Sygn. akt IV P 22/17 WYROK W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ Dnia 16 maja 2017 r. Sąd Rejonowy w Krośnie IV Wydział (...) i Ubezpieczeń Społecznych w składzie: Przewodniczący: SSR Mariusz Szwast Protokolant: Dorota Korzec po rozpoznaniu w dniu 16 maja 2017 r. w Krośnie sprawy z powództwa W. M. przeciwko (...) Urząd (...) w (...) o zapłatę I zasądza od pozwanego (...) Urząd (...) w (...) na rzecz powoda W. M. kwotę 15 645 zł (słownie: piętnaście tysięcy sześćset czterdzieści pięć złotych) z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 września 2016 r. do dnia zapłaty – tytułem odprawy w związku z rozwiązaniem umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika II zasądza od pozwanego (...) Urząd (...) w (...) na rzecz powoda W. M. kwotę 1800 zł (słownie: tysiąc osiemset złotych) – tytułem zwrotu kosztów procesu. Sygn. akt IV P 22/17 UZASADNIENIE wyroku z dnia 16 maja 2017 roku Powód W. M. w pozwie przeciwko pozwanemu (...) Urząd (...) w (...) wniósł o zasądzenie od pozwanego kwoty 15 645 zł wraz z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia 1 września 2016r. do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej oraz o zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda zwrotu kosztów postępowania, w tym zastępstwa procesowego, według norm przepisanych. W uzasadnieniu pozwu powód podniósł, że zatrudniony był u pozwanego od maja 1995 r. do 31 sierpnia 2016 r. na stanowisku głównego specjalisty ds. informatyki. W maju 2016 r. pracodawca złożył powodowi oświadczenie o wypowiedzeniu warunków umowy o pracę z powodu zmian organizacyjnych, w części dotyczącej pełnego wymiaru i wynagrodzenia. Pracodawca w ramach nowych warunków zatrudnienia zaproponował powodowi ½ etatu. Powód odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Pozwany nie wypłacił powodowi odprawy. Jedynymi przyczynami wypowiedzenia powodowi warunków zatrudnienia były potrzeby reorganizacyjne i kadrowe. Odmowa przyjęcia nowych warunków jest uzasadniona. Powód ma długoletni staż pracy, specjalistyczną wiedzę, a przede wszystkim na skutek wypowiedzenia warunków zatrudnienia, drastycznie zostałoby obniżone jego wynagrodzenie. Powód zarabiał 5 215 zł brutto. Gdyby przyjął nowe warunki, zarabiałby 2 500 brutto. Taka kwota, przy jego kwalifikacjach, była zdecydowanie zbyt niska. W 2015 r. według GUS średnia płaca informatyka w (...) wynosiła ponad 6000 zł. Zgodnie z art. 8 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, pracownikowi zatrudnionemu ponad 8 lat przysługuje trzymiesięczna odprawa. W przypadku powoda jest to kwota 15 645 zł. W odpowiedzi na pozew pozwany (...) Urząd (...) w (...) wniósł o oddalenie powództwa oraz o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. W uzasadnieniu odpowiedzi na pozew pozwany zarzucił, że w związku z długotrwałą nieobecnością powoda w pracy, dokonał analizy obciążenia pracą na samodzielnym stanowisku ds. informatyki. Obsługa systemu informatycznego w urzędzie nie wymaga konieczności zatrudniania dwóch pracowników w pełnych wymiarach czasu pracy, przy stosunkowo wysokich kosztach ich wynagradzania w porównaniu z innymi stanowiskami. W ocenie pozwanego, w związku z faktem, iż powód współprzyczynił się do rozwiązania z nim umowy o pracę, brak jest podstaw do wypłaty mu odprawy. Orzecznictwo sądowe przyjmuje, że jeżeli pracownikowi zaproponowano odpowiednią pracę, to odmowa jej przyjęcia może być potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania umowy o pracę. Powodowi zaproponowano nowe warunki pracy i płacy adekwatne do potrzeb kadrowych pozwanego. Skoro powód miałby świadczyć pracę w ½ etatu, nie sposób oczekiwać, by pozwany zaproponował mu wynagrodzenie na dotychczasowym lub zbliżonym poziomie. Chybiony był zarzut, że wypowiedzenie warunków pracy i płacy zmierzało z góry do rozwiązania z powodem umowy o pracę. Gdyby pozwany miał taki zamiar, dokonałby rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę w trybie art. 53 k.p. Pracownicy (...) Urzędu (...) w (...) są pracownikami samorządowymi. W związku z tym na podstawie regulaminu wynagradzania powód mógł osiągnąć wynagrodzenie na poziomie od 1350 do 4800 przy zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Powód nie ma wykształcenia informatycznego. Dlatego pozwany pozostawił w zatrudnieniu na stanowisku informatyka osobę posiadająca wykształcenie wyższe informatyczne. Bezspornym jest, że ewentualnie należna powodowi odprawa stanowi kwotę 15 645 zł oraz, że pozwany zatrudnia więcej niż 20 pracowników Sąd ustalił i zważył, co następuje : Na odstawie umowy o pracę z dnia 4 maja 1995 r. poprzednik prawny pozwanego, tj. (...) Urząd (...) w (...) zatrudnił powoda na czas określony do 3 listopada 1995 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku referenta. Na odstawie umowy o pracę z dnia 3 listopada 1995 r. poprzednik prawny pozwanego (...) Urząd (...) w (...) zatrudnił powoda na czas określony do 31 grudnia 1995 r. w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku starszego referenta. Umowa o pracę została przedłużona do 31 grudnia 1996 r. Następnie poprzednik prawny pozwanego zatrudnił powoda do 31 grudnia 1997 r. na stanowisku inspektora. Na odstawie umowy o pracę z dnia 31 grudnia 1997 r. poprzednik prawny pozwanego (...) Urząd (...) w (...) zatrudnił powoda na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu pracy na stanowisku inspektora ds. informatyki. Na podstawie umowy o pracę z dnia 13 września 2000 r. pozwany (...) Urząd (...) w (...) zatrudnił powoda na czas nieokreślony na stanowisku głównego specjalisty – samodzielne stanowisko ds. informatyki. W piśmie z dnia 31 maja 2016 r. pozwany zawarł oświadczenie o wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę w części dotyczącej : pełnego wymiaru czasu pracy, wynagrodzenia obejmującego wynagrodzenie zasadnicze wg XVII kategorii zaszeregowania w kwocie 3 620 zł, dodatku funkcyjnego wg 6 stawki w kwocie 871 zł oraz dodatku za wieloletnią pracę w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 724 zł z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynął w dniu 31 sierpnia 2016 r. Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę były potrzeby organizacyjne i kadrowe ściśle związane z wysokością budżetu, wymagające dokonania zmian obsady etatowej w poszczególnych komórkach organizacyjnych (...) Urzędu (...) w (...). Dotychczasowe doświadczenia związane z funkcjonowaniem obowiązującego od 2010 r. w (...) Urzędzie (...) w (...) systemu informatycznego S. pozwalają jednoznacznie stwierdzić, że obsługa tego systemu i zakres działania samodzielnego stanowiska pracy ds. informatyki nie wymaga konieczności zatrudniania dwóch pracowników na dwóch etatach, przy stosunkowo wysokich kosztach ich wynagrodzenia w porównaniu z innymi pracownikami urzędu. Zabezpieczenie prawidłowego funkcjonowania urzędu i realizacji zadań wynikających z ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz.U. z 2016 r., poz. 645) wymaga optymalnego rozłożenia kosztów pracowniczych i rozdzielenia obowiązków pomiędzy poszczególnymi pracownikami urzędu. Obowiązek realizacji przez urząd nowego zadania wynikającego z ustawy z dnia 25 września 2015 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U z 2015 r., poz. 1814) wymaga zwiększenia obsady etatowej w innej komórce organizacyjnej, poprzez zmniejszenie o ½ etatu zatrudnienia na samodzielnym stanowisku pracy ds. informatyki. Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 1 września 2016 r. pozwany zaproponował powodowi niepełny wymiar czasu pracy, tj. ½ etatu, wynagrodzenie obejmujące wynagrodzenie zasadnicze wg XVII kategorii zaszeregowania w kwocie 1 800 zł, dodatek funkcyjny wg 2 stawki w kwocie 340 zł oraz dodatek za wieloletnią pracę w wysokości 20 % wynagrodzenia zasadniczego w kwocie 360 zł. Pozostałe warunki umowy o pracę nie uległy zmianie. W piśmie z dnia 14 lipca 2016 r. powód odmówił przyjęcia nowych warunków zatrudnienia. Dowód : akta osobowe powoda Pozwany początkowo zaproponował powodowi zmianę warunków zatrudnienia na mocy porozumienia stron, tj. zaproponowano pół etatu z wynagrodzeniem 1800 zł plus 340 zł dodatku funkcyjnego oraz 360 zł dodatku stażowego. Tych warunków powód nie zaakceptował. W związku z tym zostało mu wręczone wypowiedzenie zmieniające. W czasie kiedy powód przebywał na zwolnieniu lekarskim, a potem na świadczeniu rehabilitacyjnym w urzędzie wykonywał pracę tylko jeden informatyk. Powód odmówił podpisania porozumienia zmieniającego, bo uznał, że zaproponowane mu warunki są nie do przyjęcia. Ograniczając powodowi etat pozwany zaoszczędzone środki mógł przesunąć do innej komórki, która realizowała dodatkowe zadania. W ramach tych środków można było zatrudnić osobę na staż. Powód nie zaakceptował nowych warunków zatrudnienia, bowiem zasadniczo obniżały jego stopę życiową. Powód ma na utrzymaniu studiującego syna, którego sam wychowuje. Ta kwota nie wystarczyłaby mu na utrzymanie. Gdyby pracował u pozwanego na pół etatu, nie mógłby uzupełniać etatu u innego pracodawcy, bowiem bardzo ciężko znaleźć jest pracę informatykowi na pół etatu. Ostatecznie powód zdecydował się na wyjazd za granicę do pracy. Pracuje w (...)jako informatyk i zarabia powyżej 10 tyś. zł w przeliczeniu. W Polsce oferowano mu pracę za wynagrodzeniem około 6 – 7 tyś. zł. Dowód : zeznania świadka K. K. k.38-39 oraz powoda k.39, Sąd dał wiarę zeznaniom świadka oraz powodowi, bowiem są spójne, jednolite i wzajemnie się uzupełniają. Sąd dał wiarę dowodom z dokumentów, których wiarygodność nie budzi wątpliwości, a strony im nie zaprzeczyły. Dokonując rozważań w przedmiotowej sprawie należy przeprowadzić ocenę złożonego przez pracodawcę powodowi wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy z uwzględnieniem słusznego interesu pracodawcy i pracownika w powiązaniu z celem i istotą stosunku pracy. Artykuł 42 § 1k.p. stanowi, iż przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Paragraf 2 tego artykułu mówi natomiast, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. Artykuł 45 § 1 k.p. stanowi, że w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Propozycja kontynuowania stosunku pracy w postaci nowych warunków pracy stanowi element różnicujący wypowiedzenie zmieniające od definitywnego. Różnice te ujawniają się także w celu przyświecającym obu tym instytucjom. Celem wypowiedzenia zmieniającego jest zmiana dotychczasowego stosunku pracy, a nie jego definitywne ustanie. Jak stanowi art. 42 w § 1 k.p. przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. Tak więc i w przypadku wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy i płacy przyczyna wskazana przez pracodawcę wymuszająca jego działanie musi być rzeczywista i konkretna, a okoliczności sprawy obiektywnie rzecz ujmując muszą uzasadniać stanowisko pracodawcy. Artykuł 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników /Dz. U. 2016, poz. 1474 ze zm./ stanowi, że przepisy art. 5 ust. 3-7 i art. 8 stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę pracowników niż określona w art.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.