Sygn. akt IXP 739/15 UZASADNIENIE Pozwem z dnia 30 września 2015r. S. D. (1) domagał się zasądzenia na jego rzecz od pozwanego pracodawcy (...) w S. 35.000 złotych tytułem odszkodowania w związku z na
- art. 18 3e) stanowią rozwinięcie zasady ujętej w art. 11 3 k.p. Zgodnie z art.
§ 1k.p.
pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. W myśl natomiast art.
§ 2k.p.
równe traktowanie w zatrudnieniu, oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z przyczyn określonych w § 1 tego artykułu. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art.
§ 3
k.p.), natomiast pośrednie, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby występować niekorzystne dysproporcje lub szczególnie niekorzystna sytuacja pracowników grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w art.
§ 1
k.p., chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem jego cel, a podjęte środki są właściwe i konieczne. Stosownie do art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p., naruszeniem zakazu dyskryminacji jest różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
§ 1k.p.
(a więc z powodów uważanych za dyskryminujące), jeżeli jego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne kształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. S. D.
(2)wskazywał, iż doszło do zróżnicowania jego sytuacji w stosunku do innych pracowników z powodu przynależności związkowej i korzystania z uprawnień związanych z rodzicielstwem, a nierównego traktowania dopatrywał się w rozwiązaniu z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia, pominięcia go przy podwyżkach w 2013r. oraz czasowego – do grudnia 2014r. nieprzyznania mu podwyżki za rok 2014 za okres począwszy od 1 stycznia 2014r. aż do rozwiązania stosunku pracy, nadto zaś w wykluczeniu go z rady wydziału w związku z czasowym ograniczeniem wymiaru czasu pracy. W sprawach o odszkodowanie z tytułu nierównego traktowania w zatrudnieniu po stronie powoda leży przynajmniej uprawdopodobnienie, iż doszło do nierównego traktowania oraz wskazanie przesłanki dyskryminacyjnej, a zatem uprawdopodobnienie okoliczności, z których można wyprowadzić domniemanie dyskryminacji (por. chociażby wyroki Sądu Najwyższego z dnia 9 czerwca 2016r. III PK 116/15, LEX nr 2057629, z dnia 3 września 2010r. I PK 72/10, LEX nr 1112849, postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 7 stycznia 2014r. II PK 218/13, LEX nr 1647003). Dopiero przy takim uprawdopodobnieniu po stronie pracodawcy leży ciężar wykazania, że dyskryminacji nie było (że przesłanki zróżnicowania sytuacji zatrudnionych były obiektywne) S. D.
(2)wskazał przesłanki dyskryminacji określone w wyżej powołanych przepisach, natomiast nie uprawdopodobnił zróżnicowania sytuacji jego samego i innych pracowników pozwanej w zakresie rozwiązania stosunku pracy. Nie wskazał bowiem, by był inny pracownik, który zmienił podstawowe miejsce pracy nie informując o tym pracodawcy i by wobec tego pracownika nie została zastosowana sankcja w postaci rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 k.p. Zauważyć nadto należy, iż wbrew twierdzeniom powoda prezentowanym w toku procesu, sądy orzekające w sprawie z jego odwołania od oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę nie ustaliły, by wskazana w oświadczeniu przyczyna była fikcyjna, a rozwiązanie umowy warunkowała działalność związkowa pracownika. Z uzasadnienia wyroku Sądu Okręgowego wydanego w wyniku rozpoznania apelacji w sprawie IX P 607/14 jednoznacznie wynika, iż zaistniała wskazana w oświadczeniu pracodawcy przyczyna rozwiązania umowy z powodem (zmiana podstawowego miejsca pracy bez poinformowania o tym drugiej strony stosunku pracy) i że ta przyczyna stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Przywrócenie powoda do pracy wynikało jedynie z faktu, iż jego stosunek pracy podlegał szczególnej ochronie z uwagi na regulacje ustawy o związkach zawodowych, dla rozwiązania tego stosunku była zatem konieczna zgoda zakładowej organizacji związkowej, której pracodawca ostatecznie nie uzyskał. Obszerne wywody sądów dotyczące działalności związkowej powoda nie wynikały z uznania tej działalności za przyczynę rozwiązania umowy, a uwarunkowane były koniecznością odniesienia się do stanowiska pracodawcy, iż w sprawie powinien znaleźć zastosowanie art. 8 k.p. ograniczający ochronę w przypadku czynienia z prawa użytku sprzecznego z jego gospodarczo – społecznym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Sąd w niniejszym postępowaniu związany jest, zgodnie z art. 365 k.p.c., prawomocnym wyrokiem wydanym w sprawie VI P 607/ 14 ( (VI Pa 120/15), co obejmuje również związanie ustaleniami tego sądu wskazanymi powyżej (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 czerwca 2011r. II PK 4/11, OSNP 2012/15 -16/192) Powód wykazał natomiast, iż doszło do potraktowania go odmiennie od innych pracowników w zakresie objęcia podwyżkami wynagrodzeń w 2013r. Z niespornego zestawienia przedstawionego przez pozwaną na żądanie powoda wynika bowiem, że podwyżki w 2013r. objęły w większości osoby zatrudnione na stanowisku starszego wykładowcy. Ówczesne porozumienie rektora ze związkami zawodowymi tylko ramowo kształtowało zasady ustalania podwyżek pozostawiając ich szczegółowe określenie poszczególnym jednostkom organizacyjnym mającym współdziałać w tym zakresie z przedstawicielami organizacji związkowych. Taką jednostką organizacyjną był Wydział Prawa i Administracji, w którym przyjęto zasadę ograniczenia podwyżek dla osób nierokujących rozwoju naukowego, za które uznano starszych wykładowców. Porównanie wynagrodzeń osób zatrudnionych na tym stanowisku i adiunktów posiadających tytuł doktorski skutkowało pominięciem przy podwyżkach wszystkich starszych wykładowców zatrudnionych w wydziale. Okoliczność ta wynikała z zeznań świadka Z. O.. Pozwana nie przedstawiła wprawdzie dokumentów potwierdzających liczbę adiunktów w Wydziale Prawa i administracji i wysokość ich wynagrodzeń w 2013r., niemniej jednak sąd nie dysponował żadnym dowodem stawiającym w wątpliwość zeznania świadka Z. O. w tym zakresie. Okoliczności te świadczą zaś o tym, iż podstawa pominięcia powoda przy podwyżkach była inna niż przez niego wskazywana i może być uznana za obiektywnie uzasadnioną. Kwestia prawidłowego współdziałania z organizacjami związkowymi (powód podnosił, iż organizacja, do której należał, nie była zawiadomiona o spotkaniu władz wydziału z przedstawicielami związku) nie ma znaczenia dla oceny, czy doszło do nierównego traktowania pracownika, stąd zbytecznym było dokonywanie ustaleń w tym zakresie. Zauważenia wymaga, iż zasady przyznawania podwyżek w 2013r. pozostawiono poszczególnym jednostkom organizacyjnym, co oznacza, że miały one pewną swobodę w kształtowaniu zasad podwyżek w zależności od sytuacji istniejącej w ramach danego wydziału. Porównywanie w tych warunkach sytuacji powoda do sytuacji starszych wykładowców w innych jednostkach nie wydaje się zasadne, zwłaszcza jeśli zauważyć, iż istniała duża rozpiętość wynagrodzeń zatrudnionych na tym samym stanowisku. Ogólne porozumienie dotyczące podwyżek nie przewidywało minimalnej ich kwoty, co pozwala na uznanie, iż możliwe było pominięcie przy ich udzielaniu niektórych zatrudnionych. Zauważyć też należy, iż celem podwyżek nie miało być, podobne podwyższenie wynagrodzeń dla wszystkich osób na danym stanowisku, a dążenie do zmniejszenia różnic w wysokości wynagrodzenia w tych samych grupach zawodowych. Powód w istocie nie zakwestionował okoliczności podawanych przez świadka Z. O., a wcześniej wskazanych w odpowiedzi na pozew, przeciwnie, podniósł, iż należałoby przyjąć jeszcze inną przesłankę nierównego traktowania w postaci statusu pracownika dydaktycznego. Zatrudnienie na określonym stanowisku czy w określonym wydziale nie może być jednak poczytywane jako przesłanka dyskryminacji. Art. 18 3b § 1 k.p. odwołuje się wyraźnie do zakazanych przyczyn różnicowania, wskazanych w art.
§ 1k.p.
Art.
§ 1k.p.
(podobnie jak art. 11 3 k.p.) nie zawiera zamkniętego katalogu przyczyn dyskryminacji, o czym świadczy sformułowanie „w szczególności", co może sugerować przyjęcie (zwłaszcza, że wśród kryteriów są nie tylko powiązane z osobą pracownika, ale i rodzajem umowy czy wymiarem czasu pracy), że każde zróżnicowanie sytuacji pracowników ze względu na dowolne kryterium stanowi dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami. Zdaniem sądu orzekającego brak jednak podstaw do takiego przyjęcia. Art.
§ 1k.p.
wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste a po drugie - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zwrot „w szczególności” odnosi się wyłącznie do pierwszej grupy przyczyn dyskryminacyjnych, a to cech osobistych pracowników. Za takim uznaniem przemawia rozdzielenie obu grup zwrotem „a także bez względu na". W pierwszej z grup ustawodawca ujął właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą. Katalog tych przyczyn musi pozostawać otwarty, nie sposób bowiem wszystkich ich określić. Inaczej jest w przypadku przyczyn związanych ze stosunkiem pracy, a nie osobą pracownika (druga grupa przyczyn). Tu możliwe było wymienienie wszystkich przyczyn. Zdaniem sądu dyskryminacja oznacza więc nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, wymienione w art.
§ 1k.p.
i inne, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Różnicowanie sytuacji pracowników z uwagi na inne niż rodzaj umowy czy wymiar czasu pracy okoliczności związane nie z właściwościami pracownika, a stosunkiem pracy nie stanowią dyskryminacji. Jest to bowiem nierówność spowodowana innymi przyczynami niż uznane za dyskryminujące. Pogląd taki wyraziły też: Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202 oraz Sąd Apelacyjny w Poznaniu w wyroku z dnia 18 kwietnia 2013r. III APa 21/12 LEX nr 1327589. Jeżeli nierówność w traktowaniu pracowników nie jest podyktowana kryteriami, o jakich mowa we wskazanym wcześniej przepisie, nie dochodzi do naruszenia zasady niedyskryminacji. W takim przypadku nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji, w tym przewidujący prawo do odszkodowania art. 18 3d k.p. (por. wyroki Sądu Najwyższego z dnia 10 maja 2012r., II PK 227/11, OSNP 2013/9 – 10/107, z dnia 18 kwietnia 2012 r., II PK 197/11, LEX nr 1216857, z dnia 18 kwietnia 2012r. II PK 196/11 OSNP 2013/7-8/73, z dnia 10 października 2012r., I PK 82/12, Lex nr 1267069, z dnia 2 października 2012r., II PK 82/12, OSNP 2013/17-18/202, z dnia 18 sierpnia 2009r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy (...)/s. 148 – 151). Pozwany wykazał także poprzez dowód z zeznań Z. O., iż przyczyną niewypłacenia (okresowego) powodowi podwyżki wynagrodzenia za rok 2014r. (okres 1 stycznia 2014r. – 5 czerwca 2014r.) były nie przesłanki dyskryminacyjne wskazywane przez powoda (czy inne niedopuszczalne w świetle przepisów), a okoliczność, iż w dacie ustalania zasad podwyżek i ich wypłaty powód nie pozostawał już pracownikiem pozwanego. Za uznaniem zeznań świadka w tym zakresie za miarodajne przemawia fakt, że w związku z reaktywowaniem stosunku pracy doszło do wypłaty powodowi wspomnianej podwyżki. Okoliczność, iż nastąpiło to już po doręczeniu pozwu w tej sprawie nie jest wystarczająca dla uznania wypłaty za ukierunkowaną na ukrycie dyskryminacji powoda i to nie tylko dlatego, że uwzględniającą podwyżkę wysokość wynagrodzenia rektor ustalił jeszcze przed tą datą. Powód wytoczył bowiem powództwo jeszcze przed uprawomocnieniem się wyroku przywracającego go do pracy, a zatem przed powstaniem po stronie pozwanego obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Zauważenia wymaga, iż porozumienie rektora z organizacjami związkowymi nie daje dostatecznych podstaw do uznania, że pracownik, który w dacie jego podpisywania nie był już pracownikiem, powinien otrzymać wyrównanie wynagrodzenia. Punkt porozumienia wskazujący, iż podwyżką będą objęci pracownicy zatrudnieni w dniu 1 stycznia 2014r. można interpretować dwojako: jako dotyczący osób, które w dniu 1 stycznia 2014r. pozostawały w zatrudnieniu (niezależnie od tego, czy zatrudnienie to trwa czy ustało) jak i jako dotyczący obecnych pracowników, którzy status ten posiadali także w dniu 1 stycznia 2014r. Za tym drugim przyjęciem przemawia np. zapis o wyłączeniu z podwyżek pracowników pozostających w okresie wypowiedzenia. Świadczy on bowiem o woli podmiotów zawierających porozumienie objęcia podwyżkami tylko osób mających pozostawać nadal w zatrudnieniu. Wydaje się nielogicznym, by strony nie zamierzały przyznać podwyżek osobom jeszcze zatrudnionym, których zatrudnienie miało ustać w niedługim czasie z powodu rozwiązania stosunku pracy za wypowiedzeniem, a zamierzały objąć nimi osoby nie posiadające statusu pracownika, w tym i takie, z którymi dyscyplinarnie rozwiązano umowy o pracę. Również zatem w przypadku tej podwyżki, ostatecznie wszak wypłaconej, nie doszło do dyskryminacji powoda. Za niedopuszczalne zróżnicowanie sytuacji powoda w porównaniu do innych pracowników nie sposób uznać wyłączenia go z rady wydziału. Wskazać należy, iż z przepisów rozdziału II a kodeksu pracy nie sposób wyprowadzić wniosku o zakazie różnicowania uprawnień pracowników w każdej sferze związanej ze stosunkiem pracy. Art.
§1k.p.
wskazuje na obowiązek równego traktowania w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkoleń. Należenie do rady wydziału nie jest prawem każdego pracownika uczelni. Część pracowników rady jest wybieralna, przy czym również bierne prawo wyborcze nie przysługuje każdemu. Ograniczenia w tym zakresie obejmuje nie tylko statut pozwanej uczelni ale i przepisy ustawy. Zgodnie z art
- ustawy z dnia 27 lipca 2005r. Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. Dz.U. 2012.572 z późn.zm.) kadencja kolegialnych i jednoosobowych organów uczelni publicznej trwa cztery lata i rozpoczyna się w dniu 1 września w roku wyborów, a kończy w dniu 31 sierpnia w roku, w którym upływa kadencja. Tryb wyboru przedstawicieli do organów kolegialnych określa w myśl art. 71 ust. 1 wskazanej ustawy statut uczelni publicznej z zachowaniem określonych w tym przepisie zasad. Jedną z nich jest przysługiwanie biernego prawa wyborczego nauczycielom akademickim zatrudnionym w uczelni jako podstawowym miejscu pracy. Podstawowe miejsce pracy (które może być tylko jedno) to uczelnia lub jednostka naukowa, w której nauczyciel akademicki lub pracownik naukowy jest zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy wskazana w akcie stanowiącym podstawę zatrudnienia jako podstawowe miejsce pracy (art. 2 ust. 1 pkt 33 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym). Sam ustawodawca zatem wiąże zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy z możliwością członkostwa w radzie wydziału. W myśl art. 77 ust. 3 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym statutowi uczelni pozostawione jest określenie przypadków wygaśnięcia mandatu członka organu kolegialnego przed upływem kadencji. Ustawa zatem przewiduje możliwość wygaśnięcia mandatu. Przewidziana w statucie pozwanego przyczyna wygaśnięcia mandatu w postaci utraty prawa wybieralności wydaje się uzasadniona. Członkiem rady przestaje być bowiem osoba, która aktualnie nie spełnia przesłanek pozwalających na jej wybór. Powyższe okoliczności przemawiały za uznaniem, iż również w tym wypadku nie doszło do dyskryminacji. Uwadze sądu nie uszło, iż powód w jednym z pism procesowych wskazywał na utratę czynnego prawa wyborczego, jako przejawu dyskryminacji jego osoby. Brak przytoczenia przez niego szerszych okoliczności w tym zakresie nie pozwalał na uznanie, iż do dyskryminacji rzeczywiście doszło. Godzi się tylko zauważyć, iż art. 77 ust. 1 pkt 2 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym, przewiduje ograniczenie czynnego prawa wyborczego w przypadku nauczycieli akademickich w zależności od tego, czy uczelnia jest podstawowym miejscem ich pracy. W tych warunkach powództwo ponad kwotę 10.000 zł objętą umorzeniem podlegało oddaleniu o czym orzeczono w pkt II wyroku Zgodnie z art. 98 § 1 i 3 k.p.c. strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony, w tym koszty działania zawodowego pełnomocnika. Wartość przedmiotu sporu w zakresie żądania odszkodowania w związku z dyskryminacją i naruszeniem dóbr osobistych mieściła się w przedziale 10.000 – 50.000 zł, stawka wynagrodzenia zawodowego pełnomocnika odpowiadała zatem kwocie 1.800 zł (§ 6 pkt 5 w zw. z § 11 ust. 1 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu. (t.j. Dz.U. 2013.490) Z uwagi na fakt, iż powód ostatecznie częściowo cofnął pozew na początkowym etapie postępowania oraz, iż w istocie został pominięty przy podwyżkach w 2013r. mających dla osób zatrudnionych na jego stanowisku raczej powszechny charakter, co usprawiedliwia jego subiektywne poczucie niesprawiedliwego potraktowania, a także i to, iż uzyskanie podwyżki za rok 2014r. z opóźnieniem wynikało z niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku pracy sąd uznał za zasadne obciążenie S. D.
(2)kosztami procesu jedynie częściowo (połowicznie) w oparciu o art. 102 k.p.c. Okoliczności sprawy nie przemawiały za całkowitym odstąpieniem od obciążania powoda kosztami procesu. Powód jest prawnikiem, z tytułem doktorskim, specjalistą w zakresie prawa pracy, bez wątpienia zatem miał większe możliwości niż przeciętny obywatel rozważenia zasadności zgłaszanych żądań. Tymczasem przynajmniej twierdzenia powoda o związku jego zwolnienia z pracy z działalnością związkową nie znajdują żadnego oparcia w uzasadnieniach sądów orzekających w sprawie IX P 607/14 Dokonując ustaleń faktycznych sąd oparł się na wszystkich powołanych w stanie faktycznym dowodach nie znajdując podstaw do ich kwestionowania. Zeznania przesłuchanych świadków były spójne i korespondowały ze sobą i powołanymi dokumentami, a także w dużej mierze zeznaniami samego powoda. Ten zbieżnie ze świadkami przedstawiał przebieg zdarzeń jedynie subiektywnie postrzegając motywy działań przełożonych. Dokumenty, na których opierał się sąd, nie były kwestionowane przez strony procesu i nie nasuwały wątpliwości. Nieuwzględnienie przez sąd części wniosków dowodowych wynikało z uznania ich za spóźnione lub w przypadku wniosku o dopuszczenie dowodu z pisma Z. K. za niedopuszczalny (pisemne oświadczenia nie mogą bowiem zastępować czy uzupełniać zeznań świadka, nie stanowią zatem dowodu na okoliczność, iż opisane w nich zdarzenia miały miejsce) ZARZĄDZENIE 1. (...) 2. (...) 3. (...)