pkt 2 k.p.), chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Przepisy kodeksu pracy stanowią konkretyzację prawa wspólnotowego w obszarze równouprawnienia i dyskryminacji. Wskazać należy, że ustawodawca polski (na wzór unijny) rozróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią. W myśl art. 18 3a § 3 k.p. dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1, jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 18 3a § 4 k.p.). Należy podkreślić, iż przepis art.
zmienia rozkład ciężaru dowodu przewidziany w art. 6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne. W doktrynie nie ma zgodności, co do charakteru omawianego środka. Prezentowane są opinie, że mamy tu do czynienia z przerzuceniem ciężaru dowodu bądź z domniemaniem dyskryminacji. Wskazuje się, iż pierwszą cześć przepisu [art.
k.p.] należy rozumieć w ten sposób, że domniemywa się naruszenia zasady równego traktowania, jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana w stosunku do innych osób (P. C., Rozkład ciężaru dowodu w sprawach na tle dyskryminacji, (...) 2006/3/11). W piśmiennictwie prezentowany jest także pogląd, iż art.
wprowadza przerzucenie ciężaru dowodu na pracodawcę. Pracodawca musi udowodnić, że nie dopuścił się w tej mierze naruszenia oraz działał w ramach dopuszczalnego prawa i kierował się względami obiektywnymi, zarówno przy przyjęciu do pracy, jak i następnie w czasie trwania stosunku pracy i w jego rozwiązaniu ((T. Liszcz: Równość kobiet i mężczyzn w znowelizowanym kodeksie pracy, PiZS 2/02, s. 6; W. Muszalski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2005: K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz. Ustawy towarzyszące z orzecznictwem. Europejskie prawo pracy z orzecznictwem, Tom I, Zakamycze, 2006, wyd. V.) W ocenie Sądu Najwyższego (Wyrok SN z dnia 9.06.2006 r., III PK 30/06, OSNP 2007/11-12/160) pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; Polskie wydanie specjalne Rozdział 05, Tom 04, s. 79). Postanowieniem z dnia 24 maja 2005 r. Sąd Najwyższy (II PK 33/05, (...)) przyjął, iż w zakresie zarzutu podejmowania przez pracodawcę mobbingu, podobnie jak przy zarzucie działań dyskryminujących pracownika, na pracowniku spoczywa obowiązek dowodowy w zakresie wskazania okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Dopiero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 8 maja 2012 r., I PK 169/11, do naruszenia zasady równego traktowania i zasady niedyskryminacji w zatrudnieniu może dojść jedynie wtedy, gdy różnicowanie sytuacji pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę niedozwolonego kryterium, a więc w szczególności gdy dyferencjacja praw pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania czy też kwalifikacjami. W niniejszej sprawie powódka nie uprawdopodobniła naruszenia przez pracodawcę zasady równego traktowania w zatrudnieniu ze względu na płeć. W przedmiotowej sprawie nie było sporne pomiędzy stronami, że pracodawca zatrudnia wyłącznie kobiety, często młode. Pozwane wykazały także, że pracownice u nich zatrudnione korzystają z uprawnień do macierzyństwa i zwolnień lekarskich. Samo przypuszczenie strony powodowej, że jest to okoliczność, która skutkowała rozwiązaniem umowy o pracę nie pozwala uzasadnić przyznania odszkodowania z tego tytułu. Jak zostało ustalone w toku postępowania pracodawca nie znał rzeczywistego powodu pobytu przez powódkę na oddziale ginekologicznym w czerwcu 2013r., a powódka podejmowała starania, by rzeczywisty powód zataić przed pracodawcą, o czym świadczył wysłany przez nią sms. Pracodawca nie został także powiadomiony przez powódkę o fakcie zajścia przez nią w ciążę ani w trakcie zatrudnienia ani po ustaniu stosunku pracy, w związku z czym brak jest podstaw by uznać, że kierował się tym faktem rozwiązując z powódką umowę o pracę. Ponadto, żaden ze świadków nie wskazał na szczególne, zróżnicowane traktowanie powódki przez pozwanego pracodawcę, co skutkuje uznaniem za zarzut dyskryminacji powódki ze względu na płeć (czy nawet uprawnienia do macierzyństwa, chociaż takiego zarzutu strona powodowa nie podnosiła) za nieuprawdopodobniony. Mając powyższe na względzie, powództwo w zakresie roszczenia o odszkodowanie z tytułu dyskryminacji w zatrudnieniu podlegało oddaleniu jako niezasadne. Sąd oddalił także roszczenie o wynagrodzenie za okres od 13 lipca do 31 sierpnia 2013r. jako pozbawione podstawy prawnej. Wbrew stanowisku strony powodowej, brak jest jakichkolwiek podstaw do formułowania takiego żądania. Nie ulega bowiem wątpliwości, że brak jest przepisów, które skutkowałby uznaniem czynności pracodawcy polegającej na wypowiedzeniu umowy o pracę nawet jeżeli narusza ona przepisy prawa pracy – za nieskuteczną. Brak jest przepisów, które tak jak wskazywał to pełnomocnik powódki, przyznawały powódce prawo do żądania wynagrodzenia za czas po rozwiązaniu umowy o pracę. Nie było ostatecznie sporne między stronami, że na skutek wypowiedzenia doszło do rozwiązania umowy o pracę powódki, czego zresztą konsekwencją było wytoczenie przez powódkę powództwa o odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę. Nie było również spornym, że pozwany nie cofnął swojego oświadczenia woli, jak również to, że powódka nie wyrażała zgody na takie cofnięcie. Z postępowania dowodowego nie wynika, aby powódka w okresie od 13 lipca 2013 r do 31 sierpnia 2013r. świadczyła pracę. Powódka nie wykazała także, aby w tym okresie zgłaszała gotowość świadczenia pracy. Z uwagi na to, że stosunek pracy ustał z dniem 13 lipca 2013r. wynagrodzenie za czas przypadający po tej dacie powódce się nie należy. Powódce nie przysługuje także wynagrodzenie za sobotę- dzień 13 lipca 2013r. z uwagi na niewykazanie przez powódkę, że świadczyła tego dnia pracę i że był jej dzień roboczy. Zgodnie z art. 80 kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Ponieważ powódka nie świadczyła pracy w okresie od 13 lipca 2013r. do 31 sierpnia 2013r. i brak jest szczególnych przepisów, które w takiej sytuacji przyznawałoby prawo do wynagrodzenia, powództwo w tym zakresie podlega oddaleniu. Sąd oddalił także roszczenie o wydanie nowego świadectwa pracy jako niezasadne. Z materiału dowodowego wynika, że pracodawca wydał powódce świadectwo pracy, w którego treści wskazał, że stosunek pracy łączący go z powódką ustał w wyniku rozwiązania na skutek wypowiedzenia jednej ze stron. Ostatecznie domagając się wydania nowego świadectwa pracy powódka żądała umieszenia w nim adnotacji, że umowa o pracę wygasła z upływem terminu, na jaki została zawarta tj. w dniu 31 sierpnia 2013 r. W myśl art. 97 § 2 k.p. w świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych kwalifikacjach. Zgodnie z art. 97 § 2 1 k.p. pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy. Szczegółową treść świadectwa pracy określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. 1996, Nr 60, poz. 282 ze zm.). Zgodnie z pouczeniem do tego rozporządzenia w ust. 3 lit. a pracodawca podaje jeden z trybów rozwiązania stosunku pracy określonych w art. 30 § 1 Kodeksu pracy, a w przypadku rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia – dodatkowo wskazuje stronę stosunku pracy składającą oświadczenie woli w tej sprawie. Zgodnie z art. 97 §
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.