żądaniem pozwu. W sprzeciwie od nakazu zapłaty z dnia 31 maja 2012 roku (data nadania przesyłki pocztowej) strona pozwana - (...) Sp. z o.o. w W. zaskarżyła w/w nakaz zapłaty w całości i wniosła o oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie na jej rzecz od powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych. Wyrokiem z dnia 28 lutego 2017 r. Sąd Rejonowy dla Warszawy - Żoliborza w Warszawie VII Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych: I. zasądził od pozwanej (...) S.A. w W. na rzecz powoda T. K. następujące kwoty tytułem wynagrodzenia za pracę za okres od dnia 1 marca 2009 r. do dnia 31 sierpnia 2011 r.:
2 w/w Regulaminu Wynagradzania pozwanej z dnia 7 lutego 2008 r. wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika, w ramach przewidzianych w Polityce Wynagradzania pracowników pozwanej, stanowiącej załącznik nr 4 do Regulaminu Wynagradzania, ustalane jest między pracownikiem a pracodawcą w umowie o pracę, w zależności od kwalifikacji i doświadczenia zawodowego pracownika oraz rodzaju, ilości i jakości wykonywanej pracy.
1, 3 i 5 w/w Regulaminu Wynagradzania pozwanej z 7 lutego 2008 r. taryfikator stanowiskowy zawierał wykaz zwartościowanych stanowisk pracy wraz z przypisanymi klasami od 41 do 53. Rozpiętość przedziału płacowego w obrębie każdej klasy od 70% do 140% CR określało minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla danej klasy na poziomie 70% płacy środkowej, a maksymalne na poziomie 140% płacy środkowej. CR to stosunek wynagrodzenia zasadniczego do punktu środkowego przedziału płacowego (płacy środkowej), określającego płace rynkowe na danym stanowisku. Taryfikator stanowiskowy obowiązywał wszystkich pracowników pozwanej z wyłączeniem członków zarządu pozwanej.
1 lit. b, c i d załącznika nr 4 do w/w Regulaminu Wynagradzania wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach od 91% do 105% CR, natomiast wynagrodzenie zasadnicze pracownika znacznie przekraczającego zakładaną efektywność zawodową na zajmowanym stanowisku i osiągającego wyniki przekraczające oczekiwania powinno znajdować się w granicach od 106% do 115% CR, zaś wynagrodzenie zasadnicze pracownika wybitnego (indywidualne przypadki), którego efektywność i osiągane wyniki znacząco przekraczające oczekiwania, powinno znajdować się w granicach od 116% do 140% CR.
7 załącznika nr 4 do w/w Regulaminu Wynagradzania dla pracowników pozwanej nierealizujących zadań sprzedażowych (do których należał powód) odpowiednie przedziały płacowe, minimalne wynagrodzenie zasadnicze, płacę środkową oraz maksymalne wynagrodzenie zasadnicze dla określonych klas stanowisk określał załącznik nr (...) do Polityki Wynagradzania pracowników w/w Spółki. Podstawę polityki wynagradzania stanowił wynik wartościowania stanowisk pracy ujęty w taryfikatorze stanowiskowym, grupujący stanowiska według klas stanowisk, analizy płacowe poziomu płac oraz oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych. Do Regulaminu załączony został System Premii Motywacyjnej dla (...) Sp. z o.o., stanowiący załącznik nr (...). W okresach objętych niniejszym postępowaniem pozwana przeprowadzała roczne oceny pracy pracowników według Systemu Kompleksowej Oceny Rocznej (SKOR). Po raz pierwszy roczne oceny pracowników pozwanej w systemie SKOR zostały wykonane u pozwanej w 2008 roku za rok
Regulaminem Wynagradzania pozwanej Spółki. Na podstawie zawartego w dniu 11 sierpnia 2009 roku aneksu do umowy o pracę, pozwana przyznała powodowi od dnia 1 czerwca 2009 roku miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 8.486,00 zł brutto. Na podstawie zawartego w dniu 12 lipca 2010 roku aneksu do umowy o pracę pozwana przyznała Powodowi od dnia 1 czerwca 2010 roku miesięczne wynagrodzenie zasadnicze w kwocie 8.586,00 zł brutto. Na podstawie porozumienia w sprawie zmiany warunków umowy o pracę, zawartego przez strony w dniu 6 czerwca 2011 roku, od dnia 1 czerwca 2011 roku wynagrodzenie zasadnicze powoda po podwyżce wynosiło 8.736,00 zł.
dokonaną oceną roczną powoda w systemie SKOR za rok 2008 powód uzyskał ocenę łączną określoną literą B, oznaczającą „ wyróżniający się, przekraczający wymagania”.
dokonaną oceną roczną powoda w systemie SKOR za rok 2009 powód uzyskał ocenę łączną określoną literą C+, oznaczającą „dobry, spełnia wszystkie, a czasami przewyższa oczekiwania”.
dokonaną oceną roczną powoda w systemie SKOR za rok 2010 powód uzyskał ocenę łączną określoną literą B, oznaczającą „ wyróżniający się, przekraczający wymagania”. Pozwana zapłaciła powodowi wynagrodzenie m. in. za okresy objęte pozwem w niniejszym postępowaniu
w/w umową o pracę z dnia 1 stycznia 1997 roku r. i z w/w aneksami do tej umowy. Pozwana nie wypowiedziała powodowi warunków pracy i płacy w związku ze zmianą zasad wynagradzania w okresie zatrudnienia powoda u pozwanej. Pozwana była zobowiązana wypłacać wynagrodzenie swoim pracownikom m in. za okresy objęte niniejszym postępowaniem, do ostatniego dnia miesiąca, za który przysługiwało. Wynagrodzenie zasadnicze powoda za poszczególne miesiące wynosiło od 1 czerwca 2008 roku - 8.160 zł brutto, od 1 czerwca 2009 roku - 8.486,00 zł brutto, od 1 czerwca 2010 roku - 8.586 zł brutto i od 1 czerwca 2011 roku – 8.736 zł. Wynagrodzenie zasadnicze powoda w czerwcu 2011 roku wynosiło 6.145, 20 zł. brutto, natomiast od lipca 2011 roku do sierpnia 2011 roku wynosiło 8.736,00 zł miesięcznie. Gdyby pozwana zastosowała w/w oceny powoda w systemie SKOR w odniesieniu do zasad ustalania wysokości wynagrodzenia określonych § 7 ust. 1 lit. b, c i d załącznika nr 4 w/w Regulaminie Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. i w § 5 ust. 1, 3 tego Regulaminu co do taryfikatora stanowiskowego w odniesieniu do stanowisk pracy zajmowanych przez powoda, to za okres objęty pozwem w niniejszym postępowaniu, (tj. od dnia 1 marca 2009 r. do dnia 31 sierpnia 2011 r.) powodowi przysługiwałoby wynagrodzenie ponad zapłacone przez pozwaną za poszczególne miesiące w następujących kwotach z ustawowymi odsetkami:
przepisami działu jedenastego kodeksu pracy, z zastrzeżeniem przepisów art. 77 2 -77 5 k.p.
art. 77 2 § 1, 2, 3, 4, 5 i 6 k.p. pracodawca zatrudniający, co najmniej 20 pracowników, nieobjętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie indywidualnych warunków umów o pracę. Dalej Sąd wskazał, że regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania. Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3 k.p., art. 241 12 § 2 k.p . , art. 241 13 k.p. oraz art. 241 26 § 2 k.p. (art. 77 2 § 5 k.p.). Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy. Odnosząc powyższe rozważania do okoliczności niniejszej sprawy Sąd Rejonowy uznał, że Polityka Wynagradzania pracowników pozwanej Spółki, stanowiąca załącznik nr 4 do Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. pracowników pozwanej Spółki, wbrew twierdzeniom pozwanej spółki, nie stanowi jedynie swego rodzaju wytycznych dotyczących poziomu wynagradzania pracowników, lecz jest aktem normatywnym, o którym mowa w art. 9 k.p. i w związku z tym do interpretacji postanowień w/w Polityki Wynagradzania pracowników pozwanej należy stosować metody wykładni, według których dokonuje się wyjaśnienia treści powszechnie obowiązujących przepisów prawa pracy, a nie wykładni treści umowy. Sąd podkreślił, że regulamin wynagradzania jest autonomicznym źródłem prawa pracy wymienionym expressis verbis w art. 9 kodeksu pracy i jako taki musi być ustalony w szczególnym trybie, ściśle określonym przepisami prawa. Regulamin wynagradzania ma określoną treść. Ustala warunki wynagradzania za pracę lub ewentualnie inne świadczenia związane z pracą. Postanowienia regulaminu wynagradzania są przepisami prawa i jako takie z mocy art. 9 k.p. muszą być respektowane (…). Wprowadzany jest w życie (…) na podstawie ustawy (art. 77 2 k.p.). Może być ustalony u danego pracodawcy albo samodzielnie przez tego pracodawcę, albo w porozumieniu ze związkami zawodowymi. Za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba Sąd wskazał, że
art. 29 § 1 k.p. umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin rozpoczęcia pracy. Ponadto podniósł, że wynagrodzenie za pracę jest określone w umowie o pracę z reguły na podstawie przepisów płacowych. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Jednocześnie wskazał, że w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77 1 -77 3 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art. 78 § 2 k.p.). Sąd wskazał następnie, że przepisy art. 78 k.p. nie mogą być podstawą domagania się przez pracownika wyższego wynagrodzenia, jeżeli w umowie ustalono je
przepisami płacowymi respektującymi wskazane wyżej zasady konstytucyjne i podstawowe zasady prawa pracy. Naruszenie tych zasad może być podstawą do uznania nieważności przepisu płacowego i może spowodować nabycie przez pracownika roszczenia o podwyżkę, w szczególności w razie nierównego traktowania lub dyskryminacji. Sąd I instancji odwołał się do poglądu Sądu Najwyższego(wyrok z dnia 18 maja 2006 r., sygn. akt III PK 22/06, OSNP 2007, nr 9-10, poz. 132), w którym stwierdzono, że poza przypadkiem naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, sąd pracy nie może ukształtować wynagrodzenia za pracę, jeżeli jest ono wypłacane w wysokości mieszczącej się w granicach określonych w przepisach prawa pracy i umowie o pracę. W świetle powyższego Sąd Rejonowy uznał, że skoro w/w Polityka Wynagradzania pozwanej, stanowiąca integralną część Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. obowiązującego u pozwanej była źródłem prawa pracy, to powodowi co do zasady przysługiwały dochodzone roszczenia o podwyżkę wynagrodzenia
w/w Polityką Wynagradzania pozwanej w okresie objętym pozwem w powiązaniu z ocenami rocznymi w Systemie Kompleksowej Oceny Rocznej pracowników (SKOR), których celem była ocena efektywności pracy pracowników pozwanej, w tym powoda, co wynika z kryteriów tych ocen i z zakresu ich stosowania przez pozwaną. Sąd wskazał, że
3 w/w Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. rozpiętość przedziału płacowego (w obrębie każdej klasy) od 70% do 140% CR określa minimalne wynagrodzenie zasadnicze dla danej klasy na poziomie 70% płacy środkowej, a maksymalne na poziomie 140% płacy środkowej. Sąd I instancji zwrócił uwagę, że do samego sposobu oceny, który z pracowników ma otrzymać daną wartość CR Regulamin Wynagradzania nie odnosi się w żadnym postanowieniu. Jednakże warunki te w ocenie Sądu określała Polityka Wynagradzania pozwanej.
2 w/w Polityki Wynagradzania, Polityka wynagradzania to główne kierunki i podstawowe zasady kształtowania wynagrodzeń w pozwanej spółce. Sąd wskazał, że podstawę Polityki Wynagradzania stanowiły m.in. oceny pracowników dokonywane przez bezpośrednich przełożonych (§ 6 ust.1 lit. c Polityki Wynagradzania), a oceny te miały być przeprowadzane w oparciu o efektywność zawodową, tj. jakość, samodzielność i terminowość wykonywanej pracy (§ 2 ust. 7 Polityki Wynagradzania), natomiast wynagrodzenie zasadnicze pracownika nowo zatrudnianego lub pracownika osiągającego niższą efektywność zawodową na danym stanowisku od zakładanej powinno znajdować się w dolnej granicy przedziału płacowego, to jest 70% i nie przekraczać 90% CR (§ 7 ust.1 lit. a Polityki Wynagradzania), a wynagrodzenie zasadnicze pracownika osiągającego zakładaną efektywność zawodową na stanowisku powinno znajdować się w granicach 91%-105% CR (§ 7 ust.1 lit. b Polityki Wynagradzania). Sąd zwrócił uwagę, że poza ocenami rocznymi w systemie SKOR w okresie objętym pozwem u pozwanej nie obowiązywały inne, obiektywne oceny dotyczące oceny efektywności zawodowej pracownika.
5 w/w Polityki Wynagradzania na odstępstwa od poziomów opisanych w § 7 pkt 1 a-d była wymagana zgoda Dyrektora Pionu Zarządzania Personelem przy zachowaniu niezmienionej rozpiętości przedziałów 70-140%.
3 lit. a w/w Polityki Wynagradzania decyzje płacowe, co do poziomu wynagrodzenia były podejmowane na wniosek bezpośredniego przełożonego i po akceptacji Dyrektora Pionu/Departamentu właściwego dla danego obszaru oraz Dyrektora Pionu Zarządzania Personelem i powinny być oparte zarówno na polityce wynagradzania przyjętej dla danej grupy pracowników jak i na ocenie wyników oraz efektywności zawodowej danego pracownika. W ocenie Sądu Rejonowego z treści powyższych postanowień w/w Regulaminu Wynagradzania wynika, iż pozwana miała obowiązek stosować się do norm zawartych w w/w załączniku nr 4 do w/w Regulaminu Wynagradzania w taki sposób, aby wynagrodzenia pracowników odpowiadały ich efektywności zawodowej i mieściły się w odpowiednim przedziale, o którym mowa jest w § 7 ust. 1 lit. a-d Polityki Wynagradzania. W związku z tym pozwana po wprowadzeniu w/w systemu wynagradzania z dniem 1 czerwca 2008 r. nałożyła na siebie obowiązek ustalenia poziomu wynagrodzeń
tym systemem, który zakładał przeprowadzenie obiektywnej oceny pracy pracowników. Zdaniem Sądu choć sposób dokonania tej oceny nie został uregulowany ani w Regulaminie Wynagradzania, ani w jego załącznikach, to nie można było przyjąć, jak czyniła to pozwana spółka, że ocena ta może zostać przeprowadzona w sposób dowolny, arbitralny i w bliżej nieokreślonym terminie. Sąd podniósł, że wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.), natomiast w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art. 77 1 -77 3 k.p., wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy (art.78 § 2 k.p.). Pracodawca zaś jest obowiązany w szczególności stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy (art. 94 pkt. 9 k.p.). Sąd zaznaczył, że samo ustanowienie nawet najbardziej obiektywnych kryteriów oceny pracownika nie spełnia swojej funkcji, jeżeli pracodawca po wprowadzeniu Regulaminu Wynagradzania nie przeprowadził oceny pracy swoich pracowników w taki sposób, aby ich wynagrodzenie odpowiadało ich kwalifikacjom i jakości świadczonej przez nich pracy. W ocenie Sądu Rejonowego, jeśli oprócz systemu SKOR w okresie objętym pozwem w niniejszej sprawie u pozwanej nie został wprowadzony żaden inny obiektywny system oceny pracowników, na podstawie którego można byłoby ocenić efektywność zawodową pracowników, to oceny roczne w systemie SKOR powinny stanowić podstawę oceny efektywności zawodowej pracowników z konsekwencjami również w zakresie ustalenia wysokości wynagrodzenia według w/w Polityki Wynagradzania w zwłaszcza, że oceny roczne w systemie SKOR taki cel w istocie realizowały, jak wynika z kryteriów systemu SKOR. Sąd podniósł nadto, że choć system oceny SKOR jako zbiór czynników zmiennych w każdym roku kalendarzowym nie stanowił jedynego czynnika pozwalającego zakwalifikować pracownika pozwanej do wyższego przedziału płacowego, to nie mniej jednak nie sposób jest nie zauważyć faktu, iż po wprowadzeniu nowych zasad wynagradzania przez pozwaną z dniem 1 czerwca 2008 r. pomimo normatywnego obowiązku przeprowadzenia oceny pracowników ( § 6 ust.1 1 lit. c Polityki Wynagradzania) w taki sposób, aby ich wynagrodzenie odpowiadało założeniom nowej polityki wynagradzania, pozwana spółka nie wykonała tego obowiązku w okresie objętym pozwem w niniejszej sprawie. W takiej sytuacji oceny przeprowadzone przez pozwaną jej pracowników w SKOR, w tym oceny powoda) rodziły zobowiązanie po stronie pozwanej w kierunku podwyżek na zasadach ustalonych w w/w Polityce Wynagradzania w odniesieniu do ocen w SKOR. Sąd zwrócił uwagę, że jak wynika z ocen powoda w SKOR powód w okresie objętym pozwem pracował efektywnie, a oceny te były ocenami kompleksowymi i zawierały ocenę pracy powoda opartą przede wszystkim na czynnikach mierzalnych. Ponadto Sąd zwrócił uwagę, że powód posiadał długoletnie doświadczenie nabyte w czasie pracy u pozwanej i wysokie kwalifikacje, co pozwana doceniała, awansując powoda na coraz wyższe stanowiska, a co przecież było brane pod uwagę przez pozwaną przy określaniu wysokości kolejnych podwyżek wynagrodzenia, lecz w oderwaniu od zasad w/w Polityki Wynagradzania. Sąd wskazał, że w orzecznictwie od dawna ugruntowane jest stanowisko, że zastosowanie domniemania faktycznego powinno mieć miejsce wtedy, gdy brak jest bezpośrednich środków dowodowych albo istnieją znaczne utrudnienia dowodowe dla wykazania faktu, a jednocześnie jego ustalenie jest możliwe przy zastosowaniu reguł logicznego rozumowania przy uwzględnieniu zasad wiedzy i doświadczenia życiowego. W ocenie Sądu Rejonowego wyrażonej w art. 6 k.c. reguły rozkładu ciężaru dowodu nie można rozumieć w ten sposób, że zawsze bez względu na okoliczności sprawy, obowiązek dowodzenia wszelkich faktów o zasadniczym dla rozstrzygnięcia sporu znaczeniu spoczywa na stronie powodowej. Jeżeli bowiem powód wykazał wystąpienie faktów przemawiających za słusznością dochodzonego roszczenia, wówczas to stronę pozwaną obarcza ciężar udowodnienia ekscepcji i okoliczności uzasadniających jej zdaniem oddalenie powództwa (por. wyrok Sądu Najwyższego, z dnia 19 grudnia 2013 r., II PK 70/13, LEX nr 1424850). Z tego względu przyjęcie tezy pozwanej odnośnie niespełnienia przez powoda wszystkich kryteriów do zakwalifikowania go do wyższego przedziału płacowego byłoby w obliczu ujawnionych faktów błędne pod względem logicznym i sprzeczne z zasadami doświadczenia życiowego. Nie można w ocenie Sądu Rejonowego uznać, że powód, który według systemu SKOR był oceniany w okresach objętych w/w pozwem jako „wyróżniający się, przekraczający wymagania” (ocena B), czy „ dobry, spełniający wszystkie, a czasami powyższe oczekiwania” (ocena C+), przynależał do grupy pracowników określonych przez pozwaną jako nowo zatrudnianych lub też osiągających niższą efektywność zawodową. Sąd wskazał, że taka kwalifikacja powoda nie jest prawidłowa nie tylko ze względu na pozytywne oceny powoda w systemie SKOR, lecz również ze względu na długoletni staż pracy powoda u pozwanej, posiadane przez powoda wysokie kwalifikacje oraz fakt awansowania powoda na coraz wyższe stanowiska, co musiało być związane z pozytywnymi opiniami powoda wystawionymi mu przez jego bezpośredniego przełożonego. Sąd podkreślił, że stosowanie przez pracodawcę obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników jest jego obowiązkiem, a nie uprawnieniem, natomiast wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.). Zdaniem Sądu Rejonowego ceny w systemie SKOR były wiążące dla pozwanej przy kształtowaniu poziomu wynagrodzeń pracowników również dlatego, gdyż były one skorelowane z kryteriami dotyczącymi kształtowania poziomu wynagrodzeń pracowników, wskazanymi w w/w Regulaminie Wynagradzania z 7 lutego 2008 r., w szczególności z kryteriami wskazanymi w załączniku nr 4 do tego Regulaminu, tj. w Polityce Wynagradzania. Oceny w systemie SKOR zawierały ustalenia z zakresu stosunku pracownika do pracy, jego wydajności i wyników pracy. Z tego względu oceny w systemie SKOR mogą i powinny służyć ocenie efektywności powoda w okresie objętym pozwem zwłaszcza, że innego obiektywnego systemu ocen w tych okresach pozwana nie wprowadziła, choć zobowiązywały ją do tego zapisy w/w Regulaminu Wynagradzania i w w/w Polityce Wynagradzania. Sąd Rejonowy podniósł, że w tych okolicznościach nie do zaakceptowania pozostaje oddzielanie ocen w systemie SKOR od uprawnień płacowych i przyjmowanie, że nie mają one znaczenia dla uprawnień płacowych. Tok rozumowania pozwanej prowadzi do wniosku, że wprawdzie pozwana oceniała wyżej niż dobrze efektywność powoda, ale nie uzależnia od tej oceny uprawnień płacowych, choć się do tego zobowiązała w Regulaminie Wynagradzania, co jest nie logiczne i niesprawiedliwe. Sąd I instancji odwołał się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 lipca 2013 r. w sprawie IIIPK 74/12, w którym wskazano, że załącznik nr 4 do Regulaminu Wynagradzania pozwanej – Polityka płacowa – ma wymiar normatywny i nie ogranicza się jedynie do sformułowania podstaw dla autonomicznych decyzji płacowych pracodawcy. Postanowienie § 2 pkt 2 omawianego załącznika definiuje politykę wynagradzania jako główne kierunki i podstawowe zasady kształtowania wynagrodzeń w pozwanej spółce. Celem polityki,
pkt 1 pozostaje zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania pracowników pozwanej spółki. Trudno w świetle ostatniego postanowienia w ocenie Sądu przyjmować, że dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków wynagradzania, bo do tego przecież sprowadza się teza, że pracodawca decyduje czy i kiedy dokonać oceny pracownika, stanowi realizację zasady przejrzystości płac. Reasumując Sąd Rejonowy podniósł, że nie dokonując oceny pracy powoda
wymogami załącznika nr 4 do w/w Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. pozwana zaniżyła wynagrodzenie powoda w okresie objętym pozwem w niniejszej sprawie, w zakresie wynikającym z metody przyjętej przez powoda, według której biegła sądowa J. D. wyliczyła wysokość wynagrodzenia przysługującego powodowi z uwzględnieniem wyników ocen powoda w systemie SKOR za okres objęty pozwem. Sąd uznał, że metoda tych wyliczeń zawiera się w obszarze sporu między stronami w niniejszej sprawie co do zasady, o której Sąd przesądził z wyżej opisanych motywów. Sąd wskazał, że z ocen powoda w systemie SKOR wynika, że wysokość wynagrodzenia powoda w poszczególnych latach objętych pozwem powinna znajdować się co najmniej na poziomie 106% CR według w/w Polityki Wynagradzania, czego pozwana nie uwzględniła przy podwyżkach wynagrodzenia powoda za te okresy. Sąd Rejonowy wskazał, że przy ustalaniu wysokości roszczenia powoda oparł się na wyliczeniach dokonanych przez w/w biegłą w wariancie I jej opinii, opartym na założeniach powoda, gdyż wariant ten opiera się na prawidłowej wykładni w/w przepisów wewnętrznych pozwanej i ocen powoda w SKOR w odniesieniu do obowiązujących przepisów prawa powszechnego. Odnośnie wariantu II opinii, sporządzonego na podstawie założeń pozwanej, Sąd wskazał, że założenia te nie znajdują uzasadnienia w okolicznościach faktycznych niniejszej sprawy. Powód bowiem nie pracował na stanowisku sprzedażowym, co oznacza, że obowiązujący u pozwanej Regulamin przewidywał premię tylko pracownikom realizującym zadania sprzedażowe. Odnośnie nagrody półrocznej wypłaconej powodowi w marcu 2009 r. Sąd także nie podzielił stanowiska pozwanej, gdyż jak wskazał wysokość tej nagrody była uwzględniona w pozwie w niniejszej sprawie, co wynikało z wyliczeń powoda załączonych do pozwu. Stanowisko powoda w kwestii tej nagrody potwierdza także opinia w/w biegłej. Odnosząc się do zarzutu przedawnienia Sąd Rejonowy wskazał, że przedawnienie roszczeń dotyczących miesięcznego wynagrodzenia nie oznacza braku możliwości wyliczenia na podstawie takiego przedawnionego wynagrodzenia innych zaniżonych, nie przedawnionych roszczeń. Z powyższych względów Sąd orzekł jak w pkt I sentencji wyroku. W pkt. II sentencji wyroku Sąd oddalił powództwo w pozostałym zakresie, czy ponad zasądzoną kwotę 37.482,52 zł wyliczoną w wariancie I opinii, wskazując, że powód dochodził w pozwie kwoty
obowiązującą Polityką wynagradzania, w ramach wprowadzonych widełek wynagrodzeń na danym stanowisku pracy, z uwzględnieniem oceny efektywności zawodowej dokonywanej przez przełożonego powoda, 4. przepisów prawa materialnego: paragraf 2 pkt. 7, paragraf 6 ust. 1 punkty a)-
postanowieniami Regulaminu wynagradzania, odwołującymi się wprost do efektywności zawodowej i oceny przełożonego, która dokonywana była przy uwzględnieniu całokształtu okoliczności, w sposób niesformalizowany;
matrycą w ramach przedziałów CR. Nie ulega przy tym wątpliwości, że skarżąca miała możliwość wykorzystywania innych kryteriów oceny (tj. doświadczenia, kwalifikacji, rodzaju, jakości i ilości pracy) różnicując wynagrodzenia pracowników w ramach przedziałów CR. W niniejszej sprawie taka sytuacja nie miała jednak miejsca, co wprost wynika z zeznań świadka, R. K. (k. 699 – 705), powoda. Nie było dodatkowych elementów, które miałyby wpływ na podwyżkę. Ocena pracownika w systemie SKOR miała przełożenie na przedział CR, gdyż odpowiednia ocena SKOR po wprowadzeniu do tabeli zawierającej matrycę podwyżkową wskazywała na uprawnienie do przyznania podwyżki bądź brak takiego uprawnienia. W konsekwencji wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracowników, którzy osiągnęli odpowiedni poziom efektywności zawodowej nie odpowiadała przyznanemu przez spółkę poziomowi CR, a w konsekwencji wynagrodzeniu, jaki pracownik powinien był otrzymywać. Ze zgromadzonego materiału dowodowego wynika, że efektywność zawodowa powoda była w rzeczywistości wyższa niż wynikająca z przypisanych mu poziomów CR, a skarżąca nie wykazała skutecznie wniosku odmiennego. Trudno zasadnie twierdzić, że powód, który w pozwanej spółce pracował od 1996 r. został słusznie zakwalifikowany do przedziału CR przewidzianego dla pracownika nowo zatrudnionego lub osiągającego niższą niż zakładana efektywność zawodową. W ramach oceny SKOR w okresach objętych pozwem powód bowiem uzyskiwał wyniki plasujące go na poziomie B (wyróżniający się, przekraczający oczekiwania), C - „dobry, spełniający wszystkie oczekiwania”. Tym samym zastosowanie przez Sąd Rejonowy domniemania co do oceny efektywności zawodowej powoda jest uzasadnione w świetle oceny SKOR. Sąd słusznie zwrócił uwagę na długoletni staż pracy powoda u pozwanej, posiadane przez powoda wysokie kwalifikacje oraz fakt awansowania powoda na coraz wyższe stanowiska, co musiało być związane z pozytywnymi opiniami powoda wystawionymi mu przez jego bezpośredniego przełożonego. W ocenie Sądu Okręgowego skarżący nie wykazał w przekonujący sposób, że Sąd Rejonowy naruszył zasady wyrażone w art. art. 233 § 1 k.p.c., jeśli chodzi o ocenę zeznań świadków. Na uwzględnienie nie zasługują również zarzuty dotyczące naruszenia prawa materialnego. Na wstępie należy wskazać, że postanowienia Regulaminu Wynagradzania należy traktować jak słusznie wskazał Sąd pierwszej instancji jako bezwzględnie obowiązujące przepisy prawa. Co do zasady regulamin wynagradzania jest aktem normatywnym (źródłem prawa w rozumieniu art. 9 k.p.), a nie czynnością prawną w rozumieniu przepisów Kodeksu cywilnego (por. wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r., I PKN 693/01, OSNAPiUS 2004 nr 12, poz. 205). Jego wykładnia powinna opierać się na wykładni przepisów prawa, a dopiero gdy ta nie daje rezultatu – na wykładni oświadczeń woli. Z mocy art. 9 § 1 k.p. Regulamin Wynagradzania jest źródłem prawa, stąd jego postanowienia mają walor przepisów prawa i nie mogą być przez pracodawcę uznawane jedynie za wytyczne. W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że możliwe jest posiłkowe stosowanie do wykładni aktów normatywnych - np. takich jak porozumienia zbiorowe prawa pracy - art. 65 k.c., jeżeli jakieś sformułowania zawarte w postanowieniach tych aktów (zbudowanych w pewnym stopniu na oświadczeniach stron - partnerów socjalnych w przypadku układu zbiorowego pracy, porozumienia zbiorowego opartego na ustawie, pakietu socjalnego albo na jednostronnym oświadczeniu pracodawcy w przypadku regulaminów wynagradzania lub regulaminów pracy ustalanych jednostronnymi aktami pracodawcy) nie dają się wyjaśnić w inny sposób jak tylko przy zastosowaniu metod wykładni właściwych dla wykładni oświadczeń woli (por. wyroki: z 20 września 2005 r., II PK 53/05, z 15 marca 2006 r., II PK 143/05, OSNP 2007 nr 3-4, poz. 45; z 5 lutego 2004 r., I PK 307/03, OSNP 2004 nr 24, poz. 416; z 19 marca 2008 r., I PK 235/07, OSNP 2009 nr 15-16, poz. 190). W wyroku z dnia 20 czerwca 2017 r. (sygn.akt II PK 184/16) Sąd Najwyższy w analogicznym stanie faktycznym wskazał, że wprowadzony regulamin wynagradzania i związana z nim integralnie, stanowiąca załącznik nr (...) Polityka Wynagradzania jest źródłem prawa pracy regulującym wynagrodzenia pracowników w sposób wiążący. Pracodawca miał obowiązek od chwili wejścia w życie regulaminu wynagradzania wraz z załącznikami stosować jego postanowienia. Polityka Wynagradzania ma wymiar normatywny i nie ogranicza się jedynie do sformułowania podstaw dla autonomicznym decyzji płacowych pracodawcy. Przede wszystkim konieczne dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy było ustalenie, co było narzędziem służącym ocenie efektywności pracownika, od której poziomu uzależniono jego wynagrodzenie w świetle § 7 Polityki Wynagradzania. Pozwana zobligowana była do oceny pracowników, aby ustalić należne wynagrodzenie,
zasadami wynikającymi z § 7 Zdaniem Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji prawidłowo uznał, że to ocena SKOR była jedyną oceną efektywności zawodowej w skarżącej spółce. Przy czym istotne dla interpretacji postanowień Polityki Wynagradzania były kryteria sprecyzowane przez skarżącą spółkę w momencie wprowadzania systemu SKOR. Zauważyć przy tym trzeba, że kryteria te jakość, samodzielność i szybkość pracy – przykładowy arkusz oceny k. 45) były niemal identyczne, jak sformułowane w § 2 pkt 7 Polityki Wynagradzania (jakość, samodzielność, terminowość wykonywanej pracy) dla zdefiniowania efektywności zawodowej pracownika. Zbieżność terminologiczna nie była przypadkowa i ocena SKOR, mimo braku wyraźnych wskazań w Regulaminie czy Polityce Wynagradzania, odpowiadała efektywności pracownika. Przede wszystkim pracodawca nie wykazał innych, poza SKOR, miarodajnych kryteriów badania efektywności zawodowej pracownika, który wpływałby na możliwość zakwalifikowania ich do innych przedziałów płacowych. Pozwana była zaś zobligowana do oceny pracowników , aby ustalić należne wynagrodzenie,
zasadami wynikającymi z §7 ust. 1 a - d Polityki Wynagradzania. Stąd chybiony jest zarzut apelacji naruszenia przez Sąd Rejonowy prawa materialnego w postaci § 2 pkt. 7 , § 6 ust. 1 punkty a)-c), § 7 ust 1 pkt a)-
przyjętymi u skarżącej zasadami wynagradzania, wysokość wynagrodzenia pracownika była kształtowana w odpowiednim przedziale CR ze względu na efektywność pracownika, przy czym o rzeczywistej wysokości podwyżki decydować powinien był pracodawca, mając na względzie kryteria wynikające z § 4 ust. 2. Tym samym konieczne było najpierw zakwalifikowanie pracownika do odpowiedniego przedziału CR, a ramach tego przedziału pracodawca dysponował swobodą, jeśli chodzi o wysokość podwyżki przyznawanej pracownikowi. Wobec powyższego Sąd I instancji słusznie uznał, że do podwyżki w ramach CR dochodziło na skutek wzrostu efektywności pracownika, zdeterminowanej oceną SKOR. Pracodawca, ewentualną decyzję o podwyżce mógł podjąć tylko na drugim etapie, i to tylko w zakresie jej wysokości (dysponował bowiem luzem decyzyjnym w ramach „widełek” CR), a nie odnośnie do zasadności jej przyznania czy nie. Ocena SKOR przekładała się na CR, wywołując obligatoryjną podwyżkę z matrycy. W każdym przypadku pracownik, który uzyskał określoną efektywność zawodową powinien był otrzymać co najmniej minimalne wynagrodzenie w danym przedziale. Tym samym jedynie system oceny SKOR spełniał dyspozycję z art. 94 pkt 9 k.p. w zakresie stosowania obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników. Waloru przejrzystości i precyzyjności nie można przypisać regułom wynikającym z § 4 ust. 2 Regulaminu Wynagradzania. Jakkolwiek postanowienie te wskazują kryteria, które powinny być brane pod uwagę przy ustalaniu wynagrodzenia zasadniczego pracownika, to jak zostało wskazane wcześniej, na poziomie stosowania funkcjonowało w ramach pewnej uznaniowości i dowolności ocen pracodawcy. W tym kontekście warto zaznaczyć, że Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2013r. (III PK 74/12, Legalis nr 787646) podniósł, iż celem polityki wynagradzania pozostaje zapewnienie przejrzystych i konkurencyjnych zasad wynagradzania pracowników spółki. W tym zakresie stwierdził dalej, że trudno przyjąć, iż dowolność pracodawcy w kształtowaniu warunków wynagradzania stanowi realizację zasady przejrzystości płac. Jeszcze raz podkreślić należy, że ze zgromadzonego materiału dowodowego nie wynika, że w skarżącej spółce istniał inny niż SKOR system ocen odwołujący się do efektywności pracownika. Postanowienia tego aktu podlegały wykładni Sądu, a twierdzenia skarżącej spółki w zakresie ich interpretacji są jedynie polemiką z dokonaną oceną, w której prezentuje ona własną korzystną dla siebie wykładnię, nie znajdującą potwierdzenia w zgromadzonym materiale dowodowym. Zarzut naruszenia art. 291 §1 k.p. jest również nieuzasadniony. W piśmie procesowym z dnia 6 października 2016 r. (k. 1009) strona pozwana podniosła zarzut przedawnienia co do roszczenia o wypłatę premii z marca 2009 r. obliczonej na podstawie hipotetycznie wyższych wynagrodzeń sprzed okresu spornego. Istotnie powód nie objął roszczeniem wynagrodzenia miesięcznego sprzed marca 2009 r. , gdyż jak wskazał w odpowiedzi na apelację miał świadomość, że roszczenie w tym zakresie byłoby przedawnione. W ocenie Sądu Okręgowego skoro jednakże nagroda półroczna była wymagalna w marcu 2009 r. a podstawą do jej naliczenia było wynagrodzenie z poprzedniego półrocza, to słusznie Sąd Rejonowy uznał, że przedawnienie roszczeń dotyczących miesięcznego wynagrodzenia nie oznacza braku możliwości wyliczenia na podstawie takiego przedawnionego wynagrodzenia innych zaniżonych, ale nie przedawnionych roszczeń (np. premii, nagród itd.) Z materiału dowodowego wynika, że już w II półroczu 2008 r. wynagrodzenie powoda było wypłacane w zaniżonej wysokości bez uwzględnienia zmian wprowadzanych w zakresie regulacji wynagrodzeń pracowników na mocy Regulaminu Wynagradzania z dnia 7 lutego 2008 r. Biegła sądowa z zakresu podatków, finansów i rachunkowości w opinii uzupełniającej z dnia 4 lipca 2016 r. uwzględniła dokumenty przedstawione przez stronę pozwaną przy piśmie z dnia 28 kwietnia 2016 r. w postaci Systemu Premii Motywacyjnych dla pracowników (...) sp. z o.o. oraz paski wynagrodzeń powoda z okresu 6 miesięcy poprzedzających wypłatę premii w marcu 2009 r. oraz dokonała ponownego wyliczenia nagród i premii w okresie od 2009 r. do 2010 r. (k.987 -993) W drugiej opinii uzupełniającej (k.1029-1036) biegła sądowa dokonała wyliczeń roszczenia dochodzonego przez powoda hipotetycznej premii półrocznej wypłaconej mu w marcu 2009 roku, w oparciu o wskazania strony pozwanej, uwzględniając kwotę wynagrodzenia od lipca do 31 grudnia 2008 r. co nie miało jednakże znaczenia dla ostatecznego kwotowego wyliczenia wysokości dochodzonego roszczenia przez powoda. Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy apelację pozwanej oddalił na podstawie art. 385 k.p.c. O kosztach procesu Sąd orzekł na podstawie art. 108 k.p.c.
zasadą odpowiedzialności za wynik procesu, wskazaną w art. 98 § 1 k.p.c. Na koszty procesu składało się w przedmiotowej sprawie wynagrodzenie profesjonalnego pełnomocnika powoda.
art. 98 § 3 k.p.c. do niezbędnych kosztów procesu strony reprezentowanej przez adwokata/radcę prawnego zalicza się wynagrodzenie, jednak nie wyższe niż stawki opłat określone w odrębnych przepisach i wydatki jednego adwokata/radcy prawnego, koszty sądowe oraz koszty nakazanego przez Sąd osobistego stawiennictwa strony. Wysokość wynagrodzenia pełnomocnika ustalono na podstawie § 2 ust. 5 w zw. z 9 ust. 1 pkt. 2 w zw. z §10 ust. 1 pkt. 1 w zw. z art. 15 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1800). Grzegorz Kochan Monika Sawa Sylwia Kulma (...)
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.