pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Natomiast zgodnie z art. 18 3b § 1 k.p. za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
, którego skutkiem jest w szczególności: 1) odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, 2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, 3) pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. W zakresie pierwszego ogólnie sformułowanego zarzutu dyskryminacji pozwany nie jest w stanie zająć stanowiska ponieważ zarzut ten nie został uzasadniony. Zważywszy na przedmiot zarzutu należy podnieść, że to na pracowniku wywodzącym swe roszczenia z przepisów zakazujących dyskryminacji w zatrudnieniu ciąży obowiązek przytoczenia w pozwie (art. 187 § 1 pkt 2 k.p.c.) okoliczności faktycznych, które uprawdopodobniają odmienne gorsze względem innych pracowników potraktowanie powoda było spowodowane niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 k.p. w zw. z art.
W sprawie o dyskryminację dochodzi bowiem do zmiany rozkładu ciężaru dowodu, a modyfikacja w tym zakresie, określona w art. 18 3b §1 k.p., polega na zwolnieniu pracownika z konieczności udowodnienia twierdzeń o jego dyskryminacji. Pracownik powinien jednak wskazać fakty, uprawdopodobniające zarzut nierównego traktowania w zatrudnieniu, i wówczas na pracodawcę przechodzi ciężar dowodu, że kierował się obiektywnymi powodami. Z uwagi na fakt, iż zarzut postawiony jest ogólnie, bez uprawdopodobnienia przez powoda zaistnienia faktu dyskryminacji powód nie jest w stanie odnieść się do tego zarzutu jak też nie jest do tego zobowiązany. Przepisy ustawy wprowadzającej ustawę o KAS nie ustalają kryteriów jakimi kierować się ma dyrektor izby skarbowej przy typowania pracowników , którym nie zostaną zaproponowane nowe warunki pracy lub służby. Żaden z obowiązujących przepisów prawa pracy nie zawiera takich kryteriów. Kryteria te pozostawiono do uznania przyszłego pracodawcy. W ocenie pozwanego ustalenie takich kryteriów nie było nawet możliwe biorąc pod uwagę zróżnicowanie organizacyjne, funkcjonalne i kadrowe konsolidowanych podmiotów i to zarówno na poziomie krajowym jak i izby skarbowej ( województwa ) oraz ilość pracowników objętych konsolidacją. Każdy z podmiotów konsolidowanych funkcjonujących w „starych” strukturach ( izba skarbowa, izba celna, urzędy skarbowe, urzędy celne, urząd kontroli skarbowej - na poziomie województwa) posiadał własną strukturę organizacyjna jak i zasoby kadrowe dostosowane do przypisanych im zadań. Także po konsolidacji izby administracji skarbowej, urzędy celno - skarbowe jak i urzędy skarbowe stanowią organizacyjnie odrębne jednostki i posiadają własne struktury organizacyjne dostosowane do przypisanych im zadań. Wobec powyższego oceny równego traktowania pracowników należy dokonać w oparciu o kryteria przyjęte w jednostce organizacyjnej, w której świadczył pracę powód a jest to Urząd Skarbowy S.. W Urzędzie Skarbowym w S. nie była wytworzona żadna dokumentacja w zakresie racjonalizacji zatrudnienia a tym samym pozwany nie może jej przedstawić . Nie oznacza to jednak, że wytypowanie pracowników, którzy mogą nie otrzymać propozycji zatrudnienia odbyło się w sposób dowolny. Pierwszym i podstawowym kryterium, które zastosowano do wytypowania takich pracowników było nabycie bądź posiadanie uprawnień emerytalnych przez pracownika na dzień 31 sierpnia 2017r. Przyjęcie takiego kryterium podyktowane było faktem, iż takie osoby po wygaśnięciu stosunku pracy będą miały zapewnione środki konieczne do utrzymania. Żaden pracownik świadczący pracę w Urzędzie Skarbowym w S., który na dzień 31 sierpnia 2017r. pobierał świadczenia emerytalne lub na ten dzień nabył uprawnienie do takich świadczeń nie otrzymał propozycji dalszego zatrudnienia. Takich osób było 5, w tym powód pobierający świadczenie emerytalne. W ocenie pozwanego przy przyjęciu takiego kryterium braku propozycji zatrudnienia właśnie zaproponowanie powodowi dalszego zatrudnienia stanowiłoby przejaw dyskryminacji wobec innych pracowników, którym takiej propozycji z tego powodu nie przedstawiono. Przy czym należy zauważyć, że w orzecznictwie dominuje pogląd o możliwości przyjęcia takiego kryterium wyboru pracownika do zwolnienia w ramach racjonalizacji zatrudnienia – m.in. wyrok SN z dnia 19 stycznia 2016r. o sygn. IPK 72/15 gdzie Sąd stwierdza, że przyjęcie przez pracodawcę kryterium osiągnięcia wieku emerytalnego i nabycia uprawnień emerytalnych jest jasnym i usprawiedliwionym kryterium wyboru pracownika do zwolnienia. W konsekwencji uznać należy, że powód nie został potraktowany mniej korzystnie od innych pracowników posiadających uprawnienia emerytalne na dzień 31 sierpnia 2017r. a tym samym nie zostały spełnione przesłanki do uznania dyskryminacji powoda. Ponadto z ostrożności procesowej wyjaśnić należy, że według stanu zatrudnienia w I. S. w B. na dzień 31 maja 2017r. 98 osób nie otrzymało propozycji pracy/służby. Uprawnienia emerytalne przysługiwały 61 osobom, z czego 50 osób nie otrzymało propozycji pracy/służby, 11 osób taką propozycję otrzymało (w US w S. nie było takich osób ). Osobami z uprawnieniami emerytalnymi, które otrzymały propozycję pracy/służby byli pracownicy w szczególności posiadający specjalistyczne uprawnienia niezbędne do funkcjonowania jednostki , w których świadczyli pracę (np. z zakresu informacji niejawnych czy p.poż), których nie mogli zastąpić inni pracownicy oraz urzędnik służby cywilnej, do którego na podstawie art. 170 ust. 5 ustawy przepisy wprowadzające ustawę o KAS, miały zastosowanie przepisy rozdziału 5 ustawy o służbie cywilnej. Powyższe uzasadniało przedstawienie tym osobom propozycji pracy. Ostatecznie precyzując powództwo na rozprawie w dniu 15.12.2017r. powód L. K.
KP, którego skutkiem jest, między innymi, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą oraz pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe - chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami. Oznacza to, że na pracowniku spoczywa obowiązek przedstawienia faktów, z których wynika domniemanie nierównego traktowania, a następnie na pracodawcę zostaje przerzucony ciężar udowodnienia, że nie traktował pracownika gorzej od innych pracowników albo że, traktując go odmiennie od innych, kierował się obiektywnymi i usprawiedliwionymi przyczynami (por. art. 10 dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. UE L 303 z 2.12.2000, s. 16-22; por. wyrok Sądu Najwyższego z 3 września 2010 r., I PK 72/10). Zarzut dyskryminowania pracownika ze względu na niedozwolone kryterium różnicowania jest aktualny do czasu wykazania (udowodnienia) przez pracodawcę, że podejmując kwestionowane działania kierował się obiektywnymi względami. Jedynie wykazanie obiektywnych przyczyn leżących u podstaw podjętych przez pracodawcę działań, innych niż zabronione przez art.
W art. art. 18 3b § 1 in fine KP zostało bowiem wyrażone domniemanie, że jeżeli pracodawca nie udowodni, że przy różnicowaniu pracowników kierował się obiektywnymi powodami, to różnicowanie takie, z przyczyn określonych w art. 183a § 1 KP, będzie uważane za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, czyli dyskryminację. Podsumowując, jeżeli sytuacja pracownika została zróżnicowana na niekorzyść w stosunku do innych osób zatrudnionych przez pracodawcę, to domniemywa się naruszenie zasady równego traktowania, a na pracodawcę przechodzi ciężar obalenia tego domniemania. W ocenie Sądu, powód nie uprawdopodobnił, że był odmiennie traktowany od innych pracowników pozwanej (...) w B., znajdujących się w porównywalnej (podobnej) sytuacji w US w S., co stanowiło podstawę do przyjęcia, w oparciu o domniemania faktyczne (art. 231 KPC), że nie był poddany dyskryminacji. Pracodawca udowodnił natomiast, że różnicując sytuację powoda w zakresie nieprzedstawienia mu warunków pracy w KAS, kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami. Z przyjętego przez Naczelnika US w S. założenia redukcji zatrudnienia tj. złożenia Dyrektorowi (...) w B. propozycji wskazania pracowników, którym nie będą przedstawione do dnia 31.05.2017r. propozycje warunków pracy w KAS (ok. 10% zatrudnionych) wynika, iż propozycje te nie będą przedstawione tym spośród pracowników, którzy posiadają źródło utrzymania (np. prawo do świadczeń emerytalnych) oraz najsłabsze ogniwa w komórkach organizacyjnych. Jak zeznał bowiem T. B.
KP, dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy. Sposobem ustalenia, czy w konkretnej sprawie istnieje uzasadnione podejrzenie (domniemanie) dyskryminacji bezpośredniej, jest przeprowadzenie swoistego testu, który polega na dokonaniu analizy, czy gdyby nie posiadanie wskazanej przez powoda cechy, traktowanej przez niego jako przyczyna nierównego traktowania, doszłoby do dyskryminacji. W przypadku powoda wspomniana analiza sprowadza się do odpowiedzi na pytanie: czy wobec posiadanych cech dotyczących wieku, otrzymałby on propozycję pracy w KAS. W toku postępowania powód twierdził (i starał się wykazać), że zachowanie pozwanego pracodawcy (nieprzedstawienie mu propozycji pracy) – miało związek z posiadaniem przez niego wieku (56l.) i świadczeń emerytalnych policyjnych. Jednakże, analiza zeznań świadka T. B. dot. osób zatrudnionych w US w S. nie potwierdza, iż okoliczności takie, jak: wiek czy uprzednia praca w jednostkach milicji miały wpływ na decyzję o złożeniu pracownikowi propozycji pracy. Okoliczności tych powód nawet nie uprawdopodobnił. Ocena ta wskazuje na to, że powód ma jedynie subiektywne odczucie, że w stosunku do niego miało miejsce nierówne traktowanie w zatrudnieniu, lecz nie konkretyzuje tego faktu. Katalog przyczyn dyskryminacji jest otwarty i nie ogranicza się wyłącznie do przyczyn wymienionych („w szczególności”) w art. 11 3 KP i art.
KP Przepisy te nie nakładają na pracownika, który zarzuca pracodawcy dyskryminację ze względu na jedno z zabronionych kryteriów dyferencjacji, obowiązku uprawdopodobnienia, że pracodawca podejmując kwestionowane działanie, kierował się tym konkretnym zabronionym przez prawo kryterium różnicowania pracowników. Jednak w orzecznictwie przyjmuje się, że pracownik dochodzący przed sądem pracy sądowej ochrony w związku z nierównym traktowaniem przez pracodawcę powinien nie tylko uprawdopodobnić fakt nierównego traktowania, ale także wskazać (powołać) prawdopodobne (przypuszczalne) niedozwolone kryterium zróżnicowania sytuacji własnej i innego pracownika (innych pracowników). Jest to pożądane zwłaszcza wówczas, gdy przyczyna dyskryminacji nie jest oczywista, np. nie jest determinowana w sposób wyraźny (widoczny) płcią, wiekiem, niepełnosprawnością, rasą lub pochodzeniem etnicznym dyskryminowanego pracownika. Powód tego oczekiwania, w ocenie Sądu, nie spełnił. Podawanych przyczyn nie uprawdopodobnił w żaden sposób (m.in. powód poza złożeniem ogólnie dostępnych interpelacji poselskich (k.20-32) nie zgłosił żadnych wniosków osobowych na poparcie swoich roszczeń). Skoro art.
KP wymienia przykładowo wśród zakazanych kryteriów również zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony oraz w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy, a § 2 tego artykułu zakazuje dyskryminowania w jakikolwiek sposób, to każde zróżnicowanie pracowników ze względu na wszelkie (jakiekolwiek) kryteria może być uznane za dyskryminację, jeżeli pracodawca nie udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami (tak np. Sąd Najwyższy w wyrokach: z 12 września 2006 r., I PK 87/06, OSNP 2007 nr 17-18, poz. 246; z 12 września 2006 r., I PK 89/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 2, s. 88 i z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06, Monitor Prawa Pracy 2007 nr 7, s. 336). Jednak ścisłe odczytanie art.
KP prowadzi do wniosku, że ustanowiony w § 2 tego artykułu zakaz dyskryminowania w jakikolwiek sposób oznacza zakaz wszelkich zachowań stanowiących przejaw dyskryminowania z przyczyn określonych w jego § 1, a ten ostatni przepis wyodrębnia dwie grupy zakazanych kryteriów. Nakazuje on bowiem równe traktowanie pracowników, po pierwsze - bez względu na ich cechy lub właściwości osobiste i te zostały wymienione przykładowo („w szczególności”), a po drugie („a także”) - bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Rozdzielenie tych dwóch grup kryteriów dyskryminacji zwrotem „a także bez względu na” pozwala na przyjęcie, że przykładowe wymienienie przyczyn dyskryminacji („w szczególności”) odnosi się tylko do pierwszej z tych grup. Przykładowe wyliczenie objętych nią kryteriów dowodzi, że chodzi tu o cechy i właściwości osobiste człowieka niezwiązane z wykonywaną pracą i to o tak doniosłym znaczeniu, że zostały przez ustawodawcę uznane za zakazane kryteria różnicowania w dziedzinie zatrudnienia. Otwarty katalog tych przyczyn pozwala zatem na jego uzupełnienie o inne cechy (właściwości, przymioty) osobiste o społecznie doniosłym znaczeniu, takie jak np. światopogląd, nosicielstwo wirusa HIV, a nawet wygląd, jeżeli w określonych okolicznościach może być uznany za przyczynę różnicowania pracowników stanowiącego przejaw dyskryminacji w postaci molestowania (art.
pkt 2 KP - tak Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2007 r., I PK 24/07, OSNP 2008 nr 23-24, poz. 347). Z tego względu w judykaturze Sądu Najwyższego aktualnie przeważa pogląd, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza nieusprawiedliwione obiektywnymi powodami gorsze traktowanie pracownika ze względu na niezwiązane z wykonywaną pracą cechy lub właściwości, dotyczące go osobiście i istotne ze społecznego punktu widzenia, a przykładowo wymienione w art.
KP, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację w zatrudnieniu uważać należy niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej pracowników według tych negatywnych i zakazanych kryteriów. Nie stanowi natomiast dyskryminacji nierówność niepodyktowana przyczynami uznanymi za dyskryminujące, nawet jeżeli pracodawcy można przypisać naruszenie zasady równego traktowania (równych praw) pracowników, określonej w art. 11 2 KP. Dlatego w sporach, w których pracownik wywodzi swoje roszczenia z faktu naruszenia wobec niego zakazu dyskryminacji, spoczywa na nim obowiązek przytoczenia takich okoliczności faktycznych, które uprawdopodobnią nie tylko to, że jest lub był traktowany mniej korzystnie od innych pracowników, lecz także to, że to zróżnicowanie spowodowane jest lub było niedozwoloną przyczyną (art. 18 3b § 1 pkt 2 w związku z art.
Dopiero w razie uprawdopodobnienia obu tych okoliczności na pracodawcę przechodzi ciężar wykazania (udowodnienia), że to nierówne traktowanie - jeżeli faktycznie nastąpiło - było obiektywnie usprawiedliwione i nie wynikało z przyczyn pozwalających na przypisanie mu działania dyskryminującego pracownika (por. między innymi wyroki Sądu Najwyższego: z 4 czerwca 2008 r., II PK 292/07, OSNP 2009 nr 19-20, poz. 259; z 7 grudnia 2011 r., II PK 77/11, Monitor Prawa Pracy 2012 nr 3, s. 149-152; z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...); z 10 maja 2012 r., II PK 227/11, (...) i powołane w nich orzeczenia). Ścisły związek pomiędzy zasadami wyrażonymi w art. 11 2 i art. 11 3 KP polega na tym, że jeśli pracownicy, mimo że wypełniają tak samo jednakowe obowiązki, traktowani są nierówno ze względu na przyczyny określone w art. 11 3 KP i art.
Jeżeli jednak nierówność nie jest podyktowana zakazanymi przez ten przepis kryteriami, wówczas można mówić tylko o naruszeniu zasady równych praw (równego traktowania) pracowników, o której stanowi art. 11 2 KP, a nie o naruszeniu zakazu dyskryminacji wyrażonym w art. 11 3 KP. Rodzi to istotne konsekwencje, gdyż przepisy Kodeksu pracy odnoszące się do dyskryminacji nie mają zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (por. np. wyroki Sądu Najwyższego z 18 sierpnia 2009 r., I PK 28/09, Monitor Prawa Pracy 2010 nr 3, s. 148-151 oraz z 18 kwietnia 2012 r., II PK 196/11, (...) i przywołane w nich orzeczenia). Z dokumentów przedstawionych przez pozwanego i zeznań Naczelnika US w S. T. B. wynika, że pozwany nie dyskryminował powoda, ponieważ nie traktował go w gorszy sposób (traktował go tak samo jak innych pracowników znajdujących się w podobnej sytuacji tzn. posiadających uprawnienia emerytalne). Dodać należy, iż na terenie działania I. S.w B. jedynie w wyjątkowych, indywidualnych przypadkach, ze względu na specjalistyczne uprawnienia osób posiadających uprawnienia emerytalne, osoby te otrzymały propozycję nowych warunków pracy (por. wykaz pracowników k. 77). Okoliczność ta nie ma jednak znaczenia dla sytuacji powoda, albowiem w US w S. wszystkie bez wyjątku osoby posiadające takie uprawnienia nie otrzymały propozycji pracy. Wskazać natomiast należy, iż Urząd Skarbowy w S. posiada odrębność organizacyjną, a w sprawach dot. zmiany warunków pracy i płacy, rozwiązania stosunku pracy, przeniesienia do innego urzędu Dyrektor I. S. zobowiązany jest uzyskać stanowisko Naczelnika Urzędu skarbowego (por. Regulamin organizacyjny Urzędu Skarbowego w S. k. 60-74, a zwłaszcza §34 tego Regulaminu). Dlatego też roszczenia powoda o zasądzenie odszkodowania z tytułu naruszenia przepisów dotyczących wygaśnięcia stosunku pracy i dyskryminacji w zatrudnieniu – łącznie rocznego wynagrodzenia za pracę (kwota 48.030,36 zł.), podlegały oddaleniu (pkt I sentencji wyroku). O kosztach zastępstwa procesowego orzeczono na podstawie art. 98§1 kpc i § 9 ust. 1 pkt 1 w zw. z §2 pkt 5 Rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych (Dz.U. z 2015 r. poz. 1804 ze zm.) i zasądzono z tego tytułu od powoda L. K.
Wyjaśnienie AI na podstawie urzędowego tekstu ustawy. Orientacyjne, nie zastępuje porady prawnej.