ust. 1 tego przepisu pracownicy naukowo-dydaktyczni mają obowiązek: 1) kształcić i wychowywać studentów, w tym nadzorować opracowywanie przez studentów prac zaliczeniowych, semestralnych, dyplomowych, pod względem merytorycznym i metodycznym; 2) prowadzić badania naukowe i prace rozwojowe, rozwijać twórczość naukową albo artystyczną; 3) uczestniczyć w pracach organizacyjnych uczelni. Ponadto Sąd zważył na ogólne unormowania – art. 22 §1 k.p., który stanowi, iż przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem oraz art. 100 § 1 k.p. – pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Zatem jak wynika ze wskazanych unormowań pierwszym obowiązkiem nauczyciela akademickiego zatrudnionego na stanowisku naukowo-dydaktycznym jest kształcenie studentów. Powódka, odmawiając prowadzenia powierzonych jej zajęć jednocześnie odmówiła realizacji swojego obowiązku wynikającego z ustawy, obowiązku podstawowego, bez realizacji którego nie może być mowy o świadczeniu pracy, jako istocie stosunku pracy. Powódka otrzymała polecenie służbowe od Kierownika Katedry polegające na powierzeniu jej określonych zajęć w następnym roku akademickim. Jak wynika z zeznań świadka B. J.-D., polecenia te były przez Kierownika nazywane zwyczajowo propozycjami, często też były ustalane z pracownikami, jednakże nie była to sztywna zasada, rygorystycznie przestrzegana. Zdarzały się sytuacje, kiedy pracownik otrzymywał jakieś zajęcia do prowadzenia i nie był z tego zadowolony. Jednakże wyznaczenia zajęć do prowadzenia dla poszczególnych pracowników zatrudnionych w podległej Katedrze stanowi prerogatywę Kierownika Katedry nadaną mu na mocy Statutu (...): Kierownik katedry jest przełożonym pracowników wchodzących w skład katedry i kieruje katedrą, w szczególności organizuje i nadzoruje działalność dydaktyczną katedry (§76 ust. 1 pkt 4 Statutu UŁ). W związku z powyższym powódka otrzymując „propozycję” prowadzenia zajęć w kolejnym roku akademickim, otrzymała faktycznie od Kierownika katedry polecenie służbowe o określonej treści. Odmówienie wykonania takiego polecenia jest możliwe w ściśle określonych przypadkach, z których żaden nie zaszedł w przedmiotowej sprawie. Powódka nie mogła zatem skutecznie powoływać się na okoliczność, iż proponowane zajęcia nie zostały z nią uzgodnione, że obowiązywała w Katedrze inna procedura ustalania zajęć. Powyższe zależało bowiem jedynie od dobrej woli i zwyczajów Kierownika Katedry – nie stanowiło natomiast elementu obligatoryjnego. Jednakże po uzyskaniu stanowiska powódki w zakresie prowadzenia nowych zajęć jej przełożona udała się do Dziekan Wydziału celem uzyskania interwencji w tej sprawie. Dziekan zatem, na mocy art. 70 ust. 1 powołanej ustawy oraz § 33 ust. 2 Statutu uczelni powierzyła powódce prowadzenie określonych zajęć w kolejnym roku akademickim. Powódka zaś w piśmie stanowiącym odpowiedź na polecenie wydane jej przez Dziekana oświadczyła, iż nie przyjmuje nowych zajęć narzuconych jej do prowadzenia w kolejnym roku akademickim. Powódka ponadto podważyła prawo Dziekana do dokonywania tych czynności. Sąd zważył, iż powołany art. 70 ust. 1 ustawy stanowi, iż kompetencje kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej uczelni określa statut. Do kompetencji kierownika podstawowej jednostki organizacyjnej uczelni należy w szczególności opracowanie strategii rozwoju jednostki zgodnej ze strategią rozwoju uczelni.
aś z § 5 Statutu podstawowymi jednostkami organizacyjnymi UŁ są wydziały i instytuty pozawydziałowe. Zaś na mocy §33 ust. 1 Statutu Dziekan kieruje wydziałem i reprezentuje go na zewnątrz. Dziekan ponadto jest przełożonym pracowników, doktorantów i studentów wchodzących w skład wydziału (ust. 2). Zatem jako przełożony Dziekan ma prawo wydawać swoim podwładnym polecenia służbowe, również w zakresie dydaktyki, ponieważ z uwagi na swoją funkcję Dziekan m.in. koordynuje działalność dydaktyczną na wydziale. Jak wynika z zeznań świadków taki tryb powierzania prowadzenia zajęć był dotąd niestosowany na Wydziale, jednakże nie powoduje to, iż jest on nieskuteczny lub niedopuszczalny. Dotąd bowiem nie dochodziło do sytuacji, w których pracownik odmówiłby prowadzenia powierzonych mu przez zwierzchnika zajęć, zatem nie istniała potrzeba formalnego powierzania tych zajęć przez Dziekana. Sąd zważył również na dalsze postępowanie powódki, które nie wyrażało woli zakończenia powstałego konfliktu. Powódka bowiem podnosiła w toku procesu, iż na początku września 2016 roku dokonała czynności zmierzających do objęcia powierzonych jej zajęć po rozpoczęciu nowego roku akademickiego. Ustaleń tych dokonała z pracownikiem Dziekanatu, jednakże powyższego nie potwierdzają żadne okoliczności faktyczne ujawnione w sprawie. Przede wszystkim Sąd zważył, iż świadek A. L. wskazała, iż rozmawiała z pracownikiem dziekanatu, który ustala zajęcia z prowadzącymi je osobami, pracownik ten zaś zaprzeczył jakoby powódka dokonała takiego ustalenia we wrześniu 2016 roku. Jednocześnie Sąd wskazał, iż okoliczność tę – uzgodnienia terminów zajęć – powódka wskazała dopiero na etapie postępowania sądowego. Niezrozumiałym zatem w ocenie Sądu jest fakt, iż skoro według wersji wskazywanej przez K. W. czynność ta miała miejsce na początku września 2016 roku, nie została ona podniesiona przez powódkę w czasie posiedzenia Rady Wydziału z dnia 23 września 2016 roku, jako okoliczność stanowiąca kontrargument stawianego jej zarzutu odmowy prowadzenia zajęć. Ponadto Sąd Rejonowy zważył na fakt, przyznany wprost przez powódkę i potwierdzony w treści zeznań M. S. i A. L., iż K. W. nie poinformowała w żaden sposób swoich przełożonych – Dziekana i Kierownika Katedry, że przyjmuje do prowadzenia powierzone jej zajęcia oraz że dokonała dalszych czynności mających na celu ich objęcie. W toku ustalonego przebiegu wydarzeń, mając na uwagę podporządkowanie służbowe powódki, w ocenie Sądu winno mieć miejsce, wyrażałoby jednocześnie wolę powódki zakończenia zaistniałego konfliktu. Sąd podkreślił także, iż powódka pomimo ciążącego na niej obowiązku dowodzenia okoliczności podnoszonych, nie wnioskowała o przeprowadzenie dowodu np. z zeznań pracownika dziekanatu, z którym czyniła ustalenia. Przy czym nie bez znaczenia pozostaje okoliczność, iż proces powierzenia zajęć i odmowa ich prowadzenia był przedmiotem korespondencji prowadzonej przez powódkę i kierownika katedry, dziekana w lipcu 2016 roku. Natomiast sam proces decyzyjny, z uwagi na potrzebę zasięgnięcia opinii rady wydziału był rozciągnięty w czasie, chociażby z uwagi na termin rady wydziału. Stąd w okresie sierpnia i września nie były poruszane kwestie dotyczące odmowy prowadzenia zajęć przez powódkę, bowiem
treścią pism, jakie powódka kierowała do dziekana, „odmawiała prowadzenia narzuconych jej zajęć”, i w kolejnych miesiącach nie poinformowała przełożonych o zmianie swojego stanowiska. Stąd dziekan wydziału słusznie założyła, że stanowisko powódki pozostaje niezmienne, powódka zaś nie wykazała by było inaczej. Zatem Sąd uznał, iż wskazana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę – odmowa prowadzenia zajęć była prawdziwa i rzeczywista. W zakresie wagi tego naruszenia Sąd zważył, iż powódka nie miała podstaw do odmówienia wykonania powierzonego jej polecenia służbowego. Nieskuteczne bowiem było podnoszenie przez powódkę argumentu, iż zajęcia nie zostały z nią ustalone. Owszem, Sąd zważył na pewne zwyczaje panujące w Katedrze, jednakże jak wynika z przepisów Kierownik Katedry jest autonomiczny w zakresie decyzji dotyczących działalności dydaktycznej swojej jednostki. Zatem w przypadku braku konsultacji powierzonych zajęć z powódką nie doszło do naruszenia przepisów . W związku z czym naruszenie przez powódkę jej obowiązków służbowych, przeciwstawienie się poleceniu zwierzchnika stanowiło, w ocenie Sądu „inną ważną przyczynę” w świetle art. 125 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Zdaniem Sądu nie bez znaczenia pozostaje także to, iż odmowa prowadzenia zajęć, jest wyrazem braku podporządkowania się pracodawcy, co także stanowi cechę stosunku pracy. Powódka swoją postawą zamanifestowała brak woli podporządkowania się pracodawcy i świadczenia pracy, co nie daje pogodzić się z istotą jej roli – pracownika. Sąd podkreślił, iż zajęcia powierzone powódce do prowadzenia pozostawały w zakresie dydaktyki Katedry, do której organizacyjnie przynależała, a ich organizacja nie odbiegała od norm funkcjonujących na uczelni. Nie istniały zatem żadne argumenty, które przemawiałyby za oceną, iż odmowa prowadzenia zajęć była uzasadniona. Na marginesie Sąd Rejonowy wskazał, iż tłem wydarzeń w przedmiotowej sprawie był konflikt pomiędzy powódką, Kierownikiem Katedry, prof. B. J.-D. i Dziekanem dotyczący roszczeń i oskarżeń pod adresem tych osób formułowanych przez K. W.. Powódka we wszystkich składanych przez siebie do władz wydziału czy uczelni pismach podnosi zarzuty w zakresie braku legalności zatrudnienia prof. B. J.-D.. Jednocześnie powódka wysuwała żądania w zakresie powierzenia jej zarówno stanowiska kierownika Zakładu, jak i zajęć prowadzonych przez B. J.-D.. Ważnym natomiast aspektem w przedmiotowej sprawie było oddzielenie kwestii konfliktu, jaki rozpoczął się w chwili wystąpienia przez powódkę w dniu 28 czerwca 2016 roku do Dziekan Wydziału z pismem, a kwestii wskazanej jako przyczyna rozwiązania stosunku pracy. Pomimo tego, że te dwa aspekty przenikają się wzajemnie, to przyczyną wypowiedzenia stosunku pracy była tylko kwestia odmowy prowadzenia zajęć. W konsekwencji wiele z poruszanych w postępowaniu okoliczności było nieistotnych dla jego ostatecznego wyniku. Strona powodowa w toku postępowania formułowała również zarzuty formalne w zakresie złożonego powódce przez pracodawcę oświadczenia o rozwiązaniu z nią stosunku pracy za wypowiedzeniem. Rozwiązanie przez Rektora stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim na mocy ustawy jest możliwe po uzyskaniu opinii organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni.
aś ze Statutem UŁ organem uprawnionym do wydawania w/w opinii jest (...) Wydziału –
1 pkt. 8 Statutu. Kwestia wydania opinii w zakresie rozwiązania z powódką stosunku pracy była jednym z przedmiotów posiedzenia Rady Wydziału Prawa i Administracji UŁ w dniu 23 września 2016 roku. Na tym posiedzeniu wielokrotnie podkreślano, iż przyczyną wystąpienia do Rektora z wnioskiem o rozwiązanie z powódką stosunku pracy była odmowa objęcia przez powódkę powierzonych jej przez Kierownika Katedry i przez Dziekana Wydziału zajęć dydaktycznych, czyli odmowa świadczenia pracy, wykonania polecenia służbowego. W toku posiedzenia Rady wielokrotnie podkreślano, iż kwestia zachowania powódki w zakresie jej roszczeń i zarzutów formułowanych pod adresem prof. M. S. i prof. B. J.-D. nie stanowi powodu wniosku o rozwiązanie stosunku pracy – jest to przedmiot innego postępowania. Jednocześnie przed przystąpieniem do głosowania Dziekan określiła, iż zgłasza wniosek o wydanie przez Radę opinii pozytywnej w zakresie rozwiązania z powódką stosunku pracy. Doprecyzowane zostało, iż jeśli wniosek będzie przegłosowany, to będzie opinia za rozwiązaniem, jeśli nie zostanie przegłosowany – opinia przeciwko rozwiązaniu. Powyższe wynika z treści §49 Statutu UŁ, który stanowi, iż organ kolegialny podejmuje decyzje i wyraża opinie w formie uchwały (ust. 1) oraz iż, projekty uchwał wnosi przewodniczący lub członek organu kolegialnego (ust. 2).
Statutu do podjęcia uchwały wymagana jest zwykła większość głosów w obecności co najmniej połowy ogólnej liczby członków organu kolegialnego. Większość zwykła oznacza większą liczbę głosów „za” niż głosów „przeciw”. Głosów „wstrzymuję się” nie uwzględnia się. Wskazać należy jeszcze na treść §51 ust. 3 Statutu, który stanowi, że w głosowaniu dotyczącym spraw osobowych nieuregulowanym innymi przepisami członek organu kolegialnego oddaje głos „za” albo „przeciw”. W przedmiotowej sprawie po zarządzeniu głosowania Dziekan zapytała obecnych na sali kto jest „za”, następnie kto jest przeciwny i kto się wstrzymuje. W czasie liczenia głosów doszło jednak do przerwania tej czynności. Wyniknęły bowiem wątpliwości natury formalnej – studenci po raz pierwszy uczestniczący w posiedzeniu Rady nie wiedzieli, czy mają prawo głosu w sprawie będącej przedmiotem obrad. Po pouczeniu ich przez Dziekana, iż są oni członkami Rady i mają prawo głosu, o ile prowadzący obrady nie wskaże inaczej, po wyjaśnieniu wszelkich wątpliwości przystąpiono do głosowania. Dziekan zapytała kto jest „za”, kto jest przeciwny, kto się wstrzymał. Komisja skrutacyjna po podliczeniu głosów podała wyniki głosowania – obecnych było 110 osób, w głosowaniu wzięły udział 103 osoby, 102 głosy były „za”, 0 głosów było „przeciwko”, 1 głos „wstrzymuję się”. Dziekan zatem podała, iż (...) Wydziału przegłosowała pozytywną opinię w sprawie rozwiązania stosunku pracy z powódką. Strona powodowa zarzucała, iż podjęta przez Radę Wydziału uchwała była nieważna, ponieważ głosowanie nad jej przyjęciem odbyło się 2 razy. Powyższe twierdzenie, w ocenie Sądu nie jest prawdziwe. Obrady Rady Wydziału, podejmowane na nich czynności – są to elementy dynamiczne, zmieniające się. Ich przebieg zależy od wielu różnych czynników, m.in. od stanu wiedzy i uwagi członków organu. W związku z tym nie jest możliwe przewidzenie przebiegu tych posiedzeń. W omawianym przypadku doszło do sytuacji, kiedy w czasie liczenia głosów oddanych w głosowaniu powstały wątpliwości natury formalnej. Dlatego też zaszła konieczność przerwania głosowania, wyjaśnienia wątpliwości i przystąpienia do głosowania dopiero w sytuacji, w której wszyscy do niego uprawnieni będą mieli możliwość podjęcia decyzji w zakresie wzięcia lub nie udziału w głosowaniu oraz w zakresie tego jak winni oni zagłosować. W analizowanym przypadku pierwotnie nie wszyscy obecni na sali i uprawnieni do głosowania w chwili zarządzenia głosowania mieli wiadomość, iż mogą wziąć w nim udział. W związku z tym przeprowadzenie tego głosowania dotknięte byłoby wadą formalną. Z treści Statutu uczelni wynika, iż (...) podejmuje decyzje i wyraża opinie w formie uchwały, zaś dla podjęcia tej uchwały wymagana jest zwykła większość głosów (co do zasady). Możliwość stwierdzenia, czy uchwała została podjęta następuje dopiero w chwili zakończenia liczenia głosów – wtedy dopiero można ustalić jaką decyzję powzięła (...). W przedmiotowej sprawie z zeznań świadka P. D. – członka Komisji skrutacyjnej w czasie posiedzenia w dniu 23 września 2016 roku jasno wynika, iż nie doszło do zakończenia głosowania w chwili, kiedy powstały wątpliwości w zakresie uprawnień studentów do wzięcia udziału w tym głosowaniu. Zatem jeśli formalnie nie zakończono głosowania uchwałą nie została przez Radę podjęta. Zarządzenie powtórnego oddania głosów przez członków Rady wynikało z konieczności zapewnienia możliwości zajęcia stanowiska wszystkim członkom Rady do tego uprawnionym. Skorzystanie z tej możliwości natomiast to ich autonomiczna decyzja. Dodatkowo Sąd zwrócił uwagę, że
treścią przepisów ustawy – organ kolegialny ma wydać opinię w sprawie rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim. Ważnym aspektem jest to, że Rektor nie jest związany treścią tej uchwały, w związku z tym nawet hipotetycznie w przypadku powzięcia przez Radę uchwały negatywnie opiniującej to rozwiązanie stosunku pracy, Rektor ma prawo dokonać wypowiedzenia. Dodatkowo ważnym elementem jest to, że art. 125 ustawy nie wprowadza rygoryzmu w zakresie treści, formy czy jakiekolwiek innej – dotyczącej wydawania przez organ kolegialny wskazanej opinii. Na Wydziale nie istniały również procedury wewnętrzne, które by te kwestie formalizowały. Ważne zatem jest to by organ kolegialny wyraził opinię, która jest głosowana większością głosów. W tej sprawie, członkowie organu kolegialnego zostali poinformowani o przyczynie wypowiedzenia powódce stosunku pracy, dziekan sformułowała treść uchwały – jako wyrażenie pozytywnej opinii, zostało przeprowadzone głosowanie, a jego wynik był jednoznaczny. Bez znaczenia dla ważności tej czynności jest to, że bezpośrednio przed zarządzeniem głosowania dziekan nie użyła słowa „pozytywną” opinią skoro wcześniej jasno określiła jakiej treści opinia będzie głosowana. Sąd podkreślił, że brak w tym zakresie sformalizowanej procedury, powoduje, iż trudno uznać by doszło do naruszenia jakichkolwiek norm, skoro ich nie było. Strona powodowa podnosiła również, iż w nieprawidłowy sposób zostały odebrane głosy od członków Rady, którzy wzięli udział w głosowaniu. Dziekan bowiem zarządzając głosowanie zapytała kto jest „za”, kto jest przeciwny i kto się wstrzymuje. Zgodnie natomiast z treścią statutu uczelni w sprawach osobowych w czasie głosowania nie odbiera się głosów wstrzymujących. Sąd zważył jednak, iż w tym przypadku nawet jeśli zostałoby uznane, że oddany głos wstrzymujący się jest nieważny, fakt ten nie miałby wpływu na wynik głosowania. Sąd wskazał, że ani ustawa, ani Statut Uczelni nie wprowadzają żadnego rygoryzmu w przypadku głosowania w przedmiocie wydania opinii o rozwiązaniu stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim w trybie art. 125 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, w szczególności nie ma żadnych wymagań w zakresie tego, jaką większością głosów zostaje powzięta ta uchwała. Nie wprowadzono wymagania większości bezwzględnej czy innej kwalifikowanej albo też jednogłośności. Zatem,
e Statutem Uczelni, wymagana tu była zwykła większość głosów. Mając zatem na uwadze, iż stosunek oddanych głosów w przedmiotowym głosowaniu Rady Wydziału był 102 do 0 do 1, to potraktowanie głosu wstrzymującego się jako nieważnego nie ma po pierwsze żadnego wpływu na wynik tego głosowania, a po drugie – stanowi najbardziej oczywiste wyjście z tej sytuacji. W tym bowiem przypadku odbierane winny być głosy „za” i „przeciwko”, zatem głosy wstrzymujące się – odebrane przez Dziekana przez nieuwagę – były nieważne. Strona powodowa w toku procesu podnosiła jeszcze, iż w chwili rozwiązywania z powódką stosunku pracy toczyło się postępowania dyscyplinarne przeciwko K. W., zaś objęcie postępowaniem dyscyplinarnym także odmowy prowadzenia zajęć, uniemożliwia wskazania tej przyczyny, jako uzasadniającej rozwiązanie stosunku z mianowania. Odnosząc się do powyższego zarzutu, Sąd w pierwszej kolejności wskazał, za poglądem Sądu Najwyższego w wyroku z dnia 23 czerwca 2010 roku, II PK 20/10 , że „odpowiedzialność dyscyplinarna a rozwiązanie stosunku pracy to odrębne instytucje”. Są to dwa odrębne postępowania, nie pozostające z sobą w żadnym konflikcie, co więcej nie mające mocy wzajemnie wykluczającej się. Sąd Najwyższy w cytowanym wyroku odniósł się do poglądu, na który powołują się pełnomocnicy powódki, powtarzając, iż „za inną ważną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela akademickiego nie można uznać zachowania, które powoduje pociągnięcie nauczyciela do odpowiedzialności dyscyplinarnej za postępowanie uchybiające jego obowiązkom lub godności zawodu (wyr. SN z 27.6.2006 r., I PK 102/06, Pr. Pracy 2006, Nr 9, s. 30). Odpowiedzialność dyscyplinarna i rozwiązanie stosunku pracy to odrębne instytucje. Tylko kara pozbawienia wykonywania zawodu powoduje ustanie z mocy prawa stosunku pracy nauczyciela mianowanego (art. 127 ust. 1 pkt 3). Niemniej racje przedstawione w wyroku SN z 27.6.2006 r. (I PK 102/06, OSNP 2007, Nr 13–14, poz. 190), iż za inną ważną przyczynę wypowiedzenia stosunku pracy nauczyciela akademickiego w rozumieniu art. 93 ust. 3 poprzedniej ustawy z 12.9.1990 r. o szkolnictwie wyższym nie można uznać zachowania, które na podstawie tej ustawy powoduje pociągnięcie nauczyciela do odpowiedzialności dyscyplinarnej za postępowanie uchybiające jego obowiązkom lub godności zawodu, nie są bez znaczenia i mogą być aktualne również na gruncie obecnej ustawy (zob. wyr. SN z 23.6.2010 r., II PK 20/10, MoPr 2010, Nr 12, s. 654)”. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 2006 roku zapadł w stanie faktycznym, w którym na powoda w toku postępowania dyscyplinarnego została nałożona kara zwolnienia z pracy połączonego z zakazem przyjęcia go do pracy w zawodzie nauczycielskim w okresie 3 lat od ukarania.
e świadectwem pracy jego stosunek pracy wygasł z mocy prawa, stąd w ocenie sądu pierwszej instancji roszczenie powoda o przywrócenie do pracy i zapłatę wynagrodzenia stało się bezprzedmiotowe. Orzeczenie Sądu Najwyższego dotyczy zatem wzajemnej relacji obu postępowań i jego skutków. Nie odbiera natomiast pracodawcy prawa rozwiązania stosunku pracy „z innych ważnych przyczyn”, nawet w sytuacji gdy równolegle toczy się postępowanie dyscyplinarne. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z dnia 23 czerwca 2010 roku, II PK 20/10, odnosząc się do zarzutów skargi kasacyjnej wprost wskazuje, że „skarga forsuje tu stanowisko, że czyny, które kwalifikują się do postępowania dyscyplinarnego albo zostały w nim osądzone, nie mogą stanowić już podstawy do rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 125 PrSzkolWyżU. Takie normy nie wynikają jednoznacznie z PrSzkolWyżU. Przecież trudno przyjąć, że ustawodawca miałby je na uwadze bez wyraźnej regulacji, skoro na gruncie KP ukaranie dyscyplinarne nie stanowi przeszkody do dokonania z tej samej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę. Odpowiedzialność dyscyplinarna i rozwiązanie stosunku pracy to odrębne instytucje. Tylko kara pozbawienia wykonywania zawodu powoduje ustanie z mocy prawa stosunku pracy nauczyciela mianowanego (art. 127 ust. 1 pkt 3).” W ocenie Sądu cytowane wyżej orzeczenia Sądu Najwyższego, których pogląd sąd w niniejszym postępowaniu w całości podziela, nie potwierdza tezy stawianej przez powódkę. Tym bardziej, że postępowanie dyscyplinarne zostało wszczęte dopiero wnioskiem o ukaranie z dnia 27 stycznia 2017 roku, a zatem już po dokonaniu wypowiedzenia stosunku pracy. Wcześniejsze czynności były czynnościami wstępnymi, następnie wyjaśniającymi, które nie musiały doprowadzić do wszczęcia postępowania dyscyplinarnego. Postępowanie to jest w toku, obejmując szereg innych naruszeń w nim wskazanych. Nadto zarzut wskazany w punkcie 2 wniosku dotyczy „odmowy wykonania poleceń”, który kładzie nacisk na sferę podporządkowania się decyzjom przełożonych, a nie odmowy świadczenia pracy, co jest przedmiotem niniejszej sprawy. Podsumowując w ocenie Sądu przyczyna wskazana w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy jest przyczyną prawdziwą, uzasadniającą podjęcie decyzji o wypowiedzeniu stosunku pracy, jako „inna ważna przyczyna” w rozumieniu art. 125 prawa o szkolnictwie wyższym. Nadto sam proces związany z uzyskaniem opinii Rady Wydziału, nie zawiera uchybień formalnych, które miałyby doprowadzić do stwierdzenia, iż jest to czynność nieważna. Natomiast wszystkie inne okoliczności podnoszone przez powódkę, w tym dotyczące postępowania dyscyplinarnego, nie mają znaczenia dla oceny przedmiotowej sprawy. Mając na uwadze powyższe, powództwo należało oddalić, jako niezasadne. O kosztach postępowania Sąd orzekł na zasadzie odpowiedzialności za wynik procesu (art. 98 § 1 i 3 k.p.c.). Od powyższego orzeczenia apelację wniósł pełnomocnik powódki. Zaskarżonemu wyrokowi zarzucił: I. nierozpoznanie istoty sprawy, skutkujące koniecznością uchylenia rozstrzygnięcia Sądu I instancji do ponownego rozpoznania,
dyspozycją art. 386 § 4 k.p.c. II. naruszenia przepisów postępowania, które miały istotny wpływ na wynik sprawy, a mianowicie: 1. art. 233 § 1 k.p.c. poprzez zaniechanie dokonania przez Sąd I instancji wszechstronnej i swobodnej oceny zgromadzonego materiału dowodowego wyrażające się w: a. pominięciu przy ustaleniu stanu faktycznego sprawy, stanowiącego postawę rozstrzygnięcia: ⚫ wynikających z zeznań M. S., A. L. oraz z treści pisma Powódki z dnia 28 czerwca 2016 roku okoliczności, iż pierwotnie Kierownik Katedry Prawa Administracyjnego i (...) Administracji (...) nie powierzyła Powódce do prowadzenia w roku akademickim 2016/2017 żadnych zajęć, które winna prowadzić osoba po habilitacji, co stanowiło obok zagadnienia kierownictwa Zakładem (...) główną treść pisemnej interwencji Powódki u Dziekan (...) w dniu 28 czerwca 2016 roku; ⚫ zeznań M. W., jako złożonych na okoliczności nieprzydatne dla rozstrzygnięcia sprawy i nie stanowiące przedmiotu zainteresowania Sądu z uwagi, że ich przedmiotem były okoliczności związane z podstawą zatrudnienia prof. (...)- D.; ⚫ zeznań świadków M. S., B. J.-D. oraz A. L. w części, w której dotyczyły one wewnętrznego konfliktu w Katedrze Prawa Administracyjnego i (...), dotyczącego roszczeń powódki w zakresie legalności powierzenia jej funkcji kierownika Zakładu (...) oraz powierzenia zajęć odpowiadających specjalizacji tego Zakładu,
1 Statutu UŁ, wskazujących na rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku mianowania Powódki; ⚫ materiału dowodowego załączonego do akt sprawy w postaci dokumentów, które dotyczyły wewnętrznego konfliktu w Katedrze dotyczącego roszczeń powódki w zakresie legalności powierzenia jej funkcji kierownika Zakładu (...) oraz powierzenia zajęć odpowiadających specjalizacji tego Zakładu,
1 Statutu UŁ wskazujących na rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku mianowania Powódki, a sytuacji, w której z dokumentów tych, w szczególności umowy o pracę pomiędzy Rektorem UŁ, a prof. B. J. - D. wynika, że powierzenie jej funkcji kierownika Zakładu (...) nastąpiło z naruszeniem obowiązujących przepisów Statutu UŁ, tj. § 83 w zw. z art. 77 ust. 1 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym; ⚫ zeznań powódki w zakresie, w jakim twierdziła ona, iż poczyniła kroki w celu podjęcia prowadzenia powierzonych jej zajęć dydaktycznych w roku akademickim 2016/2017, wraz z pominięciem załączonych do akt sprawy dokumentów (wydruków tabel z systemu (...), jak również złożonego do akt sprawy protokołu przesłuchania Powódki przed rzecznikiem dyscyplinarnym - bez wyjaśnienia czy dowody te są nieistotne dla rozstrzygnięcia sprawy czy sąd nie dał im wiary, a jeśli tak to z jakiego powodu, przy jednoczesnym ustaleniu, że Powódka dopiero na etapie postępowania sądowego podała, że na początku września ustaliła w dziekanacie terminy prowadzenia wszystkich przydzielonych jej zajęć. b. zaniechaniu oceny i nadania odpowiedniego znaczenia ustalonego przez Sąd I instancji faktu: ⚫ powierzenia przez Dziekana (...) w dniu 5 października 2016 roku zajęć pierwotnie przypisanych Powódce innym pracownikom Wydziału w świetle dyspozycji art. 147 ust. 1 w zw. z art. 111 ust 1 pkt 1) ustawy z dnia 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższym, mimo iż Rektor UŁ odmówił Dziekanowi (...) zawieszenia Powódki w obowiązkach służbowych, w obliczu czego Powódka nie mogła przystąpić do prowadzenia przydzielonych jej przez Dziekan Wydziału zajęć; ⚫ iż Powódka w treści e-maila z dnia 7 lipca 2016 roku przyjęła do wiadomości, że przewidziana jest dla niej kontynuacja dotychczas prowadzonych zajęć, zaś w treści e-maila z dnia 8 lipca 2016 roku (k. 32) oraz pisma z dnia 14 lipca 2016 roku nie odmówiła prowadzenia i nie kwestionowała zasadności przydzielenia jej do prowadzenia zajęć kontynuowanych, których prowadzenie jednak także na podstawie indywidualnej decyzji Dziekan (...) z dnia 5 października 2016 roku, mimo braku zgody Rektora na zawieszenie Powódki w obowiązkach zostało Powódce odebrane; ⚫ że Dziekan Wydziału Prawa i Administracji poddała w dniu 23 września 2016 roku R. Wydziału Prawa i Administracji głosowanie w przedmiocie „wyrażenia pozytywnej opinii w zakresie rozwiązania z powódką stosunku pracy”, podczas gdy w rzeczywistości Dziekan zarządziła głosowanie w przedmiocie wyrażenia opinii w zakresie rozwiązania z powódką stosunku pracy nie precyzując czy chodzi o opinię pozytywną czy negatywną, co stwierdził Sąd podczas rozprawy w dniu 5 sierpnia 2016 roku (protokół elektroniczny 02:28:22 i dalej), wobec czego ustalenie Sądu jest rażąco sprzeczne z materiałem dowodowym zgromadzonym w sprawie i doprowadziło do nieprawidłowego ustalenia, że członkowie Rady Wydziału oddali 102 głosy „za” wydaniem opinii pozytywnej, podczas gdy w rzeczywistości oddali oni głosy „za” wydaniem opinii bez określenia - pozytywnej - czy - negatywnej, c. ustaleniu i przyjęciu przez Sąd I instancji, że: ⚫ w zakresie zajęć dydaktycznych nie występuje zjawisko specjalizacji, co jest sprzeczne z treścią § 69 ust. 1 Statutu UŁ, złożonego przez Pozwanego do akt sprawy; ⚫ brak jest sformalizowanej procedury dotyczącej trybu i sposobu głosowania Rady Wydziału Prawa i Administracji UŁ nad uchwałą wyrażającą opinię w sprawie rozwiązania stosunku pracy mianowania i że nie doszło w tym zakresie do naruszenia jakichkolwiek norm, co jest rażąco sprzeczne ze wskazywanym przez stronę powodową § 51 ust. 11 Statutu UŁ, załączonym przez Pozwanego do akt sprawy; ⚫ Dziekan (...) w toku posiedzenia Rady Wydziału w dniu 23 września 2016 roku dołożyła szczególnej staranności w zakresie rzetelności przeprowadzonych czynności, w sytuacji gdy uchwała dot. Powódki została podjęta w trybie sprzecznym z dyspozycją § 51 statutu UŁ, co zresztą Sąd I instancji zakwalifikował jako nieuwagę prowadzącego posiedzenie Rady Wydziału; 2. art. 328 § 2 k.p.c. w zw. z art. 233 § 1 k.p.c., poprzez sporządzenie uzasadnienia wyroku w sposób uniemożliwiający rzetelną kontrolę instancyjną Sądu II instancji w zakresie dowodów, na podstawie których Sąd I instancji poczynił ustalenia faktyczne w zakresie przebiegu posiedzenia Rady Wydziału w dniu 23 września 2016 roku przy jednoczesnym zaniechaniu dokonania prawidłowej,
zasadami logiki oceny materiału dowodowego w postaci zeznań świadka P. D.
dyspozycją art. 30 § 4 k.p. był zobligowany ocenić przyczynę wypowiedzenia. Przepis ten wprost stanowi, że w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (tutaj stosunku pracy z mianowania) powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie. Zakresem tego uregulowania objęte jest zachowanie przez pracodawcę formalnego wymogu wskazania przyczyny wypowiedzenia, która - w jego przekonaniu - wypowiedzenie to uzasadnia. W judykaturze Sądu Najwyższego (por. np. wyroki z dnia 4 listopada 2008 r., I PK 81/08, Monitor Prawa Pracy 2009 nr 2, s. 86-90; z dnia 19 kwietnia 2010 r., II PK 306/09, LEX nr 602696; z dnia 2 października 2012 r., II PK 60/12, LEX nr 1243025 i szeroko przytoczone w nich orzecznictwo) przyjmuje się zgodnie, że celem regulacji zawartej w art. 30 § 4 k.p. jest umożliwienie pracownikowi obrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę, a zatem ujęcie przyczyn wypowiedzenia powinno być na tyle konkretne i precyzyjne, aby umożliwiało mu rzeczową obronę w razie ewentualnego procesu. Z tego właśnie względu wskazanie przyczyny wypowiedzenia przesądza o tym, że spór przed sądem pracy może się toczyć tylko w jej granicach. Wskazanie faktów i rzeczowych okoliczności dotyczących osoby pracownika bądź jego zachowania w procesie świadczenia pracy lub zdarzeń, także niezależnych od niego, mających wpływ na decyzję pracodawcy, spełnia warunek podania konkretnej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 4 k.p.). (wyrok SN z dnia 14 maja 1999 r., I PKN 47/99, OSNAPiUS 2000, nr 14, poz. 548). W związku z tym Sąd Rejonowy - wbrew założeniu apelującego - nie był zobligowany do wychodzenia poza przyczynę określoną w wypowiedzeniu i dokonania ustaleń faktycznych w kierunku, którego oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy nie wyznaczyło. Wprawdzie Sąd I instancji ustalił, że tłem wydarzeń w przedmiotowej sprawie był konflikt pomiędzy powódką, Kierownikiem Katedry, prof. B. J.-D. i Dziekanem, dotyczący roszczeń i oskarżeń pod adresem tych osób formułowanych przez K. W.. Powódka, we wszystkich składanych przez siebie do władz Wydziału czy Uczelni pismach ,podnosi zarzuty w zakresie braku legalności zatrudnienia prof. B. J.-D.. Jednocześnie powódka wysuwała żądania w zakresie powierzenia jej zarówno stanowiska kierownika Zakładu, jak i zajęć prowadzonych przez B. J.-D.. Nie ma zatem wątpliwości – czemu w uzasadnieniu Sąd Rejonowy dał wyraz – że relacje powódki z Kierownikiem Katedry, prof. B. J.-D. i Dziekanem nie były najlepsze, ale nie było możliwe przypisywanie tym zachowaniom - jak chciałaby powódka - pierwszoplanowego znaczenia. W związku z tym zagłębianie się w podłoże konfliktu, czy też ustalania jego źródeł, nie było potrzebne, ani wskazane. Sąd Rejonowy był zobligowany - co już podniesiono powyżej - do skoncentrowania się na przyczynie wypowiedzenia. Powyższe wywody dyskwalifikują również kolejny zarzut apelacji - nieuprawnionego braku przeanalizowania przez Sąd Rejonowy pisma powódki z dnia 28 czerwca 2016 roku dotyczącego jej prośby o umożliwienie objęcia stanowiska kierownika Zakładu (...) i przydzielenia wykładów i seminarium na nowy rok akademicki (...). Powyższe pismo wskazuje jedynie - co zresztą Sąd Rejonowy w ustaleniach faktycznych przyjął - że powódka wystąpiła z określoną prośbą, która nie została uwzględniona. W tej sytuacji przepisywanie wskazanemu dokumentowi tak szczególnej roli nie było konieczne, skoro obie kwestie zostały przez Sąd Rejonowy dostrzeżone i wyjaśnione. Wprawdzie niezgodnie z wolą, czy intencją powódki, ale bezwątpienia dowód ten stanowił podstawę dokonanych w sprawie ustaleń faktycznych. Nawet gdyby przyjąć, iż początek konfliktu zainicjowało wskazane pismo, to nie wpływa to w żaden sposób na prawidłowość ustaleń, ponieważ jak słusznie wskazał Sąd Rejonowy, a Sąd Okręgowy do tych rozważań się przychyla, okoliczność ta nie miała znaczenia dla oceny zasadności i legalności wskazanej przez pracodawcę przyczyny rozwiązania z powódką stosunku pracy. Zatem brak głębszej analizy wskazanego dokumentu nie czyni rozstzygnięcia nieprawidłowym. Wbrew zarzutom apelacji Sąd Rejonowy nie był również uprawniony do badania -
oczekiwaniami powódki - czy obsadzenie stanowiska kierownika Zakładu (...) przez prof. B. J.-D. było legalne oraz czy zachodziły podstawy do zwyczajowego awansowania powódki na wskazane stanowisko oraz czy odmówienie tego awansu w przypadku powódki nie stanowiło przejawu dyskryminacji w miejscu pracy, czy też działań mobbingowych. Zauważyć należy, że granice niniejszego postępowania wyznaczał pozew, w którym to powódka wniosła o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne; o nałożenie na podstawie art. 477 2 §2 k.p.c. na pozwanego obowiązku dalszego zatrudniania powódki do czasu prawomocnego rozpoznania sprawy; o przywrócenie powódki na dotychczasowe stanowisko z dotychczasowymi warunkami pracy i płacy – w razie upływu okresu wypowiedzenia; o zasądzenie od pozwanego na rzecz powódki wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Brak było sformułowanego żądania o odszkodowanie tytułem naruszenia zasad równego traktowania w zatrudnieniu, czy zadośćuczynienia tytułem mobbingu. Strona powodowa nie przedstawiła niezbędnych elementów warunkujących wystąpienie ze wskazanymi roszeniami. Trudno zatem oczekiwać od Sądu, aby wychodząc poza ramy żądania, analizował sytuację powódki, czy też innych pracowników. Sąd Rejonowy był zobligowany - co też uczynił - do ceny przyczyny wypowiedzenia i na tej okoliczności się skupił. Nie jest możliwe „przy okazji” niniejszej sprawy analizowanie ewentualnych innych roszczeń powódki, które mogłaby wywodzić wobec pracodawcy. W związku z tym oczekiwanie przez stronę, iż jej sytuacja zawodowa zostanie kompleksowo oceniona, była za daleko idącym wnioskiem, nie mającym umocowania w obowiązujących przepisach prawa. W świetle powyższego, nie było możliwym dopuszczenie dowodu w postaci pisma Zastępcy Okręgowego Inspektora Pracy w Ł. z dnia 31 lipca 2017 roku oraz pisma Państwowej Inspekcji Pracy z dnia 8 sierpnia 2017 roku wraz z załączonym protokołem z kontroli PIP na Uniwersytecie (...). Niezależnie od tego należy pamiętać, że Sąd w żadnej mierze nie jest związany ustaleniami i wynikami pokontrolnymi Okręgowego Inspektora Pracy czy też Państwowej Inspekcji Pracy. Prowadzi własne postępowanie dowodowego, na podstawie którego dokuje własnych ustaleń faktycznych co do ustalenia przyczyny wypowiedzenia pracownikowi stosunku pracy. W tej sytuacji zbędnym było przypisywanie wskazanym dokumentom aż tak doniosłej roli, w sytuacji gdy wymaganym było – co Sąd Rejonowy zrobił prawidłowo – dokonanie ustaleń na podstawie całości zebranego w sprawie materiału dowodowego. W przeciwnym wypadku wystarczającym byłoby oparcie się na ustaleniach innego organu tj. Inspekcji Pracy i wydanie wyroku. Takie zaś działanie w świetle procedury postępowania cywilnego jest nie dopuszczalne. Pozostając jeszcze przy dowodach, nie było także podstawy aby zaliczyć w poczet materiału dowodowego pismo Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego z dnia 9 października 2017 roku wzywające Rektora do zaprzestania powoływania pracowników naukowych na stanowiska kierownicze na Wydziale Prawa i Administracji z naruszeniem zapisów Statutu Uczelni. Pismo to jest ogólną informacją skierowaną do Rektora, nie odnoszącą się do sytuacji powódki. Ponadto pełnomocnik powódki nie wyjaśnił na jaką okoliczność powyższy dowód powołuje. W związku z tym Sąd Okręgowy przedmiotowy dowód pominął jako nie istotny do rozpoznania niniejszej sprawy. Nie mogą również się ostać twierdzenia apelacji, że Sąd Rejonowy w sposób nie uprawniony pominął zeznania powódki w zakresie, w jakim twierdziła, iż poczyniła kroki w celu podjęcia prowadzenia powierzonych jej zajęć dydaktycznych w roku akademickim 2016/2017, wraz z pominięciem załączonych do akt sprawy dokumentów - wydruków tabel z systemu (...), jak również złożonego do akt sprawy protokołu przesłuchania powódki przed rzecznikiem dyscyplinarnym. Przede wszystkim Sąd Rejonowy w sposób szczegółowy i skrupulatny odtworzył treść prowadzonej korespondencji między powódką a Kierownikiem Katedry prof. M. S. oraz Dziekanem A. L.. Z żadnej z nich nie wynika, aby powódka wyraziła zgodę na poprowadzenie zajęć w nowym roku akademickim (...), w zaproponowanym wymiarze. Wręcz przeciwnie, zarówno w piśmie z dnia 7 lipca 2016 roku jak i w kolejnym, z dnia 14 lipca 2016 roku wprost wskazała, iż nie przyjmuje nowych zajęć, narzuconych jej do prowadzenia w roku akademickim 2016/2017. Zatem z przedmiotowych dokumentów wynika, że powódka w sposób jasny wyartykułowała swoją wolę. Brak jest natomiast dowodów na tezę przeciwną, którą powódka winna,
dyspozycją art. 6 k.c. wykazać. Zapewne dowodem takim nie może być protokół przesłuchania powódki przed rzecznikiem dyscyplinarnym. W postępowaniu sądowym obowiązuje zasada bezpośredniości, unormowana w art. 235 § 1 k.p.c. Przepis ten stanowi, że postępowanie dowodowe odbywa się przed sądem orzekającym, chyba że sprzeciwia się temu charakter dowodu albo wzgląd na poważne niedogodności lub niewspółmierność kosztów w stosunku do przedmiotu sporu. W takich wypadkach sąd orzekający zleci przeprowadzenie dowodu jednemu ze swych członków (sędzia wyznaczony) albo innemu sądowi (sąd wezwany). Jak wynika z akt sprawy, został dopuszczony dowód z przesłuchania powódki. W związku z tym K. W.
art. 125 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku o szkolnictwie wyższym (Dz.U. 2016 roku, poz. 1842) stosunek pracy z mianowanym nauczycielem akademickim może być rozwiązany również z innych ważnych przyczyn, po uzyskaniu zgody organu kolegialnego wskazanego w statucie uczelni. W ocenie Sądu Okręgowego powyższy przepis stanowi wyraz wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy nauczyciela akademickiego z mianowania. Określa on zarówno przyczyny rozwiązania stosunku pracy, jak i tryb jego dokonania. Konsekwencją wskazanej regulacji jest możliwość rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem akademickim poza przypadkami enumeratywnie wyliczonymi w art. 124 powołanej ustawy tylko „z innych ważnych przyczyn” po uzyskaniu zgody organu kolegialnego uczelni wskazanego w statucie. Przy tym zgoda ta jest warunkiem sine qua non skuteczności dokonanego wypowiedzenia. Nie powinno budzić wątpliwości, że "ważna przyczyna" z art. 125 ustawy nie może być utożsamiana z nieuzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 45 § 1 k.p.). Należy więc stwierdzić, że ustawa dopuszcza wypowiedzenie stosunku pracy z mianowania w znacznie węższym zakresie niż Kodeks pracy. Pojęcie "innej ważnej przyczyny" jest zwrotem będącym klauzulą generalną. Nie oznacza to jednak, że decydujące znaczenie mogą mieć oceny (kwalifikacje) przez organy kolegialne uczelni wyższych. W każdym przypadku ocena ważności innej przyczyny wypowiedzenia podlega ocenie organów rozstrzygających spory ze stosunku pracy pracowników uczelni wyższych. Przede wszystkim - jak słusznie uznał Sąd Rejonowy - inną ważną przyczyną może być także ta, która leży po stronie pracownika i dotyczy jego stosunku do wykonywanych obowiązków. Naruszenie przez powódkę jej obowiązków służbowych, przeciwstawienie się poleceniu zwierzchnika stanowiło „inną ważną przyczynę” w świetle art. 125 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym. Powódka swoją postawą zamanifestowała brak woli podporządkowania się pracodawcy i świadczenia pracy, co nie daje pogodzić się z istotą jej roli – pracownika. Sąd podkreślił, iż zajęcia powierzone powódce do prowadzenia pozostawały w zakresie dydaktyki Katedry, do której organizacyjnie przynależała, a ich organizacja nie odbiegała od norm funkcjonujących na uczelni. Nie istniały zatem żadne argumenty, które przemawiałyby za oceną, iż odmowa prowadzenia zajęć była uzasadniona. Zatem nie ma wątpliwości, iż inna ważna przyczyna może być również po stronie pracownika. Po ustaleniu tej kwestii Sąd Rejonowy był w pełni uprawniony do oceny oświadczenia pracodawcy pod kątem prawidłowości i zasadności. Wbrew zarzutom apelacji nie pozbawiał tego uprawnienia – jak błędnie przyjmuje skarżący - fakt prowadzenia przeciwko powódce postępowania dyscyplinarnego. Sąd Rejonowy wspierając się dość bogatym orzecznictwem Sądu Najwyższego przedstawił ugruntowany pogląd,
którym odpowiedzialność dyscyplinarna a rozwiązanie stosunku pracy to odrębne instytucje. Są to dwa odrębne postępowania, nie pozostające z sobą w żadnym konflikcie, co więcej nie mające mocy wzajemnie wykluczającej się. Dodatkowo Sąd I instancji – słusznie zwrócił uwagę - że postępowanie dyscyplinarne zostało wszczęte dopiero wnioskiem o ukaranie z dnia 27 stycznia 2017 roku, a zatem już po dokonaniu wypowiedzenia stosunku pracy. Ponadto, co istotne, zarzut wskazany w punkcie 2 wniosku dotyczy „odmowy wykonania poleceń”, który kładzie nacisk na sferę podporządkowania się decyzjom przełożonych, a nie odmowy świadczenia pracy, co jest przedmiotem niniejszej sprawy. Oznacza to, że zarzut stawiany powódce dotyczy jednego zachowania, ale jest rozpatrywany w każdym ze wskazanych postępowań w innym kontekście. W tej sytuacji Sąd Rejonowy nie był pozbawiony – jak próbuje przeforsować skarżący - oceny wskazanej w wypowiedzeniu przyczyny. W przedmiotowej sprawie pracodawca stawia powódce zarzut sformułowany jako uchybienie obowiązkom nauczyciela akademickiego tj. odmowa prowadzenia w roku akademickim 2016/2017 powierzonych powódce zajęć. Pracodawca powódki podkreślił, iż zajęcia zaakceptowane przez powódkę – z administracji publicznej przydzielone były do prowadzenia w semestrze letnim, zaś zajęcia z administracji publicznej na świecie zostały wycofane z uwagi na nieutworzenie grupy. Jak wykazało niniejsze postępowanie w rzeczywistości powódka nie wyraziła zgody na prowadzenie zajęć w nowym roku akademickim w 2016/2017 w kształcie zaproponowanym przez Kierownika Katedry. Czym ewidentnie naruszyła dyspozycję art. 111 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, który formułuje podstawowe obowiązki nauczycieli akademickich.
ust. 1 tego przepisu pracownicy naukowo-dydaktyczni mają obowiązek: 1) kształcić i wychowywać studentów, w tym nadzorować opracowywanie przez studentów prac zaliczeniowych, semestralnych, dyplomowych, pod względem merytorycznym i metodycznym; 2) prowadzić badania naukowe i prace rozwojowe, rozwijać twórczość naukową albo artystyczną; 3) uczestniczyć w pracach organizacyjnych uczelni. Zauważyć należy, że przepis ten wskazuje na kolejność obowiązków nauczyciela akademickiego, umieszczając na pierwszym miejscu obowiązki dydaktyczne. Jeśli chodzi o obowiązki dydaktyczne (pracownicy naukowo-dydaktyczni i dydaktyczni), ustawodawca precyzuje, że ich przedmiotem jest kształcenie i wychowywanie studentów, w tym nadzorowanie opracowywania przez studentów prac zaliczeniowych, semestralnych, dyplomowych, pod względem merytorycznym i metodycznym. Ustawodawca pragnął zagwarantować odpowiedni przebieg procesu dydaktycznego, którego fundamentem jest prawidłowa relacja między nauczycielem akademickim a studentem. Chodzi o zapewnienie właściwego zaangażowania nauczycieli akademickich, zwłaszcza w tych sferach, w których studenci potrzebują wsparcia ze strony kadry naukowo-dydaktycznej. O ile kształcenie dotyczy przede wszystkim wiedzy i umiejętności studentów, o tyle wychowywanie ma charakter bardziej ogólny, wiążąc się z kształtowaniem pewnej postawy życiowej. Kształcenie studentów odbywa się w ramach wyznaczonych przez programy i plany nauczania. Gdy chodzi o obowiązek wychowywania studentów, należy go oceniać przez pryzmat całokształtu przepisów ustawy oraz jej celów. Wychowywanie studentów nie powinno wykraczać poza ramy wyznaczone przez ustawodawcę dla procesu dydaktycznego. Prawidłowa realizacja obowiązków dydaktycznych podlega stałej weryfikacji, która ma zapewnić odpowiedni poziom zajęć prowadzonych ze studentami. Przejawem kontroli są w szczególności hospitacje oraz ankiety studenckie i doktoranckie. Oznacza to, że ustawodawca w sposób celowy ustalił kolejność obowiązków nauczycieli akademickich, stawiając na pierwszym miejscu kształcenie i wychowanie studentów, które ma niezmiernie istotne znaczenie, a dopiero w drugiej kolejności własny rozwój naukowy. Natomiast powódka kompletnie pomija wskazaną gradację obowiązków, koncentrując swoje działania na jak najszybszym osiągnięciu następnego etapu rozwoju kariery naukowej. Oczywistym jest, że ten element jest istotny dla pracy nauczyciela akademickiego, ale nie może być pierwszoplanowy, czy wręcz jedyny. Natomiast z zachowania powódki wynika, że priorytetowym stał się własny rozwój naukowy, nie zaś praca ze studentem. Co istotne, powódka argumentując swoją odmowę poprowadzenia zaproponowanych zajęć wskazała, że nie odpowiadają one jej kompetencjom i kwalifikacjom - dotyczyło to choćby prowadzenia zajęć ze studentami studiów zaocznych. Powódka wskazała więc jasno, że kształcenie studentów studiów zaocznych jest dla niej, jako pracownika po habilitacji, ujmą oraz zahamuje to jej własny rozwój naukowy. Obowiązkiem powódki i to w pierwszym rzędzie było kształcenie studentów. Nie można zatem podzielić argumentacji, że zaproponowane zajęcia były poniżej jej kompetencji czy kwalifikacji, skoro podstawowym jej obowiązkiem była praca dydaktyczna. To chęć szybkiego awansu spowodowała, że umknęło powódce to, gdzie pracuje i jaki jest główny cel uczelni wyższej, czyli który z obowiązków wskazanych w art. 111 ustawy o szkolnictwie wyższym jest priorytetowym. K. W. skoncentrowała się wyłącznie na jak najszybszym objęciu stanowiska Kierownika Zakładu. Podsumowując, zdaniem Sądu Okręgowego, powódka nie miała żadnych uzasadnionych podstaw, aby odmówić poprowadzenia zaproponowanych przez kierownika katedry zajęć na nowy rok akademicki (...), ponieważ odpowiadały jej kompetencjom. Powódka odmawiając prowadzenia powierzonych jej zajęć jednocześnie odmówiła realizacji swojego obowiązku wynikającego z ustawy, obowiązku podstawowego, bez realizacji którego nie może być mowy o świadczeniu pracy, jako istocie stosunku pracy. A co za tym idzie, zdaniem Sądu Okręgowego wskazana powódce w wypowiedzeniu stosunku pracy przyczyna jest prawdziwa i uzasadniona. Natomiast apelujący nie zanegował skutecznie ustaleń Sądu Rejonowego we wskazanym zakresie. Powyższe wywody prowadzą do wniosku, iż brak jest podstaw do przyjęcia zasadności zarzutu naruszenia art. 125 ustawy z dnia 27 lipca 2005 roku Prawo o szkolnictwie wyższym (Dz.U. z 2016 roku, poz. 1842). Pozwany pracodawca nie naruszył wskazanej normy prawnej i w związku z tym dokonane wypowiedzenie było zgodne z prawem. Biorąc powyższe pod uwagę Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił apelację skarżącej, jako całkowicie bezzasadną. Z uwagi na to, że stronę pozwaną, która w postępowaniu apelacyjnym wygrała sprawę w całości reprezentował pełnomocnik profesjonalny, Sąd Okręgowy zasądził od powódki K. W.
treścią art. 98 k.p.c. oraz § 9 ust. 1 pkt. 1 oraz § 10 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz. U. z 2015 roku, poz. 1804 ze zm.). E.W.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.