w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5. Przepisy polskiego porządku prawnego nie zawierają definicji przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Jak wynika z orzecznictwa Sądu Najwyższego, w zakresie definicji pojęcia przejścia zakładu pracy, należy odwołać się do prawodawstwa unijnego. Zgodnie z obowiązującą w Unii Europejskiej zasadą dokonywania proeuropejskiej wykładni prawa krajowego, obowiązkiem sędziego krajowego jest nadanie regulacji prawa wewnętrznego takiego sensu normatywnego, który będzie pozostawał w zgodzie z porządkiem prawnym Unii. Dotyczy to także orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, poprzednio Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. W dalszej kolejności, Sąd Rejonowy przytoczył uregulowania dyrektywy Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów. Wskazał, że w jej rozumieniu „przejęcie” następuje wówczas, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza (art. 1 ust. 1 lit. b dyrektywy). Sąd Najwyższy w ww. orzeczeniu wskazał zalecenia, jakimi należy kierować się przy ustalaniu, czy w konkretnym stanie faktycznym doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę. Podkreślił, iż po pierwsze należy zbadać, czy przejście przedsiębiorstwa, zakładu lub części przedsiębiorstwa, zakładu następuje w drodze prawnego przekazania lub połączenia, a po drugie, czy przejście dotyczy jednostki gospodarczej, przez którą należy rozumieć zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza. Po trzecie natomiast, czy przejście następuje pod warunkiem, że przekazywana jednostka gospodarcza zachowuje tożsamość. Sąd Najwyższy dodał także, że najpierw Sąd musi dokonać identyfikacji zakładu pracy lub części zakładu pracy (jednostki gospodarczej), będących przedmiotem przejścia. Chodzi tu o ustalenie, czy występuje dostatecznie wyodrębniona jednostka (zakład pracy lub część zakładu pracy), którą można uznać za zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Kolejnym krokiem powinno być ustalenie, jakiego rodzaju jednostka jest przedmiotem przejścia w danej sprawie, a w szczególności, czy jest to jednostka, którą konstytuuje przede wszystkim zespół pracowników, czy też o jej wyodrębnieniu przesądzają składniki materialne. Na koniec Sąd powinien zbadać, czy jednostka ta zachowała tożsamość po przejściu usługi, czy jej działanie jest rzeczywiście kontynuowane lub podjęte ponownie przez nowego pracodawcę. Przekładając powyższe na grunt niniejszej sprawy Sąd Rejonowy zważył, że M. F. i A. K. w dniu 14 sierpnia 2014 r. zawarły umowę sprzedaży (...). Przedmiotem sprzedaży była własność mebli, zabawek, strony internetowej i nazwy (...)wpisanego pod numerem zezwolenia (...). W ocenie Sądu Rejonowego zawarcie przez strony przedmiotowej umowy jest formą prawnego przekazania, której zgodność z prawem również podlegała ocenie Sądu, albowiem czynności prawne, na podstawie których dochodzi do przejęcia zakładu pracy na podstawie art. 23
nie ma charakteru bezwzględnego, albowiem, jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 stycznia 2002 r., (I PKN 779/00), niewykonanie przez dotychczasowego pracodawcę obowiązku udzielenia informacji i pouczenia z art.
nie wpływa na skutek przejęcia zakładu pracy lub jego części z art.
k.p., polegający na wejściu nowego pracodawcy w prawa i obowiązki strony stosunku pracy. Jednocześnie Sąd Rejonowy nadmienił, że zgodnie z art.
k.p., za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie. Kodeks pracy nie przewiduje wprost kwestii odpowiedzialności za zobowiązanie powstałe po przejściu zakładu pracy. Przepis art.
nie wprowadza, ale wręcz wyklucza odpowiedzialność dotychczasowego pracodawcy za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu pracy. Z treści tego przepisu i jego charakteru, a zwłaszcza wyjątkowości regulacji w nim wprowadzonej, wynika a contrario, że za zobowiązania powstałe po przejściu zakładu pracy odpowiada wyłącznie nowy pracodawca. Oznacza to też, że pełna regulacja odpowiedzialności pracodawców w przypadku przejęcia zakładu pracy jest dokonana w tym przepisie. Ponadto jak wskazał Sąd Najwyższy ww. wyroku z dnia 8 stycznia 2002 r., (I PKN 779/00), dotychczasowy pracodawca nie odpowiada za zobowiązania nowego pracodawcy powstałe po przejęciu zakładu pracy. Wobec ustalenia, że doszło do przejęcia zakładu pracy – (...) i faktu, iż wszelkie należności do dnia 18 sierpnia 2014 r. zostały przez M. F. spłacone, co do zasady należało podzielić stanowisko wyrażone w załączniku do protokołu pełnomocnika dopozwanej, iż wobec niej należało postępowanie umorzyć. Pozwana A. K. została wezwana do udziału w sprawie na podstawie art. 477 w zw. z art. 194 § 1 k.p.c., na wniosek pozwanej M. F.. Powódki nie zgłosiły żadnych roszczeń wobec pozwanej A. K., dlatego Sąd Rejonowy, uznając stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone w wyroku z dnia 10 listopada 1999 r., (I PKN 351/99), iż sąd pracy nie może dokonać z urzędu wezwania do udziału w sprawie strony pozwanej nawet jeżeli sądowi wiadomo, że jest ona legitymowana w sprawie, jeżeli pomimo tego powód, wiedząc o tym, stanowczo wskazuje inną stronę pozwaną lub sprzeciwia się takiemu dopozwaniu. Wobec powyższego Sąd Rejonowy nie orzekał merytorycznie o zasadności roszczeń wobec A. K., gdyż takich roszczeń powódki nie zgłosiły. Zgodnie z art. 355 § 1 k.p.c., Sąd wydaje postanowienie o umorzeniu postępowania, jeżeli powód cofnął ze skutkiem prawnym pozew lub jeżeli wydanie wyroku stało się z innych przyczyn zbędne lub niedopuszczalne. W wyniku ustalenia, że powódki nie dochodziły żadnych roszczeń wobec dopozwanej, Sąd Rejonowy umorzył postepowanie wobec dopozwanej A. K.. Wobec zaś ustalenia przez Sąd I instancji, zgodnie z art. 23
poprzez niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy, co doprowadziło uznania przez Sąd, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, bądź chęć rozwiązania umowy z pracownikami za porozumieniem stron nie ma wpływu na przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. Mając na uwadze powyższe zarzuty, skarżąca wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w pkt. 1 i 4 poprzez uwzględnienie powództwa i zasadzenie od pozwanej na jej rzecz kwoty w wysokości 12.285,00 zł, a także kosztów postępowania za obie instancje, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych ewentualnie o uchylenie zaskarżonego wyroku w zakresie, w jakim został zaskarżony i przekazanie sprawy do ponownego rozpoznania, pozostawiając temu Sądowi rozstrzygnięcie o kosztach postępowania apelacyjnego. W uzasadnieniu apelacji skarżąca zakwestionowała poszczególne ustalenia faktyczne oraz tezy stawiane przez Sąd I Instancji. Wskazała, że zgodnie z art.
k.p., w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5. Wykładnia tego przepisu opiera się na dwóch istotnych dla rozstrzygnięcia niniejszej sprawy założeniach: pierwszym, że nie jest możliwe objęcie pracownika ochroną wynikającą z tego przepisu, jeżeli przed przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę stosunek pracy został skutecznie rozwiązany oraz drugim, że przejście zakładu pracy na innego pracodawcę nie uzasadnia samo w sobie pogorszenia warunków pracy przejmowanego pracownika. Skarżąca podkreśliła, że obydwa wskazane założenia muszą być widziane w świetle istoty i podstawowego celu prawnej regulacji zmiany pracodawcy wskutek przejścia zakładu pracy, którą jest stabilizacja (utrzymanie) zatrudnienia pracownika i dotychczasowych warunków tego zatrudnienia, pomimo zmiany pracodawcy. Podmiotowe przekształcenie stosunku pracy wskutek zbycia zakładu pracy nie uzasadnia rozwiązania stosunków pracy z jego pracownikami ani pogorszenia ich warunków pracy. Pierwsze ze wskazanych założeń wynika z tego, że nowy pracodawca może wstąpić w stosunek pracy (wejść w miejsce dotychczasowego pracodawcy) tylko wtedy, gdy w chwili przejęcia zakładu, pracownicy posiadają jeszcze pracownikami, tj. łączy ich ze „starym” pracodawcą ważna umowa o pracę. Przepis art.
k.p., stanowi natomiast, że przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy. W ocenie skarżącej analogiczne stanowisko należy zająć odnośnie do skutków rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron. Jeżeli nastąpiło ono przed datą przejścia zakładu pracy, to mechanizm zmiany pracodawcy wynikający z art.
nie może mieć zastosowania. W takim bowiem przypadku porozumienie rozwiązujące stosunek pracy zmierza do wyłączenia automatyzmu prawnego kontynuacji stosunku pracy, pomimo przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę, co prowadzi do sprzeczności z bezwzględnie obowiązującą normą prawną zawartą w tym przepisie. Skarżąca podkreśliła, że w dniu 16 sierpnia 2014 r. pozwana M. F. rozwiązała umowę o pracę za porozumieniem stron z dwoma pracownicami - P. B. i M. W.. W ten sam sposób M. F. próbowała rozwiązać umowę o pracę z powódkami — K. J. i M. K., na co one nie wyraziły zgody. Z takiego zachowania pracodawcy – w ocenie powódki - nie można więc wywodzić dobrej woli i dbania o ciągłość pracy swoich pracowników. Wręcz przeciwnie, M. F. chciała zakończyć prowadzoną przez siebie działalność gospodarczą i rozwiązać umowy o pracę z pracownikami, a dopiero wówczas, gdy powódki nie zgodziły się na takie rozwiązanie, pozwana zaczęła szukać wygodnego dla siebie rozwiązania sytuacji, mającego na celu uwolnienie siebie od odpowiedzialności za zobowiązanie wypłaty na ich rzecz wynagrodzenia. Nie bez znaczenia jest również fakt, że skutkiem zachowania pozwanej M. F. jest to, że do dnia dzisiejszego powódki nie otrzymały wypowiedzenia umowy o pracę, świadectwa pracy i książeczki SANEPID-u. Zdaniem skarżącej, także drugie ze wskazanych powyżej założeń wykładni art. 23
k.p., albowiem umowa sprzedaży z dnia 14 sierpnia 2014 r. zawarta pomiędzy M. F., a A. K. dotyczyła jedynie poszczególnych składników przedsiębiorstwa prowadzonego przez M. F., a strony umowy nie miały zamiaru dokonania przejęcia zakładu pracy przez A. K. na podstawie ww. przepisu. Skarżące zarzuciły także, że poprzez niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy, Sąd I instancji uznał, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, bądź chęć rozwiązania umowy z pracownikami za porozumieniem stron nie miały wpływu na przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę. Zarzuty obu apelacji nie są zasadne. W zakresie zastosowania przez Sąd rejonowy art.
k.p wskazać trzeba, że przejście zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę jest skutkiem różnych zdarzeń życia gospodarczego (sprzedaż, dzierżawa, leasing części zakładu) i powoduje istotne skutki prawne dla pracowników. Takie przypadki w aktualnej dynamicznej sytuacji gospodarczej mogą występować z większym natężeniem. Regułą - wynikającą z art.
- jest to, że nowy (przejmujący) pracodawca staje się z mocy prawa stroną w dotychczasowych (o niezmienionej treści) stosunkach pracy, których podstawę stanowi umowa o pracę. Regulacje zawarte w kodeksie pracy w tym zakresie mają charakter bezwzględnie obowiązujący i wprowadzają pewne mechanizmy ochronne (niekiedy mogące być nawet uznane za ograniczające swobodę działalności gospodarczej pracodawcy, jako przedsiębiorcy) mające na celu – przynajmniej czasowe - zapewnienie pracownikom stabilizacji zatrudnienia i odpowiedzialności pracodawcy za wynikające ze stosunku pracy zobowiązania. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 kwietnia 2007 r. (II PK 245/06) z bezwzględnie obowiązującego charakteru art.
wynika, że skutek przejścia części zakładu pracy, polegający na zmianie pracodawcy, następuje z mocy prawa (automatycznie), a nie w następstwie uzgodnień między zainteresowanymi pracodawcami. Uzgodnienia te nie mogą wyłączyć lub zmienić wskazanego skutku przejścia zakładu pracy lub jego części. Z drugiej jednak strony skutek ten następuje bez względu na ewentualny sprzeciw pracowników. Przypomniał o tym Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 19 stycznia 1993 r. (I PZP 70/92) wskazując, że w razie przejęcia zakładu pracy w części przez inny zakład, staje się on z mocy prawa stroną w stosunkach pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części zakładu (art.
Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia „przejście zakładu pracy”. Pojęcie to w orzecznictwie rozumiane jest szeroko. Przejście to może nastąpić na skutek różnorodnych zdarzeń i czynności prawnych (por. uchwały Sądu Najwyższego z dnia 7 czerwca 1994 r., I PZP 20/94, z dnia 22 lutego 1994 r., I PZP 1/94, z dnia 16 marca 1993 r., I PZP 10/93 i wyrok z dnia 29 listopada 2005 r., II PK 391/04). Pojęcie to łączy się z przejściem zakładu pracy rozumianego nie tylko przedmiotowo (przede wszystkim jako składniki majątkowe przedsiębiorstwa, w którym świadczona jest praca), ale też jako ogółu zadań (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 stycznia 2000, I PKN 489/99). Może być przy tym wynikiem zgodnego działania przejmującego i przejmowanego, ale także nastąpić wbrew woli jednego z nich (lub nawet obu w razie przejęcia z mocy ustawy). Do zaistnienia przejścia zakładu pracy nie jest bowiem konieczne zgodne współdziałanie obu wchodzących w grę podmiotów (pracodawców) ani ich zgodny zamiar osiągnięcia celu w postaci przejścia. Przejście zakładu pracy ma zatem miejsce także wówczas, gdy dotychczasowy i przejmujący pracodawca nie działali zgodnie dla osiągnięcia tego celu, natomiast doszło do faktycznego przejęcia majątku i zadań zakładu pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 sierpnia 1995 r., I PRN 38/95). Instytucje przejścia zakładu pracy reguluje także prawo wspólnotowe. Zgodnie z art. 1 ust. 1 lit. b Dyrektywy z 12 marca 2001 r. (2001/23/WE) w sprawie zbliżenia ustawodawstwa Państw Członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowników w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów pracy lub części przedsiębiorstw lub zakładów przejęcie następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza. Określając przesłanki, które świadczą o tym, że z punktu widzenia prawa doszło do transferu należy brać pod uwagę takie kwestie jak rodzaj przedsiębiorstwa, przeniesienie jego majątku, stopień podobieństwa działalności wykonywanej przed i po transferze. Przejście na nowego pracodawcę części dotychczasowego zakładu pracy może niekiedy budzić wątpliwości. Istotną wskazówkę dał w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 listopada 1996 r. (I PKN 21/96) wskazując, że przez część zakładu pracy w rozumieniu art.
k.p nie należy rozumieć każdego składnika mienia dotychczasowego pracodawcy, jak np. lokalu, maszyny, określonego prawa majątkowego. Częścią zakładu pracy staną się one dopiero wówczas, gdy będą tworzyć zespół składników zakładu, który może być potraktowany, jako odrębna placówka zatrudnienia dla pracowników, którzy wykonują w niej pracę. W sposób pełny (z odniesieniem do art. 1 powołanej dyrektywy Rady 2001/23/WE z 12 marca 2011 r. i orzecznictwa ETS – obecnie TSUE) kwestie przejścia części zakładu pracy rozważył Sąd najwyższy w wyroku z dnia 14 czerwca 2012 r. (I PK 235/11) wskazując, że ocena przez sąd, czy nastąpiło przejście części zakładu pracy (jednostki gospodarczej) na nowego pracodawcę, w sytuacji, w której nowy usługodawca przejął usługi od poprzedniego usługodawcy wykonującego je na rzecz podmiotu zamawiającego usługę, wymaga ustalenia, czy przejmowana część zakładu pracy (jednostka gospodarcza) zachowała tożsamość, a w szczególności, zależnie od tego, czy działanie jednostki gospodarczej opiera się głównie na pracy ludzkiej, czy na składnikach majątkowych, konieczne jest ustalenie, czy nowy usługodawca przejął decydującą o jej zachowaniu część pracowników lub majątku (wyposażenia materialnego) przejmowanej jednostki (art.
Częścią zakładu pracy będzie zatem pewna wyodrębniona całość, na którą składają się określone elementy materialne i majątkowe, organizacja (struktura zarządzania), które dają możliwość dalszego wykonywania pracy przez zatrudnionych w niej pracowników (połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej). Istotne pozostaje także to, czy tak rozumiana przejmowana część zakładu zachowała swoją tożsamość (czy działanie jednostki jest kontynuowane także w oparciu o przejętą istotną część pracowników). Ze zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, nie podważonego skutecznie przez stronę powodową wynika, że funkcjonowanie przedsiębiorstwa pozwanej oparte było zarówno na elementach materialnych jak i niematerialnych majątku pracodawcy w postaci mienia, zasobów ludzkich jak i zadań sprowadzających się do prowadzenia działalności gospodarczej. Materiał sprawy potwierdza wprost, że w wyniku zawarcia umowy sprzedaży, pozwana A. K., przejęła zadania związane z prowadzeniem żłobka - przejęła w całości wskazany zakład pracy. Pozwana przejęła bowiem lokal należący do M. F. wraz z całym wyposażeniem oraz zatrudnianych przez nią pracowników. W tym miejscu podzielić należy także stanowisko Sądu I instancji zawarte w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, że sąd pracy ocenia, czy doszło do przejęcia zakładu pracy na podstawie legalnego transferu (czynności zgodnej z prawem) oraz czy podmioty uczestniczące w przejęciu działały w dobrej wierze. Z tych względów sąd pracy nie jest uprawniony do badania zgodności z prawem umowy zbycia przedsiębiorstwa, albowiem nie należy to do kognicji sądu. Słusznie zatem wskazał Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku, że M. F. oraz A. K. działały w dobrej wierze, albowiem zamiarem pozwanej M. F. było zbycie przedsiębiorstwa pod firmą (...), a zamiarem pozwanej A. K. było prowadzenie działalności w formie żłobka. Powyższe ustalenia Sądu I instancji znajdują potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach powódek, świadków P. B., M. W. oraz M. L., którzy przesłuchani w toku postępowania wskazali, że pozwana A. K. prowadziła działalność gospodarczą przedmiotem, której był żłobek. Podnieść przy tym należy, że przesłuchane w toku postępowania przed Sądem I instancji powódki oraz świadkowie P. B. oraz M. W., jak również sama pozwana M. F. wskazywały na zamiar pozwanej zbycia przedsiębiorstwa w taki sposób, aby pracownicy, z którymi pozwana miała zawarte umowy o pracę mogli kontynuować zatrudnienie u nowego pracodawcy. W tym miejscu podzielić należy stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 października 2009 r., (I PK 96/09), zgodnie, z którym ocena, że doszło do przejścia części zakładu pracy na nowego pracodawcę zależy od ustalenia, czy przejął on we faktyczne władanie część zadania lub zadań, stanowiących placówkę zatrudnienia, a więc w zakresie pozwalającym na wykonywanie obowiązków pracowniczych. W stanie faktycznym niniejszej sprawy stwierdzić należy, że pozwana A. K. przejęła cały zakład pracy pozwanej M. F., albowiem w wyniku objęcia przez A. K. dotychczasowych zadań przedsiębiorstwa nie pozostała żadna jego część mogąca stanowić placówkę zatrudnienia. Jednocześnie mając na względzie ustalenia odnośnie tego, czy pozwana A. K. przejęła całość, czy też część zakładu pracy M. F., podzielić należy pogląd Sądu I instancji, iż dokonując powyższej oceny należy mieć na względzie charakter przejmowanej jednostki gospodarczej, tj. czy jest to jednostka, której zasadniczymi zasobami, wartościami decydującymi o jej charakterze i zdolności do prowadzenia działalności gospodarczej są pracownicy i ich kwalifikacje, czy też składniki materialne. Jak słusznie wskazał Sąd I instancji w uzasadnieniu zaskarżonego orzeczenia, niepubliczny żłobek jest jednostką, której podstawą działalności są pracownicy, dlatego też niezbędnym było ustalenie, czy doszło do przejęcia pracowników. Przenosząc powyższe rozważania na grunt niniejszej sprawy wskazać należy, że dwie dotychczasowe pracownice pozwanej, tj. P. B. oraz M. W., po rozwiązaniu stosunku pracy z pozwaną M. F., kontynuowały zatrudnienie u A. K.. Powyższe ustalenie znajduje potwierdzenie w zebranym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach świadków P. B. oraz M. W.. Ponadto przesłuchana w toku postępowania przed Sądem I instancji w charakterze świadka A. K. wskazała, iż proponowała powódkom zatrudnienie już w momencie, gdy pierwszy raz stawiły się w żłobku, po zmianie pracodawcy, tj. w dniu 18 sierpnia 2014 r. Nadto, z depozycji złożonych przez M. L. jednoznacznie wynika, że wolą stron było przejęcie dotychczasowych pracowników M. F.. Świadek zeznał bowiem, iż pozwana M. F. jak i on sam namawiał A. K. do przejęcia pracowników z uwagi na dobro wychowanków, którzy są przyzwyczajeni do opiekunek zatrudnionych w żłobku. W niniejszej sprawie bez znaczenia pozostaje przy tym okoliczność, że strony w umowie sprzedaży z dnia 14 sierpnia 2014 r. nie uregulowały wprost kwestii przejęcia przez nowego pracodawcę pracowników, dotychczas zatrudnianych przez M. F.. Również podnoszona przez pozwaną A. K. okoliczności, iż wolą stron nie było przejęcie przez pozwaną pracowników dotychczas zatrudnianych przez M. F., nie może rodzić skutku w postaci braku przejścia tych pracowników na nowego pracodawcę. W wyroku z dnia 23 listopada 2001 r. (I PKN 698/00) Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, że stosunek określony w art.
występuje niezależnie od treści umowy stanowiącej podstawę przejęcia zakładu pracy. Jeżeli doszło do przejęcia części zakładu pracy przez nowego pracodawcę, to staje się on stroną stosunków pracy z pracownikami zatrudnionymi w przejętej części niezależnie od wykonywania innych warunków tej umowy i niezależnie od sposobu jego zachowania względem przejętych pracowników. Umowa pomiędzy pracodawcami nie może bowiem wykluczyć lub modyfikować skutków określonych w art.
W uzasadnieniu powołanego orzeczenia, Sąd Najwyższy podniósł również, że dla wystąpienia skutków w postaci przejęcia pracowników przez nowego pracodawcę konieczne i wystarczające jest przejęcie przez niego w całości lub części zakładu pracy w znaczeniu przedmiotowym. Jeżeli chodzi o przejęcie części zakładu pracy to niezbędne jest przejęcie zorganizowanej, wydzielonej części mienia dotychczasowego, stanowiącej placówkę zatrudnienia dla danego pracownika. Istotne jest więc powiązanie pracownika z tą placówką, w tym także z przekazywanymi zadaniami dotychczas w niej wykonywanymi. Skutek określony w art.
występuje bowiem niezależnie od treści umowy, stanowiącej podstawę przejęcia części zakładu pracy. W realiach rozpoznawanej sprawy nie budzi wątpliwości fakt, że pozwana A. K., po zawarciu z pozwaną M. F. umowy sprzedaży z dnia 14 sierpnia 2014 r., wskutek której nabyła własność niepublicznego żłobka – (...), w dalszym ciągu w tym samym miejscu prowadziła działalność gospodarczą w postaci żłobka. Powyższą okoliczność potwierdziła także przesłuchana w charakterze świadka P. B., która zeznała, że A. K. zatrudniła ją z dniem 18 sierpnia 2014 r. na dotychczasowych warunkach, a także, że w październiku żłobek upadł oraz świadek M. W., która zeznała, że po powrocie z urlopu pracowała w żłobku, aż do momentu jego likwidacji. Z tych też względów, wbrew twierdzeniom A. K. wskazać należy, że doszło do przejęcia całości przedsiębiorstwa, a gdyby nawet przyjąć, że zawarta pomiędzy pozwanymi umowa sprzedaży obejmowała sprzedaż jedynie części tego przedsiębiorstwa, to zważyć należy, że nastąpiło przejęcie zorganizowanej części mienia, stanowiącej placówkę zatrudnienia dla danego pracownika, a także zachowana została tożsamość zadań świadczonych w tej placówce. Ponadto A. K. podpisała umowę z dotychczasowym wynajmującym oraz dostawcami usług, a nadto pod opieką żłobka pozostawali dotychczasowi wychowankowie. Powyższa okoliczność znajduje potwierdzenie w materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach powódek, świadków M. W., P. B., M. L. jak i samej pozwanej A. K., a także w umowie najmu zawartej przez pozwaną z P. K.. Z powyższych względów nie można zgodzić się z argumentacją powódki K. J., zaprezentowaną w uzasadnieniu apelacji, iż nie doszło do przejęcia przez A. K. zakładu pracy, z uwagi na fakt, że pozwana zaprzeczyła wystąpieniu takiego skutku. W tym miejscu wskazać należy, iż skutek określony w przepisie art. 23
k.p., poprzez niewyjaśnienie wszystkich istotnych okoliczności sprawy, co w ocenie apelującej skutkowało uznaniem przez Sąd I instancji, że rozwiązanie umowy o pracę z pracownikami, bądź chęć rozwiązania umowy z pracownikami za porozumieniem stron nie ma wpływu na przejęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę, wskazać należy, iż zgodnie z utrwalonym stanowiskiem judykatury „w przypadku rozwiązania stosunku pracy za porozumieniem stron przed datą przejścia zakładu pracy i kontynuowania zatrudnienia w przedmiocie przejmującym, konieczne było dokonanie oceny oświadczeń woli stron w kontekście celu ich złożenia. Porozumienie rozwiązujące stosunek pracy jest bowiem nieważne z mocy prawa wówczas, gdy zostało zawarte po to, aby wyłączyć stosunek określony w art.
(por. wyrok Sadu Najwyższego z dnia 4 września 2013 r., sygn. akt II PK 363/12). Wskazać jednak należy, że to pozwana A. K. oczekiwała od powódek rozwiązania umowy o pracę z pozwaną M. F. w celu ich zatrudnienia. Z zeznań powódek oraz pozwanej A. K. złożonych w toku postępowania przed Sądem I instancji jednoznacznie wynika, że warunkiem pozwanej A. K. dla zatrudnienia K. J. oraz M. K. było rozwiązanie przez powódki zawartych z pozwaną M. F. umów o pracę. Z tych też względów nie można podzielić stanowiska powódki K. J., zawartego w uzasadnieniu apelacji, iż propozycja pozwanej M. F. w zakresie rozwiązania stosunków pracy z tymi pracownikami, którzy nie wyrażą woli kontynuacji zatrudnienia u nowego pracodawcy zmierzała do obejścia prawa. Wskazane powyżej stanowisko powódki nie znajduje również uzasadnienia w zebranym w sprawie materiale dowodowym, w szczególności w zeznaniach samych powódek oraz świadków P. B. oraz M. W., które wskazywały, że pozwanej M. F. zależało na kontynuacji stosunków pracy przez zatrudnionych przez siebie pracowników u nowego pracodawcy na dotychczasowych warunkach, określonych w zawartych umowach o pracę. Nie można także podzielić stanowiska powódki w zakresie w jakim wskazała, że powyższe działanie pozwanej M. F. miało na celu uniknięcie wypłaty powódkom należnego im wynagrodzenia. W tym miejscu wskazać należy, iż z zebranego sprawie materiału dowodowego, w szczególności z załączonej do akt sprawy umowy sprzedaży dnia 14 sierpnia 2014 r., a także z osobowych źródeł dowodowych w postaci zeznań powódek oraz pozwanej M. F. jednoznacznie wynika, że pozwana zobowiązała się do uregulowania wszelkich zobowiązań powstałych w wyniku prowadzonej działalności do dnia 17 sierpnia 2014 r., a od dnia 18 sierpnia 2014 r., tj. od daty przejęcia przedsiębiorstwa, koszty prowadzonej działalności obciążały pozwaną A. K.. Przesłuchane w toku postępowania powódki zeznały, że pozwana M. F. wypłaciła im wynagrodzenie należne do dnia 17 sierpnia 2014 r. Powyższa okoliczność znajduje również uzasadnienie w potwierdzeniach przelewów, złożonych przez pozwaną do akt niniejszego postępowania. Z tych też względów również zarzuty naruszenia przepisów prawa materialnego, tj. art.
w związku z art.
okazały się chybione. Mając na uwadze powyższe wobec braku uzasadnionych zarzutów apelacyjnych i wobec braku wystąpienia podstaw, które powinny zostać wzięte pod uwagę z urzędu, Sąd Okręgowy na podstawie art. 385 k.p.c. oddalił obie apelacje, jako bezzasadne. O kosztach postępowania apelacyjnego, Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 98 § 1 i 3 k.p.c. zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Na koszty zasądzone od powódki K. J. na rzecz pozwanej M. F. złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika pozwanej w kwocie 900,00 zł określone w § 6 pkt. 5 w związku z § 12 ust. 1 pkt. w związku z § 13 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. – w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie rozporządzenia z dnia 29 lipca 2015 r. Z kolei na koszty zasądzone od powódki M. K. na rzecz pozwanej M. F. złożyło się wynagrodzenie pełnomocnika pozwanej w kwocie 450 zł określone w § 6 pkt. 4 w związku z § 12 ust. 1 pkt. w związku z § 13 ust. 1 pkt. 1 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. – w brzmieniu obowiązującym przed dniem wejścia w życie rozporządzenia z dnia 29 lipca 2015 r. SSO Anna Kozłowska-Czabańska SSO Marcin Graczyk (spr.) SSO Włodzimierz Czechowicz ZARZĄDZENIE (...) (...) SSO Marcin Graczyk
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.