódki nie była związana umową o pracę z Telewizją (...) sp. z o.o. z racji przepisywania się na listę radców prawnych w miesiącach styczeń, luty 2013r. a w chwili składania powódce oświadczenia o rozwiązaniu z nią stosunku pracy 6 maja 2013r. M. D.
(1)i pozwaną łączyła umowa o pracę na czas nieokreślony, co wyraźnie wskazuje na okoliczność , iż przełożona powódki nie miała osobistego interesu w rozwiązaniu z powódką współpracy. Także w żaden sposób nie można przyznać stronie powodowej racji w aspekcie rozwiązania z powódką umowy o pracę w kontekście ochrony uprawnień płynących z rodzicielstwa. Wartym zaznaczenia jest, iż po rozwiązaniu z powódką umowy o pracę na jej miejsce zatrudniono radcę prawnego B. S.-kobietę w wieku powódki, posiadającą partnera życiowego, a więc osobę w przypadku której nie można było wykluczyć zamiaru powiększenia rodziny. Ponadto, jak wykazały zebrane w sprawie dowody Telewizja (...) sp. z o.o. nie prowadziła polityki dyskryminującej kobiety pragnące skorzystać z uprawnień płynących z rodzicielstwa. W szczególności podczas zatrudnienia u pozwanej 13 pracownic przebywało na urlopach macierzyńskich. Biorąc pod uwagę, iż pozwany pracodawca nie naruszył zasady równego traktowania przy nawiązaniu i rozwiązaniu stosunku pracy z powódką Sąd na podstawie art. 18 3d kp a contrario oddalił powództwo odszkodowanie jako nieuzasadnione. Oddalając powództwo o należność główną Sąd oddalił również powództwo w zakresie odsetek od odszkodowania. Mając powyższe ustalenia faktyczne i wnioski prawne na względzie Sąd orzekł jak w punkcie 1. sentencji wyroku. Rozstrzygając o kosztach procesu, Sąd orzekł zgodnie z treścią art. 98 kpc, statuującym zasadę odpowiedzialności za wynik procesu i zasądził od przegrywającej powódki na rzecz wygrywającej pozwanej na podstawie §12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 5 (75% z 2400zł=1800) rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu. ( t.j. Dz.U. 2013, 461), Sąd orzekł jak w punkcie 2 sentencji wyroku.