Sygn. akt IXP 525/15 UZASADNIENIE Pozwem złożonym w dniu 29 czerwca 2015r., a sprecyzowanym w dniu 29 września 2016r., A. C. domagał się zasądzenia na swoją rzecz od pozwanego pracodawcy (...) Urzędu

- art. 18 3e) stanowią rozwinięcie zasady ujętej w art. 11 3 k.p. Zgodnie z art.

§ 1k.p.

pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl natomiast art.

§ 2k.p.

równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.

§ 3

k.p.), natomiast pośrednie, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracowników grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.

§ 1

k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem jego cel, a podjęte środki są właściwe i konieczne. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.

§ 1k.p.

(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Wobec brzmienia tego przepisu brak podstaw do uznania za naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu dokonanie powodowi wypowiedzenia zmieniającego mającego prowadzić do przesunięcia ze stanowiska kierowniczego na szeregowe. Przepis, o jakim mowa, odwołuje się bowiem wyraźnie do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.

§ 1k.p.

Art.

§ 1k.p.

(podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn dyskryminacji, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności", co może sugerować przyjęcie (zwłaszcza, że wśród kryteriów są nie tylko powiązane z osobą pracownika, ale i rodzajem umowy czy wymiarem czasu pracy), że każde zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na dowolne kryterium stanowi dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem sądu orzekającego brak jednak podstaw do takiego przyjęcia. Art.

§ 1k.p.

wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste a po drugie - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” odnosi się wyłącznie do pierwszej grupy przyczyn dyskryminacyjnych, a to cech osobistych pracowników. Za takim uznaniem przemawia rozdzielenie obu grup zwrotem „a także bez względu na". W pierwszej z grup ustawodawca ujął właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą. Katalog tych przyczyn musi pozostawać otwarty, nie sposób bowiem wszystkich ich określić. Inaczej jest w przypadku przyczyn związanych ze stosunkiem pracy, a nie osobą pracownika (druga grupa przyczyn). Tu możliwe było wymienienie wszystkich przyczyn. Zdaniem sądu dyskryminacja oznacza więc nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, wymienione w art.

§ 1k.p.

i inne, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie sytuacji pracowników z uwagi na inne niż rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy okoliczności związane nie z właściwościami pracownika, a stosunkiem pracy nie stanowią dyskryminacji. Jest to bowiem nierówność spowodowana innymi przyczynami niż uznane za dyskryminujące. Pogląd taki wyraziły też: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 oraz Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013r. III APa 21/12 LEX nr

1. Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana kryteriami, o jakich mowa we wskazanym wcześniej przepisie, nie dochodzi do naruszenia zasady niedyskryminacji. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, w tym przewidujący prawo do odszkodowania art. 18 3d k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11, OSNP 2013/9 – 10/107, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857, z dnia 18 kwietnia 2012r. II PK 196/11 OSNP 2013/7-8/73, z dnia 10 października 2012r., I PK 82/12, Lex nr 1267069, z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202, z dnia 18 sierpnia 2009r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy (...)/s. 148 – 151). Tożsame uchybienia w wykonywaniu obowiązków pracowniczych nie muszą powodować dla pracowników jednakowych skutków. Pracownik dochodzący odszkodowania w związku z naruszeniem obowiązku równego traktowania w zatrudnieniu musi uprawdopodobnić istnienie niedozwolonej przyczyny różnicowania. Powód przyczyny takiej nie tylko nie uprawdopodobnił, ale i, dopytywany przez sąd, nie potrafił jej wskazać. Zauważenia wymaga nadto, iż A. C. nie wykazał też, by został potraktowany inaczej aniżeli osoba znajdująca się w tożsamej co on sytuacji. Tymczasem to pracownik wywodzący swoje roszczenie z naruszenia zakazu dyskryminacji ma obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią, że został potraktowany mniej korzystnie niż inni pracownicy w zbieżnej sytuacji. W niniejszej sprawie oznaczałoby to konieczność wykazania, iż w przypadku innych kierowników, co do których były oficjalne skargi na pracę ich podwładnych i ich samych i których postawa przy tych skargach odpowiadała prezentowanej przez powoda nie były podjęte działania skutkujące przesunięciem ich na stanowisko szeregowe. W tych warunkach zbytecznym było dokonywanie szczegółowych ustaleń co do postępowań zainicjowanych skargami i zasadności samych skarg, a w konsekwencji występowanie do pracodawcy o dokumentację z tym związaną (o co wnosił powód). W ocenie sądu nie zasługiwało też na uwzględnienie żądanie zasądzenia zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych. Zgodnie z art. 23 kodeksu cywilnego dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego. Osoba, które dobra osobiste są zagrożone cudzym bezprawnym działaniem może żądać zaniechania tego działania, a także usunięcia jego skutków, zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny, a jeśli wskutek naruszenia doznała szkody majątkowej także jej naprawienia (art. 24 § 1 i 2, art. 448 k.c.). Dotyczy to także, na mocy odesłania zawartego w art. 300 k.p., pracownika, którego dobra osobiste naruszone zostały przez pracodawcę. Do dóbr osobistych odwołuje się także kodeks pracy, który w art. 11 1 k.p. przewiduje obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Ocena, czy doszło do naruszenia dobra osobistego musi być dokonana przy uwzględnieniu kryteriów obiektywnych, a nie tylko na podstawie subiektywnego odczucia danej osoby (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 października 2001r. V CKN 195/01, LEX nr 53107). Takiego obiektywnego (a zatem istniejącego w ocenie przeciętnego człowieka) naruszenia powód nie wykazał. Samo pozbawienie kierowniczego stanowiska mieści się w granicach swobody zmian personalnych pracodawcy (podlegających kontroli sądu w przypadku odwołania od wypowiedzenia) i nie może być utożsamiane z naruszeniem dobrego imienia. A. C. nie udowodnił, by były przedstawiane przez pracodawcę innym osobom informacje o jego złej pracy, jego niekompetencji itp. Okoliczność, iż z samego faktu przesunięcia etatowego współpracownicy czy osoby z zewnątrz mogły wywodzić przypuszczenia co do jakości pracy czy kwalifikacji powoda nie oznacza naruszenia jego dobrego imienia czy wizerunku. Informacja o nie pozostających bez wpływu na decyzje pracodawcy skargach i postawie powoda znalazła się w piśmie adresowanym tylko do powoda i tylko w odpowiedzi na jego zapytanie, w piśmie tym przełożony nie dokonywał oceny jego osoby, a jedynie wskazywał na określone fakty i brak akceptacji działań powoda. Żadne ze zwrotów tego pisma nie są uwłaczające czy poniżające. Za naruszające dobra osobiste nie sposób uznać określenia stanowiska powoda w pisemnym poleceniu wyjazdu służbowego. Pracodawca miał możliwość już w okresie wypowiedzenia skierować powoda do pracy na nowym stanowisku w oparciu o art. 42 § 4 k.p. i tak uczynił. Skierowanie takie nie wymagało żadnej szczególnej formy i uzasadniały je potrzeby pracodawcy, w istocie bowiem doszło już do reorganizacji wydziału. Tym samym w poleceniu wyjazdu pracodawca mógł wskazać rzeczywiście piastowane przez powoda stanowisko, zwłaszcza jeśli cel wyjazdu odpowiadał nowym zadaniom. Nawet jednak gdyby uznać, że polecenie wystawione było nieprawidłowo, nie można byłoby przyjąć, że doszło do naruszenia godności powoda. Stanowisko wskazane w piśmie jest faktycznym stanowiskiem w strukturach urzędu a jego zajmowanie trudno uznać za uwłaczające. Również przydzielenie niedostosowanego do gabarytów powoda biurka nie stanowi naruszenia dobra osobistego w postaci godności czy zdrowia. Przydzielone powodowi meble były zwykłych rozmiarów, acz faktycznie niedostosowanych do wzrostu powoda. Po stwierdzeniu tego niedostosowania podjęto niezwłoczne działania celem wymiany mebli i taka wymiana faktycznie nastąpiła. Powód nie wykazał problemów ze zdrowiem w związku z (trwającą tylko 3 dni) pracą w określonej pozycji, usytuowania biurka w pokoju zajmowanym przez kierownika oddziału trudno zaś uznać za uwłaczające niezależnie od tego, kto wcześniej przy tym biurku pracował. Zdjęcia złożone przez powoda nie potwierdzają też jego narażenia na uderzenie drzwiami przy ich otwieraniu przez osobę trzecią. Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym koszty działania zawodowego pełnomocnika. Wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania odszkodowania w związku z dyskryminacją i naruszeniem dóbr osobistych mieściła się w przedziale 10.000 – 50.000 zł, stawka wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika odpowiadała zatem w zakresie tych żądań kwocie 1.800 zł (§ 6 pkt 5 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. (t.j. Dz.U. 2013.490), w zakresie zaś żądania odszkodowania w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę 60 zł (§ 11 ust. 1 pkt 1 wskazanego rozporządzenia w brzmieniu obowiązującym do dnia 31 lipca 2015r. (nowe stawki wprowadzone rozporządzeniem zmieniającym Ministra Sprawiedliwości z dnia 29 lipca 2015r. Dz.U. 2015.1078 obowiązują bowiem zgodnie z § 2 rozporządzenia od kolejnej instancji). Z uwagi na fakt, iż powód ostatecznie utracił źródło dochodu w postaci zatrudnienia, a okoliczności sprawy czynią zrozumiałym jego subiektywne przekonanie o niesprawiedliwym potraktowaniu, sąd uznał za zasadne obciążenie go kosztami procesu jedynie częściowo (w całości w zakresie żądania związanego z rozwiązaniem umowy o pracę, co do którego zgodnie z art. 203 § 2 k.p.c. powód też jest zobowiązany zwrócić przeciwnikowi koszty procesu) i połowicznie w pozostałym zakresie w oparciu o art. 102 k.p.c. Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich powołanych w stanie faktycznym dowodach nie znajdując podstaw do ich kwestionowania. Zeznania przesłuchanych świadków były spójne i korespondowały ze sobą i powołanymi dokumentami, a także w dużej mierze zeznaniami samego powoda. Ten zbieżnie ze świadkami przedstawiał przebieg zdarzeń jedynie subiektywnie postrzegając ich skutki czy motywy działań przełożonych. ZARZĄDZENIE
2. (...)
3. (...)
4. (...)