, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy. W orzecznictwie Sądu Najwyższego ukształtowała się linia orzecznicza, zgodnie z którą na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie okoliczności faktycznych, że zróżnicowanie spowodowane jest niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Potwierdzają to orzeczenia Sądu Najwyższego z dnia 18 kwietnia 2012 r. (II PK 196/11, OSNP 2013/7-8/73), czy z dnia 23 maja 2012 r. (I PK 173/11, LEX nr 1219490), które niniejszy Sąd w pełni podziela. Dopiero po wskazaniu przez pracownika takiej przesłanki aktualizuje się ciężar wykazania przez pozwanego pracodawcę, że ewentualne zróżnicowanie sytuacji miało swoje obiektywne podłoże. Zasada niedyskryminacji została wyrażona w art. 11 3 k.p. Zgodnie z tym przepisem, jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna. W rozumieniu tego przepisu dyskryminacją nie jest więc każde nierówne traktowanie danej osoby lub grupy w porównaniu z innymi, ale takie, które występuje ze względu na ich odrębność, odmienność i nie jest uzasadnione z punktu widzenia sprawiedliwości opartej na równym traktowaniu wszystkich, którzy znajdują się w takiej samej sytuacji faktycznej lub prawnej. Inaczej mówiąc, dyskryminacją w rozumieniu art. 11 3 k.p. nie jest nierówne traktowanie pracowników z jakiejkolwiek przyczyny, ale ich zróżnicowanie ze względu na odrębności, o których przepis ten stanowi. Zasada niedyskryminacji oznacza zatem zakaz gorszego traktowania pewnych osób lub grup z powodów uznanych za dyskryminujące. Wyrażona w art. 11 3 k.p. zasada niedyskryminacji znalazła rozwinięcie w przepisach rozdziału IIa działu I Kodeksu pracy, regulującego zagadnienie równego traktowania w zatrudnieniu. Zgodnie z art.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Przepis art.
zawiera definicję równego traktowania w zatrudnieniu, stanowiąc, że oznacza ono niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu, a więc uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące. W myśl art.
dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach z dnia 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z dnia 12 września 2006, I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z dnia 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
k.p. prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo ("w szczególności"), a po drugie ("a także") - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem "a także bez względu na" pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji ("w szczególności") odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów wskazuje, że niewątpliwie chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu społecznym, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie wyłącznie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
- tak Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 r. nr 23-24, poz. 347). Z tego względu aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
k.p., bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 k.p. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, ale i to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki z dnia 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z dnia 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811; z dnia 10 maja 2012 r., II PK 227/11, LEX nr 212057 i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3k.p. polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 (art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 k.p., a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 k.p. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, LEX nr 1212811 i przywołane w nich orzeczenia). W niniejszej sprawie jako podstawę zróżnicowania sytuacji powódki (poprzez niezawarcie z nią kolejnej umowy o pracę) wskazała ona wyznawaną przez siebie religię, która nie pozwoliła jej złożyć ślubowania o treści wynikającej z ustawy o pracownikach samorządowych. W myśl poprzednich wywodów jako kryterium dyskryminacji możnaby niewątpliwie uznać wyznanie, czy religię. Należałoby rozważyć jednak, czy faktycznie z taką przesłanką mamy tu do czynienia, czy też z zachowaniem powódki polegającym na odmowie złożenia ślubowania niezależnie od wyznawanej religii. Jak wskazała bowiem swoich zeznaniach dyrektor pozwanego Schroniska, o niezatrudnieniu powódki na kolejny okres zadecydowała odmowa przez nią złożenia ślubowania, nie zaś jej wyznanie. Niemniej, jak wynika z zeznań powódki, odmowa złożenia przez nią ślubowania wynikała z zasad jej wiary. Niezależnie od powyższego, w ocenie Sądu, były pracodawca powódki wykazał, iż odmawiając zatrudnienia powódki na kolejny okres kierował się obiektywnie usprawiedliwionymi przesłankami, tak obiektywnie, że wynikającymi z treści ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (Dz.U. 2016.902.j.t.). W myśl bowiem art. 18 ww. ustawy - przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych, z zastrzeżeniem art. 19, ust. 9, pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym stanowisku urzędniczym, składa w obecności kierownika jednostki lub sekretarza ślubowanie o następującej treści: "Ślubuję uroczyście, że na zajmowanym stanowisku będę służyć państwu polskiemu i wspólnocie samorządowej, przestrzegać porządku prawnego i wykonywać sumiennie powierzone mi zadania". Do treści ślubowania mogą być dodane słowa "Tak mi dopomóż Bóg". Złożenie ślubowania pracownik potwierdza podpisem. Odmowa złożenia ślubowania, o którym mowa w ust. 1, powoduje wygaśnięcie stosunku pracy (ust. 2). Przepis art. 19 ustawy dotyczy służby przygotowawczej i tak w ust. 9 stanowi on, że po uzyskaniu pozytywnego wyniku egzaminu, o którym mowa w ust. 6, przed zawarciem nowej umowy o pracę, pracownik składa ślubowanie. W niniejszej sprawie miała miejsce sytuacja, w której powódka kończąc służbę przygotowawczą pod koniec okresu obowiązywania zawartej ze Schroniskiem umowy o pracę zaczęła kwestionować treść ustawowego ślubowania, powołując się na swoją wiarę, a w końcu odmówiła na przyszłość złożenia tego ślubowania, jeżeli nie zostanie ono zmodyfikowane według jej wskazań (czy inaczej zgodziła złożyć się ślubowanie, ale pod warunkiem jego modyfikacji). Pracodawca wyznaczył powódce termin egzaminu kończącego służbę przygotowawczą na ostatni dzień pracy powódki, jednak z uwagi na jej chorobę egzamin w tym dniu się nie odbył. Powódka wnosiła o wyznaczenie kolejnego terminu egzaminu (już po rozwiązaniu stosunku pracy), ale pracodawca odmówił z uwagi na fakt ustania zatrudnienia. W ocenie Sądu, niezawarcie z powódką kolejnej umowy o pracę w związku z odmową przez powódkę złożenia ślubowania, jeżeli nie zostanie ono zmodyfikowane według jej wskazań (nieznanych pracodawcy) była uzasadnionym i pozbawionym cech dyskryminacji (czy nawet nierównego traktowania) działaniem pracodawcy. Fakt zdania egzaminu, jak wynika z przeprowadzonych dowodów, nie miał znaczenia dla żadnej ze stron dla kontynuacji zatrudnienia powódki. Jak wynika bowiem bezpośrednio z zeznań dyrektor pozwanego Schroniska – (...) (nieco odmiennie niż z odpowiedzi na pozew), to nie fakt niezdania egzaminu, lecz fakt odmowy przez powódkę złożenia w przyszłości ślubowania w wersji zgodnej z ustawą stanowił powód niezawarcia z nią kolejnej umowy o pracę. Gdyby powódka zgodziła się złożyć ślubowanie, to być może zawartoby z nią kolejną umowę o pracę na krótki okres, tak aby umożliwić jej przystąpienie do egzaminu kończącego służbę przygotowawczą. Z drugiej strony, powódka w toku procesu konsekwentnie zaś utrzymywała, iż nawet jeżeli zdałaby egzamin, ale nie pozwolonoby jej zmodyfikować ślubowania, to i tak odmówiłaby jego złożenia. Tymczasem, pozwane Schronisko zobligowane było stosować przepisy ustawy o pracownikach samorządowych, która jasno stanowi jaka powinna być treść ślubowania. Jak wynika z konstrukcji cytowanego wcześniej przepisu art. 18 ustawy, treść ślubowania (poza słowami „Tak mi dopomóż Bóg”) jest obligatoryjna, a jego niezłożenie wywołuje skutek w postaci wygaśnięcia stosunku pracy. Należy zwrócić uwagę na fakt, iż w uzasadnieniu do projektu ustawy podniesiono, iż wprowadzenie obowiązku złożenia ślubowania przez pracownika samorządowego podkreśla rangę społeczną pełnionej przez niego funkcji (por. Komentarz do ustawy o pracownikach samorządowych Agnieszki Rzeteckiej – Gil) i nie ma nic wspólnego z treściami religijnymi. Ślubowanie jest uroczystym aktem, w którym pracownik potwierdza wolę sumiennego wykonywania potwierdzonych mu zadań (por. Z. Sypniewski, Komentarz do ustawy). Nie ma on charakteru sakralnego i jest tylko aktem deklaracji sumiennego wykonywania obowiązków w ramach powierzonej mu funkcji. Trudno zatem, wbrew twierdzeniu strony powodowej, doszukać się sprzeczności omawianego przepisu z treścią Konstytucji Rzeczpospolitej Polskiej. W myśl art. 53 Konstytucji - każdemu zapewnia się wolność sumienia i religii (ust. 1). Wolność religii obejmuje wolność wyznawania lub przyjmowania religii według własnego wyboru oraz uzewnętrzniania indywidualnie lub z innymi, publicznie lub prywatnie, swojej religii przez uprawianie kultu, modlitwę, uczestniczenie w obrzędach, praktykowanie i nauczanie. Wolność religii obejmuje także posiadanie świątyń i innych miejsc kultu w zależności od potrzeb ludzi wierzących oraz prawo osób do korzystania z pomocy religijnej tam, gdzie się znajdują (ust. 2). Rodzice mają prawo do zapewnienia dzieciom wychowania i nauczania moralnego i religijnego zgodnie ze swoimi przekonaniami (ust. 3). Religia kościoła lub innego związku wyznaniowego o uregulowanej sytuacji prawnej może być przedmiotem nauczania w szkole, przy czym nie może być naruszona wolność sumienia i religii innych osób (ust. 4). Wolność uzewnętrzniania religii może być ograniczona jedynie w drodze ustawy i tylko wtedy, gdy jest to konieczne do ochrony bezpieczeństwa państwa, porządku publicznego, zdrowia, moralności lub wolności i praw innych osób (ust. 5). Nikt nie może być zmuszany do uczestniczenia ani do nieuczestniczenia w praktykach religijnych (ust. 6).Nikt nie może być obowiązany przez organy władzy publicznej do ujawnienia swojego światopoglądu, przekonań religijnych lub wyznania (ust. 7). Wyrazem tego przepisu, gwarantującego swobodę wyznawania religii, jest w przepisie art. 18 ustawy o pracownikach samorządowych właśnie zapis o możliwości dodania do roty ślubowania bądź nie - słów „Tak mi dopomóż Bóg”. Obligatoryjna część ślubowania ma charakter całkowicie świecki, związany z funkcją i powagą urzędnika samorządowego. Przepis ten nigdy nie został też uznany za niezgodny z Konstytucją. Reasumując, nie można czynić pozwanemu zarzutu, że chciał postąpić zgodnie z prawem. Fakt, iż mając świadomość braku woli powódki do złożenia ślubowania w ustawowej formie, pracodawca odebrał od niej w tym zakresie oświadczenie i nie zatrudnił jej ponownie po upływie okresu, na który zawarto pierwszą umowę, nie świadczy o dyskryminacji powódki. Świadczy to raczej o racjonalności pracodawcy, który, znając treść przepisu art. 18 ust. 2 ustawy o pracownikach samorządowych, zdawał sobie sprawę, że nawiązany na nowo stosunek pracy z uwagi na niezłożenie przez powódkę stosownego ślubowania i tak by wygasł. Bez znaczenia dla rozstrzygnięcia sprawy był powoływany przez powódkę fakt (zresztą niewykazany), jakoby w innych urzędach zezwalano pracownikom na modyfikację ślubowania wynikającego z ustawy o pracownikach samorządowych. Nie dotyczy to bowiem pracowników pozwanego Schroniska, w którym nikt inny, poza powódką, nie odmówił złożenia ślubowania w ustawowej formie. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 września 2014r. w sprawie III PK 136/13, skoro Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców (art. 1 k.p.), to realizacja zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 11 2 k.p.) i wynikający z niej nakaz równego traktowania w pracowników dotyczą stosunków pracy nawiązanych przez tego samego pracodawcę (podobnie też w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 7 marca 2012r. w sprawie II PK 161/11 i z dnia 15 listopada 2013r. w sprawie III PK 20/13). Z tych względów powództwo podlegało oddaleniu. Podstawą rozstrzygnięcia w niniejszej sprawie były głównie okoliczności niesporne oraz dowody w postaci zeznań świadków i samej powódki. Należało je ocenić jako wiarygodne, spójne, wzajemnie korespondujące ze sobą w części istotnej dla rozstrzygnięcia zgodne, pozwalające odtworzyć stan faktyczny sprawy w sposób pełny. Sąd zasądził od powódki na rzecz pozwanego Schroniska kwotę 1.800 zł tytułem zwrotu kosztów procesu, na które składały się koszty zastępstwa procesowego. Zgodnie z art. 98 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony (koszty procesu). Wysokość tych kosztów wynika z § 2 pkt 5 w zw. z § 9 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie w sprawie opłat za czynności radców prawnych (poz. 1804). Z: 1. Odnotować, 2. Odpis wyroku z uzasadnieniem doręczyć pełnomocnikom obu stron, 3. Umieścić wyrok wraz z uzasadnieniem na portalu orzeczeń, 4. Przedłożyć z apelacją lub za m-c. 28.11.2017r.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.