kp zgodnie z którym, za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 18 3a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: 1)odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2)niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3)pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Zgodne z art. 18 3d k.p. osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Art.
przenosi ciężar dowodu w sprawach o naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu na pracodawcę. Zgodnie z ogólną regułą wynikającą z art. 6 k.c. w zw. z art. 300 k.p. ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, które z tego faktu wywodzi skutki prawne, a więc na gruncie regulacji zawartej w kodeksie cywilnym to pracownik musiał by udowodnić, że naruszona została wobec niego zasada równego traktowania, tymczasem stosownie do art.
pracownik ma wykazać tylko fakt odmiennego ukształtowania jego sytuacji, pracodawca zaś, jeżeli chce się uwolnić od odpowiedzialności powinien wykazać, że to zróżnicowanie nie ma charakteru dyskryminacyjnego. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2006 roku w sprawie III PK 30/06 Pracownik powinien wskazać fakty uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami (art.
i art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy). W wyniku przeprowadzonej przez Sąd analizy całokształtu zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego wskazać należy, że nie ma żadnych podstaw, aby stwierdzić, iż powódka uprawdopodobniła fakty dotyczące stawianych przez nią zarzutów dyskryminowania w środowisku pracy u pozwanego. Z zeznań przesłuchanych świadków nie wynika, jakoby w stosunku do powódki były podejmowane jakiekolwiek zachowania dyskryminujące. Zebrany w sprawie materiał dowodowy, w sposób niebudzący wątpliwości wskazuje, że wszystkie pracownice pozwanej były traktowane w ten sam sposób. Każda z pracownic miała, co do zasady jednakowy zakres obowiązków. Podkreślenia wymaga również (jak również wskazują zeznania świadków), że to właśnie powódka wielokrotnie podkreślała swój wiek, twierdząc, że w związku z tym powinna być traktowana w sposób szczególny. W ocenie Sądu różnica wieku pomiędzy pracownicami nie miała dla przełożonej żadnego znaczenia. Pracownicy rozliczani byli bowiem z jakości i efektywności wykonywanej pracy. Z powyższego jasno wynika zatem, iż wiek powódki nie był z pewnością okolicznością, ze względu na którą mogł ona czuć się w jakiś sposób dyskryminowana. Powódce wielokrotnie zwracano uwagę na jakość wykonywanych przez nią obowiązków. Świadczą o tym zarówno karty ocen, jak i zeznania świadków. Przełożona powódki była niezadowolona z poziomu wiedzy powódki na temat asortymentu, zaangażowania w wykonywane zadania oraz stroju pracownicy w zakresie zbyt krótkiej spódnicy. Powódka jednak nie widziała jakichkolwiek nieprawidłowości w świadczonej przez siebie pracy. W związku z powyższym, nie zasługuje na uwzględnienie zarzut dyskryminacji ze względu na wiek, albowiem u pozwanej pracują osoby w różnym wieku, które z powodzeniem realizowały swoje obowiązki. Konstatując, wnikliwa analiza wszystkich parametrów, na tle których – zdaniem powódki - doszło do dyskryminacji, powoduje konieczność stwierdzenia, iż w żadnym stopniu do takiej nie doszło. Na subiektywne odczucia powódki w tym zakresie mają wpływ– zdaniem Sądu –rozwiązanie z nią umowy o pracę (i związane z tym rozgoryczenie) oraz trudności związane z kontaktami z przełożonymi. Powódka zdaje się nie dostrzegać faktu, iż niejednokrotnie przełożona miała zastrzeżenia do wykonywanych przez powódkę obowiazków. Przepisy zawarte w rozdziale IIa Kodeksu pracy, nie zawierają normy, z której miałoby wynikać, że wszyscy pracownicy danego pracodawcy mają być równo traktowani. Przepisy te określają natomiast kryteria (przyczyny), które nie mogą uzasadniać różnicowania sytuacji zatrudnionych. Wynika to również z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w którym zwraca się uwagę, że dyskryminacja (art. 11 3 k.p.), w odróżnieniu od "zwykłego" nierównego traktowania (art. 11 2 k.p.), oznacza gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego cechę lub właściwość, określoną w Kodeksie pracy jako przyczyna (w języku prawniczym także jako podstawa bądź kryterium) dyskryminacji. Negatywne wyróżnienie dyskryminacji jako kwalifikowanej postaci nierównego traktowania służy przeciwdziałaniu najbardziej nagannym społecznie i szkodliwym przejawom tego zjawiska. W sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, powinien przedstawić przed sądem fakty, z których można wyprowadzić domniemanie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji, a wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że przy różnicowaniu sytuacji pracowników kierował się obiektywnymi przesłankami (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r., II PK 33/05). Powódka nie przedstawiła tychże faktów, zaś okoliczności przez nią podniesione nie uzasadniły dyskryminacji jej osoby. Pozwany w tym względzie dał odpór jej stanowisku. Mając powyższe na względzie, na mocy powołanych przepisów orzeczono jak w pkt. 1 wyroku. W myśl art.102 k.p.c. w wypadkach szczególnie uzasadnionych sąd może zasądzić od strony przegrywającej tylko część kosztów albo nie obciążać jej w ogóle kosztami. Przepis ten ustanawia zasadę słuszności, która stanowi odstępstwo od zasady odpowiedzialności za wynik procesu wyrażonej w art. 98 k.p.c. Jest rozwiązaniem szczególnym wymagającym do swego zastosowania wystąpienia wyjątkowych okoliczności, przy czym sam nie konkretyzuje on pojęcia „wypadków szczególnie uzasadnionych”, pozostawiając ich kwalifikację sądowi. W związku z powyższym, z uwagi na sytuację osobistą powódki, Sąd odstąpił od obciążania powódki kosztami zastępstwa procesowego strony przeciwnej – pkt. II wyroku. Na podstawie przepisów rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz. U. 2002, Nr 163, poz. 1349 j.t.) Sąd nakazał wypłatę na rzecz pełnomocnika z urzędu ustanowionego dla powódki z środków Skarbu Państwa kwoty 1107,00 zł. tytułem kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej powódce z urzędu. Stawka minimalna za prowadzenie spraw z zakresu prawa pracy o odszkodowanie przy wartości przedmiotu sporu wynoszącej 10000,00 zł. wynosi 75% kwoty 1200,00 zł. (§ 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 ust. 4 rozporządzenia), tj. 900,00 zł.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.