ustawodawca wskazał, że naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1 k.p., którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Dyskryminacją zatem nie jest każde nierówne traktowanie pracowników, lecz wyłącznie takie, które ma charakter krzywdzący lub nieuzasadniony. Co więcej, równe traktowanie pracowników we wszystkich sytuacjach oznaczałoby właśnie dyskryminację, gdyż nie uwzględniałoby różnic występujących pomiędzy samymi pracownikami lub okolicznościami, w jakich świadczą oni pracę. Nierówne traktowanie podyktowane innymi względami niż kryteria dyskryminujące, może stanowić naruszenie zasady równości praw pracowników, nie zaś naruszenie zakazu dyskryminacji. Jeżeli jednak pracownicy są nierówno traktowani ze względu na cechy wskazane w art. 18 3a k.p., mamy wówczas do czynienia z działaniami dyskryminującymi. Przepis art.
6 k.c. (w zw. z art. 300 k.p.), według którego ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z tego faktu wywodzi skutki prawne. Omawiany art.
Ciężar dowodu określony w art.
polega na obowiązku przedstawienia przez pracownika faktów, z których można domniemywać istnienie dyskryminacji, zaś dla uwolnienia się od odpowiedzialności pracodawca musi udowodnić, że nie dyskryminuje pracownika. Inaczej mówiąc, musi on wykazać, że różnicując sytuację pracownika, kierował się obiektywnymi powodami albo obiektywnym działaniem uzasadnionym ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, w połączeniu ze środkami służącymi osiągnięciu tego celu, jakie są właściwe i konieczne, a nie kryteriami zakazanymi przez art. 18 3a § 1 k.p. Do zastosowania reguły dowodowej z art.
nie wystarczają same twierdzenia pracownika o tym, że jest dyskryminowany. Według Sądu Najwyższego (postanowienie z 24 maja 2005 r., II PK 33/05, LEX nr 184961) pracownik dochodzący odszkodowania z tytułu naruszenia zasady równego traktowania musi najpierw wykazać, że był w zatrudnianiu dyskryminowany, a dopiero następnie pracodawcę obciąża przeprowadzenie dowodu potwierdzającego, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami. Odnosząc się do zgłoszonego żądania, Sąd dysponując zebranym w sprawie materiałem dowodowym, doszedł do przekonania, że żądanie przez powoda R. C. zapłaty odszkodowania nie zasługuje na uwzględnienie, albowiem pozwany nie naruszył zasady niedyskryminacji. Na gruncie rozpoznawanej sprawy powód nie przedłożył żadnych dowodów świadczących o tym, że decyzja pracodawcy odmawiająca powodowi przystąpienie do Programu Dobrowolnych Odejść z uwagi na nabycie przez powoda uprawnień emerytalnych była działaniem dyskryminującym. Przeprowadzone w sprawie postępowanie dowodowe wykazało, że powód nie spełnił warunku formalnego od spełnienia którego uzależnione było przystąpienie przez niego do Programu Dobrowolnych Odejść. Jak bowiem wynika z akt sprawy i czemu nie zaprzecza powód, na dzień wejścia w życie Regulaminu IV Edycji Programu Dobrowolnych Odejść, R. C. miał już prawo do emerytury. Z treści dołączonego do akt sprawy Regulaminu IV Edycji Programu Dobrowolnych Odejść wynika natomiast, że pracownikiem uprawnionym do przystąpienia do takiego programu była tylko taka osoba zatrudniona u pozwanego w dniu wejścia w życie (...) na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która do dnia wejścia w życie (...) nie nabyła jeszcze uprawnień emerytalnych (§ 1 pkt 5 regulaminu). Godzi się zauważyć, że Program Dobrowolnych Odejść nie jest programem socjalnym, który miałby gwarantować wszystkim pracownikom nabycie określonych w nim świadczeń. Program Dobrowolnych Odejść z punktu widzenia interesów pracodawcy ma wymiar ekonomiczny, którego głównym celem, w związku z przeprowadzaną restrukturyzacją, jest zachęcenie pracowników do zakończenia współpracy z danym zakładem pracy. Tak też było w niniejszej sprawie. Na gruncie rozpoznawanej sprawy, pracodawca wprowadzając taki program zainteresowany był zakończyć współpracę z tymi pracownikami, którzy w normalnych okolicznościach nie zakończyliby takiej współpracy, program ten nie był skierowany do tych pracowników, którzy w sposób naturalny mogli zakończyć współpracę w związku z wolą przejścia na emeryturę. W ocenie Sądu, mając na uwadze charakter i cel regulaminu programu dobrowolnych odejść, fakt wyłączenia powoda z możliwości skorzystania z tego programu z uwagi na niespełnienie ustalonych kryteriów, poprzez posiadanie przez powoda uprawnień emerytalnych nie stanowi działania dyskryminującego powoda. Wbrew stanowisku powoda, dedykowanie przez pozwaną programu pracownikom nieposiadającym prawa do emerytury stanowiło kryterium obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel pozwanej, który miał być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne. Mając na uwadze całokształt powyższych regulacji, Sąd oddalił powództwo R. C. w całości. Rozstrzygając o kosztach procesu, Sąd orzekł zgodnie z treścią art. 102 k.p.c., iż w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. W niniejszej sprawie Sąd kierując się dyspozycją art. 102 k.p.c. miał na względzie fakt, że powód wystąpił na drogę sądową w słusznym poczuciu dochodzonego roszczenia, dodatkowo za odstąpieniem od obciążania powoda kosztami postępowania przemawia jego sytuacja rodzinna, materialna i zdrowotna. Mając na uwadze powyższe, należy uznać, iż obciążenie powoda kosztami zastępstwa procesowego byłoby sprzeczne z poczuciem sprawiedliwości społecznej oraz z zasadami współżycia społecznego. Mając na uwadze całość rozważań oraz przywołane wyżej normy, Sąd Rejonowy orzekł jak w sentencji wyroku. SSR Alicja Paplińska
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.